{"id":34659,"date":"2019-10-31T21:59:39","date_gmt":"2019-10-31T18:59:39","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/prokachivaem-dizajnerov-v-kompanii-ot-dzhuniora-do-art-direktora\/"},"modified":"2019-10-31T21:59:39","modified_gmt":"2019-10-31T18:59:39","slug":"prokachivaem-dizajnerov-v-kompanii-ot-dzhuniora-do-art-direktora","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/de\/blog\/novosti-interneta\/prokachivaem-dizajnerov-v-kompanii-ot-dzhuniora-do-art-direktora","title":{"rendered":"Wir f\u00f6rdern Designer im Unternehmen: vom Junior bis zum Art Director","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Freie Wiedergabe der Vorlesung Alexander Kowalski<\/noindex> von unserer vergangenen QIWI-K\u00fcche f\u00fcr Designer<\/i><\/p>\n

Das Leben klassischer Designstudios beginnt in etwa gleich: Einige Designer arbeiten an \u00e4hnlichen Projekten, was ihre Spezialisierung vergleichbar macht. Es ist einfach \u2014 einer lernt vom anderen, sie tauschen Erfahrungen und Wissen aus, gestalten gemeinsam verschiedene Projekte und bewegen sich im gleichen Informationsfeld. <\/p>\n

\"Wir<\/a><\/noindex><\/p>\n

Die Schwierigkeiten beginnen, wenn neue Gesch\u00e4ftseinheiten entstehen und das Modell des Studios sich in ein Agentur- oder Produktteam-Modell verwandelt. Die Zahl der Spezialisten w\u00e4chst, und ihre F\u00e4higkeiten vermischen sich so stark, dass es fast unm\u00f6glich wird, den \u00dcberblick zu behalten. Wir standen vor dieser Herausforderung, als neben dem traditionellen Webdesign auch Teams f\u00fcr Service-Design und Branding entstanden und wir begannen, ein internationales UX-Team zu bilden. Die Frage stellte sich, wie wir ihr Wissen digitalisieren und zu einem einheitlichen System f\u00fchren sowie f\u00fcr jeden einen individuellen Plan zur Weiterentwicklung der F\u00e4higkeiten erstellen k\u00f6nnen.
\n<\/a><\/noindex>
\nIch habe als Designer, kreativer und Art-Direktor gearbeitet, aber jetzt bin ich Design-Direktor CreativePeople<\/a><\/noindex> Ich k\u00fcmmere mich darum, kreative Teams innerhalb der Agentur sowie auf Kundenseite zusammenzustellen, ihre F\u00e4higkeiten zu f\u00f6rdern und ihre Effizienz auf ein neues Niveau zu heben. In diesem Artikel teile ich unsere Erfahrungen und erl\u00e4utere erfolgreiche Ans\u00e4tze zur Weiterentwicklung sowohl einzelner Mitarbeiter als auch des gesamten Teams.<\/p>\n

\"Wir
\n
\nHeute arbeiten nur im Moskauer B\u00fcro von CreativePeople 65 Personen. Weitere 11 aus dem Prager Team, und etwa 30 arbeiten projektweise. Ein wesentlicher Teil unseres Teams sind Designer, und es ist leicht vorstellbar, wie schwierig es ist, jeden von ihnen im Auge zu behalten, rechtzeitig zu f\u00f6rdern und zu organisieren. <\/p>\n

Das Fundament unseres Systems zur Entwicklung von Designern bildet die Digitalisierung ihrer aktuellen F\u00e4higkeiten. Um ein objektives Bild zu erhalten, haben wir unsere Designer befragt, wie sie ihre Positionen tats\u00e4chlich einsch\u00e4tzen und welche Perspektiven sie f\u00fcr ihre Weiterentwicklung sehen, sowie mit den Abteilungsleitern der Produktteams unserer Kunden gesprochen. Die Meinungen waren geteilt: Die Designer nannten Hard-Skills als grundlegende F\u00e4higkeiten f\u00fcr den Karriereaufstieg, w\u00e4hrend die Abteilungsleiter betonten, dass zunehmend Soft-Skills gefragt sind, um den Wert des Einzelnen zu steigern. Das Problem ist, dass im Markt h\u00e4ufig der Design-Leiter oder Art-Direktor als der versierteste Designer angesehen wird, der die Software am besten beherrscht. Dabei vergessen viele die Soft-Skills, obwohl sie f\u00fcr Unternehmen von gr\u00f6\u00dfter Bedeutung sind. Und zeichnerische F\u00e4higkeiten sind bei weitem nicht die wichtigsten. <\/p>\n

\"Wir
\n
\nNach unserer Ansicht und der Meinung der Agenturen, mit denen wir im Ausland zusammenarbeiten, ist ein Junior jemand, der einfach geschult werden muss. Ein Middle ist jemand, der gelernt hat; ihm kann ich am Morgen eine Aufgabe \u00fcbergeben, am Abend zur\u00fcckkommen, sie abholen und problemlos an den Kunden weiterleiten, ohne sie vorher zu \u00fcberpr\u00fcfen. Ein Senior ist jemand, der andere unterrichten kann und Projekte mit verschiedenen Fachleuten umsetzen kann. <\/p>\n

\"Wir
\n
\nWir streben immer danach, dass Designer innerhalb des Unternehmens wachsen, weshalb wir unser eigenes Bewertungssystem f\u00fcr die Kompetenzen der Mitarbeiter entwickelt haben. Wir nennen es DEMP: Design, Education, Money, Process \u2014 die wesentlichen Kompetenzbl\u00f6cke, die bei einem Designer entwickelt werden k\u00f6nnen. <\/p>\n

Im Design f\u00f6rdern wir Logik und visuelle Gestaltung. Im Bildungsbereich geht es vor allem darum, wie er selbst lernt und andere lehren kann. Geld bezieht sich auf die Wahrnehmung der Finanzen im Projekt, im Team und die eigenen Finanzen. Die Prozesse zeigen, wie gut der Designer \u00fcber die Erstellung eines kreativen Produkts und die Optimierungsm\u00f6glichkeiten Bescheid wei\u00df. <\/p>\n

\"Wir
\n
\nJeder Block ist in drei Ebenen unterteilt. Die erste, grundlegende Ebene umfasst die pers\u00f6nliche Erfahrung des Designers und dessen Verantwortungsbereich. In der n\u00e4chsten Ebene denkt der Designer bereits in Projektkategorien. Auf der letzten Ebene entsteht das Verst\u00e4ndnis, wie die Abteilung oder das Unternehmen funktioniert. Im Designbereich sieht das folgenderma\u00dfen aus: Ich zeichne selbst, ich arbeite kollaborativ, ich nutze die Hilfe anderer (indem ich ein Team zusammenstelle und meine Vision des Projekts kommuniziere).<\/p>\n

\"Wir
\n
\nEin Schritt besteht aus 3 Unterphasen, und der schnellste Zeitraum, in dem ein Designer eine Unterphase durchf\u00fchrt, betr\u00e4gt etwa 3-4 Monate. <\/p>\n

\"Wir
\n
\nNat\u00fcrlich ist es nicht so, dass ein Spezialist jeden Block vollst\u00e4ndig ausf\u00fcllt. Hier stellt sich die Frage: Ist jemand, dessen Design auf der ersten Ebene ist, w\u00e4hrend alle anderen Bereiche fehlen, ein guter oder schlechter Art Director?<\/p>\n

\"Wir
\n
\nIn dieser Matrix sehen wir, dass viele Personen nicht besonders ausgepr\u00e4gte visuelle F\u00e4higkeiten besitzen, jedoch in anderen Bereichen wertvolle Beitr\u00e4ge zum Team leisten k\u00f6nnen. Zudem bieten die beiden unteren Grafiken ein Beispiel f\u00fcr eine beeindruckende Zusammenarbeit zwischen zwei Personen, die sich hinsichtlich ihrer F\u00e4higkeiten erg\u00e4nzen. Ein gutes Verst\u00e4ndnis von Prozessen, das Wissen \u00fcber das Projektmanagement in Bezug auf finanzielle Aspekte, Lernbereitschaft, Team-Entwicklungskompetenz und ein talentierter Designer schaffen eine starke Kombination. Durch die Digitalisierung konnten wir Personen ausw\u00e4hlen, die das Team durch ihre St\u00e4rken bereichern. <\/p>\n

Hier kommt der Entwicklungsplan des Mitarbeiters ins Spiel. Er sieht folgenderma\u00dfen aus.<\/p>\n

Phase 1. Neuer Mitarbeiter<\/h2>\n

\nDie schnelle Ver\u00e4nderung in unserer Branche f\u00fchrt dazu, dass Fachleute oft ihre F\u00e4higkeiten w\u00e4hrend des Vorstellungsgespr\u00e4chs falsch einsch\u00e4tzen. Es ist nicht ungew\u00f6hnlich, dass Bewerber, die sich als Senior oder mindestens Mid-Level einsch\u00e4tzen, zu uns kommen. Doch im Gespr\u00e4ch wird schnell klar, dass sie bestenfalls als Junior wahrgenommen werden sollten, da ihnen viele erforderliche F\u00e4higkeiten fehlen. Dies ist nicht nur eine Fehleinsch\u00e4tzung, sondern das Ergebnis der dynamischen Entwicklung im Design. Diese Missverst\u00e4ndnisse gibt es nicht nur bei Neueinsteigern, die in Kursen \u00fcberzeugt wurden, dass sie nun 100.000 wert sind, sondern auch bei erfahrenen Fachleuten. Vor f\u00fcnf Jahren h\u00e4tten sie vielleicht f\u00fcr eine Art-Direktor-Position in einem kleinen Unternehmen antreten k\u00f6nnen, doch jetzt w\u00e4ren sie in einem Produktteam nur ineffektiv. <\/p>\n

In diesem Abschnitt m\u00fcssen wir den Experten \u201edurchschauen\u201c: seinen tats\u00e4chlichen Kompetenzstand erfahren und mit ihm abgleichen, ob wir ihn effektiv f\u00f6rdern k\u00f6nnen. Dazu erstellen wir eine Karte seiner F\u00e4higkeiten. <\/p>\n

Sehen Sie, wie das Skill-Set im Figma-Team \u00e4hnlich aufgebaut ist. Es unterscheidet sich nicht nur in der Bewertung, sondern auch in der Anzahl der F\u00e4higkeiten, die man beherrschen muss. Ein perfekt ausgepr\u00e4gtes einzelnes Talent reicht deutlich nicht f\u00fcr den Karriereaufstieg aus. Sie unterteilen nicht in so gro\u00dfe Bl\u00f6cke wie wir, arbeiten jedoch nach der gleichen Logik. <\/p>\n

\"Wir
\n
\n\"Wir
\n<\/p>\n

Schritt 2. Synchronisierung mit dem Team<\/h2>\n

\nIn der Regel haben wir nur drei Monate Zeit, um eine Person in die Arbeit einzuarbeiten, sie mit unseren Prozessen zu synchronisieren und das angesammelte Wissen weiterzugeben. Manchmal beinhaltet dieser Schritt auch eine gezielte Verbesserung der Hard-Skills, wenn es darum geht, das Wissen \u00fcber bestimmte Software anzupassen. <\/p>\n

In dieser Phase ist es sehr wichtig, nicht nur alle Artefakte zu \u00fcbergeben und n\u00fctzliche Artikel bereitzustellen, sondern den Designer auch in die Prozesse einzuf\u00fchren und eine angenehme Zusammenarbeit im Team zu gew\u00e4hrleisten. Nach drei Monaten k\u00f6nnen wir dann beginnen, die St\u00e4rken des Mitarbeiters in einer normalen Arbeitsumgebung zu erkunden. <\/p>\n

Schritt 3. Bestimmung der St\u00e4rken<\/h2>\n

\nWir unterteilen Designer in \"drei Vertrauenskreise\". Im ersten Kreis befinden sich alle, die dauerhaft f\u00fcr uns arbeiten, im zweiten Kreis sind die, die projektbezogen mit uns arbeiten und vorhersehbare Ergebnisse liefern, und im dritten Kreis sind die Personen, mit denen wir zumindest einmal zusammengearbeitet haben und deren F\u00e4higkeiten wir gepr\u00fcft haben. Die Infrastruktur von CreativePeople ist so gestaltet, dass Designer von einem Kreis in den anderen wechseln k\u00f6nnen, wobei es am einfachsten ist, eine feste Anstellung zu finden, wenn man in den \"dritten Kreis\" gelangt, indem man zun\u00e4chst ein Projekt mit uns umsetzt. Dies ist viel schneller und effektiver, als spontane Neuanfragen auf dem Markt zu suchen. Menschen aus dem zweiten und dritten Kreis synchronisieren sich im Hintergrund \u2013 das spart Zeit beim Wechsel in den ersten Kreis. <\/p>\n

Phase 4. Nat\u00fcrliche Weiterentwicklung<\/h2>\n

\nWenn es bei der Synchronisation keine besonderen Probleme gab, war die Phase des nat\u00fcrlichen Wachstums mit Herausforderungen verbunden. Designer verstanden nicht immer, wie das Wachstum eines Fachmanns geschieht und wie sich die Karriere entwickeln kann. <\/p>\n

Das ist normal, denn vor 5 Jahren galten andere Regeln auf dem Markt, heute sind es andere, und in 5 Jahren werden sie sich wahrscheinlich auch wieder \u00e4ndern. Die gro\u00dfe Frage ist: Was sollen wir jetzt tun und wie k\u00f6nnen wir uns weiterentwickeln, um auf lange Sicht maximal effektiv zu sein? <\/p>\n

Phase 5. Entwicklungsprogramm<\/h2>\n

\nNat\u00fcrlich gibt es nichts Besseres, um einen Designer weiterzubilden, als die Kombination aus Meister und Lehrling. Im Management wird dies als Shadowing bezeichnet \u2013 eine Methode, bei der jemand \u201eim Schatten\u201c eines erfahrenen Spezialisten folgt und durch Nachahmung lernt. Dar\u00fcber hinaus gibt es Mentoring, Coaching und Schulung, die sich durch unterschiedliche Verantwortungsgrade auszeichnen: Ein Mentor tr\u00e4gt Verantwortung f\u00fcr den, den er unterrichtet, w\u00e4hrend ein Coach einfach Wissen vermittelt. Innerhalb der Agentur nutzen wir all diese Optionen, je nachdem, welche F\u00e4higkeiten wir bei den Designern f\u00f6rdern m\u00f6chten. Aber es gibt auch viele andere M\u00f6glichkeiten, wie man das Team st\u00e4rken kann; das Wichtigste ist, die Leistungsdaten jedes Einzelnen rechtzeitig zu verfolgen und mit ihnen zu arbeiten. <\/p>\n

In unserem Skillset erfassen wir die Bewertung, die der Designer sich selbst gegeben hat, sowie die Bewertung einer anderen Person (Vorgesetzter oder Kollege). <\/p>\n

\"Wir
\n
\nDas System erm\u00f6glicht es, das Level der Entwicklung so zu steigern, dass Sie praktisch unabh\u00e4ngig vom externen Arbeitsmarkt werden. In den letzten 6-7 Jahren wurden alle Art-Direktoren von CreativePeople intern ausgebildet.<\/p>\n

Fassen wir zusammen<\/h2>\n

\nDas Wichtigste, wenn ein Designer in Ihr Team kommt, ist, von Anfang an eine gewisse Phase der Synchronisation zu vereinbaren. In dieser Zeit werden Sie verstehen, wie Sie arbeitsrechtlich und terminologisch arbeiten werden.<\/p>\n

Anschlie\u00dfend beginnen Sie, die St\u00e4rken mithilfe einer Kompetenzmatrix zu identifizieren. Tipp: Es ist besser, eine Person in dem Bereich weiterzuentwickeln, in dem sie bereits gut ist. Wenn sie also im Bereich \"Bildung\" erfolgreich ist, sollten Sie diese Kompetenz weiter st\u00e4rken und sie zu einem kompetenten Redner ausbilden. Und erst nachdem sie hier das maximale Niveau erreicht hat, k\u00f6nnen Sie den n\u00e4chsten Bereich entwickeln.<\/p>\n

Das wird dann eine Phase des nat\u00fcrlichen Wachstums sein, in der der Mitarbeiter zusammen mit dem Team neues Wissen absorbiert und st\u00e4rker wird.<\/p>\n

Die Videoaufzeichnung des Vortrags kann angesehen werden. hier<\/a><\/noindex>.<\/i>
\n
Quelle: habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"

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