{"id":35044,"date":"2019-10-31T22:01:58","date_gmt":"2019-10-31T19:01:58","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/chto-testiruyut-sobesedovaniya-i-testovye-zadaniya\/"},"modified":"2019-10-31T22:01:58","modified_gmt":"2019-10-31T19:01:58","slug":"chto-testiruyut-sobesedovaniya-i-testovye-zadaniya","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/de\/blog\/news\/chto-testiruyut-sobesedovaniya-i-testovye-zadaniya","title":{"rendered":"Was werden in Vorstellungsgespr\u00e4chen und Eignungstests getestet?","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Im vorherigen Artikel habr.com\/de\/post\/450810<\/a><\/noindex> Ich habe 7 M\u00f6glichkeiten zur schnellen \u00dcberpr\u00fcfung der Kompetenzen von IT-Spezialisten untersucht, die vor der Durchf\u00fchrung eines gro\u00dfen, umfangreichen und zeitaufw\u00e4ndigen technischen Interviews angewendet werden k\u00f6nnen. Dort habe ich die Essenz dieser Methoden sowie meine Erfahrungen mit ihrer Anwendung und die Gr\u00fcnde, warum ich sie mag oder nicht mag, erl\u00e4utert.
\nIn diesem Artikel m\u00f6chte ich \u00fcber das moderne Konzept der menschlichen Entscheidungsfindung sprechen, wie es mit der \u00dcberpr\u00fcfung von Arbeitsf\u00e4higkeiten verbunden ist und was tats\u00e4chlich durch Methoden der Kompetenz\u00fcberpr\u00fcfung getestet wird, wie beispielsweise Interviews und Tests.
\n<\/a><\/noindex><\/p>\n

Ein wenig Theorie<\/h3>\n

\nWissenschaftler haben sich seit Jahrhunderten mit der Frage besch\u00e4ftigt, wie und warum Menschen bestimmte Entscheidungen treffen. In jeder Epoche wurde diese Frage unterschiedlich beantwortet \u2013 Jahrhunderte lang herrschte der Glaube an Schicksal und g\u00f6ttlichen Willen, dann war lange Zeit die Meinung popul\u00e4r, dass der Mensch ein rationales Wesen sei, das haupts\u00e4chlich vern\u00fcnftig und bedacht handelt. Die wissenschaftliche Revolution f\u00fchrte dazu, dass in der zweiten H\u00e4lfte des 20. Jahrhunderts viele Studien zu den Verhaltensreaktionen des 'homini sapiens' durchgef\u00fchrt wurden. Derzeit ist das modernste und in wissenschaftlichen Kreisen anerkannteste Konzept ein hybrides Modell des menschlichen Verhaltens, das vom Psychologen Daniel Kahneman in seinen wissenschaftlichen Artikeln und popul\u00e4rwissenschaftlichen B\u00fcchern gut beschrieben wurde. Daniel erhielt den Nobelpreis f\u00fcr Wirtschaftswissenschaften, weil seine Arbeiten viele \u00f6konomische Theorien widerlegten, die auf Modellen des rationalen Entscheidungsverhaltens beruhten. Daniel Kahneman hat \u00fcberzeugend gezeigt, dass das Verhalten der Menschen in den meisten Situationen durch automatische Verhaltensreaktionen bestimmt wird, die auf der Grundlage ihrer Lebenserfahrungen entstehen.
\nLaut der Theorie von Daniel Kahneman wird das Verhalten des Menschen von zwei interagierenden Entscheidungssystemen gesteuert. System 1 \u2013 schnell und automatisch, sorgt f\u00fcr die Sicherheit des Organismus und erfordert keine nennenswerten Anstrengungen, um eine Entscheidung zu treffen. Die Genauigkeit der Entscheidungen dieses Systems h\u00e4ngt von Erfahrung und Training ab, w\u00e4hrend die Geschwindigkeit von den Eigenschaften des Nervensystems des Individuums abh\u00e4ngt. System 2 \u2013 langsam, erfordert Anstrengung und Konzentration. Es erm\u00f6glicht uns komplexe \u00dcberlegungen, logische Schlussfolgerungen und fundierte Prognosen. Die Geschwindigkeit der Entscheidungsfindung dieses Systems ist um ein Vielfaches niedriger als die von System 1. Genau in der Phase der Aktivit\u00e4t von System 2 entfaltet sich das volle Potenzial des menschlichen Intellekts. Allerdings verbraucht dieses System intensiv Ressourcen \u2013 sowohl physische (Energie) als auch Aufmerksamkeit, die von vielen Ressourcen abh\u00e4ngt. Daher werden die meisten Entscheidungen von System 1 getroffen.
\nIch denke, dass jeder von Ihnen bemerkt hat, dass man nicht lange intensiv nachdenken und komplexe Aufgaben hintereinander l\u00f6sen kann. Bei jedem Menschen ist dieses Intervall unterschiedlich. Manche k\u00f6nnen nur eine halbe Stunde am Tag intensiv denken, w\u00e4hrend andere drei Stunden am St\u00fcck die schwierigsten Probleme l\u00f6sen k\u00f6nnen. Diese F\u00e4higkeit kann entwickelt werden, jedoch erfordert dies sehr harte Arbeit und Anstrengungen und dennoch bleibt die Ressource Aufmerksamkeit begrenzt.
\nBeide Systeme arbeiten zusammen. Die Informationen, die von den Sinnesorganen kommen, werden zuerst von dem schnellen System 1 verarbeitet, das gef\u00e4hrliche Situationen erkennt und im Falle einer Bedrohung sofort reagiert. Au\u00dferdem erkennt System 1 unbekannte Situationen und entscheidet entweder, sie zu ignorieren, oder aktiviert System 2. <\/p>\n

Bitte multiplizieren Sie 65 mit 15 und merken Sie sich, wie viel Zeit diese Berechnungen in Anspruch genommen haben.\n<\/p><\/blockquote>\n

\nWie funktioniert das? Haben Sie jemals beobachtet, wie professionelle Schachspieler spielen \u2013 mit welcher Geschwindigkeit sie in der Anfangsphase einer Partie Z\u00fcge machen? F\u00fcr jemanden, der selten Schach spielt, scheint es unm\u00f6glich zu sein, so schnell so komplexe Entscheidungen zu treffen. Doch gleichzeitig k\u00f6nnen Sie beim Code-Review ganz automatisch die Fehler von Praktikanten korrigieren. Ihr System 1 kann typische Fehler von Anf\u00e4ngern erkennen und sie automatisch beheben, genau wie ein professioneller Schachspieler die Situation auf dem Brett liest und wei\u00df, wie er ziehen muss, ohne dabei System 2 bewusst zu beanspruchen. <\/p>\n

Bitte multiplizieren Sie 65 erneut mit 15 und merken Sie sich, wie viel Zeit diese Berechnungen in Anspruch genommen haben.\n<\/p><\/blockquote>\n

\nZahlreiche Experimente haben gezeigt, dass in uns vertrauten Situationen fast immer Entscheidungen von dem automatischen System 1 getroffen werden, was aus Sicht des \u00dcberlebens des Organismus und des Energieaufwands durchaus rational ist. In dieser Hinsicht handeln wir sehr rational und optimal, aber nicht im Sinne von \u00dcberlegtheit und Optimalit\u00e4t der Entscheidungen selbst, sondern im Sinne eines Gleichgewichts zwischen dem Ergebnis und dem Ressourcenaufwand unseres Organismus. Wenn Sie in der Stadt mit dem Auto auf dem Weg zur Arbeit fahren, kann Ihre Kurvenf\u00fchrung und die Anzahl der Beschleunigungen und Bremsungen suboptimal sein, aber bez\u00fcglich der Aufgabe, Sie von Ihrem Zuhause zu Ihrer Arbeit zu bringen, l\u00e4uft alles sehr gut. Wenn Sie jedoch ein Rennfahrer sind und einen Rennwagen auf einer Rennstrecke fahren, werden Ihre Entscheidungen \u00fcber die Kurvenf\u00fchrung, Beschleunigungen und Bremsungen viel durchdachter sein.
\nIn unbekannten Situationen, die uns interessieren oder die wir nicht vermeiden konnten, sind wir gezwungen, bewusst zu handeln, indem wir Aufmerksamkeit und System 2 aktivieren. Nach mehreren Wiederholungen sehr \u00e4hnlicher Situationen werden die Ergebnisse der Arbeit von System 2 im Ged\u00e4chtnis als Merkmale und Reaktionen gespeichert, und dann m\u00fcssen Sie keine Energie und Zeit mehr f\u00fcr logische Schlussfolgerungen aufwenden \u2013 System 1 wird bereits auf diese Aufgabe trainiert sein und beim n\u00e4chsten Mal die L\u00f6sung automatisch bereitstellen. Einige automatische Reaktionen gehen im Laufe der Zeit verloren, wenn sie nicht gelegentlich ben\u00f6tigt werden. F\u00e4higkeiten, die wir nicht trainieren, gehen verloren.<\/p>\n

Bitte multiplizieren Sie erneut 65 mit 15. Haben Sie Fortschritte im Vergleich zum vorherigen Versuch, diese Aufgabe zu l\u00f6sen, bemerkt?\n<\/p><\/blockquote>\n

Wie h\u00e4ngt das alles mit der beruflichen T\u00e4tigkeit und der \u00dcberpr\u00fcfung der Kompetenzen zusammen?<\/h3>\n

\nZahlreiche Experimente haben gezeigt, dass sich ein gew\u00f6hnlicher, psychisch gesunder Mensch in der Anfangszeit an einem neuen Arbeitsplatz anpasst und versucht, die Regeln, Bedingungen und Arbeitsprozesse des neuen Arbeitsplatzes zu akzeptieren. Nach einer gewissen Zeit entspannt sich jedoch jeder von uns und beginnt, so zu arbeiten, wie er es kann. Anstrengung und Flei\u00df weichen automatischen Reaktionen und Mustern, die in System 1 verankert sind. Dar\u00fcber hinaus reagieren wir selbst w\u00e4hrend der Probezeit in Stresssituationen, in denen schnelle Entscheidungen erforderlich sind, mit Hilfe von automatischem System 1 und nicht immer so, wie wir es an diesem neuen Arbeitsplatz gelernt haben.
\nIm Allgemeinen kann man sagen, dass unser Hauptwert als Mitarbeiter in erheblichem Ma\u00dfe durch unsere Erfahrung bestimmt wird - das hei\u00dft, durch die Trainiertheit unseres Systems 1 bei der L\u00f6sung bestimmter Aufgaben, die f\u00fcr den Arbeitgeber wichtig sind. Aus diesem Grund m\u00f6chten Arbeitgeber sehr oft einen Mitarbeiter nicht mit herausragendem Intellekt, sondern mit Erfahrung in einem bestimmten Bereich. Erfahrung wird h\u00f6her gesch\u00e4tzt als Intellekt. Dies l\u00e4sst sich durch einfache Berechnungen erkl\u00e4ren. Wenn gen\u00fcgend Zeit vorhanden ist, kann jeder Mitarbeiter, der \u00fcber ausreichenden Intellekt verf\u00fcgt, das Thema verstehen und die uns gestellten Aufgaben l\u00f6sen. Allerdings muss er Zeit investieren, um zu lernen und Erfahrung zu sammeln, und erst dann kann er die Aufgaben qualitativ l\u00f6sen. Sein System 2 muss viele Trainingsaufgaben l\u00f6sen, bevor sein System 1 in der Lage ist, schnell und qualitativ reale Aufgaben zu bearbeiten. Dies erfordert Zeit, die der Arbeitgeber oft nicht bereit ist, zum hohen Satz eines Professionals zu zahlen. Ein anderer Mitarbeiter, der bereits \u00e4hnliche Aufgaben gel\u00f6st hat, wird die Arbeit erheblich schneller erledigen, weil der gr\u00f6\u00dfte Teil der L\u00f6sungen von seinem System 1 bereitgestellt wird, das darin trainiert wurde, Aufgaben im entsprechenden Bereich zu l\u00f6sen. Ein erfahrener Mitarbeiter liefert qualitativ hochwertige L\u00f6sungen nicht nur schneller, sondern auch mit weniger Aufwand. Das bedeutet, dass die ungenutzten Ressourcen seiner Aufmerksamkeit auf die L\u00f6sung neuer komplexer Aufgaben und den Erwerb neuer Erfahrungen gerichtet werden k\u00f6nnen.
\nWas ein Arbeitgeber w\u00e4hlen sollte \u2013 Erfahrung oder Intelligenz \u2013 entscheidet sich in jedem Fall individuell. Dort, wo eine schnelle Reaktion auf eine typische Aufgabe und eine z\u00fcgige L\u00f6sung erforderlich ist, wird oft die Erfahrung gew\u00e4hlt. Wenn jedoch viele unterschiedliche Aufgaben zu l\u00f6sen sind, die L\u00f6sung aber trotzdem hoch gesch\u00e4tzt wird, werden erfahrene und kluge Bewerber bevorzugt. Ist die Zeit nicht sehr kritisch, kann auch ein Intellektueller ohne Erfahrung bevorzugt werden. Wie Sie verstehen k\u00f6nnen, gibt es in der realen Arbeitswelt nur wenige Stellen, an denen die Zeit nicht kritisch ist.<\/p>\n

Bitte multiplizieren Sie 65 erneut mit 15 und merken Sie sich, wie viel Zeit diese Berechnungen in Anspruch genommen haben. Haben Sie bemerkt, auf welche Weise Sie das Ergebnis erzielt haben?<\/p><\/blockquote>\n

Methoden zur \u00dcberpr\u00fcfung von Kompetenzen aus der Perspektive der \u201eSystem 1\u201c und \u201eSystem 2\u201c Tests<\/h3>\n

\nErfahrung \u2013 das hei\u00dft die Trainiertheit von System 1 \u2013 ist oft ein wichtiges, vielleicht sogar entscheidendes Kriterium bei der Auswahl eines neuen Mitarbeiters durch den Arbeitgeber. Wie k\u00f6nnen wir die Erfahrung eines Kandidaten am effektivsten und genauesten bewerten? Lassen Sie uns die g\u00e4ngigen Methoden zur Bewertung von Kompetenzen betrachten, je nach dem, was sie bewerten.<\/p>\n

Vorstellungsgespr\u00e4che<\/h4>\n

\nDieses Format sieht ein Gespr\u00e4ch zwischen dem Kandidaten und dem Bewertenden vor. Vorwiegend stellt der Bewertende Fragen, aber der Kandidat hat die M\u00f6glichkeit, nonverbale Hinweise zu erfassen, kl\u00e4rende Fragen zu stellen und, sozusagen, seine Antwort \u201ein Echtzeit\u201c zu \u00e4ndern. Es handelt sich um die f\u00fcr uns alle vertraute \u201em\u00fcndliche Pr\u00fcfung\u201c. In der Regel erfolgt das Vorstellungsgespr\u00e4ch nach einem typischen Plan, und viele Fragen sind ebenfalls Standardfragen, was bedeutet, dass man sich darauf vorbereiten kann. Das hei\u00dft, man kann sein System 1 darauf trainieren, erfolgreich Vorstellungsgespr\u00e4che zu f\u00fchren.
\nDer Erfolg der Bewertung eines Kandidaten h\u00e4ngt von den kommunikativen F\u00e4higkeiten beider Teilnehmer ab. Ein Kandidat, der \u00fcber ausreichend Erfahrung in Vorstellungsgespr\u00e4chen verf\u00fcgt, kann durchaus einen guten Eindruck hinterlassen. Dieses Ergebnis ergibt sich jedoch nicht aus der Berufserfahrung, sondern aus der Kommunikations- und Interviewerfahrung. Ein vorbereiteter Kandidat, der gut auf Standardfragen antwortet, beeinflusst den Pr\u00fcfer, der dadurch nachsichtiger gegen\u00fcber dem Kandidaten wird.
\nDiese Methode testet haupts\u00e4chlich System 1 des Kandidaten, wobei oft nicht die Erfahrung getestet wird, die f\u00fcr die Arbeit erforderlich ist. Sie eignet sich gut zur Bewertung von Fachleuten, die viel kommunizieren m\u00fcssen und sich schnell anpassen m\u00fcssen, aber zur Bewertung technischer F\u00e4higkeiten ist diese Methode meiner Meinung nach schlecht geeignet. Die Genauigkeit der Bewertung kann durch unkonventionelle Fragen und Interview-Szenarien verbessert werden, sowie durch die Beteiligung mehrerer bewertender Fachleute an einem Interview, was die Kosten dieser Veranstaltung erh\u00f6ht.<\/p>\n

Testaufgaben<\/h4>\n

\nDer Kandidat erh\u00e4lt eine Aufgabe, die er selbstst\u00e4ndig l\u00f6st und dann das Ergebnis pr\u00e4sentiert. Im Grunde genommen handelt es sich um eine vertraute \"schriftliche Pr\u00fcfung\". Der Kandidat hat ausreichend Zeit, die M\u00f6glichkeit, kl\u00e4rende Fragen zu stellen, sowie die M\u00f6glichkeit, Informationen im Internet zu suchen und sogar Hilfe von Freunden in Anspruch zu nehmen. Ist die Aufgabe schwierig und gibt es gen\u00fcgend Zeit, testet diese Methode eher System 2 als System 1, also Intelligenz statt Erfahrung. Wird jedoch die Zeit zur Ausf\u00fchrung der Aufgabe verk\u00fcrzt, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass Kandidaten von der Bearbeitung einer schwierigen Testaufgabe absehen. Wenn man jedoch gleichzeitig die Aufgabe vereinfacht, mehrere Aufgaben gibt und die Zeit verk\u00fcrzt \u2013 dann wird diese Methode zu einem durchaus funktionierenden Instrument, das uns aus der Schulzeit bekannt ist. Sie testet System 1 gut. Ihr Nachteil ist jedoch, dass die \u00dcberpr\u00fcfung der Ergebnisse erhebliche Anstrengungen seitens der bewertenden Fachleute erfordert, da jede L\u00f6sung einzigartig sein kann und die Pr\u00fcfenden das Wesen der L\u00f6sung verstehen m\u00fcssen.<\/p>\n

Live Doing<\/h4>\n

\nDer Kandidat erh\u00e4lt eine einfache Aufgabe, die er unter der Aufsicht eines bewertenden Fachmanns l\u00f6st. Dieses Verfahren wird h\u00e4ufig im Auswahlprozess verwendet \u2013 wenn die bewertenden Fachleute zuerst ein Gespr\u00e4ch f\u00fchren und dann Aufgaben zur L\u00f6sung anbieten. F\u00fcr introvertierte Kandidaten, die lange kein Vorstellungsgespr\u00e4ch hatten, kann diese Vorgehensweise oft psychologisch unangenehm sein, und sie zeigen nicht sehr gute Ergebnisse. Meiner Meinung nach sollte dieser Ansatz den Kandidaten als Alternative zur Testaufgabe angeboten werden. Das hei\u00dft, entweder 3-4 Stunden selbstst\u00e4ndige Arbeit oder 1-1,5 Stunden Vorstellungsgespr\u00e4ch und L\u00f6sung von Aufgaben online. Wenn der Kandidat bereit ist, erm\u00f6glicht dieses Verfahren eine Testung der grundlegenden F\u00e4higkeiten des Systems 1 anhand typischer Aufgaben, die Bestandteile komplexerer Arbeitsaufgaben sind. Das hei\u00dft, als Testaufgaben sollten Elemente tats\u00e4chlicher Arbeitsaufgaben gew\u00e4hlt werden. Abstrakte Aufgaben, die Ihrem Mitarbeiter sp\u00e4ter nie in der Arbeit begegnen werden, sollten nicht angeboten werden. <\/p>\n

Tests mit Multiple-Choice-Antworten<\/h4>\n

\nWie Sie wahrscheinlich wissen, haben die Abschlusspr\u00fcfungen in russischen Schulen jetzt die Form von Tests (GIA und EGE). Dies hat seinerzeit zu heftigen Diskussionen gef\u00fchrt. Die B\u00fcrger haben diese Entscheidung des Bildungsministeriums \u00fcberwiegend negativ bewertet. Pers\u00f6nlich halte ich es f\u00fcr eine gute Entscheidung, wenn man die neuen M\u00f6glichkeiten zur Korruption au\u00dfer Betracht l\u00e4sst, die schriftlichen Pr\u00fcfungen durch Tests zu ersetzen. Die \u00dcberpr\u00fcfung der Testergebnisse erfordert nicht viel Zeit und Aufmerksamkeit und l\u00e4sst sich leicht automatisieren. Gleichzeitig wird die Subjektivit\u00e4t der Wissensbewertung minimiert. Tests erm\u00f6glichen es, in 1-2 Stunden die Kenntnisse und Erfahrungen zu \u00fcberpr\u00fcfen, die \u00fcber mehrere Jahre des Studiums oder der Arbeit gesammelt wurden. Ein Fahranf\u00e4nger lernt die Verkehrsregeln \u00fcber mehrere Monate, und in der Pr\u00fcfung muss er innerhalb von 20 Minuten 20 Fragen beantworten. Die Praxis jahrzehntelanger Anwendung dieser Pr\u00fcfungsart zeigt, dass dies ausreicht, sofern die Testfragen richtig formuliert und in ausreichender Menge vorhanden sind.
\nIn der modernen Welt besteht die Mehrheit der Entscheidungen von Menschen darin, eine der bestehenden Optionen auszuw\u00e4hlen, die am besten zur Situation passt. Es wird kaum n\u00f6tig sein, einen Spezialisten zu haben, der das Rad neu erfindet. Aber Sie werden einen Spezialisten brauchen, der die Vor- und Nachteile verschiedener Arten von Fahrr\u00e4dern und \u00e4hnlichen Verkehrsmitteln gut kennt, Ihnen hilft, schnell das passende Modell auszuw\u00e4hlen und es an Ihre Anforderungen anzupassen. Logistische Probleme m\u00fcssen in der Regel schnell gel\u00f6st werden, und es bleibt keine Zeit, ein innovatives Rad zu erfinden. Manchmal (sehr selten) gibt es Situationen, in denen Sie doch ein neues Rad ben\u00f6tigen, das es bisher noch nicht gibt, und das geschaffen werden muss. Doch selbst in diesem Fall wird eine Person, die sich gut mit Fahrradkonstruktionen auskennt, n\u00fctzlicher sein als ein universeller Erfinder.
\nEin weiteres Beispiel. Wenn ein Programmierer mehrere Sortieralgorithmen implementieren kann, ist das nat\u00fcrlich gro\u00dfartig, aber im wirklichen Leben wird es f\u00fcr ihn viel n\u00fctzlicher sein, die grundlegenden Methoden der Standardbibliothek der Programmiersprache zu kennen \u2013 dort sind sicher schon mehrere Sortiervarianten implementiert, es reicht aus, die ben\u00f6tigte Funktion aufzurufen. <\/p>\n

Fazit<\/h3>\n

\nEs ist wichtig, dass Sie bei der Wahl der Methode zur \u00dcberpr\u00fcfung der Kompetenzen Ihr System 2 einschalten und eine sinnvolle Wahl treffen, anstatt nur aus Gewohnheit \u2013 \u201eweil wir das immer so gemacht haben\u201c. Bei der Auswahl der Methode zur \u00dcberpr\u00fcfung der Kompetenzen empfehle ich Ihnen, sich zuerst darauf zu konzentrieren, was f\u00fcr Sie als Arbeitgeber im t\u00e4glichen Arbeitsablauf Ihres Mitarbeiters wichtiger sein wird. Wird es die F\u00e4higkeit sein, einen bestimmten Bereich typischer Aufgaben schnell zu l\u00f6sen, oder stehen komplexe, originelle, atypische Aufgaben an?
\nIn den meisten F\u00e4llen sind zeitlich begrenzte Tests eine hervorragende erste Pr\u00fcfung f\u00fcr Kandidaten. Ich empfehle kleine Tests, f\u00fcr die nicht mehr als 15-20 Minuten ben\u00f6tigt werden. In dieser Zeit k\u00f6nnen 30-40 Fragen gestellt werden, um das Wissen der Kandidaten ausreichend zu \u00fcberpr\u00fcfen. Danach kann ein Interview stattfinden, in dem die Fehler, die die Kandidaten gemacht haben, besprochen werden. Der Test kann auch als Grundlage f\u00fcr das Interview dienen, in dem Sie den Kandidaten nach den Gr\u00fcnden fragen k\u00f6nnen, warum er die Testfragen auf diese Weise beantwortet hat und wie er geantwortet h\u00e4tte, wenn die Fragen anders formuliert worden w\u00e4ren.
\nWenn Ihnen wichtig ist, wie der zuk\u00fcnftige Mitarbeiter selbstst\u00e4ndig an relativ gro\u00dfen und isolierten Aufgaben arbeitet, macht es Sinn, mit einem Interview zu beginnen und dann eine Testaufgabe anzubieten. Denken Sie daran, dass nur 20-25% der Kandidaten vor dem Interview bereit sind, Testaufgaben zu \u00fcbernehmen, wodurch Sie die Auswahl erheblich einschr\u00e4nken.
\nIn meinem n\u00e4chsten Artikel werde ich die Besonderheiten der Erstellung von Tests zur \u00dcberpr\u00fcfung der Kompetenzen von Kandidaten genauer untersuchen.
\n
Quelle: habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"

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