{"id":37516,"date":"2019-10-31T22:18:05","date_gmt":"2019-10-31T19:18:05","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/rekruting-holodnoe-leto-2019\/"},"modified":"2019-10-31T22:18:05","modified_gmt":"2019-10-31T19:18:05","slug":"rekruting-holodnoe-leto-2019","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/de\/blog\/novosti-interneta\/rekruting-holodnoe-leto-2019","title":{"rendered":"Recruiting. Kaltes Sommer 2019","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Hallo, Habr!<\/p>\n

In den letzten 15 Jahren haben wir im HR-Bereich f\u00fcr IT und in solchen Branchen gearbeitet, wo Menschen und Mitarbeiter intellektuelle Produkte und Dienste von Weltrang schaffen. <\/p>\n

Auch das Recruiting geh\u00f6rt zu unseren T\u00e4tigkeiten. Unsere Spezialisierung liegt im Aufbau von Teams, die auf dem globalen Markt erfolgreich sind. Ohne \u00d6l, Gas, Hanf und Nerzfelle.<\/p>\n

Im kalten Sommer 2019 haben wir beschlossen, ein Experiment mit echten Menschen in diesem Bereich durchzuf\u00fchren. <\/p>\n

Ziel: Neue Rekrutierungspraktiken in der IT und \u00e4hnlichen, personalabh\u00e4ngigen Branchen zu erkunden. In Moskau. <\/p>\n

Herauszufinden, was funktioniert, was nicht. Was hilft, was weniger hilfreich ist. <\/p>\n

Das Thema ist zuf\u00e4llig entstanden, daher war es nicht m\u00f6glich, eine repr\u00e4sentative Stichprobe zu erstellen, und die Zuverl\u00e4ssigkeit der Studie bleibt fraglich. Aber: So ist es.<\/p>\n

Alles, was wir Ihnen versprechen k\u00f6nnen \u2013 die Ergebnisse sind interessant geworden. Details siehe unten.
\n<\/a><\/noindex>
\nAm Ende Mai w\u00e4hlten wir 20 nahezu zuf\u00e4llige Personen aus, die im Schicksal beschlossen hatten, im Sommer 2019 den Job zu wechseln, und begannen zu fragen, wie sie zu Vorstellungsgespr\u00e4chen gehen, was ihnen gef\u00e4llt und was nicht.<\/p>\n

Kriterium f\u00fcr die Auswahl: alle aus der IT und wollten in die IT.
\nNiveau: obere Mittelklasse.<\/p>\n

Beispiele: erfahrene Entwickler, DevOps-Experten, Analysten, Teamleiter, Senior Tester, Projektmanager, Abteilungsleiter.
\nUnd auch B2B-Verk\u00e4ufer mit Erfahrung, Seniorbuchhalter und HR-Profis.<\/p>\n

Erl\u00e4uterung: Berufsspezialisten auf der Jobsuche wurden nicht ber\u00fccksichtigt, diese nennen wir \u2013 Job Jumper. Kriterium: mehr als 3 Jahre am gleichen Arbeitsplatz in den letzten 10 Jahren. <\/p>\n

Als der Sommer sich dem Ende n\u00e4herte, haben wir die gesammelten Daten zusammengetragen und freuen uns, sie jetzt mit Ihnen zu teilen.<\/p>\n

Ich m\u00f6chte betonen: Die Zuverl\u00e4ssigkeit und Repr\u00e4sentativit\u00e4t der Daten sind nicht so beschaffen, dass wir von Quartilen und Prozenten sprechen k\u00f6nnten. Vielmehr handelt es sich um eine qualitative Studie \u00fcber HR-Marken und Best Practices. <\/p>\n

Erstes Fazit. Erstaunlich.<\/h4>\n

\nBuchhalter, HR-Profis und IT-Verk\u00e4ufer sagen dasselbe wie Analysten, Entwickler, Teamleiter und Tester. Keine Unterschiede. <\/p>\n

Wenn es irgendwo Unh\u00f6flichkeiten gibt, die Monate dauern, Tests ausm\u00fcden und \u00c4hnliches \u2013 dann betrifft es alle. Und umgekehrt.<\/p>\n

Zweites Fazit. Positiv.<\/h4>\n

\nWas muss man heute k\u00f6nnen, um ein erfolgreicher Recruiter zu sein?<\/p>\n

1. Lesen und verstehen, was im Lebenslauf geschrieben steht. Alle Befragten betonen, dass sie erkennen, wann ein Lebenslauf gelesen und verstanden wurde, und wann er nur \"\u00fcberflogen\" wurde.
\nErstens, einigen Menschen gef\u00e4llt es, anderen nicht so sehr.<\/p>\n

2. Ein guter Recruiter kann selbst anrufen und \u00fcber die Stelle mit seiner Stimme sprechen.
\nAlle Befragten bemerken, wenn ein Recruiter versucht, das m\u00fcndliche Erz\u00e4hlen \u00fcber die Stelle zu vermeiden oder einen ihm nicht sehr verst\u00e4ndlichen Text abzulesen.<\/p>\n

3. Ein guter Recruiter kann freundlich und offen sein.<\/p>\n

In der Recruiting-Welt gibt es anscheinend zwei Pole. <\/p>\n

Auf dem einen leben diejenigen, die die Auswahl<\/u> unterfaulen Chaoten und Idioten treffen.
\nAuf dem anderen sind die, die in der Lage sind, \u00fcber die Stelle und die Erfahrungen des Kandidaten zu diskutieren (diskutieren!!!) und ihn zu motivieren. <\/p>\n

Alle Befragten betonen, dass ihnen die Pr\u00e4misse der Menschen, die mit ihnen kommunizieren, klar ist. Das Problem entsteht wahrscheinlich dort, wo die 'Ausw\u00e4hler' einen fremden Platz eingenommen haben.<\/p>\n

Dritte Schlussfolgerung. Prozessorganisation. Best Practice<\/h4>\n

\nGibt es eine Strategie, um die am besten geeigneten einzustellen und diejenigen abzulehnen, f\u00fcr die die Stelle wirklich nicht passt? Ja, die gibt es. <\/p>\n

Wir haben es \u201en\u00e4chster Gesch\u00e4ftstag\u201c genannt.<\/p>\n

So funktioniert es:<\/p>\n

    \n
  1. Eine R\u00fcckmeldung kommt oder ein Lebenslauf wird gefunden.<\/li>\n
  2. Am n\u00e4chsten Arbeitstag ruft der Recruiter den Kandidaten an und verkauft die Stelle.<\/li>\n
  3. Am n\u00e4chsten Werktag wird ein Gespr\u00e4ch mit dem einstellenden Manager organisiert.<\/li>\n
  4. Am n\u00e4chsten Werktag \u2013 wenn n\u00f6tig: Tests oder Sicherheits\u00fcberpr\u00fcfungen, Frageb\u00f6gen, oder \u00dcberpr\u00fcfungen der Referenzen, oder ein \u00fcbergeordneter Vorgesetzter. Wichtig: \"oder\", nicht \"und\".<\/li>\n
  5. Am n\u00e4chsten Werktag gibt es ein Angebot oder eine Absage.<\/li>\n
  6. Am n\u00e4chsten Werktag wird entschieden, ob das Angebot angenommen wird oder nicht.<\/li>\n<\/ol>\n

    \nJeder neue Arbeitstag ist ein neuer Schritt. <\/p>\n

    Und dann \u2013 werden die Besten und Passenden zu Ihnen geh\u00f6ren. Und die anderen \u2013 werden Sie als Unternehmen mit gut etablierten Prozessen in Erinnerung behalten.<\/p>\n

    Wie w\u00e4hlt man aus und macht Runden? <\/p>\n

    Ganz einfach. Um auszuw\u00e4hlen, muss man in den Forbes-Rankings sein und\/oder deutlich \u00fcber dem Markt bezahlen \u2013 dann bietet sich diese M\u00f6glichkeit. Oder man macht au\u00dfergew\u00f6hnlich interessante Dinge. Das ist, wenn die Freundin des Programmierers versteht, was er tut, und stolz auf ihn ist.<\/p>\n

    Beobachtung vier.<\/h4>\n

    \nWir haben einen neuen Trend auf dem Arbeitsmarkt.
    \nGespr\u00e4che \u00fcber Geld.
    \nEs sieht aus wie eine Frage: Auf welchen Betrag orientieren Sie sich?
    \nDie Frage ist absolut nicht korrekt.
    \nLassen Sie uns das an realen Beispielen erkl\u00e4ren. <\/p>\n

    Stellenangebot eins.<\/i><\/p>\n

    Skolkowo. Alles \u201ewei\u00df\u201c. Regul\u00e4re Arbeitszeiten. Unterkunftszuschuss dort. Zuschuss f\u00fcr Verpflegung dort. Sportf\u00f6rderung. Schulgeld f\u00fcr die Kinder an einer lokalen Schule und eine Familien-DMV. Und insgesamt 100.000 Rubel \u201enett\u201c.
    \nNicht gerade viel, oder?<\/p>\n

    Stelle zwei<\/i><\/p>\n

    \u201e300.000 Rubel\u201c. Nett, in einem Umschlag, schwarz. Und das B\u00fcro in Kapotnja.
    \nVom pensionierten Oberst, der nachts anruft, um sich auszulassen, wenn es mit seinem pers\u00f6nlichen Leben im Club nicht klappt. Der jeden Monat \u00fcberrascht ist, dass es Zeit zum Zahlen ist, und manchmal \u2014 nicht bezahlt, w\u00e4hrend seine Sekret\u00e4rin ein paar F\u00fcnfer aus den Umschl\u00e4gen nimmt und sie verteilt. Reichlich?<\/p>\n

    Also, \u201eauf welchen Betrag stellen Sie sich ein?\u201c<\/p>\n

    Meta-Beobachtung <\/h4>\n

    \nEs k\u00f6nnte der Eindruck entstehen, dass es anscheinend ein Problem bei den Recruitern gibt.
    \nSie werden immer wieder bezahlt, aber sie rekrutieren nicht.<\/p>\n

    In der zivilisierten Welt gibt es eine sehr einfache Regel: Ein Recruiter stellt erfolgreich die ein, deren Einkommen mit seinem vergleichbar ist. Ein Recruiter, der 150.000 pro Monat verdient, hat Erfolg bei der Einstellung von Kandidaten im Bereich von 100.000 bis 200.000. W\u00e4hrend er gleichzeitig mit 7-9 Stellenangeboten arbeitet. Ein einfacher Markt\u00fcberblick zeigt, dass nicht jeder \u00fcber diese Regel Bescheid wei\u00df. <\/p>\n

    Und zuletzt<\/h4>\n

    \nUnsere Umfrageteilnehmer haben uns Hunderte von Stellenanzeigen geschickt, die regelm\u00e4\u00dfig alle drei Tage unver\u00e4ndert auf hh.ru von Mai bis Ende August ver\u00f6ffentlicht werden. Und das sind keine Massenstellenangebote. <\/p>\n

    Uns f\u00e4llt es schwer, den Sinn einer solchen Veranstaltung zu verstehen; wir vermuten: Jemand hat einen KPI \u2013 \"Anzahl der gesichteten Lebensl\u00e4ufe f\u00fcr die Stelle\". <\/p>\n

    Es erinnert ein wenig an den Austausch von Bordsteinen und perfekt glattem Asphalt im Sommer in Moskau.
    \nNun, jeder verdient, wie er kann\u2026<\/p>\n

    Somit war der Sommer 2019\u2026 im Recruiting ziemlich kalt.
    \n
    Quelle:     habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"

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