in seiner Pr\u00e4sentation<\/a><\/noindex> Dan Pink, ein bekannter Unternehmensberater und Autor von B\u00fcchern \u00fcber moderne Ans\u00e4tze zur Mitarbeitermotivation im Gesch\u00e4ftsleben. <\/p>\n![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/210c679a2ebe1052a424eedd9434083c.png\")
\n
\nDie Qualit\u00e4t des Feedbacks von Kollegen bestimmt ma\u00dfgeblich die dritte Komponente der Motivation eines Ingenieurs \u2013 die Anerkennung.<\/p>\n
Aber seien wir ehrlich, wie gibt normalerweise jemand ohne spezielle Ausbildung Feedback? Oft wird kritisiert, selten gelobt und meist ohne ein vertieftes Verst\u00e4ndnis geurteilt. Solches Feedback motiviert die Umgebung wenig und f\u00fchrt h\u00e4ufig zu Konflikten. <\/p>\n
Erh\u00e4lt ein Ingenieur st\u00e4ndig solches Feedback von seinem Teamleiter, reagiert er vorhersehbar: Fehlt positives Feedback, denkt er, dass seine Arbeit nicht wertgesch\u00e4tzt wird. Gibt es kein entwickelndes Feedback, hat er das Gef\u00fchl, dass er nicht wachsen kann.<\/p>\n
Und was tut er in dieser Situation? Er sagt: \u201eIch gehe!\u201c <\/p>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/5dcc06bfa7e57e4aa661c54845fa6162.png\")
\n
\nDie Folgen sind offensichtlich: W\u00e4hrend wir nach einem Ersatz f\u00fcr den Ingenieur suchen, brennen die Projekte, die Belastung f\u00fcr die anderen steigt, und das Unternehmen gibt viel Geld aus, um ein neues Teammitglied zu finden.<\/p>\n
Daraus folgt: Es ist \u00e4u\u00dferst wichtig, welches Feedback unsere Ingenieure erhalten. Daher ist es f\u00fcr diejenigen, die dieses Feedback geben (vor allem Teamleiter), entscheidend, dies richtig zu tun. Warum gelingt es Teamleitern so oft nicht, konstruktives Feedback zu geben?<\/p>\n
Wie wird man Teamleiter?<\/h1>\n
\nEs ist von Vorteil, wenn ein Unternehmen gezielt Teamleiter heranbildet und ihnen die M\u00f6glichkeit gibt, alle notwendigen F\u00e4higkeiten f\u00fcr die Leitung eines Teams zu erlernen, bevor sie eine F\u00fchrungsposition \u00fcbernehmen. Doch manchmal wird derjenige ausgew\u00e4hlt, der am besten Code schreibt und sich in der Systematik auskennt, und ihm wird ein Team und ein System anvertraut. <\/p>\n
Das kann dazu f\u00fchren, dass ein hervorragender Ingenieur verloren geht und ein demotivierter Teamleiter hervorgebracht wird, der seinen Aufgaben nicht gerecht wird. <\/p>\n
Dies l\u00e4sst sich nur auf eine Art und Weise vermeiden \u2014 indem potenzielle (und bestehende) Teamleiter gezielt im Umgang mit dem Team geschult werden. Doch auch hier ist nicht alles so einfach.<\/p>\n
Wie werden Teamleiter auf die Arbeit mit Menschen vorbereitet?<\/h1>\n
\nEine Standardl\u00f6sung f\u00fcr das Training von Teamleitern ist ein eint\u00e4giges Seminar. Es ist wichtig zu verstehen, dass die F\u00e4higkeit, konstruktives Feedback zu geben, ein Skill ist, der nur durch praktische Anwendung entwickelt werden kann. Leider kann an einem einzigen Training dieser Skill nicht voll entwickelt werden; im besten Fall erh\u00e4lt die Person theoretisches Wissen, das sie dann selbstst\u00e4ndig in der realen Arbeit anwenden muss. Fragen, die dabei unvermeidlich auftreten, k\u00f6nnen nach dem Training gestellt werden, jedoch werden solche Nachbesprechungen nicht immer durchgef\u00fchrt und die Teilnahme ist selten. <\/p>\n
Im Fall von Feedback-Training, das 'sofort in der Praxis' erfolgt, wird die Situation zus\u00e4tzlich kompliziert, da die Person scheinbar noch in der Lernphase ist, wir aber nicht pr\u00fcfen k\u00f6nnen, wie gut es ihr gelingt. In der realen Arbeit gibt der Teamleiter h\u00e4ufig Feedback im Einzelgespr\u00e4ch (One-on-One). Dabei ist es nicht m\u00f6glich, Korrekturen vorzunehmen, Hinweise zu geben oder Feedback zum Feedback zu liefern, da dies hinter verschlossenen T\u00fcren geschieht. <\/p>\n
Als ich \u00fcberlegte, wie ich diese Schwierigkeit umgehen k\u00f6nnte, kam mir die Idee: Warum nicht das Feedback-Training in ein anderes Projekt integrieren, das im Format eines Clubs arbeitet?<\/p>\n
Warum ist das Clubformat besser f\u00fcr das Lernen von Feedback geeignet?<\/h1>\n
\n1. Der Besuch des Clubs ist freiwillig \u2014 das bedeutet, dass die Teilnehmer tats\u00e4chlich motiviert sind zu lernen.<\/p>\n
2. Im Gegensatz zu Trainings ist der Club kein einmaliges Ereignis. Die Menschen besuchen den Club regelm\u00e4\u00dfig \u00fcber einen l\u00e4ngeren Zeitraum, wodurch sie nicht nur theoretisches Wissen erwerben, sondern auch lernen, es anzuwenden. <\/p>\n
3. Im Clubformat kann der Lernprozess kontrolliert werden. Eine Person gibt jemandem Feedback nicht eins zu eins, sondern im Rahmen einer Spielsituation, die die anderen Clubmitglieder beobachten. Daher k\u00f6nnen wir ihr eine R\u00fcckmeldung zum Feedback geben und helfen, ihre F\u00e4higkeiten zu verbessern. <\/p>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/29394ccf10ed7b861bdb7d113bc11a0e.png\")
\n<\/p>\n
Speaker\u2019s Club. Lernen, \u00f6ffentlich zu sprechen und Feedback zu geben<\/h1>\n
\nWie haben wir das Training zur Feedback-F\u00e4higkeit bei Lamoda konkret umgesetzt? Feedback wird immer zu etwas gegeben, es ist eine erbrachte Leistung notwendig, auf die Feedback gegeben werden kann. Daher kann das Feedbacktraining mit anderen Aktivit\u00e4ten kombiniert werden. <\/p>\n
Als DevRel arbeitete ich an meiner Hauptaufgabe: Ich wollte, dass unsere Experten regelm\u00e4\u00dfig auf renommierten IT-Konferenzen referieren. Viele Fachleute erkannten, dass sie ihre F\u00e4higkeiten im \u00f6ffentlichen Sprechen verbessern mussten. Auf Anregung meiner Kollegen gr\u00fcndete ich den Lamoda Speakers Club innerhalb des Unternehmens.<\/p>\n
Im Rahmen des Speakers Clubs arbeiteten wir auch an Feedback-F\u00e4higkeiten. Ich brachte den Teilnehmern bei, sich gegenseitig Feedback zu geben, das wirklich hilfreich ist. Zudem half ich ihnen, aus eigener Erfahrung zu erkennen, wie wichtig es ist, das richtige Feedback zu erhalten.<\/p>\n
Was ist der Lamoda Speakers Club?<\/h1>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/a0e1e12450dff6b69072bc8b58f02992.png\")
\n
\nDie Hauptziele des Clubs sind:
\n1. Sicher pr\u00e4sentieren
\n2. Fehler machen
\n3. Experimentieren<\/p>\n
So ist es organisiert: Jeder Teilnehmer bereitet einen kurzen Vortrag zu einem beliebigen Thema vor (5 Minuten Vortrag und weitere 5 Minuten f\u00fcr Fragen). Nachdem der Teilnehmer seinen Vortrag gehalten hat, gibt es Feedback von den Zuh\u00f6rern. Die Treffen des Clubs finden alle zwei Wochen statt, es treten nicht mehr als 6 Sprecher pro Sitzung auf (insgesamt eine Stunde f\u00fcr die Vortr\u00e4ge, eine weitere Stunde f\u00fcr das Feedback). Die Teilnahme ist freiwillig.<\/p>\n
Was ist richtiges Feedback und wie kann man es anderen \u201everkaufen\u201c?<\/h1>\n
\nWie ich zu Beginn des Vortrags erw\u00e4hnt habe, nutzen die meisten Menschen das Feedback zun\u00e4chst nicht optimal \u2013 aus einem kraftvollen Motivationswerkzeug wird etwas \u00e4u\u00dferst Unangenehmes, sowohl f\u00fcr den Feedbackgeber als auch f\u00fcr den Empf\u00e4nger. Dies geschieht aufgrund unzureichender Kenntnisse dar\u00fcber, wie Motivation funktioniert und was den Menschen hilft, ihre Arbeit besser zu erledigen. <\/p>\n
Deshalb war mein Hauptziel nicht nur, meinen Kollegen zu erkl\u00e4ren, welches Feedback richtig ist, sondern ihnen auch diese Idee \u201ezu verkaufen\u201c, damit sie \u00fcberzeugt sind, dass diese f\u00fcr sie ungewohnte Art des Feedbackgebens tats\u00e4chlich besser funktioniert als die, an die sie gew\u00f6hnt sind. <\/p>\n
Was ist also richtiges Feedback? Welche Idee \u201everkaufen\u201c wir? <\/p>\n
Lassen Sie uns kl\u00e4ren, welche Arten von Feedback es gibt.<\/b>.<\/p>\n
1. Positives und negatives Feedback.<\/b>
\nPositives Feedback beantwortet die Frage: \u201eWas war gut?\u201c. Negatives Feedback hingegen beantwortet die Frage: \u201eWas war schlecht?\u201c. <\/p>\n
Hierbei musste ich den Kollegen klar machen, dass positives Feedback f\u00fcr die Motivation absolut notwendig ist, w\u00e4hrend negatives nicht funktioniert. Stattdessen sollte man besser entwickelndes Feedback geben.<\/b>, der die Frage beantwortet: \u201eWas kann verbessert werden?\u201c. <\/p>\n
2. N\u00fctzlich oder im Gegenteil, wenig konstruktiv<\/b>
\nWelches Feedback kann als n\u00fctzlich angesehen werden?
\nDas konstruktiv<\/b> und konkret<\/b> Anmerkungen, die die Frage beantworten: \u201eWas ist zu tun?\u201c, anstatt \u201eWas war schlecht?\u201c.<\/p>\n
Um konstruktives Feedback zu geben, haben wir gelernt, unsere pers\u00f6nlichen Einsch\u00e4tzungen und Gef\u00fchle von Fakten zu unterscheiden. Wir sind alle Menschen, daher spielen auch Gef\u00fchle in technischen Geschichten eine Rolle. <\/p>\n
3. Fehlend <\/b>
\nJa, das ist auch eine Art Feedback, und seine Bedeutung haben die Teilnehmer insbesondere bei \u00f6ffentlichen Auftritten sehr gut erkannt. Stellen Sie sich vor: Jemand hat eine halbe Stunde seiner Zeit mit der Vorbereitung verbracht, geht auf die B\u00fchne, h\u00e4lt einen Vortrag \u2013 und erh\u00e4lt nichts im Gegenzug. Weder Fragen, noch Kommentare, noch Einw\u00e4nde. In diesem Moment wird ihm einfach klar, dass es schmerzt, wenn es kein Feedback gibt \u2013 es ist furchtbar. Vielleicht war das meine erste wichtige Erkenntnis: Im Speakers Club war es viel einfacher, die Notwendigkeit von Feedback zu vermitteln, als es zehnmal in Worten zu erkl\u00e4ren. <\/p>\n
Eine Person, die kein Feedback erh\u00e4lt, denkt aus irgendeinem Grund sofort, dass sie etwas schlecht gemacht hat. Nur wenige Menschen glauben, dass sie auch dann erfolgreich sind, wenn im Raum gespenstische Stille herrscht. Daher sollten wir Feedback nicht im Raum lassen, wenn wir unsere Mitarbeiter motivieren wollen \u2014 und die Mitglieder des Clubs verstehen das gut aus eigener Erfahrung.<\/p>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/7695eca6c9001d015b93389e99832f65.png\")
<\/p>\n
Also ist Feedback unbedingt notwendig,<\/b>es sollte beinhalten positive<\/b> und entwicklungsf\u00f6rdernde<\/b> Aspekte, und es muss n\u00fctzlich sein, also konstruktiv.<\/b><\/i>. \n<\/p><\/blockquote>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/afc4b29715b2a5ae2c8aa389bbee3e44.png\")
\n
\nDiese Vorstellung von Feedback unterscheidet sich nat\u00fcrlich stark von der, an die viele gew\u00f6hnt sind \u2014 wenn alles gut ist, braucht man nichts zu sagen, und wenn etwas schlecht ist, muss es kritisiert werden, ohne sich um konstruktive Vorschl\u00e4ge zu k\u00fcmmern. Daher bin ich auf Widerstand einiger Kollegen gesto\u00dfen und musste ihnen die Idee des richtigen Feedbacks \u00abverkaufen\u00bb \u2014 das hei\u00dft, ich musste praktisch zeigen, dass es viel besser funktioniert. <\/p>\n
Im Folgenden werde ich \u00fcber die wichtigsten Zweifel sprechen, die bei den Mitgliedern des Clubs aufkamen, und dar\u00fcber, wie ich mit ihnen gearbeitet habe.<\/p>\n
Problem: Angst, zu verletzen.<\/b>
\nDie erste Herausforderung, der ich begegnete. Menschen haben Angst, sowohl positive als auch negative Kommentare abzugeben. Der Gedanke, dass Feedback nicht bestraft, sondern f\u00f6rdert, ist in unserer Kultur nicht sehr verbreitet. Deshalb haben die meisten Menschen schlichtweg Angst, Feedback zu geben und zu empfangen.
\nL\u00f6sung: pers\u00f6nliches Beispiel und Zeit, sich daran zu gew\u00f6hnen.<\/b><\/p>\n
Problem: \u00fcberm\u00e4\u00dfige Aggressivit\u00e4t.<\/b>
\nOft entsteht der Eindruck, dass jemand, der Feedback gibt, sein Selbstwertgef\u00fchl auf Kosten anderer steigern will. Es sieht etwa so aus: \u201eJetzt werde ich erz\u00e4hlen, wie man es nicht macht!\u201c Dabei steht er da, als w\u00e4re er der Kl\u00fcgste. Und dann wundert er sich, warum man ihm nicht zuh\u00f6rt und seine Ideen ablehnt. Wenn ich mit solchen Menschen konfrontiert wurde, war es mir wichtig zu verstehen, dass die Person an sich gut ist und niemandem schaden will; sie k\u00e4mpft einfach f\u00fcr die Wahrheit. Ihr Problem ist, dass sie noch nicht gelernt hat, ihre Gedanken richtig zu vermitteln. Meine Aufgabe ist es, sie darin zu schulen.
\nL\u00f6sung: Prinzip \u201eAlle sind gleich\u201c und Regel \u201eWenn du kein Feedback gibst, tritt nicht auf\u201c.<\/b>
\nIch habe die Teilnehmer daran erinnert, dass alle in den Club gekommen sind, um ein Thema zu lernen, das niemand wirklich kennt (\u00d6ffentliches Sprechen). Fehler sind also f\u00fcr jeden m\u00f6glich, und die Meinung eines jeden ist gleich wichtig. Wir nutzen im Club Feedback nicht, um herauszufinden, wer besser ist, sondern um Erfahrungen zu teilen und gemeinsam L\u00f6sungen f\u00fcr Probleme zu finden. Dazu ist es nicht n\u00f6tig, anderen zu sagen, dass sie alle versagt haben.<\/p>\n
In diesem Zusammenhang haben wir eine weitere Regel eingef\u00fchrt: Wer nicht spricht, gibt kein Feedback. Nur wenn jemand einmal in der Haut des Sprechers war, kann er nachvollziehen, wie es sich anf\u00fchlt. Sein Feedback wird sofort ganz anders klingen \u2013 viel konstruktiver und hilfreicher.<\/p>\n
Problem: Unwilligkeit, positives Feedback zu geben<\/b>
\nEinige Leute glauben, dass positives Feedback \u00fcberhaupt nicht notwendig ist. Ein Teamleiter eines der Teams kam ungef\u00e4hr mit dieser Einstellung zu mir: \u201eIch m\u00f6chte sprechen, aber ich m\u00f6chte anderen kein Feedback geben.\u201c<\/p>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/1ff00518b6300151a8e6c95bc6f902e7.png\")
\n
\nL\u00f6sung: Effektivit\u00e4t von positivem Feedback demonstrieren<\/b>
\nObjektiv zu bewerten (also nicht nur \u00fcber die Nachteile, sondern auch \u00fcber die Vorteile zu sprechen) ist wichtig; ohne dies funktioniert Feedback einfach nicht als Motivationsinstrument. <\/p>\n
Ich bringe in solchen F\u00e4llen gerne die Geschichte eines Mannes, der einmal Teamleiter war und dann CTO wurde. Als er Code-Reviews durchf\u00fchrte, hinterlie\u00df er viele Anmerkungen dazu, was verbessert werden musste, und die Leute f\u00fchlten sich dadurch abgelehnt. Irgendwo las er einen Artikel \u00fcber die Kraft des positiven Feedbacks, der empfahl, den Menschen zu sagen, was sie in ihrer Arbeit gut gemacht haben. Daraufhin begann er, in jedes Code-Review ein oder zwei positive Kommentare hinzuzuf\u00fcgen. Infolgedessen wurden seine Kommentare mit gesundem Interesse erwartet, da die Leute das Gef\u00fchl hatten, dass ihre Arbeit angesehen und fair bewertet wurde. <\/p>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/3692c58be8239c14f9f73619ede1cda9.png\")
\n
\nProblem: Die Abneigung, positives Feedback zu erhalten<\/b>
\nEs kommt vor, dass jemand, der Feedback erh\u00e4lt, nicht h\u00f6ren m\u00f6chte, was an ihm gut ist, da er dies als Zeitverschwendung ansieht. Dies h\u00e4ngt mit einer Kultur der Abwertung zusammen, die im post-sowjetischen Raum existiert. Wenn uns gesagt wird, dass wir etwas gut gemacht haben, ignorieren wir das leider oft. Sobald jedoch auf einen Mangel hingewiesen wird, nehmen wir die Lupe und betrachten ihn genau. Das hei\u00dft, wir konzentrieren uns nur auf unsere Probleme und bemerken unsere Erfolge nicht.<\/p>\n
Ich habe versucht, den Mitgliedern des Clubs praktisch zu demonstrieren, wie sie das erhaltene positive Feedback nutzen k\u00f6nnen, um seine Bedeutung zu erkennen.<\/p>\n
L\u00f6sung 1: Positives Feedback hilft, Hypothesen zu \u00fcberpr\u00fcfen<\/b><\/p>\n
Mit positivem Feedback lassen sich Hypothesen \u00fcberpr\u00fcfen. Zum Beispiel, wenn du einen Bericht vorbereitest, denkst du, dass dieses \u00fcberzeugende Faktum gut ankommen k\u00f6nnte, das alle sch\u00e4tzen werden. Aber dann h\u00f6rst du im Feedback, dass niemand dieses Argument unter den Vorteilen deiner Arbeit erw\u00e4hnt hat. Dann erkennst du, dass es nicht das entscheidende Argument ist, und versuchst beim n\u00e4chsten Mal, dich auf etwas anderes zu konzentrieren. <\/p>\n
L\u00f6sung 2: Positives Feedback hilft zu erkennen, wo man Anstrengungen investieren sollte und wo nicht.<\/b><\/p>\n
Ein Beispiel aus der Arbeit unseres Clubs. Ein Abteilungsleiter hatte eine sehr leise Stimme und fand es schwierig, laut zu sprechen. Er hat lange daran gearbeitet, und schlie\u00dflich ist es ihm gelungen. Er kann jetzt den gesamten Saal ohne Mikrofon f\u00fcllen. Bereits w\u00e4hrend drei Clubtreffen wurde ihm gesagt, dass die Lautst\u00e4rke ausreichend war und er \u00fcberall gut h\u00f6rbar ist. In diesem Moment kann man innehalten und sich der Entwicklung der n\u00e4chsten F\u00e4higkeit widmen, ohne dabei die eigenen St\u00e4rken aus den Augen zu verlieren. <\/p>\n
L\u00f6sung 3: Positives Feedback hilft, die F\u00e4higkeiten zu verfeinern.<\/b><\/p>\n
Es gibt zwei Ans\u00e4tze zur Weiterentwicklung:<\/p>\n
\n- Schlie\u00dfen von F\u00e4higkeitsl\u00fccken. Wenn jemand seine Schw\u00e4chen identifiziert und versucht, diese zu verbessern. <\/li>\n
- Im Gegensatz dazu: St\u00e4rkung der starken F\u00e4higkeiten. Selbst wenn es einige Schw\u00e4chen gibt, sind die starken F\u00e4higkeiten so ausgepr\u00e4gt, dass sie alle Schw\u00e4chen ausgleichen.<\/li>\n<\/ol>\n
\nAngenommen, Sie wissen bereits, dass es Ihnen nicht besonders leicht f\u00e4llt, Ihre \u00f6ffentliche Rede zu planen, aber Sie improvisieren gro\u00dfartig, wenn Sie mit Menschen interagieren. Kein Problem, planen Sie Ihre Rede nicht zu detailliert, qu\u00e4len Sie sich nicht. Bereiten Sie die wichtigsten Punkte vor und improvisieren Sie dann. Vermeiden Sie es, Dinge zu tun, die Sie demotivieren \u2013 tun Sie das, was Ihnen am besten gelingt. Um dies zu erreichen, m\u00fcssen Sie sich dessen bewusst sein.<\/p>\n
Problem: nicht objektives Feedback<\/b><\/p>\n
Ich kann es nicht oft genug betonen: Konstruktives Feedback ist ein \u00e4u\u00dferst wertvolles Werkzeug, das uns hilft, unsere Arbeit zu verbessern. Damit es jedoch funktioniert, muss es unbedingt objektiv sein, das hei\u00dft, es sollte sowohl positive Aspekte der geleisteten Arbeit als auch Verbesserungspotenziale beinhalten. Wie Sie sehen k\u00f6nnen, fiel es den Menschen schwer, positives Feedback zu geben, weshalb das Feedback insgesamt nicht besonders objektiv war. <\/p>\n
L\u00f6sung 1: Regel \u201edrei positive Dinge oder schweigen\u201c<\/b><\/p>\n
Um das volle Potenzial von positivem Feedback auszusch\u00f6pfen, haben wir im Club eine weitere Regel eingef\u00fchrt: Wer in der Pr\u00e4sentation einer Person nicht mindestens drei positive Aspekte findet und diese im Feedback \u00e4u\u00dfern kann, sollte schweigen. Das hat die Teilnehmer motiviert, die positiven Aspekte zu erkennen, um sich \u00e4u\u00dfern zu k\u00f6nnen. So wurden unsere Feedbacks objektiver.<\/p>\n
L\u00f6sung 2: Keine Entschuldigungen <\/b><\/p>\n
Positives Feedback muss angenommen werden. Bei uns, bedingt durch die Kultur der Abwertung, beginnen Menschen oft, sich zu rechtfertigen, nachdem ihre Arbeit gelobt wurde. Sie sagen dann oft, das sei alles zuf\u00e4llig passiert, und dass sie das nicht wirklich gemacht h\u00e4tten. Und \u2013 schaut, welche Nachteile ich selbst in meiner Arbeit sehe.<\/p>\n
Das ist nicht konstruktiv. Du bist hierher gekommen und machst, was du machst. Man wird dir sagen, was man in deiner Arbeit gesehen hat. Das sind ganz deine Verdienste, nimm sie an. Wenn dir etwas nicht so gut gelungen ist, musst du das nicht sofort erw\u00e4hnen, selbst wenn es niemand bemerkt hat. Man sollte nicht mit der Lupe auf die Fehler schauen, es ist viel hilfreicher, objektiv die Vor- und Nachteile zu bewerten.<\/p>\n
Wie Sie sehen k\u00f6nnen, ging es in diesem Abschnitt haupts\u00e4chlich um den Verkauf der Idee eines positiven Feedbacks, da es f\u00fcr viele Menschen schwer verst\u00e4ndlich ist. <\/p>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/acaff0fa7fd19b8b41a419d3ec532064.png\")