{"id":39283,"date":"2019-10-31T22:29:21","date_gmt":"2019-10-31T19:29:21","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/sozdaem-otdel-dzhunov-v-pomoshh-osnovnym-komandam-ispolzuya-lish-slack-jira-i-sinyuyu-izolentu\/"},"modified":"2019-10-31T22:29:21","modified_gmt":"2019-10-31T19:29:21","slug":"sozdaem-otdel-dzhunov-v-pomoshh-osnovnym-komandam-ispolzuya-lish-slack-jira-i-sinyuyu-izolentu","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/de\/blog\/novosti-interneta\/sozdaem-otdel-dzhunov-v-pomoshh-osnovnym-komandam-ispolzuya-lish-slack-jira-i-sinyuyu-izolentu","title":{"rendered":"Wir schaffen eine Abteilung f\u00fcr Junioren zur Unterst\u00fctzung der Hauptteams, indem wir nur Slack, Jira und blauen Klebeband verwenden.","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

\"Wir
\n
\nFast die gesamte Entwicklungsabteilung von Skyeng, die aus mehr als 100 Personen besteht, arbeitet remote, und die Anforderungen an die Spezialisten waren immer hoch: Wir suchten nach Senior-Entwicklern, Fullstack-Entwicklern und Mid-Level-Programmierern. Doch Anfang 2019 haben wir zum ersten Mal drei Junior-Entwickler eingestellt. Dies geschah aus mehreren Gr\u00fcnden: Die Einstellung nur von Super-Spezialisten l\u00f6st nicht alle Probleme, und f\u00fcr eine gesunde Atmosph\u00e4re in der Entwicklung braucht man Menschen mit unterschiedlichem Professionalit\u00e4tslevel. <\/p>\n

Wenn Sie remote arbeiten, ist es \u00e4u\u00dferst wichtig, dass eine Person sofort ins Projekt einsteigt und einen Mehrwert bringt, ohne lange Einarbeitungsprozesse. Das klappt mit Juniors nicht, zus\u00e4tzlich ist eine geschickte Integration des Neuen ins Team erforderlich, da alles neu f\u00fcr ihn ist. Und das ist bereits eine separate Aufgabe f\u00fcr den Teamleiter. Daher haben wir uns darauf konzentriert, erfahrenere und etablierte Entwickler zu finden und einzustellen. Im Laufe der Zeit stellte sich jedoch heraus, dass es auch in Teams, die ausschlie\u00dflich aus Seniors und Fullstack-Entwicklern bestehen, Probleme gibt. Zum Beispiel, wer k\u00fcmmert sich um die routinem\u00e4\u00dfigen, aber notwendigen Aufgaben, die keine Superqualifikationen oder spezielles Wissen erfordern?
\n<\/a><\/noindex><\/p>\n

Fr\u00fcher haben wir anstelle der Einstellung von Juniors mit Freelancern herumexperimentiert.<\/h2>\n

\nBisher waren es nur wenige Aufgaben, die unsere Senior-Entwickler, mit zusammengebissenen Z\u00e4hnen, \u00fcbernommen haben, auch wenn diese f\u00fcr sie uninteressant waren \u2013 die Entwicklung muss schlie\u00dflich weitergehen. Doch so konnte es nicht lange weitergehen: Die Projekte nahmen zu, und die Anzahl der routinem\u00e4\u00dfigen, einfachen Aufgaben wuchs. Die Situation begann mehr und mehr wie ein Witz zu wirken, in dem N\u00e4gel mit einem Mikroskop statt mit einem Hammer eingeschlagen werden. Zum besseren Verst\u00e4ndnis kann man die Mathematik anf\u00fchren: Wenn Sie jemanden mit einem Stundensatz von 50 $ an Aufgaben einsetzen, die auch ein Mitarbeiter mit einem Stundensatz von 10 $ bew\u00e4ltigen kann, haben Sie ein Problem. <\/p>\n

Das Wichtigste, was wir aus dieser Situation gelernt haben, ist, dass das derzeitige Paradigma, nur die besten Fachkr\u00e4fte einzustellen, unsere Probleme mit routinem\u00e4\u00dfigen Aufgaben nicht l\u00f6st. Wir brauchen jemanden, der bereit ist, die Arbeiten zu erledigen, die erfahrene Senior-Entwickler als Strafe empfinden und deren \u00dcbertragung an sie einfach ineffizient ist. Zum Beispiel das Schreiben von Bots f\u00fcr die Slack-Chats unserer Lehrer und Kursanbieter oder kleinere Verbesserungsprojekte f\u00fcr interne Bed\u00fcrfnisse, f\u00fcr die den Entwicklern st\u00e4ndig die Zeit fehlt, was das Leben jedoch erheblich angenehmer machen w\u00fcrde. <\/p>\n

In diesem Moment wurde eine vorl\u00e4ufige L\u00f6sung entwickelt. Wir begannen, Freiberufler in die Arbeit an unseren Projekten einzubeziehen. Genau f\u00fcr solche Outsourcing-Projekte wurden einfache und nicht dringende Aufgaben abgegeben: hier etwas anpassen, dort etwas \u00fcberpr\u00fcfen, etwas umschreiben. Unsere Freiberuflerabteilung wuchs ziemlich schnell. Einer unserer Projektmanager sammelte Aufgaben aus verschiedenen Projekten und verteilte sie an die Freiberufler, basierend auf der vorhandenen Datenbank von Ausf\u00fchrenden. Damals schien uns das eine gute L\u00f6sung zu sein: Wir entlasteten die Senior-Mitarbeiter, sodass sie wieder kreativ arbeiten konnten, anstatt sich mit trivialen Dingen herumzuschlagen. Nat\u00fcrlich gab es Aufgaben, die aufgrund von Gesch\u00e4ftsgeheimnissen nicht an externe Dienstleister \u00fcbertragen werden konnten, aber solche F\u00e4lle waren im Vergleich zur Masse der Aufgaben, die an Freiberufler vergeben wurden, deutlich weniger.<\/p>\n

Doch diese Situation konnte nicht ewig anhalten. Das Unternehmen sah sich zunehmend mit der Herausforderung konfrontiert, dass die Freiberuflerabteilung zu einem unbeweglichen Monster geworden war. Die Anzahl der routinem\u00e4\u00dfigen, einfachen Aufgaben stieg zusammen mit den Projekten und irgendwann gab es so viele davon, dass sie nicht mehr effektiv an externe Auftragnehmer verteilt werden konnten. Zudem ist ein Freiberufler nicht in die spezifischen Anforderungen der Projekte eingearbeitet, was kontinuierlich Zeit f\u00fcr das Onboarding kostet. Offensichtlich kann man, wenn man \u00fcber 100 professionelle Entwickler im Team hat, nicht einfach ein paar Dutzend Freiberufler einstellen und deren T\u00e4tigkeiten effektiv verwalten. Au\u00dferdem birgt die Zusammenarbeit mit Freiberuflern immer gewisse Risiken bez\u00fcglich der Einhaltung von Fristen und andere organisatorische Probleme.<\/p>\n

Hier ist es wichtig zu betonen, dass ein Remote-Mitarbeiter und ein Freelancer zwei verschiedene Entit\u00e4ten sind. Ein Remote-Arbeiter ist vollst\u00e4ndig im Unternehmen integriert, hat festgelegte Arbeitszeiten, ein Team, Vorgesetzte usw. Ein Freelancer arbeitet hingegen projektbezogen und unterliegt haupts\u00e4chlich nur den Fristen. Im Gegensatz zu einem Remote-Mitarbeiter ist ein Freelancer gr\u00f6\u00dftenteils auf sich allein gestellt und hat wenig Interaktion mit dem Team. Daraus ergeben sich potenzielle Risiken bei der Zusammenarbeit mit solchen Auftragnehmern. <\/p>\n

Wie wir zur Schaffung der \"Abteilung f\u00fcr einfache Aufgaben\" kamen und was wir erreicht haben<\/h2>\n

\nNach der Analyse der aktuellen Situation sind wir zu dem Schluss gekommen, dass wir Mitarbeiter mit niedrigerer Qualifikation ben\u00f6tigen. Wir haben uns keine Illusionen dar\u00fcber gemacht, dass wir aus allen Junioren zuk\u00fcnftige Superstars heranziehen k\u00f6nnen oder dass die Einstellung von zehn Junioren uns nur ein paar Groschen kosten w\u00fcrde. Die Realit\u00e4t bez\u00fcglich Junioren sieht jedoch so aus:<\/p>\n

    \n
  1. Auf kurze Sicht ist es wirtschaftlich nicht rentabel, sie einzustellen. Statt f\u00fcnf bis zehn Junioren \"sofort\" ist es besser, einen Senior einzustellen und ihm Millionen f\u00fcr qualitativ hochwertige Arbeit zu zahlen, als Budgets f\u00fcr Anf\u00e4nger auszugeben.<\/li>\n
  2. Junior-Entwickler haben eine lange Eingew\u00f6hnungszeit und Schulungsphase.<\/li>\n
  3. Wenn ein Junior etwas gelernt hat und im Grunde beginnen sollte, die Investitionen in sich selbst in den ersten sechs Monaten zur\u00fcckzugeben, muss er zum Mid-Level bef\u00f6rdert werden, oder er wechselt in eine andere Firma auf diese Position. Daher eignet sich die Einstellung von Juniors nur f\u00fcr reife Organisationen, die bereit sind, in sie zu investieren, ohne kurzfristige Gewinnzusagen. <\/li>\n<\/ol>\n

    \nAber wir haben die Gr\u00f6\u00dfe erreicht, in der wir ohne Junioren im Team nicht auskommen k\u00f6nnen: Die Anzahl der einfachen Aufgaben w\u00e4chst, und es ist einfach ein Verbrechen, daf\u00fcr die Arbeitsstunden erfahrener Fachkr\u00e4fte zu verschwenden. Aus diesem Grund haben wir eine Abteilung speziell f\u00fcr Junior-Entwickler gegr\u00fcndet.<\/p>\n

    Die T\u00e4tigkeit in der Abteilung f\u00fcr einfache Aufgaben ist auf drei Monate begrenzt \u2013 das hei\u00dft, das ist die Standardprobezeit. Nach drei Monaten bezahlter Arbeit wird der Neuling entweder in ein Team geschickt, das ihn als Junior-Entwickler haben m\u00f6chte, oder wir trennen uns von ihm.<\/p>\n

    An der Spitze unserer Abteilung steht ein erfahrener PM, der f\u00fcr die Zuweisung von Arbeitsaufgaben an Junior-Entwickler und deren Zusammenarbeit mit anderen Teams verantwortlich ist. Der Junior erh\u00e4lt eine Aufgabe, f\u00fchrt sie aus und erh\u00e4lt Feedback sowohl vom Team als auch von seinem Manager. In der Anfangsphase im Team binden wir Neueinsteiger nicht an bestimmte Teams oder Projekte \u2014 sie haben Zugang zu allen Aufgaben entsprechend ihren F\u00e4higkeiten (derzeit suchen wir Front-End-Entwickler mit AngularJS, Backend-Entwickler mit PHP oder Kandidaten f\u00fcr die Position eines Webentwicklers mit beiden Sprachen) und k\u00f6nnen gleichzeitig an mehreren Projekten arbeiten.<\/p>\n

    Doch die Einstellung von Junioren ist nicht alles \u2014 es m\u00fcssen auch angemessene Arbeitsbedingungen geschaffen werden, und das ist bereits eine ganz andere Herausforderung. <\/p>\n

    Zuerst haben wir uns darauf geeinigt, dass es ein freiwilliges Mentoring in angemessenem Umfang geben sollte. Das bedeutet, dass wir niemanden aus den bestehenden Fachleuten zum Mentoring gezwungen haben, und es wurde klar festgelegt, dass die Ausbildung von Neulingen nicht als Ersatz f\u00fcr die Hauptarbeit dienen darf. Es gibt kein \"50 % der Zeit arbeiten, 50 % der Zeit Juniors ausbilden\". Um eine klare Vorstellung davon zu haben, wie viel Zeit f\u00fcr das Mentoring ben\u00f6tigt wird, wurde ein kleiner \"Lehrplan\" erstellt: eine Liste von Aufgaben, die jeder Mentor mit seinem Mentee erledigen muss. Dasselbe wurde f\u00fcr die Projektmanager der Juniors gemacht, und am Ende erhielten wir ein sehr reibungsloses und verst\u00e4ndliches Szenario f\u00fcr die Ausbildung von Neulingen und deren Integration in die Arbeit. <\/p>\n

    Wir haben folgende Punkte vorgesehen: \u00dcberpr\u00fcfung des theoretischen Wissens, Vorbereitung eines Materialpakets f\u00fcr den Fall, dass der Junior noch etwas nachlernen muss, und eine einheitliche Vorgehensweise f\u00fcr Code-Reviews durch die Mentoren festgelegt. In jeder Phase erhalten die F\u00fchrungskr\u00e4fte Feedback vom neuen Mitarbeiter, was f\u00fcr diesen \u00e4u\u00dferst wichtig ist. Der junge Mitarbeiter versteht, in welchen Bereichen er stark ist und wo er vorsichtiger sein sollte. Um den Lernprozess f\u00fcr Junioren und erfahrene Entwickler zu vereinfachen, wurde ein gemeinsamer Chat in Slack eingerichtet, sodass andere Teammitglieder an der Schulung teilnehmen und Fragen beantworten k\u00f6nnen, statt nur der Mentor. All dies macht die Arbeit mit Junioren zu einem recht vorhersehbaren und, was besonders wichtig ist, kontrollierbaren Prozess. <\/p>\n

    Nach dem Ende der dreimonatigen Probezeit f\u00fchrt der Mentor mit dem Junior ein abschlie\u00dfendes technisches Interview durch, auf dessen Grundlage entschieden wird, ob der Junior in eines der Teams \u00fcbernommen werden kann oder nicht. <\/p>\n

    Gesamt<\/h2>\n

    \nAuf den ersten Blick \u00e4hnelt unsere Abteilung f\u00fcr Junioren einem Inkubator oder einer speziell geschaffenen Spielwiese. Faktisch handelt es sich jedoch um eine richtige Abteilung mit allen Attributen eines vollwertigen Kampfteams, das reale, keine \u00dcbungsaufgaben l\u00f6st.<\/p>\n

    Das Wichtigste ist jedoch, dass wir den Menschen einen konkreten Horizont bieten. Die Abteilung f\u00fcr einfache Aufgaben ist kein endloses Zwischenreich, in dem man f\u00fcr immer steckenbleiben kann. Es gibt einen klaren Zeitraum von drei Monaten, in dem ein Junior einfache Aufgaben in Projekten \u00fcbernehmen kann, w\u00e4hrend er sich auch beweisen und in ein Team wechseln kann. Die von uns eingestellten Neulinge wissen, dass sie einen eigenen Projektmanager, einen Mentor aus den Senior-Programmierern (vielleicht sogar mehrere) sowie die M\u00f6glichkeit haben, sich vollst\u00e4ndig ins Team zu integrieren, wo sie willkommen gehei\u00dfen werden und erwartet werden.<\/p>\n

    Seit Jahresbeginn wurden im Bereich einfacher Aufgaben 12 Juniorentwickler eingestellt, von denen nur zwei die Probezeit nicht bestanden haben. Ein anderer Kollege hat sich im Team nicht wohlgef\u00fchlt, aber da er in Bezug auf die Arbeit sehr f\u00e4hig ist, wurde er f\u00fcr eine neue Probezeit in den Bereich einfacher Aufgaben zur\u00fcckgebracht, w\u00e4hrend derer er hoffentlich ein neues Team finden wird. Die Zusammenarbeit mit den Junioren hat sich auch positiv auf unsere erfahrenen Entwickler ausgewirkt. Einige von ihnen haben nach einer Mentorenzeit neue Kr\u00e4fte und den Wunsch entdeckt, sich als Teamleiter zu versuchen, w\u00e4hrend andere, inspiriert von den Juniors, ihre eigenen Kenntnisse verbessert und von der Mid-Level-Position zur Senior-Position gewechselt sind. <\/p>\n

    Wir werden unsere Praxis zur Einstellung junger Entwickler weiter ausbauen, da dies unserer Team zahlreiche Vorteile bietet. Junior-Entwickler haben die M\u00f6glichkeit, unabh\u00e4ngig von ihrem Wohnort vollwertig remote zu arbeiten: Die Mitglieder unserer Entwicklungsteams wohnen von Riga bis Wladiwostok und kommen hervorragend mit den Zeitunterschieden zurecht, dank der optimierten Prozesse innerhalb des Unternehmens. All dies er\u00f6ffnet talentierten Menschen, die in abgelegenen St\u00e4dten und D\u00f6rfern leben, neue Chancen. Dabei handelt es sich nicht nur um frischgebackene Schulabg\u00e4nger und Studenten, sondern auch um Personen, die aus bestimmten Gr\u00fcnden einen Berufswechsel angestrebt haben. Unserem Junior kann genauso gut 18 wie auch 35 Jahre alt sein, denn Junior steht f\u00fcr Erfahrung und F\u00e4higkeiten, jedoch nicht f\u00fcr das Alter. <\/p>\n

    Wir sind \u00fcberzeugt, dass unser Ansatz auch auf andere Unternehmen, die das Modell der Remote-Entwicklung nutzen, leicht \u00fcbertragbar ist. Er erm\u00f6glicht gleichzeitig die gezielte Einstellung talentierter Juniors aus ganz Russland oder den GUS-Staaten und f\u00f6rdert dabei die Mentoring-F\u00e4higkeiten erfahrener Entwickler. Finanzielle gesehen ist dieses Modell \u00e4u\u00dferst kosteng\u00fcnstig, sodass alle profitieren: das Unternehmen, unsere Entwickler und nat\u00fcrlich die Juniors, die nicht in gro\u00dfe St\u00e4dte oder Hauptst\u00e4dte umziehen m\u00fcssen, um Teil eines erfahrenen Teams zu werden und an spannenden Projekten zu arbeiten.
    \n
    Quelle:     habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"

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