{"id":39576,"date":"2019-10-31T22:36:07","date_gmt":"2019-10-31T19:36:07","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat\/"},"modified":"2019-10-31T22:36:07","modified_gmt":"2019-10-31T19:36:07","slug":"neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/de\/blog\/novosti-interneta\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","title":{"rendered":"Informelle Beziehungen im Team: Warum und wie man sie managt","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"<p><img decoding=\"async\" alt=\"Informelle Beziehungen im Team: Warum und wie man sie managt\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/53399d5e89b5572f541af360df85f853.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nVor vielen Jahren trat ich als Entwickler in ein Unternehmen ein und wurde bald Zeuge einer ungew\u00f6hnlichen Szene. Der Teamleiter der benachbarten Abteilung rief mitten am Arbeitstag seinen Mitarbeiter zu sich und sagte laut und unverbl\u00fcmt: \u201eEy, hier hast du Geld. Geh schnell in den Laden und kauf Whisky und Snacks.\u201c\u00a0<\/p>\n<p>Ich dachte mir: \u201eAch komm! Alles ist seltsam...\u201c. Aber die Situation wiederholte sich noch einige Male. Nachdem ich eine Weile in der Firma gearbeitet hatte, wurde mir klar, dass ein solches Verhalten dort normal war. Einige Teams verbanden sich gegen andere, es gab Intrigen, und das Top-Management reagierte absolut nicht darauf. Ich verlie\u00df die Firma, obwohl die Aufgaben interessant und die Bedingungen gut waren. Aber das moralische Klima war unertr\u00e4glich.\u00a0<\/p>\n<p>Das war nicht nur meine Meinung: Dieses Unternehmen existiert jetzt nicht mehr. Aber in diesem Moment wurde mir klar, wie wichtig es ist, informelle Beziehungen zu managen und welchen erheblichen Einfluss sie auf das Gesch\u00e4ft insgesamt haben k\u00f6nnen. Dabei sollten insbesondere die F\u00fchrungskr\u00e4fte und nicht die HR-Manager oder internen Psychologen daf\u00fcr verantwortlich sein, denn nur die F\u00fchrungskr\u00e4fte sind t\u00e4glich in Kontakt mit ihren Mitarbeitern.\u00a0<\/p>\n<p>In der IT-Branche sind Teamleiter in der Regel selbst aus den Reihen der Entwickler und Ingenieure hervorgegangen und verf\u00fcgen oft nicht \u00fcber eine spezielle Ausbildung in Psychologie oder Managementmethoden. Daher haben Manager h\u00e4ufig ein eher enges Verst\u00e4ndnis ihrer Aufgaben: Sie l\u00f6sen Gesch\u00e4ftsprobleme, erf\u00fcllen Pl\u00e4ne usw. Warum sollte man sich auch mit Erwachsenen besch\u00e4ftigen, bleibt ihnen oft unklar.\u00a0<\/p>\n<p>In den letzten zehn Jahren habe ich Teams in der Softwareentwicklung geleitet, sieben davon bei Badoo. Dieser Artikel basiert auf meinem Vortrag bei <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/teamleadconf.ru\/spb\/2019\">der Saint TeamLead Conf 2019<\/a><\/noindex>: darin m\u00f6chte ich erkl\u00e4ren, wie und warum es wichtig ist, an informellen Beziehungen im Team zu arbeiten.\u00a0<br \/>\n<noindex><a rel=\"nofollow\" name=\"habracut\"><\/a><\/noindex><\/p>\n<h2>Probleme mit informellen Beziehungen<\/h2>\n<p>\nWie erkennt man, dass mit den informellen Beziehungen im Team etwas nicht stimmt? Es gibt mehrere Marker.<\/p>\n<h3>Neue Mitarbeiter bleiben nicht lange<\/h3>\n<p>\nIch bin mir sicher, dass der Jobwechsel f\u00fcr die meisten Menschen stressig ist. Ein neuer Mitarbeiter befindet sich in einer \u00e4u\u00dferst unangenehmen und unsicheren Situation, insbesondere weil seine Erfahrungen und F\u00e4higkei-ten im neuen Team nicht anerkannt sind. Dabei k\u00f6nnte er an seinem vorherigen Arbeitsort eine bedeutende und respektierte Person gewesen sein. In diesem Fall wird der Gegensatz noch sp\u00fcrbarer sein und zus\u00e4tzlichen Unbehagen verursachen.<\/p>\n<p>Was tut eine Person, um sich zu beweisen? Sie zeigt Initiative. Doch die Initiative neuer Mitarbeiter wird oft deutlich nicht akzeptiert: \"Was willst du hier? Wir wissen auch ohne dich, wie das alles funktioniert!\".\u00a0<\/p>\n<p>Dar\u00fcber hinaus werden neue Mitarbeiter oft nicht in informelle Gespr\u00e4che einbezogen. Gehen die Kollegen zum Mittagessen \u2013 der Neue wird nicht eingeladen. Feiern sie einen Geburtstag \u2013 der Neue wird nicht eingeladen. Er hat bereits Stress wegen der Arbeit, und zudem hat er niemanden, mit dem er dar\u00fcber reden kann. Doppelt schwer.\u00a0<\/p>\n<p>Unter diesen Umst\u00e4nden entscheiden sich viele einfach, zu einem anderen Unternehmen zu wechseln.\u00a0<\/p>\n<h3>Kollegen, die Fremde sind.<\/h3>\n<p>\nDas n\u00e4chste Problem ist das Unkenntnis unter Kollegen. H\u00e4ufig geschieht dies an der Schnittstelle zwischen Abteilungen, nicht innerhalb einer einzigen Einheit. Die Mitarbeitenden kennen ihre internen Auftraggeber nicht und umgekehrt: Zum Beispiel sind das Produktteam und das Entwicklungsteam untereinander nicht bekannt.\u00a0<\/p>\n<p>Am traurigsten ist es, wenn F\u00fchrungskr\u00e4fte ihre Mitarbeiter nicht kennen: Sie wissen nicht, welche Erwartungen sie wirklich haben und k\u00f6nnen sie nicht motivieren.\u00a0<\/p>\n<h3>Informelle F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten im Widerstand zur formalen Autorit\u00e4t<\/h3>\n<p>\nIn jeder Gruppe gibt es informelle F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten. Wie andere Menschen haben sie ihre eigenen Ziele. Das Besondere an informellen F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten ist, dass sie andere in die Erreichung ihrer Ziele einbeziehen k\u00f6nnen. Wenn das Ziel der informellen F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeit nicht mit den Zielen der Organisation \u00fcbereinstimmt, k\u00f6nnen solche Personen sehr toxisch werden. Und das Schlimmste, was passieren kann, ist, dass sie einen Teil des Teams in ein anderes Unternehmen abziehen.\u00a0<\/p>\n<h3>Zersplitterung\u00a0<\/h3>\n<p>\nAlle Probleme, die ich angesprochen habe \u2013 schlechte Einarbeitung neuer Mitarbeitender, fehlende Kommunikation, informelle F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten im Widerstand \u2013 f\u00fchren zu einer Zersplitterung. Dies l\u00e4sst sich etwa mit einem eindrucksvollen Meme veranschaulichen:\u00a0<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Informelle Beziehungen im Team: Warum und wie man sie managt\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/6c529b1d941ada9471f94a11ac2a7712.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nMenschen wissen nicht, was ihre Kollegen tun. Daher sch\u00e4tzen sie nicht ihren Beitrag zum gemeinsamen Erfolg. Diese Zersplitterung f\u00fchrt zu einem Mangel an Teamarbeit: Die Teammitglieder erg\u00e4nzen sich nicht, was zu ineffizienten L\u00f6sungen f\u00fchrt. Es fehlt an Flexibilit\u00e4t, weil die Kommunikation nicht funktioniert. F\u00fchrungskr\u00e4fte haben es schwer, ihre Mitarbeiter zu motivieren und weiterzuentwickeln. All dies f\u00fchrt dazu, dass Menschen das Unternehmen verlassen.\u00a0<\/p>\n<p>Es w\u00e4re sch\u00f6n, wenn es gut l\u00e4uft, mindestens so:<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Informelle Beziehungen im Team: Warum und wie man sie managt\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/8a7d3d26d290b28bbdbb7624360167dc.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nUnd noch besser, wenn es so w\u00e4re:<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Informelle Beziehungen im Team: Warum und wie man sie managt\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/16eaf9702b0f147e23452ce630e82e2d.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<\/p>\n<h2>Was ist zu tun?<\/h2>\n<p>\nWas k\u00f6nnen Sie tun, damit die informellen Beziehungen in Ihrem Unternehmen 'richtig' sind und dem Gesch\u00e4ft zugutekommen? Ich werde erz\u00e4hlen, was wir bei Badoo gemacht haben und weiterhin tun. Dabei gibt es drei wichtige Komponenten:\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>Unternehmenskultur;\n<\/li>\n<li>regelm\u00e4\u00dfige Teambuilding-Ma\u00dfnahmen;\n<\/li>\n<li>Reaktion auf destruktive Abweichungen.\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Unternehmenskultur<\/h3>\n<p>\nDie Unternehmenskultur ist eine Sammlung grundlegender Werte, die die Denkweise und Verhaltensnormen der Mitarbeiter pr\u00e4gen. Sie verbindet die Menschen im Team, hebt das Unternehmen von anderen ab und l\u00e4sst sie stolz darauf sein. Es sind Werte, die der Gro\u00dfteil des Teams teilt.\u00a0<\/p>\n<p>Grundwerte sind keine Konstante. Sie k\u00f6nnen sich \u00e4ndern und erweitert werden, je nach der Strategie des Unternehmens. Es ist nicht ratsam, sie zu erfinden oder blind die Werte anderer Unternehmen zu kopieren. Auch externe Experten sollten nicht herangezogen werden, in der Hoffnung, dass sie diese Werte f\u00fcr Sie erstellen: Werte sollten aus dem Inneren des Unternehmens hervorgehen.\u00a0<\/p>\n<p>Vor vielen Jahren arbeitete ich als Programmierer in einer Firma, die im Network Marketing t\u00e4tig war. Dort herrschte ein Kult um den Chef: Sein Portr\u00e4t und Zitate hingen in den B\u00fcros. Alle Mitarbeiter sollten leidenschaftlich sein und die Welt verbessern. Statt einer gew\u00f6hnlichen Begr\u00fc\u00dfung gab es dort einen Ausruf: \u201e100 Milliarden \u2013 das ist unser Schicksal!\u201c. Heute wirkt das l\u00e4cherlich, damals war es jedoch nicht gerade lustig. Das ist ein Beispiel daf\u00fcr, wie man es nicht machen sollte \u2013 ein Beispiel f\u00fcr Pseudokultur.\u00a0<\/p>\n<p>Kehren wir zu Badoo zur\u00fcck. Irgendwann haben wir uns versammelt, ein Brainstorming gemacht und eine Liste unserer Grundwerte erstellt.\u00a0<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Informelle Beziehungen im Team: Warum und wie man sie managt\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/704fa5e3311c8c0c4d5e1bf623d7229d.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nWichtig ist jedoch nicht die Liste selbst, sondern wie wir sie verwenden.<\/p>\n<p>Zun\u00e4chst verwenden wir dies bei der Einstellung: Wir versuchen zu verstehen, ob die Kandidaten bereit sind, unsere grundlegenden Werte zu teilen. Zweitens nutzen wir es zur Bewertung der Mitarbeiter: w\u00e4hrend der Probezeit sowie in den viertelj\u00e4hrlichen und halbj\u00e4hrlichen Reviews.\u00a0<\/p>\n<p>Wie bewerten wir Kandidaten in Vorstellungsgespr\u00e4chen? Wir stellen gezielte Fragen. Zum Beispiel zu vergangenen Fehlern; wir erkunden, wie sie dazu stehen, um herauszufinden, inwieweit die Person Selbstbewusstsein, Selbstkritik und die F\u00e4higkeit besitzt, aus Fehlern zu lernen.\u00a0<\/p>\n<p>Wir achten auf die Reaktion auf Fragen, deren Antworten der Kandidat nicht kennt. Viele fangen an, auszuweichen, das Gespr\u00e4ch in eine andere Richtung zu lenken oder geben sofort auf. Wir hingegen sch\u00e4tzen es, wenn jemand versucht, logisch zur richtigen Antwort zu gelangen. Und wenn er dann an einen Punkt st\u00f6\u00dft, an dem er nicht weiter wei\u00df, sagt er ehrlich, dass er es nicht wei\u00df. In diesem Fall sehen wir, dass die Person bereit ist, einzugestehen, dass sie etwas nicht versteht, und das ist in Ordnung.\u00a0<\/p>\n<p>Wir fragen, ob es Menschen gibt, denen der Bewerber in seiner Karriere oder Entwicklung geholfen hat und wie er ihnen geholfen hat. Das ist ein Zeichen daf\u00fcr, dass die Person offen f\u00fcr die Welt ist und bereit, anderen zu helfen.\u00a0<\/p>\n<p>Wir interessieren uns daf\u00fcr, ob es Personen gibt, die in letzter Zeit selbstst\u00e4ndig etwas gelernt haben. Das spricht indirekt daf\u00fcr, wie sehr jemand einerseits das Lernen liebt und andererseits dankbar f\u00fcr die Menschen ist, die ihn umgeben und bereit sind, ihm etwas Neues zu geben.\u00a0<\/p>\n<p>Es ist auch interessant, die Umst\u00e4nde des Wechsels vom vorherigen Arbeitsplatz zu erfahren. Hier interessiert uns weniger der K\u00fcndigungsgrund, als vielmehr, wie die Person ihre Aufgaben \u00fcbergeben hat: Hat sie alles vorbereitet oder einfach aufgegeben und sich nicht weiter darum gek\u00fcmmert? Das sagt viel \u00fcber Verantwortungsbewusstsein aus.\u00a0<\/p>\n<p>Oft sagen Menschen im Vorstellungsgespr\u00e4ch, dass sie sich weiterentwickeln m\u00f6chten und deshalb aus ihrem vorherigen Unternehmen gewechselt sind. Interessant w\u00e4re zu erfahren, was sie daran gehindert hat, sich dort zu entwickeln. Bei der Beantwortung dieser Frage suchen Kandidaten manchmal nach Schuldigen und beschweren sich, dass der Chef nicht geeignet war oder die Kollegen nicht klug genug waren. So pr\u00fcfen wir, wie proaktiv die Person ist, inwieweit sie bereit ist, ihr eigenes Problem zu erkennen und etwas zur L\u00f6sung beizutragen.\u00a0<\/p>\n<h3>Regelm\u00e4\u00dfige Arbeit an der Teambildung<\/h3>\n<p>\nNachdem die Unternehmenskultur erkannt und formuliert wurde, ist es notwendig, an der Teambildung zu arbeiten. Ich habe dies in mehrere Bereiche unterteilt:\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>Arbeiten mit informellen F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten;\n<\/li>\n<li>Arbeiten mit Neuank\u00f6mmlingen;\n<\/li>\n<li>Arbeiten mit herausfordernden Mitarbeitern;\n<\/li>\n<li>richtige Einzelgespr\u00e4che;\n<\/li>\n<li>Ber\u00fccksichtigung pers\u00f6nlicher Umst\u00e4nde;\n<\/li>\n<li>\u00dcberwindung von Isolation.\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Informelle F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten<\/h3>\n<p>\nInformelle F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten sind ein effektives Werkzeug in den H\u00e4nden eines Teamleiters. Durch sie k\u00f6nnen wir die Unternehmensziele auf die anderen Mitglieder des Teams projizieren.\u00a0<\/p>\n<p><b>Nicht dr\u00e4ngen, sondern \u00fcberzeugen\u00a0<\/b><\/p>\n<p>Das Wichtigste bei der Arbeit mit einem informellen F\u00fchrer ist Vertrauen. Man sollte nicht direktiv handeln und ihm sagen, was zu tun ist und wie. Man muss ihn \u00fcberzeugen, dass die Aufgabe wichtig ist und ihre L\u00f6sung das Unternehmen besser machen wird. Oder man fragt ihn als Experten: \u201eSchau, wir haben ein Problem. Was denkst du, wie sollten wir es am besten l\u00f6sen?\u201c. Dies best\u00e4tigt die Autorit\u00e4t des F\u00fchrers, und diese ist sein Hauptinstrument und sein Werkzeug.\u00a0<\/p>\n<p><b>Loben, sch\u00e4tzen<\/b>\u00a0<\/p>\n<p>Loben Sie den informellen F\u00fchrer rechtzeitig. Dieser Rat gilt f\u00fcr den Umgang mit jedem Mitarbeiter, aber im Fall eines informellen F\u00fchrers ist Lob noch wichtiger.\u00a0<\/p>\n<p><b>Nicht auf die Autorit\u00e4t zugreifen<\/b><\/p>\n<p>Zweifeln Sie nicht an der Autorit\u00e4t eines informellen F\u00fchrers, kritisieren Sie ihn nicht \u00f6ffentlich und machen Sie keine Witze \u00fcber ihn. Er ist f\u00fcr Sie kein Rivale: Ein formeller Vorgesetzter und ein informeller F\u00fchrer spielen in unterschiedlichen Ligen. Der erste hat viele Werkzeuge zur Einflussnahme auf das Team, der zweite hat im Wesentlichen nur seinen Einfluss und seine Autorit\u00e4t.\u00a0<\/p>\n<p><b>Feedback annehmen<\/b><\/p>\n<p>H\u00f6ren Sie auf das Feedback informeller F\u00fchrer (zu anderen Mitarbeitern, Prozessen) \u2013 sie sch\u00e4tzen das. Die Tatsache, dass Sie zuh\u00f6ren, best\u00e4tigt auch die Autorit\u00e4t des informellen F\u00fchrers.\u00a0<\/p>\n<p><b>Formelle Verantwortung \u00fcbertragen<\/b><\/p>\n<p>Es ist ratsam, dem informellen F\u00fchrer, wo m\u00f6glich, formelle Verantwortung zu \u00fcbertragen. Auf lange Sicht wird dies die Motivation verringern, sich oppositionell zu verhalten, und zudem die F\u00fchrungsambitionen des informellen F\u00fchrers befriedigen.\u00a0<\/p>\n<h3>Arbeiten mit Neueinsteigern<\/h3>\n<p>\nEinerseits bringen Neueinsteiger frische, interessante und effektive Ideen mit, von denen Sie vielleicht noch nichts wussten. Andererseits sind dies die Personen, die potenziell die Unternehmenskultur 'verw\u00e4ssern' k\u00f6nnen.\u00a0<\/p>\n<p>Was machen wir bei Badoo?\u00a0<\/p>\n<p><b>Sanfte Einarbeitung <\/b><\/p>\n<p>Von Tag eins an stellen wir jedem neuen Mitarbeiter einen Mentor zur Seite. Dies kann ein Teamleiter oder ein erfahrener Kollege sein, der jederzeit bereit ist, Fragen zu beantworten. Wir werfen den neuen Mitarbeiter nicht sofort in \"heikle\" Aufgaben und erwarten nicht zu viel von ihm. In den ersten Wochen gew\u00f6hnt sich der Neue in engem Austausch mit seinem Mentor an die Abl\u00e4ufe.<\/p>\n<p><b>Regelm\u00e4\u00dfiges Feedback<\/b><\/p>\n<p>Anfangs erwarten die neuen Mitarbeiter dies sehr, denn Feedback ist f\u00fcr sie der einzige Anhaltspunkt und Indikator daf\u00fcr, ob sie alles richtig machen oder nicht. Bei Badoo trifft sich der Vorgesetzte in den ersten zwei Monaten w\u00f6chentlich einzeln mit dem neuen Mitarbeiter, um alle aufkommenden Fragen zu besprechen. Es ist wichtig, in dieser Phase sehr vorsichtig mit Kritik umzugehen. Man sollte stattdessen betonen, dass Fehler normal sind, besonders am Anfang. Es ist hilfreich, einen HR-Spezialisten einzubeziehen, damit der neue Mitarbeiter seinem Vorgesetzten Feedback geben kann: Das, was er nicht pers\u00f6nlich sagen kann, wird er dem HR-Manager mitteilen.\u00a0<\/p>\n<p><b>Einbindung in informelle Kommunikation<\/b><\/p>\n<p>Neue Mitarbeiter sollten nicht au\u00dfen vor bleiben, wenn es um informelle Gespr\u00e4che geht. Gehen Sie als Team zum Mittagessen \u2013 laden Sie den neuen Kollegen ein. Feiern Sie einen Geburtstag \u2013 beziehen Sie den neuen Mitarbeiter ein. Er kann ablehnen, wird aber irgendwann sicher zusagen. Wichtig ist, ihm zu zeigen, dass er ein vollwertiges Mitglied des Teams ist und nicht ausgeschlossen wird.\u00a0<\/p>\n<p><b>Initiativen<\/b><\/p>\n<p>Es ist auch sehr wichtig, sorgf\u00e4ltig mit Initiativen umzugehen. Das bedeutet nicht, dass man alles umsetzen muss, was ein neuer Mitarbeiter vorschl\u00e4gt. Die Verantwortung, den Nutzen zu belegen und den bestehenden Status quo im Unternehmen zu ver\u00e4ndern, liegt bei demjenigen, der einen Vorschlag macht, also in diesem Fall beim neuen Mitarbeiter. Wenn seine Initiative aus bestimmten Gr\u00fcnden nicht geeignet ist, versuchen Sie, professionell und nachvollziehbar zu erkl\u00e4ren, warum das nicht passend ist.\u00a0<\/p>\n<p><b>Hilfe<\/b><\/p>\n<p>In der Anfangszeit ist Unterst\u00fctzung f\u00fcr Neulinge sehr wichtig. Wir alle sind daran interessiert, dass neue Mitarbeiter sich so schnell wie m\u00f6glich eingew\u00f6hnen und mit ihren Herausforderungen beginnen. Oft haben Neulinge Angst, um Hilfe zu bitten, weil sie ihre Fragen als dumm empfinden. Er hat heute schon einmal nachgefragt: Wenn er nochmal fragt, denken sie wahrscheinlich, dass er unprofessional ist. Wir erkl\u00e4ren, dass darin nichts Schlechtes liegt: Man sollte zu einem Kollegen gehen, sobald man auf ein Problem st\u00f6\u00dft. Hast du eine halbe Stunde bis eine Stunde versucht, es selbst zu l\u00f6sen und bekommst es nicht hin? Frag nach, sonst machst du es nur schlimmer f\u00fcr alle.\u00a0<\/p>\n<h3>Umgang mit schwierigen Mitarbeitern<\/h3>\n<p>\nSchwierige Mitarbeiter sind Menschen, die gegen die Unternehmenskultur und die grundlegenden Werte arbeiten. Es sind Mitarbeiter, die systematisch respektlose \u00c4u\u00dferungen machen, versuchen, die Autorit\u00e4t des Vorgesetzten zu untergraben usw. Wie geht man mit ihnen um?<\/p>\n<p><b>Die wahren Motive des Widerstands verstehen <\/b><\/p>\n<p>Es kann sich um ein Missverst\u00e4ndnis handeln, das Ihnen nicht aufgefallen ist, oder um eine Lebenshaltung: Ich bin gegen alles. Man k\u00f6nnte versuchen, direkt danach zu fragen. Wenn es nicht gelingt, das Problem zu kl\u00e4ren und die Person in eine defensive Haltung geht, k\u00f6nnte man mit Menschen sprechen, mit denen sie eng zusammenarbeitet. Vielleicht k\u00f6nnen sie Licht auf die Motive werfen.\u00a0<\/p>\n<p><b>Wenn die Motive klar sind, kann man versuchen, eine Einigung zu erzielen. <\/b><\/p>\n<p>M\u00f6glicherweise muss man in einigen Punkten Kompromisse eingehen. Wenn eine direkte Einigung mit dem Mitarbeiter nicht gelingt, k\u00f6nnte man einen sogenannten Vermittler hinzuziehen, z.B. einen erfahrenen HR-Spezialisten, der privat mit dem Mitarbeiter spricht, auch mit Ihnen spricht, Schlussfolgerungen zieht und wertvolle Empfehlungen f\u00fcr beide gibt. <\/p>\n<p><b>Den Mitarbeiter distanzieren: z.B. in ein anderes Team versetzen.<\/b><\/p>\n<p>Es gibt Konflikte auf pers\u00f6nlicher Ebene: Menschen m\u00f6gen sich einfach nicht. In diesem Fall k\u00f6nnte man versuchen, die Person in eine andere Abteilung zu versetzen, um einen wertvollen Mitarbeiter nicht zu verlieren. <\/p>\n<p><b>Ignorieren<\/b><\/p>\n<p>Wenn die oben genannten Ma\u00dfnahmen nicht helfen, k\u00f6nnte man versuchen, die betreffende Person aus Prozessen auszuschlie\u00dfen, in denen sie sich als bedeutend empfindet. Dies k\u00f6nnte ihren Einfluss beeintr\u00e4chtigen und m\u00f6glicherweise zu einem Umdenken f\u00fchren. <\/p>\n<p><b>Entlassen<\/b><\/p>\n<p>Wenn das auch nicht funktioniert, bleibt nur noch eine M\u00f6glichkeit \u2013 sich von dem problematischen Mitarbeiter zu trennen, denn st\u00e4ndige Konflikte mit ihm wirken sich nachteilig auf die Autorit\u00e4t des Vorgesetzten aus.\u00a0<\/p>\n<h3>Richtige 1:1-Gespr\u00e4che<\/h3>\n<p>\nIch m\u00f6chte daran erinnern, dass wir hier nur \u00fcber informelle Beziehungen sprechen. Ich halte regelm\u00e4\u00dfige 1:1-Gespr\u00e4che mit Mitarbeitern f\u00fcr ein hervorragendes Format, um vertrauensvolle Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Untergebenen aufzubauen. Neben arbeitsbezogenen Themen sollten bei 1:1-Gespr\u00e4chen auch Fragen, die nicht direkt mit der Arbeit zu tun haben, Raum finden.\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>Lassen Sie Ihren Mitarbeiter das erste Wort ergreifen. Vielleicht hat er etwas auf dem Herzen und hat sich darauf vorbereitet. Unterbrechen Sie ihn nicht: Lassen Sie ihn ausreden.\u00a0\n<\/li>\n<li>Besprechen Sie Schwierigkeiten \u2013 sowohl in der Arbeit als auch au\u00dferhalb, die sich auf die Arbeitsabl\u00e4ufe auswirken k\u00f6nnen.\u00a0\n<\/li>\n<li>Besprechen Sie die Beziehung zu Ihren Kollegen: L\u00e4uft alles gut? Wenn Sie herausfinden, dass es Probleme gibt, bieten Sie Ihre Hilfe an, fragen Sie konkret, wie Sie als F\u00fchrungskraft unterst\u00fctzen k\u00f6nnen. Wichtig ist, dass Sie tats\u00e4chlich helfen, wenn der Mitarbeiter dies anfragt.\u00a0\n<\/li>\n<li>Ein Ratschlag, den ich aus dem Buch von Maxim Batyrev \"45 Tattoos f\u00fcr Manager\" \u00fcbernommen habe: Am Ende des Treffens, wenn es scheint, dass alles besprochen wurde, stellen Sie die Frage: \"Was sollten wir noch besprechen?\" Manche Menschen bringen genau in diesem Moment die interessantesten Punkte zur Sprache.\u00a0\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Ber\u00fccksichtigung pers\u00f6nlicher Umst\u00e4nde<\/h3>\n<p>\nWenn zwischen F\u00fchrungskraft und Mitarbeiter Vertrauen besteht, kann der Mitarbeiter in aller Ruhe von pers\u00f6nlichen Umst\u00e4nden berichten: Geburt eines Kindes, gesundheitliche Probleme, Hypothek, Scheidung usw. Wir sind alle Menschen, und es kann immer etwas passieren.\u00a0<\/p>\n<p>Was wird ein kompetenter Manager in diesem Fall tun?<\/p>\n<ul>\n<li>Er wird eine Pause gew\u00e4hren. Er wird von komplexen, kritischen Projekten auf weniger priorisierte Aufgaben umschichten.\u00a0\n<\/li>\n<li>Er wird Urlaub gew\u00e4hren.\u00a0\n<\/li>\n<li>\u00dcberpr\u00fcfen Sie das Anreizsystem. Wenn jemand eine Hypothek hat, wird das finanzielle Thema zur obersten Priorit\u00e4t. Daher kann man ihm eine Pr\u00e4mie gew\u00e4hren, wenn es einen Grund daf\u00fcr gibt (anstatt nur einer Urkunde).\u00a0\n<\/li>\n<li>\u00c4ndern Sie die Arbeitszeiten. Wenn zum Beispiel jemand Kinder im Kindergarten hat, k\u00f6nnte man die Anfangszeit des Arbeitstags anpassen. Warum nicht?\u00a0\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>\nWenn ein F\u00fchrungskraft den Mitarbeitenden zuh\u00f6rt und ihre pers\u00f6nlichen Umst\u00e4nde ber\u00fccksichtigt, wird das gesch\u00e4tzt. Umgekehrt, wenn jemand wei\u00df, dass der Vorgesetzte \u00fcber seine Probleme Bescheid wei\u00df und diese nicht ber\u00fccksichtigt, f\u00fchrt das zu Missmut.\u00a0<\/p>\n<h3>\u00dcberwindung von Isolation<\/h3>\n<p>\nIch werde erz\u00e4hlen, wie wir in Badoo gegen Isolation ank\u00e4mpfen.\u00a0<\/p>\n<p><b>Gemeinsame Mittagessen <\/b><\/p>\n<p>Zu meiner \u00dcberraschung habe ich geh\u00f6rt, dass in vielen Unternehmen die Mitarbeiter allein oder zu zweit zum Mittagessen gehen. Das ist \u00e4u\u00dferst ineffizient! W\u00e4hrend wir auf den Kellner warten, k\u00f6nnen wir eine Menge besprechen und Neues \u00fcber die Menschen erfahren, mit denen wir arbeiten. Wenn die B\u00fcros genug Platz bieten, k\u00f6nnte man eine Kantine einrichten, so wie wir es getan haben. W\u00e4hrend der Mittagszeit sitzen Mitarbeitende aus verschiedenen Abteilungen nebeneinander und diskutieren \u00fcber die unterschiedlichsten Themen: das f\u00f6rdert die Teambildung enorm. <\/p>\n<p><b>Teambuilding-Aktivit\u00e4ten, Firmenfeste mit Familien<\/b> <\/p>\n<p>In unserem Fall sind Teamausfl\u00fcge regelm\u00e4\u00dfige Events (alle drei Monate), die \u00fcberallhin gehen: Lasertag, Bowling, Billard oder einfach ein Besuch in einer Bar. Die Teilnahme an diesen Aktivit\u00e4ten ist freiwillig. Ein Tag wird ausgew\u00e4hlt, der f\u00fcr die meisten geeignet ist, und die Neuen werden dabei besonders ber\u00fccksichtigt, um sie m\u00f6glichst gut einzubinden.\u00a0<\/p>\n<p>Die Corporate-Events hingegen sind bei uns wirklich gro\u00dfangelegte Veranstaltungen, zum Beispiel Sommer-Ausfl\u00fcge f\u00fcr drei Tage. In diesem Jahr waren wir in Krasnaya Polyana. Wir fahren auch mit Familien, wobei ich wei\u00df, dass dies ein umstrittenes Thema ist. Ja, es gibt Nachteile: nat\u00fcrlich die Kosten und auch der Umstand, dass Familien die \u201eTeambuilding-Qualit\u00e4t\u201c der Veranstaltung verringern. Manche Menschen ziehen es vor, ihre Zeit mit der Familie statt mit Kollegen zu verbringen. Aber wir haben verschiedene Formate ausprobiert und uns f\u00fcr dieses entschieden. Erstens ist es f\u00fcr jemanden mit Familie viel einfacher, zu einer dreit\u00e4gigen Veranstaltung mit seiner Familie zu kommen, als alleine, und die meisten von uns sind Familienmenschen. Zweitens gewinnen wir eine loyale Person von au\u00dfen \u2013 den Ehepartner. Oft kommt es vor, dass Familien, die sich auf dem Corporate-Event kennenlernen, danach in ihrem Alltag freundschaftliche Kontakte pflegen.\u00a0<\/p>\n<p><b>Sport, Wanderungen, Flo\u00dffahrten<\/b> <\/p>\n<p>Dies ist eine sehr einfache und ebenso effektive Methode, um das Team zu st\u00e4rken. Wir haben Lauf-, Triathlon- und Tischtennis-Teams. Jedes Jahr gehen wir auf Flo\u00dffahrten. Ich halte das f\u00fcr eine der st\u00e4rksten M\u00f6glichkeiten, das Team zu vereinen, da die Menschen in ungewohnten und manchmal extremen Bedingungen ganz neue Dinge \u00fcber sich und ihre Umgebung erfahren. <\/p>\n<p><b>Interessensgruppen <\/b><\/p>\n<p>Diejenigen, die keinen Sport m\u00f6gen, k\u00f6nnen mit einem Schachspiel, einer Partie Dame oder \u201aWas? Wo? Wann?\u2018 begeistert werden. Vor ungef\u00e4hr drei Jahren gr\u00fcndeten unsere Kollegen eine Band. Interessanterweise konnten viele ihrer Mitglieder damals weder spielen noch taten sie es sehr unsicher. K\u00fcrzlich hatten sie ein Konzert im B\u00fcro, und es war gro\u00dfartig! Ich erinnere mich an den Stolz, den ich empfand, mit welchen Menschen ich arbeite. <\/p>\n<p><b>Hackathons <\/b><\/p>\n<p>Das ist ebenfalls eine recht einfache M\u00f6glichkeit. Menschen aus verschiedenen Abteilungen kommen zusammen, um eine interessante Aufgabe zu l\u00f6sen, die nicht unbedingt mit der Arbeit zu tun hat. Pizza, Bier, sich versammeln und gemeinsam etwas schaffen, w\u00e4hrend man viel Neues \u00fcbereinander erf\u00e4hrt, was im Arbeitsalltag oft nicht herauszufinden ist.\u00a0<\/p>\n<h2>Reaktion\u00a0<\/h2>\n<p>\nDer letzte Block befasst sich mit der Reaktion auf verschiedene zerst\u00f6rerische Ph\u00e4nomene, die gegen die grundlegenden Werte des Unternehmens wirken und somit negative Auswirkungen auf das morale Klima im Team haben.<\/p>\n<p><b>Freundschaftlichkeit<\/b><\/p>\n<p>Wenn Vorgesetzter und Mitarbeiter zu sehr in ihre freundschaftliche Interaktion vertieft sind, besteht die Gefahr, dass sie Grenzen \u00fcberschreiten. In diesem Fall sollte sich der Manager stets bewusst sein, dass er Manager ist (auch bei gemeinsamen Feiern und Ausfl\u00fcgen) und sollte strikt darauf achten, die Grenze einzuhalten, die er selbst f\u00fcr sich ziehen muss. <\/p>\n<p><b>Unh\u00f6fliche \u00c4u\u00dferungen und Handlungen <\/b><\/p>\n<p>Das ist inakzeptabel und \u00e4u\u00dferst sch\u00e4dlich. Es vergiftet die Atmosph\u00e4re im Team. Beenden Sie solches Verhalten, sobald Sie es h\u00f6ren oder sehen. Und vergessen Sie nicht, die Ursachen zu kl\u00e4ren. Es gilt herauszufinden, ob hinter diesem Verhalten pers\u00f6nliche Antipathie oder Arbeitskonflikte stehen. Verstehen Sie die Ursachen, um zu verhindern, dass sich solche Situationen wiederholen. Manchmal verdecken Menschen ihre eigenen Fehler durch die Fehler anderer oder anderer Abteilungen. Entwickler schieben die Schuld auf Tester, Tester auf Entwickler. Oft geschieht dies, weil die Leute einfach nicht wissen, was die benachbarte Abteilung tut und seinen Beitrag zur Gesamtarbeit nicht sch\u00e4tzen. Hier k\u00f6nnte man ansetzen, zum Beispiel indem man Informationskan\u00e4le \u00fcber die Erfolge der Abteilungen schafft, damit die Mitarbeiter verstehen, wer was im Unternehmen macht und welchen Beitrag sie leisten.<\/p>\n<p><b>Ger\u00fcchte<\/b><\/p>\n<p>Ger\u00fcchte entstehen immer als Folge von Informationsmangel. Informationsmangel ist ein gewisses Vakuum, das mit Unsinn gef\u00fcllt wird. Wenn ein Manager von einem Ger\u00fccht erf\u00e4hrt, sollte er so wahrheitsgem\u00e4\u00df wie m\u00f6glich erkl\u00e4ren, wie die tats\u00e4chliche Lage ist, und dann dar\u00fcber nachdenken, wie man normale Kan\u00e4le f\u00fcr die \u00dcbermittlung solcher Informationen schaffen kann: Mailinglisten, Newsletter, regelm\u00e4\u00dfige Seminare usw.<\/p>\n<p>Vor nicht allzu langer Zeit hatten wir bei Badoo eine \u00e4hnliche Situation. Das Unternehmen entschied, einen Teil der Entwicklung von Moskau nach London zu verlagern \u2013 eine normale gesch\u00e4ftliche Anforderung, die sich im Laufe der Zeit als gerechtfertigt erwiesen hat. Aber das f\u00fchrte zu dem Ger\u00fccht, dass das Moskauer B\u00fcro geschlossen wird. Dieser Gedanke setzte sich so fest in den K\u00f6pfen vieler Mitarbeiter fest, dass wir gro\u00dfe Anstrengungen unternehmen mussten, um das Ger\u00fccht auszur\u00e4umen. Stellen Sie sich nur die Motivation der Menschen vor, die daran geglaubt haben: \u201eWarum Pl\u00e4ne schmieden, wenn wir sowieso bald geschlossen werden?\u201c\u00a0\u00a0<\/p>\n<h2>Fazit<\/h2>\n<p>\nWie k\u00f6nnen informelle Beziehungen zum Wohle des Unternehmens genutzt werden?<\/p>\n<ol>\n<li>Entwickeln Sie eine Unternehmenskultur und stellen Sie Mitarbeiter ein, die Ihre Werte teilen. Trennen Sie sich von denen, die dagegen handeln.\u00a0\n<\/li>\n<li>Arbeiten Sie regelm\u00e4\u00dfig an der Teambildung. Schaffen und f\u00f6rdern Sie Formate, in denen Menschen informelle Beziehungen aufbauen k\u00f6nnen.\u00a0\n<\/li>\n<li>Reagieren Sie auf negative Entwicklungen. Denken Sie daran, dass Sie der Manager sind und somit der H\u00fcter der Kultur Ihres Unternehmens.\u00a0\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>\nUnd vor allem: Lernen Sie Ihre Mitarbeiter kennen! Verflechten Sie informelle Beziehungen geschickt mit den beruflichen. Das gibt Ihnen ein vollst\u00e4ndiges Bild, das wiederum besser informierte Entscheidungen erm\u00f6glicht.\u00a0<br \/>\n<br \/>Quelle: <a content=\"nofollow\" rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/habr.com\/ru\/company\/badoo\/blog\/473060\/\">habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"<p>\u041c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043b\u0435\u0442 \u043d\u0430\u0437\u0430\u0434 \u044f \u043f\u0440\u0438\u0448\u0451\u043b \u043d\u0430 \u0434\u043e\u043b\u0436\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c \u0440\u0430\u0437\u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0447\u0438\u043a\u0430 \u0432 \u043e\u0434\u043d\u0443 \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u044e \u0438 \u0432\u0441\u043a\u043e\u0440\u0435 \u0441\u0442\u0430\u043b \u0441\u0432\u0438\u0434\u0435\u0442\u0435\u043b\u0435\u043c \u043d\u0435\u043e\u0431\u044b\u0447\u043d\u043e\u0439 \u0441\u0446\u0435\u043d\u044b. \u0422\u0438\u043c\u043b\u0438\u0434 \u0441\u043e\u0441\u0435\u0434\u043d\u0435\u0433\u043e \u043e\u0442\u0434\u0435\u043b\u0430 \u043f\u043e\u0434\u043e\u0437\u0432\u0430\u043b \u0441\u0432\u043e\u0435\u0433\u043e \u043f\u043e\u0434\u0447\u0438\u043d\u0451\u043d\u043d\u043e\u0433\u043e \u043f\u043e\u0441\u0440\u0435\u0434\u0438 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0447\u0435\u0433\u043e \u0434\u043d\u044f \u0438 \u0434\u043e\u0432\u043e\u043b\u044c\u043d\u043e \u0433\u0440\u043e\u043c\u043a\u043e \u0438 \u0440\u0430\u0437\u0432\u044f\u0437\u043d\u043e \u0441\u043a\u0430\u0437\u0430\u043b \u0435\u043c\u0443: \u00ab\u0421\u043b\u044b\u0448\u044c, \u043d\u0430 \u0432\u043e\u0442 \u0442\u0435\u0431\u0435 \u0434\u0435\u043d\u0435\u0433. \u0421\u0433\u043e\u043d\u044f\u0439 \u0432 \u043c\u0430\u0433\u0430\u0437\u0438\u043d, \u043a\u0443\u043f\u0438 \u0432\u0438\u0441\u043a\u0430\u0440\u044f \u0438 \u0437\u0430\u043a\u0443\u0441\u043a\u0438\u00bb.\u00a0 \u042f \u043f\u043e\u0434\u0443\u043c\u0430\u043b: \u00ab\u0414\u0430 \u043b\u0430\u0434\u043d\u043e! 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