{"id":39576,"date":"2019-10-31T22:36:07","date_gmt":"2019-10-31T19:36:07","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat\/"},"modified":"2019-10-31T22:36:07","modified_gmt":"2019-10-31T19:36:07","slug":"neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/de\/blog\/news\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","title":{"rendered":"Informelle Beziehungen im Team: Warum und wie man sie verwaltet","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"<p><img decoding=\"async\" alt=\"Informelle Beziehungen im Team: Warum und wie man sie verwaltet\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/53399d5e89b5572f541af360df85f853.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nVor vielen Jahren begann ich als Entwickler in einer Firma zu arbeiten und wurde bald Zeuge einer ungew\u00f6hnlichen Szene. Der Teamleiter der benachbarten Abteilung rief seinen Untergebenen mitten am Arbeitstag und sagte laut und ungeniert: \u201eHey, hier hast du Geld. Geh mal zum Laden, kauf Whisky und Snacks.\u201c\u00a0<\/p>\n<p>Ich dachte: \"Das gibt's doch nicht! Das ist alles so seltsam...\". Aber die Situation wiederholte sich noch mehrere Male. Nachdem ich eine Weile in der Firma gearbeitet hatte, erkannte ich, dass solches Verhalten dort Norm war. Einige Teams solidarisierten sich gegen andere, es bl\u00fchte das Intrigenspiel und das Top-Management reagierte \u00fcberhaupt nicht darauf. Ich habe das Unternehmen verlassen, obwohl die Aufgaben interessant und die Bedingungen nicht schlecht waren. Aber das moralische Klima war unertr\u00e4glich.\u00a0<\/p>\n<p>Das dachte nicht nur ich: Diese Firma gibt es jetzt nicht mehr. Aber in diesem Moment wurde mir klar, wie wichtig es ist, sich mit informellen Beziehungen auseinanderzusetzen und wie gro\u00dfen Einfluss sie auf das Gesch\u00e4ft insgesamt haben k\u00f6nnen. Und es sind vor allem die direkten Vorgesetzten, die sich damit befassen m\u00fcssen, nicht die HR-Manager oder Unternehmenspsychologen, denn gerade die Vorgesetzten stehen t\u00e4glich in Kontakt mit ihren Mitarbeitern.\u00a0<\/p>\n<p>In der IT-Branche sind Teamleiter in der Regel selbst aus der Entwickler- oder Ingenieurt\u00e4tigkeit hervorgegangen und haben keine spezielle Ausbildung in den Bereichen Psychologie und Managementmethodik. Daher verstehen die Manager h\u00e4ufig ihre Aufgaben recht eng: Probleme des Unternehmens l\u00f6sen, Pl\u00e4ne erf\u00fcllen usw. Aber warum sich um erwachsene Menschen k\u00fcmmern, das ist ihnen unverst\u00e4ndlich.\u00a0<\/p>\n<p>In den letzten zehn Jahren habe ich Teams im Bereich Entwicklung geleitet, sieben davon bei Badoo. Dieser Artikel basiert auf meinem Vortrag auf der <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/teamleadconf.ru\/spb\/2019\">Saint TeamLead Conf 2019<\/a><\/noindex>: darin werde ich versuchen zu erkl\u00e4ren, wie und warum man an informellen Beziehungen im Team arbeiten sollte.\u00a0<br \/>\n<noindex><a rel=\"nofollow\" name=\"habracut\"><\/a><\/noindex><\/p>\n<h2>Probleme mit informellen Beziehungen<\/h2>\n<p>\nWie kann man feststellen, dass mit den informellen Beziehungen im Team etwas nicht stimmt? Es gibt mehrere Marker.<\/p>\n<h3>Neue Kollegen bleiben nicht lange<\/h3>\n<p>\nIch bin mir sicher, dass f\u00fcr die meisten Menschen ein Jobwechsel stressig ist. Ein Neueinsteiger befindet sich in einer \u00e4u\u00dferst unangenehmen, unsicheren Situation, auch weil seine Erfahrungen und F\u00e4higkeiten im neuen Team nicht best\u00e4tigt sind. Dabei k\u00f6nnte er am vorherigen Arbeitsplatz eine bedeutende und respektierte Person gewesen sein. In diesem Fall wird der Kontrast noch sp\u00fcrbarer und wird zus\u00e4tzliches Unbehagen bereiten.<\/p>\n<p>Was tut ein Mensch, um auf sich aufmerksam zu machen? Er zeigt Initiative. Doch die Initiative neuer Mitarbeiter wird oft deutlich nicht akzeptiert: \"Was mischst du dich ein? Ohne dich wissen wir, wie hier alles funktioniert!\".\u00a0<\/p>\n<p>Dar\u00fcber hinaus werden Neueinsteiger oft nicht in informelle Kommunikation einbezogen. Gehen alle zum Mittagessen \u2014 der Neue wird nicht eingeladen. Wird jemandes Geburtstag gefeiert \u2014 der Neue wird nicht eingeladen. Er hat schon Stress wegen der Arbeitsfragen, und dann hat er auch noch niemanden, um dar\u00fcber zu reden. Es ist doppelt schwer.\u00a0<\/p>\n<p>Unter diesen Bedingungen entscheiden sich viele einfach, in ein anderes Unternehmen zu gehen.\u00a0<\/p>\n<h3>Kollegen \u2013 Fremde<\/h3>\n<p>\nEin weiteres Problem ist das Unwissen \u00fcber die Kollegen. Dies passiert h\u00e4ufig an den Schnittstellen zwischen den Abteilungen, nicht innerhalb eines einzelnen Bereichs. Die Mitarbeiter kennen ihre internen Auftraggeber nicht und umgekehrt: zum Beispiel sind die Produktmannschaft und das Entwicklungsteam untereinander nicht bekannt.\u00a0<\/p>\n<p>Am traurigsten ist, wenn die F\u00fchrungskr\u00e4fte ihre Untergebenen nicht kennen: sie kennen nicht deren tats\u00e4chliche Erwartungen und wissen nicht, wie sie sie motivieren k\u00f6nnen.\u00a0<\/p>\n<h3>Informelle F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten in Opposition zur formellen Macht<\/h3>\n<p>\nIn jedem Team gibt es informelle F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten. Wie andere Menschen haben sie ihre eigenen Ziele. Das Besondere an informellen F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten ist, dass sie andere in die Erreichung ihrer Ziele einbeziehen k\u00f6nnen. Wenn das Ziel der informellen F\u00fchrungskraft nicht im Einklang mit den Zielen der Organisation steht, k\u00f6nnen solche Personen sehr toxisch werden. Und das Schlimmste, was passieren kann, ist, dass sie einen Teil des Teams in ein anderes Unternehmen abwerben.\u00a0<\/p>\n<h3>Zersplitterung\u00a0<\/h3>\n<p>\nAlle Probleme, die ich aufgezeigt habe \u2014 schlechte Arbeit mit neuen Mitarbeitern, fehlende Kommunikation, informelle F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten in Opposition \u2014 f\u00fchren zu Zersplitterung. Im speziellen Fall l\u00e4sst sich dies durch ein ausgesprochenes Meme veranschaulichen:\u00a0<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Informelle Beziehungen im Team: Warum und wie man sie verwaltet\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/6c529b1d941ada9471f94a11ac2a7712.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nDie Menschen wissen nicht, womit ihre Kollegen besch\u00e4ftigt sind. Dementsprechend sch\u00e4tzen sie deren Beitrag zur gemeinsamen Sache nicht. Die Trennung f\u00fchrt zu einem Mangel an Teamarbeit: Die Teammitglieder erg\u00e4nzen sich nicht, was dazu f\u00fchrt, dass Aufgaben ineffizient gel\u00f6st werden. Es fehlt an Flexibilit\u00e4t, weil die Kommunikationsstruktur nicht aufgebaut ist. Es ist f\u00fcr die F\u00fchrungskr\u00e4fte schwierig, ihre Mitarbeiter zu motivieren und weiterzuentwickeln. All dies f\u00fchrt dazu, dass die Menschen das Unternehmen verlassen.\u00a0<\/p>\n<p>Aber es w\u00e4re sch\u00f6n, wenn es gut l\u00e4uft, dass es zumindest so w\u00e4re:<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Informelle Beziehungen im Team: Warum und wie man sie verwaltet\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/8a7d3d26d290b28bbdbb7624360167dc.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nUnd noch besser, wenn es so w\u00e4re:<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Informelle Beziehungen im Team: Warum und wie man sie verwaltet\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/16eaf9702b0f147e23452ce630e82e2d.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<\/p>\n<h2>Was ist zu tun?<\/h2>\n<p>\nWas kann man tun, damit die informellen Beziehungen in Ihrem Unternehmen \"richtig\" sind und dem Wohl des Unternehmens dienen? Ich werde erz\u00e4hlen, was wir bei Badoo gemacht haben und weiterhin tun. Das sind drei wichtige Komponenten:\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>Unternehmenskultur;\n<\/li>\n<li>regelm\u00e4\u00dfige Team-Building-Aktivit\u00e4ten;\n<\/li>\n<li>Reaktion auf destruktive Abweichungen.\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Unternehmenskultur<\/h3>\n<p>\nDie Unternehmenskultur ist eine Sammlung grundlegender Werte, die die Denkweise und das Verhalten der Mitarbeiter pr\u00e4gen. Sie vereint die Menschen im Team, hebt das Unternehmen von anderen ab und erm\u00f6glicht es, stolz darauf zu sein. Es handelt sich um Werte, die von einem Gro\u00dfteil des Teams geteilt werden.\u00a0<\/p>\n<p>Die grundlegenden Werte sind keine Konstante. Sie k\u00f6nnen sich \u00e4ndern und erg\u00e4nzt werden, je nach Ver\u00e4nderung der Unternehmensstrategie. Man sollte sie nicht erfinden oder blind die Werte anderer Unternehmen kopieren. Ebenso sollte man keine externen Experten hinzuziehen, in der Hoffnung, dass sie diese Werte f\u00fcr einen schaffen: Die Werte sollten im Unternehmen entstehen.\u00a0<\/p>\n<p>Fr\u00fcher arbeitete ich als Programmierer in einer Firma, die im Network Marketing t\u00e4tig war. Dort herrschte ein Kult um den Chef: Sein Portr\u00e4t und Zitate hingen in den B\u00fcros. Alle Mitarbeiter sollten Passionierte sein und die Welt verbessern. Anstelle einer gew\u00f6hnlichen Begr\u00fc\u00dfung wurde ein solcher Slogan verwendet: \"100 Milliarden - unser Schicksal!\". Das erscheint jetzt absurd, war damals aber nicht sehr lustig. Das ist ein Beispiel daf\u00fcr, wie man es nicht machen sollte, ein Beispiel f\u00fcr Pseudokultur.\u00a0<\/p>\n<p>Kommen wir zur\u00fcck zu Badoo. Irgendwann versammelten wir uns, haben brainstormt und eine Liste unserer grundlegenden Werte erstellt.\u00a0<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Informelle Beziehungen im Team: Warum und wie man sie verwaltet\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/704fa5e3311c8c0c4d5e1bf623d7229d.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nAber wichtig ist nicht die Liste selbst, sondern wie wir sie verwenden.<\/p>\n<p>Erstens verwenden wir es bei der Einstellung: Wir versuchen zu verstehen, ob die Bewerber bereit sind, unsere grundlegenden Werte zu teilen. Zweitens nutzen wir es zur Bewertung von Mitarbeitern: w\u00e4hrend der Probezeit, in viertelj\u00e4hrlichen und halbj\u00e4hrlichen Reviews.\u00a0<\/p>\n<p>Wie bewerten wir die Kandidaten in Interviews? Wir stellen bestimmte Fragen. Zum Beispiel zu vergangenen Fehlern; wir erfassen ihre Einstellung dazu, um zu verstehen, inwieweit die Person Bewusstsein hat, wie selbstkritisch sie ist und ob sie aus ihren Fehlern lernen kann.\u00a0<\/p>\n<p>Wir sehen uns die Reaktion auf Fragen an, deren Antworten der Kandidat nicht kennt. Viele beginnen zu tricksen, lenken das Gespr\u00e4ch in eine andere Richtung oder geben sofort auf. Wir m\u00f6gen es, wenn eine Person versucht, logisch zur richtigen Antwort zu gelangen und, wenn sie auf eine Wand st\u00f6\u00dft, ehrlich sagt, dass sie nicht wei\u00df. In diesem Fall sehen wir, dass die Person bereit ist, zuzugeben, dass sie etwas nicht versteht, und das ist in Ordnung.\u00a0<\/p>\n<p>Wir fragen, ob es Menschen gibt, denen der Bewerber in seiner Karriere und Entwicklung geholfen hat, und wie er ihnen geholfen hat. Das ist ein Zeichen daf\u00fcr, dass die Person offen f\u00fcr die Welt ist und bereit ist, anderen zu helfen.\u00a0<\/p>\n<p>Wir interessieren uns daf\u00fcr, ob es Menschen gibt, von denen der Kandidat in letzter Zeit etwas gelernt hat. Das spricht indirekt daf\u00fcr, wie sehr die Person erstens das Lernen sch\u00e4tzt und zweitens den Menschen, die sie umgeben, dankbar ist und bereit ist, Neues zu lernen.\u00a0<\/p>\n<p>Es ist interessant, auch \u00fcber die Umst\u00e4nde zu erfahren, unter denen der Kandidat seinen vorherigen Job verlassen hat. Dabei interessiert uns nicht so sehr der Grund f\u00fcr die K\u00fcndigung, sondern vielmehr, wie die Person ihre Aufgaben \u00fcbergeben hat: ob sie alles vorbereitet hat oder ob sie einfach aufgegeben hat \u2013 und es sei denn, es brennt blau. Das sagt etwas \u00fcber ihre Verantwortungsbereitschaft aus.\u00a0<\/p>\n<p>Oft sagen die Leute im Interview, dass sie sich entwickeln wollen und deshalb die vorherige Firma verlassen haben. Es ist interessant zu wissen: Was hat sie daran gehindert, sich dort zu entwickeln? Wenn sie auf diese Frage antworten, fangen Kandidaten manchmal an, nach Schuldigen zu suchen und zu sagen, dass der Chef nicht in Ordnung war, die Kollegen dumm waren usw. So pr\u00fcfen wir, wie proaktiv die Person ist, wie bereit sie ist, ihre Probleme anzuerkennen und etwas zu tun, um sie zu l\u00f6sen.\u00a0<\/p>\n<h3>Regelm\u00e4\u00dfige Arbeit zur Teambildung<\/h3>\n<p>\nNachdem wir die Unternehmenskultur erkannt und formuliert haben, m\u00fcssen wir an der Teambildung arbeiten. Ich habe dies in mehrere Richtungen unterteilt:\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>Arbeit mit informellen F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten;\n<\/li>\n<li>Arbeit mit neuen Mitarbeitern;\n<\/li>\n<li>Arbeit mit schwierigen Mitarbeitern;\n<\/li>\n<li>richtige Meetings eins zu eins;\n<\/li>\n<li>Ber\u00fccksichtigung pers\u00f6nlicher Umst\u00e4nde;\n<\/li>\n<li>Beseitigung der Entfremdung.\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Informelle F\u00fchrer<\/h3>\n<p>\nInformelle F\u00fchrer sind ein effektives Werkzeug in den H\u00e4nden des Teamleiters. Durch sie k\u00f6nnen wir die Ziele des Unternehmens auf die anderen Teammitglieder projizieren.\u00a0<\/p>\n<p><b>Nicht dr\u00e4ngen, sondern verkaufen\u00a0<\/b><\/p>\n<p>Das Wichtigste in der Arbeit mit einem informellen F\u00fchrer ist das Vertrauen. Man sollte nicht direktiv handeln, ihm sagen, was er tun und wie er es tun soll. Es muss ihn \u00fcberzeugt werden, dass die Aufgabe wichtig ist und die L\u00f6sung das Unternehmen verbessert. Oder man spricht ihn als Experten an und fragt: \u201eSchau, wir haben ein solches Problem. Was denkst du, wie sollten wir es l\u00f6sen?\u201c. Das st\u00e4rkt die Autorit\u00e4t des F\u00fchrers, die sein Hauptwerkzeug und seine Waffe ist.\u00a0<\/p>\n<p><b>Loben, sch\u00e4tzen<\/b>\u00a0<\/p>\n<p>Loben Sie den informellen F\u00fchrer rechtzeitig. Dieser Rat gilt f\u00fcr die Interaktion mit jedem Mitarbeiter, aber im Falle des informellen F\u00fchrers ist Lob noch wichtiger.\u00a0<\/p>\n<p><b>Nicht an der Autorit\u00e4t r\u00fctteln<\/b><\/p>\n<p>Zweifeln Sie nicht an der Autorit\u00e4t des informellen F\u00fchrers, kritisieren Sie ihn nicht \u00f6ffentlich und machen Sie keine Scherze \u00fcber ihn. Er ist f\u00fcr Sie kein Konkurrent: Der formale Leiter und der informelle F\u00fchrer spielen auf unterschiedlichen Feldern. Der erste hat eine Menge Instrumente, um auf die Gruppe einzuwirken, der zweite hat im Grunde nur seinen Einfluss und seine Autorit\u00e4t.\u00a0<\/p>\n<p><b>Feedback annehmen<\/b><\/p>\n<p>Achten Sie auf das Feedback von informellen F\u00fchrern (zu anderen Mitarbeitern, Prozessen) \u2014 sie sch\u00e4tzen das. Die Tatsache, dass Sie zuh\u00f6ren, best\u00e4tigt auch die Autorit\u00e4t des informellen F\u00fchrers.\u00a0<\/p>\n<p><b>Formale Verantwortung \u00fcbertragen<\/b><\/p>\n<p>Wenn m\u00f6glich, sollte man dem informellen F\u00fchrer formale Verantwortung \u00fcbertragen. Langfristig wird dies die Motivation verringern, in Opposition zu treten, und gleichzeitig die F\u00fchrungsambitionen des informellen F\u00fchrers erf\u00fcllen.\u00a0<\/p>\n<h3>Arbeit mit Neueinsteigern<\/h3>\n<p>\nEinerseits bringen Neueinsteiger alles Neue, Interessante und Effektive mit, von dem Sie vielleicht nichts wussten. Andererseits sind dies die Personen, die potenziell die Unternehmenskultur \u201everw\u00e4ssern\u201c k\u00f6nnen.\u00a0<\/p>\n<p>Was tun wir bei Badoo?\u00a0<\/p>\n<p><b>\u201eSanfte\u201c Einarbeitung <\/b><\/p>\n<p>Wir weisen dem Neueinsteiger ab dem ersten Tag einen Mentor zu. Das kann ein Teamleiter oder ein erfahrener Mitarbeiter sein, der jederzeit bereit ist, Fragen des Neulings zu beantworten. Wir werfen den neuen Mitarbeiter nicht sofort in \u201eh\u00e4ufige\u201c Aufgaben und erwarten nicht viel von ihm. In den ersten Wochen wird der Neueinsteiger durch engen Kontakt mit dem Mentor in die Abl\u00e4ufe eingef\u00fchrt.<\/p>\n<p><b>Regelm\u00e4\u00dfiges Feedback<\/b><\/p>\n<p>Zu Beginn erwarten die Neulinge dies sehr, denn im Grunde genommen ist Feedback ihr einziger Anhaltspunkt und Indikator daf\u00fcr, ob sie alles richtig machen oder nicht. Bei Badoo trifft sich der Vorgesetzte in den ersten zwei Monaten w\u00f6chentlich mit dem Neuling zu Einzelgespr\u00e4chen, um alle aufgetretenen Fragen zu besprechen. Es ist \u00e4u\u00dferst wichtig, in dieser Phase vorsichtig mit Kritik umzugehen. Man sollte vielmehr sagen, dass Fehler zu machen normal ist, besonders am Anfang. Es ist hilfreich, einen HR-Spezialisten hinzuzuziehen, damit der Neueinsteiger seinem Vorgesetzten Feedback geben kann: Das, was er ihm ins Gesicht nicht sagen kann, wird er dem HR-Manager sagen.\u00a0<\/p>\n<p><b>Einbindung in informelle Kommunikation<\/b><\/p>\n<p>Es ist wichtig, die Neulinge nicht von informeller Kommunikation auszuschlie\u00dfen. Geht das Team Mittagessen \u2014 ladet den Neuling ein. Feiert jemand Geburtstag \u2014 ladet den Neuling ein. Er kann ablehnen, aber nach einer Weile wird er sicher zusagen. Das Wichtigste ist, ihm zu zeigen, dass er ein vollwertiges Mitglied des Teams ist und nicht \u00fcberfl\u00fcssig.\u00a0<\/p>\n<p><b>Initiativen<\/b><\/p>\n<p>Es ist auch \u00e4u\u00dferst wichtig, mit Initiativen behutsam umzugehen. Das bedeutet nicht, dass man alles tun muss, was der Neueinsteiger vorschl\u00e4gt. Die Beweislast f\u00fcr die N\u00fctzlichkeit und die Ver\u00e4nderung des bestehenden Status quo im Unternehmen liegt beim Vorschlagenden, also in diesem Fall beim neuen Mitarbeiter. Wenn seine Initiative aus irgendwelchen Gr\u00fcnden nicht passt, versuchen Sie, begr\u00fcndet und professionell zu erkl\u00e4ren, warum das nicht passt.\u00a0<\/p>\n<p><b>Hilfe<\/b><\/p>\n<p>In der Anfangszeit ist die Hilfe f\u00fcr neue Mitarbeiter sehr wichtig. Wir alle sind daran interessiert, dass sich der neue Mitarbeiter so schnell wie m\u00f6glich eingew\u00f6hnt und anf\u00e4ngt, die Herausforderungen zu meistern. Oft haben neue Mitarbeiter Angst, nach Hilfe zu fragen, weil sie ihre Fragen als dumm empfinden. Heute hat er bereits einmal gefragt: Wenn er noch einmal fragt, denken die anderen vielleicht, dass er unprofessionell ist. Wir erkl\u00e4ren, dass daran nichts Schlechtes ist: Man sollte einen Kollegen ansprechen, sobald man auf ein Problem st\u00f6\u00dft. Hast du eine halbe Stunde bis eine Stunde versucht, es selbst zu l\u00f6sen und es klappt nicht? Frag nach, sonst machst du es f\u00fcr alle nur schlimmer.\u00a0<\/p>\n<h3>Arbeit mit schwierigen Mitarbeitern<\/h3>\n<p>\nSchwierige Mitarbeiter sind Menschen, die gegen die Unternehmenskultur und die grundlegenden Werte arbeiten. Das sind Mitarbeiter, die systematisch respektlose \u00c4u\u00dferungen machen, versuchen, die Autorit\u00e4t des Vorgesetzten zu untergraben, usw. Wie geht man mit ihnen um?<\/p>\n<p><b>Die wahren Motive des Widerstands verstehen <\/b><\/p>\n<p>Es kann ein Groll sein, den Sie nicht bemerkt haben, oder eine Lebenseinstellung: Ich bin dagegen, und das ist alles. Man kann versuchen, direkt danach zu fragen. Wenn es nicht m\u00f6glich ist, herauszufinden, was das Problem ist, und die Person in eine Abwehrhaltung geht, kann man versuchen, mit den Menschen zu sprechen, mit denen sie eng zusammenarbeitet. Vielleicht bringen sie Licht ins Dunkel der Motive.\u00a0<\/p>\n<p><b>Wenn die Motive klar sind, versuchen zu verhandeln <\/b><\/p>\n<p>M\u00f6glicherweise muss man in einigen Punkten einen Kompromiss eingehen. Wenn es nicht m\u00f6glich ist, direkt mit dem Mitarbeiter zu verhandeln, kann man versuchen, einen sogenannten Vermittler hinzuzuziehen, beispielsweise einen erfahrenen HR-Spezialisten, der vertraulich mit dem Mitarbeiter spricht, mit Ihnen vertraulich spricht, Schlussfolgerungen zieht und wertvolle Empfehlungen f\u00fcr beide Parteien gibt. <\/p>\n<p><b>Den Mitarbeiter versetzen: z. B. in ein anderes Team<\/b><\/p>\n<p>Manchmal gibt es Konflikte auf pers\u00f6nlicher Ebene: Menschen m\u00f6gen sich einfach nicht, und das ist alles. In diesem Fall kann man versuchen, die Person in eine andere Abteilung zu versetzen, um einen wertvollen Mitarbeiter nicht zu verlieren. <\/p>\n<p><b>Ignorieren<\/b><\/p>\n<p>Wenn die oben beschriebenen Ma\u00dfnahmen nicht helfen, kann man versuchen, die Person aus den Prozessen auszuschlie\u00dfen, in denen sie sich bedeutend f\u00fchlt. Das wird ihren Autorit\u00e4t sch\u00e4digen und sie vielleicht zur Vernunft bringen. <\/p>\n<p><b>Entlassen<\/b><\/p>\n<p>Wenn das auch nicht funktioniert, bleibt nur eine M\u00f6glichkeit - sich von einem schwierigen Mitarbeiter zu trennen, da st\u00e4ndige Konflikte mit ihm sich negativ auf die Autorit\u00e4t des Leiters auswirken.\u00a0<\/p>\n<h3>Richtige Einzelgespr\u00e4che<\/h3>\n<p>\nIch erinnere daran, dass wir gerade nur \u00fcber informelle Beziehungen sprechen. Ich halte regelm\u00e4\u00dfige Einzelgespr\u00e4che mit Mitarbeitern f\u00fcr ein hervorragendes Format, um vertrauensvolle Beziehungen zwischen F\u00fchrungskraft und Untergebenen aufzubauen. Bei 1:1 sollten neben den Arbeitsthemen auch die Themen rund um die Arbeit Beachtung finden.\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>Lassen Sie Ihren Untergebenen das erste Wort. M\u00f6glicherweise gibt es Dinge, die ihm auf der Seele liegen, und er hat sich darauf vorbereitet. Unterbrechen Sie ihn nicht: Lassen Sie ihn ausreden.\u00a0\n<\/li>\n<li>Besprechen Sie Schwierigkeiten. Sowohl die beruflichen als auch die pers\u00f6nlichen, die sich auf die Arbeitsabl\u00e4ufe auswirken k\u00f6nnen.\u00a0\n<\/li>\n<li>Besprechen Sie die Beziehungen zu Kollegen: Ist alles in Ordnung? Wenn Sie erfahren haben, dass es Probleme gibt, bieten Sie Ihre Hilfe an, konkret fragen Sie, wie Sie als F\u00fchrungskraft helfen k\u00f6nnen. Wichtig ist, nicht zu vergessen, tats\u00e4chlich zu helfen, wenn der Mitarbeiter um Hilfe bittet.\u00a0\n<\/li>\n<li>Ein Rat, den ich in dem Buch von Maxim Batyrev \"45 Tattoos eines Managers\" gelesen habe. Am Ende des Meetings, wenn es scheint, als h\u00e4tten wir alles besprochen, stellen Sie die Frage: \u201eWas sollten wir noch besprechen?\u201c Manchmal bringen gerade in diesem Moment die Leute die interessantesten Ideen.\u00a0\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Ber\u00fccksichtigung pers\u00f6nlicher Umst\u00e4nde<\/h3>\n<p>\nWenn zwischen F\u00fchrungskraft und Mitarbeiter vertrauensvolle Beziehungen bestehen, kann der Mitarbeiter ganz unbefangen \u00fcber pers\u00f6nliche Umst\u00e4nde informieren: Geburt eines Kindes, gesundheitliche Probleme, Hypothek, Scheidung usw. Wir sind alle Menschen, und es kann immer etwas passieren.\u00a0<\/p>\n<p>Was wird in diesem Fall ein kompetenter Manager tun?<\/p>\n<ul>\n<li>Er gibt eine Verschnaufpause. Wechselt von komplexen, kritischen Projekten zu weniger priorisierten Aufgaben.\u00a0\n<\/li>\n<li>Er schickt den Mitarbeiter in den Urlaub.\u00a0\n<\/li>\n<li>Er \u00fcberdenkt das Motivationsschema. Wenn jemand eine Hypothek hat, wird das finanzielle Thema f\u00fcr ihn vorrangig. Das hei\u00dft, er k\u00f6nnte eine Pr\u00e4mie erhalten, wenn es einen Grund daf\u00fcr gibt (anstatt der gleichen Urkunde).\u00a0\n<\/li>\n<li>Er passt die Arbeitszeiten an. Zum Beispiel, wenn die Kinder des Mitarbeiters in den Kindergarten gehen, kann man die Startzeit des Arbeitstags anpassen. Warum nicht?\u00a0\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>\nWenn der Vorgesetzte die Menschen h\u00f6rt und ihre pers\u00f6nlichen Umst\u00e4nde ber\u00fccksichtigt, wird das gesch\u00e4tzt. Umgekehrt: Wenn eine Person wei\u00df, dass der Vorgesetzte \u00fcber ihre Probleme informiert ist und diese nicht beachtet, f\u00fchrt das zu Groll.\u00a0<\/p>\n<h3>\u00dcberwindung von Isolation<\/h3>\n<p>\nIch werde erz\u00e4hlen, wie wir in Badoo gegen Isolation ank\u00e4mpfen.\u00a0<\/p>\n<p><b>Gemeinsame Mittagessen <\/b><\/p>\n<p>Ich war \u00fcberrascht zu h\u00f6ren, dass in vielen Unternehmen die Mitarbeiter alleine oder in Paaren zum Mittagessen gehen. Das ist extrem ineffektiv! W\u00e4hrend wir auf den Kellner warten, k\u00f6nnen wir eine Menge besprechen und etwas Neues \u00fcber die Menschen lernen, mit denen wir arbeiten. Wenn die B\u00fcros ausreichend Platz bieten, kann man eine Cafeteria einrichten, wie wir es getan haben. W\u00e4hrend der Mittagszeit sitzen Menschen aus verschiedenen Abteilungen Schulter an Schulter und diskutieren die unterschiedlichsten Themen: Das st\u00e4rkt den Zusammenhalt im Team enorm. <\/p>\n<p><b>Teambuilding-Events, Firmenfeiern mit Familien<\/b> <\/p>\n<p>In unserem Fall sind Teambuilding-Events regelm\u00e4\u00dfige (alle drei Monate) Ausfl\u00fcge zu verschiedenen Aktivit\u00e4ten wie Lasertag, Bowling, Billard oder einfach ein Besuch in einer Bar. Die Teilnahme an diesen Veranstaltungen ist freiwillig. Ein Tag wird gew\u00e4hlt, der f\u00fcr die meisten am bequemsten ist, und wir ber\u00fccksichtigen in erster Linie die Neueinsteiger, um sie so weit wie m\u00f6glich einzubeziehen.\u00a0<\/p>\n<p>Die Firmenfeiern in unserem Fall sind wirklich grandiose Veranstaltungen, zum Beispiel Sommerausfl\u00fcge f\u00fcr drei Tage. In diesem Jahr waren wir in Krasnaya Polyana. Wir fahren mit unseren Familien, aber ich wei\u00df, dass das ein umstrittener Punkt ist. Ja, es gibt Nachteile: nat\u00fcrlich die Kosten sowie die Tatsache, dass die Familien die \u201eTeambuilding-Qualit\u00e4t\u201c der Veranstaltung mindern. Einige Menschen ziehen es vor, Zeit mit ihrer Familie und nicht mit Kollegen zu verbringen. Aber wir haben verschiedene Formate ausprobiert und uns f\u00fcr dieses entschieden. Erstens ist es f\u00fcr eine verheiratete Person viel einfacher, an einer dreit\u00e4gigen Veranstaltung mit der Familie teilzunehmen als alleine, und die meisten von uns sind verheiratet. Zweitens gewinnen wir mit einem Ehepartner eine loyale Person dazu. Oft kommt es vor, dass Familien, die sich bei der Firmenfeier kennengelernt haben, dann auch im Alltag freundschaftlich in Kontakt bleiben.\u00a0<\/p>\n<p><b>Sport, Wanderungen, Rafting<\/b> <\/p>\n<p>Dies ist eine sehr einfache und ebenso effektive Methode zur Teambildung. Wir haben Lauf-, Triathlon- und Tischtennis-Teams. Jedes Jahr gehen wir auf Touren. Ich halte das insgesamt f\u00fcr eine der m\u00e4chtigsten Methoden zur Teambildung, da die Menschen unter ungew\u00f6hnlichen, manchmal extremen Bedingungen, neue Dinge \u00fcber sich selbst und \u00fcber die anderen herausfinden. <\/p>\n<p><b>Interessenclubs <\/b><\/p>\n<p>Diejenigen, die keinen Sport m\u00f6gen, kann man mit Spielen wie Dame, Schach, \u201eWas? Wo? Wann?\u201c begeistern. Vor etwa drei Jahren haben unsere Kollegen eine Musikgruppe gegr\u00fcndet. Interessanterweise konnten viele ihrer Mitglieder zu diesem Zeitpunkt entweder \u00fcberhaupt nicht auf Musikinstrumenten spielen oder taten dies sehr unbeholfen. Erst k\u00fcrzlich haben sie ein weiteres Konzert im B\u00fcro gegeben, und das war gro\u00dfartig! Ich erinnere mich, welche Stolz ich empfand, mit welchen Menschen ich arbeite. <\/p>\n<p><b>Hackathons <\/b><\/p>\n<p>Das ist ebenfalls ein ziemlich einfacher Weg. Menschen aus verschiedenen Abteilungen kommen zusammen, um eine interessante Aufgabe zu l\u00f6sen, nicht unbedingt eine berufliche. Pizza, Bier, zusammenkommen und etwas gemeinsam schaffen, w\u00e4hrend sie viel Neues \u00fcbereinander erfahren \u2014 Dinge, die man im Arbeitsalltag nicht herausfinden kann.\u00a0<\/p>\n<h2>Reaktion\u00a0<\/h2>\n<p>\nDer letzte Block handelt von der Reaktion auf verschiedene zerst\u00f6rerische Ph\u00e4nomene, die gegen die grundlegenden Werte des Unternehmens wirken und somit dem moralischen Klima im Team schaden.<\/p>\n<p><b>Kumpelhaftigkeit<\/b><\/p>\n<p>Wenn der Vorgesetzte und der Untergebene zu begeistert von ihrem freundschaftlichen Umgang sind, riskieren sie, Grenzen zu \u00fcberschreiten. In diesem Fall sollte der Manager sich immer daran erinnern, dass er Manager ist (auch bei gemeinsamen Feiern und Ausfl\u00fcgen) und strikt darauf achten, die Grenzen zu wahren, die er selbst f\u00fcr sich ziehen muss. <\/p>\n<p><b>Respektlose \u00c4u\u00dferungen und Handlungen <\/b><\/p>\n<p>Das ist inakzeptabel und \u00e4u\u00dferst sch\u00e4dlich. Es vergiftet die Atmosph\u00e4re im Team. Unterbinden Sie so etwas sofort, wenn Sie es h\u00f6ren\/sehen. Vergessen Sie nicht, anschlie\u00dfend die Ursache zu kl\u00e4ren. Es ist wichtig zu verstehen, ob hinter solchem Verhalten pers\u00f6nliche Abneigung oder ein Arbeitskonflikt steht. Man muss herausfinden, um das zu entwirren, um \u00e4hnliche Situationen in Zukunft zu vermeiden. Manchmal decken Leute ihre eigenen Fehler mit den Fehlern anderer Personen oder Abteilungen ab. Entwickler machen die Tester verantwortlich, Tester die Entwickler. Dies geschieht oft, weil die Menschen einfach nicht wissen, was die benachbarte Abteilung macht und ihren Beitrag zur gemeinsamen Sache nicht sch\u00e4tzen. Hier kann man aktiv werden, indem man beispielsweise Informationskan\u00e4le \u00fcber die Erfolge der Abteilungen schafft, damit die Mitarbeiter verstehen, was jeder im Unternehmen tut und wie ihr Beitrag aussieht.<\/p>\n<p><b>Ger\u00fcchte<\/b><\/p>\n<p>Das Auftreten von Ger\u00fcchten ist stets eine Folge von Informationsmangel. Informationsmangel ist ein gewisser Vakuum, das mit Unrat gef\u00fcllt wird. Sobald ein Manager von einem Ger\u00fccht erf\u00e4hrt, sollte er so wahrheitsgem\u00e4\u00df wie m\u00f6glich erkl\u00e4ren, wie die Situation in Wirklichkeit ist, und dar\u00fcber nachdenken, normale Kan\u00e4le f\u00fcr die Verbreitung solcher Informationen zu schaffen: Rundschreiben, Digests, regelm\u00e4\u00dfige Seminare usw.<\/p>\n<p>Vor nicht allzu langer Zeit hatten wir bei Badoo eine \u00e4hnliche Geschichte. Das Unternehmen entschied, einen Teil der Entwicklung von Moskau nach London zu verlagern \u2013 eine normale Gesch\u00e4ftsanforderung, die sich im Laufe der Zeit als gerechtfertigt erwies. Doch das f\u00fchrte zu dem Ger\u00fccht, dass das Moskauer B\u00fcro geschlossen wird. Dieser Gedanke hatte sich so fest in den K\u00f6pfen vieler Mitarbeiter verankert, dass wir enorme Anstrengungen unternehmen mussten, um das Ger\u00fccht zu zerstreuen. Stellen Sie sich die Motivation derjenigen vor, die daran glaubten: \"Warum irgendwelche Pl\u00e4ne schmieden, wenn wir ohnehin bald schlie\u00dfen werden?\"\u00a0\u00a0<\/p>\n<h2>Das DBMS Tarantool ist ein attraktives, zukunftstr\u00e4chtiges Produkt zur Erstellung von hochbelasteten Anwendungen.<\/h2>\n<p>\nWie kann man informelle Beziehungen zum Wohl des Unternehmens nutzen?<\/p>\n<ol>\n<li>Schaffen Sie ein Bewusstsein und formen Sie die Unternehmenskultur. Stellen Sie Menschen ein, die Ihre Werte teilen. Trennen Sie sich von denen, die gegen diese handeln.\u00a0\n<\/li>\n<li>Arbeiten Sie regelm\u00e4\u00dfig daran, den Zusammenhalt des Teams zu f\u00f6rdern. Erstellen und entwickeln Sie Formate, in denen Menschen informelle Beziehungen aufbauen k\u00f6nnen.\u00a0\n<\/li>\n<li>Reagieren Sie auf destruktive Abweichungen. Denken Sie daran, dass Sie Manager sind und somit der H\u00fcter der Kultur Ihres Unternehmens.\u00a0\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>\nUnd vor allem: Lernen Sie Ihre Leute kennen! Weben Sie informelle Beziehungen geschickt in die Arbeit ein. Das gibt Ihnen ein vollst\u00e4ndiges Bild, das Ihnen wiederum hilft, wohl\u00fcberlegte Entscheidungen zu treffen.\u00a0<br \/>\n<br \/>Quelle: <a content=\"nofollow\" rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/habr.com\/ru\/company\/badoo\/blog\/473060\/\">habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"<p>\u041c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043b\u0435\u0442 \u043d\u0430\u0437\u0430\u0434 \u044f \u043f\u0440\u0438\u0448\u0451\u043b \u043d\u0430 \u0434\u043e\u043b\u0436\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c \u0440\u0430\u0437\u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0447\u0438\u043a\u0430 \u0432 \u043e\u0434\u043d\u0443 \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u044e \u0438 \u0432\u0441\u043a\u043e\u0440\u0435 \u0441\u0442\u0430\u043b \u0441\u0432\u0438\u0434\u0435\u0442\u0435\u043b\u0435\u043c \u043d\u0435\u043e\u0431\u044b\u0447\u043d\u043e\u0439 \u0441\u0446\u0435\u043d\u044b. \u0422\u0438\u043c\u043b\u0438\u0434 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