{"id":54990,"date":"2020-01-09T00:00:00","date_gmt":"2020-01-08T21:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/blog_prohoster\/upravlyaya-kollektivom-narushte-vse-pravila"},"modified":"2020-02-18T14:03:03","modified_gmt":"2020-02-18T11:03:03","slug":"upravlyaya-kollektivom-narushte-vse-pravila","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/de\/blog\/news\/upravlyaya-kollektivom-narushte-vse-pravila","title":{"rendered":"Wenn Sie ein Team leiten, brechen Sie alle Regeln","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

\"Wenn
\nIn der Kunst des Managements gibt es viele widerspr\u00fcchliche Rezepte, und die besten Manager der Welt haben ihre eigenen Regeln. Haben sie recht und warum ist der Einstellungsprozess in f\u00fchrenden Unternehmen auf dem Markt so gestaltet, wie er ist? Soll man alle Kr\u00e4fte darauf verwenden, seine Schw\u00e4chen zu \u00fcberwinden? Warum funktionieren selbstverwaltete Teams oft nicht? Auf wen sollte ein Manager mehr Zeit verwenden \u2013 auf die besten oder die schlechtesten Mitarbeiter? Was sind das f\u00fcr seltsame Fragen in Vorstellungsgespr\u00e4chen bei Google? Hat der Chef recht, wenn er mir sagt, wie ich meine Arbeit machen soll? Wie kann ich \u00fcberhaupt einsch\u00e4tzen, wie gut ich als Manager bin?<\/p>\n

Wenn Sie an den Antworten auf diese Fragen interessiert sind, sollten Sie das Buch von Marcus Buckingham und Curt Coffman \u201eZuerst die Regeln brechen: Was die besten Manager der Welt anders machen\u201c lesen. Dieses Buch k\u00f6nnte f\u00fcr mich ein Lieblingsbuch werden, aber ich habe keine Zeit, es erneut zu lesen, daher habe ich eine Zusammenfassung erstellt, die ich mit Ihnen teilen m\u00f6chte.
\n<\/a><\/noindex>
\n\"WennQuelle<\/a><\/noindex><\/p>\n

Das Buch (Verlag<\/a><\/noindex>, litres<\/a><\/noindex>) entstand als Ergebnis empirischer Forschung, die das Gallup-Institut \u00fcber 25 Jahre lang durchgef\u00fchrt hat, mit mehr als 80.000 Managern, und deren wissenschaftlicher Auswertung. Das Magazin Time z\u00e4hlt das Buch zu den 25 einflussreichsten B\u00fcchern im Bereich Business-Management<\/a><\/noindex>.<\/p>\n

Indem ich aus dem Verlag zitiere, f\u00fcge ich in diesem Stil auch Verweise auf andere B\u00fccher oder Materialien ein, die mit den Ideen dieses Buches \u00fcbereinstimmen, sowie einige meiner eigenen Schlussfolgerungen und \u00dcberlegungen. Insbesondere habe ich festgestellt, dass das Buch Die Arbeit z\u00e4hlt<\/a><\/noindex> von L. Bock, dem Vizepr\u00e4sidenten von Google f\u00fcr Personalwesen, praktisch ein Beispiel f\u00fcr die Umsetzung von Ideen aus dem besprochenen Buch ist.<\/p><\/blockquote>\n

<\/p>\n

Kapitel 1. Skala<\/h1>\n

\nViele Unternehmen stellen sich die Frage, wie sie die besten Mitarbeiter anziehen und sie dann halten k\u00f6nnen. Es gibt Unternehmen, in denen jeder gerne arbeiten m\u00f6chte. Einige Unternehmen sind hingegen wenig beliebt. Das Gallup-Institut hat ein Instrument entwickelt, das es erm\u00f6glicht, die Vorteile eines Arbeitgebers gegen\u00fcber einem anderen zu bewerten.\u00a0
\nIn jahrelangen Studien hat das Gallup-Institut 12 Fragen identifiziert, die die F\u00e4higkeit bestimmen, die wertvollsten Mitarbeiter zu gewinnen, zu begeistern und zu halten. Diese Fragen sind unten aufgef\u00fchrt.<\/p>\n

    \n
  1. Wei\u00df ich, was von mir bei der Arbeit erwartet wird?<\/li>\n
  2. Verf\u00fcge ich \u00fcber die Materialien und Ger\u00e4te, die ich f\u00fcr die ordnungsgem\u00e4\u00dfe Ausf\u00fchrung meiner Arbeit ben\u00f6tige?<\/li>\n
  3. Habe ich bei der Arbeit die M\u00f6glichkeit, jeden Tag das zu tun, was ich am besten kann?<\/li>\n
  4. Habe ich in den letzten sieben Tagen f\u00fcr gut geleistete Arbeit Dank oder Anerkennung erhalten?<\/li>\n
  5. Habe ich das Gef\u00fchl, dass mein direkter Vorgesetzter oder jemand anderes bei der Arbeit sich um mich als Person k\u00fcmmert?<\/li>\n
  6. Habe ich einen Kollegen bei der Arbeit, der mein Wachstum f\u00f6rdert?<\/li>\n
  7. Habe ich das Gef\u00fchl, dass meine Meinung bei der Arbeit ber\u00fccksichtigt wird?<\/li>\n
  8. Lassen mich die Aufgaben (Ziele) meines Unternehmens die Bedeutung meiner Arbeit sp\u00fcren?<\/li>\n
  9. Halten meine Kollegen es f\u00fcr ihre Pflicht, qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten?<\/li>\n
  10. Arbeitet einer meiner besten Freunde in meinem Unternehmen?<\/li>\n
  11. Hat in den letzten sechs Monaten jemand bei der Arbeit mit mir \u00fcber meinen Fortschritt gesprochen?<\/li>\n
  12. Hatte ich in der vergangenen Jahr bei der Arbeit M\u00f6glichkeiten zur Weiterbildung und zum Wachstum?<\/li>\n<\/ol>\n

    \nDie Antworten auf diese Fragen bestimmen die Mitarbeiterzufriedenheit mit ihrem Arbeitsplatz.<\/p>\n

    Die Autoren behaupten, dass es eine Korrelation zwischen den Antworten auf diese Fragen (d.h. der Zufriedenheit der Mitarbeiter) und dem wirtschaftlichen Erfolg der Organisation gibt. Den gr\u00f6\u00dften Einfluss auf diese Fragen hat die Pers\u00f6nlichkeit des direkten Vorgesetzten.<\/p>\n

    Die Reihenfolge der Fragen ist wichtig. Die Fragen sind in der Reihenfolge der wachsenden Wichtigkeit angeordnet: Zuerst erkennt der Mitarbeiter, was seine individuellen Aufgaben und sein Beitrag sind, dann versteht er, wie gut er ins Team passt, und schlie\u00dflich versteht er, wie er im Unternehmen wachsen und Innovationen vorantreiben kann. Die ersten Fragen befriedigen die grundlegenden Bed\u00fcrfnisse. H\u00f6here Bed\u00fcrfnisse k\u00f6nnen befriedigt werden, aber ohne die grundlegenden Bed\u00fcrfnisse wird eine solche Struktur nicht stabil sein.<\/p>\n

    Bei LANIT wurden k\u00fcrzlich Umfragen zur Bewertung der Mitarbeiterengagements durchgef\u00fchrt. Methodik<\/a><\/noindex> Diese Umfragen \u00fcberschneiden sich stark mit dem, was in diesem Buch geschrieben steht.<\/p><\/blockquote>\n

    <\/p>\n

    Kapitel 2. Die Weisheit der besten Manager<\/h1>\n

    \nDas Fundament des Erfolgs der besten Manager liegt in der unten angegebenen Idee.\u00a0<\/p>\n

    Menschen \u00e4ndern sich kaum. Verschwenden Sie keine Zeit damit, ihnen das einzupflanzen, was ihnen nicht von Natur aus gegeben ist. Versuchen Sie, das zu erkennen, was in ihnen steckt.
    \nDie Rolle eines Managers besteht aus vier Hauptaktivit\u00e4ten: Personen ausw\u00e4hlen, Erwartungen an deren Arbeit formulieren, sie motivieren und f\u00f6rdern.
    \nDabei kann jeder Manager seinen eigenen Stil haben. F\u00fcr das Unternehmen sollte es unwichtig sein, wie der Manager das Ergebnis erzielt \u2013 das Unternehmen sollte keinen einheitlichen Stil und keine Regeln vorschreiben.<\/p>\n

    H\u00e4ufig begegnet man folgenden fehlerhaften Empfehlungen f\u00fcr Manager:<\/p>\n

      \n
    1. die richtigen Personen basierend auf ihrer Erfahrung, Intelligenz und Ambitionen auszuw\u00e4hlen;<\/li>\n
    2. seine Erwartungen klar zu formulieren und alle Schritte des Untergebenen aufzulisten;<\/li>\n
    3. den Menschen zu ermutigen, indem man ihm hilft, seine Schw\u00e4chen zu erkennen und zu \u00fcberwinden;<\/li>\n
    4. den Mitarbeiter zu f\u00f6rdern, indem man ihm die M\u00f6glichkeit gibt, zu lernen und im Job aufzusteigen.<\/li>\n<\/ol>\n

      \nStattdessen schlagen die Autoren vor, zu bedenken, dass Menschen sich nicht \u00e4ndern, und die folgenden vier Schl\u00fcssel zu verwenden.<\/p>\n