{"id":55124,"date":"2020-01-13T00:00:00","date_gmt":"2020-01-12T21:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/blog_prohoster\/kak-my-vyrastili-sistemnogo-analitika-s-nulya"},"modified":"2020-02-18T14:03:12","modified_gmt":"2020-02-18T11:03:12","slug":"kak-my-vyrastili-sistemnogo-analitika-s-nulya","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/de\/blog\/news\/kak-my-vyrastili-sistemnogo-analitika-s-nulya","title":{"rendered":"Wie wir einen Systemanalytiker von Grund auf ausgebildet haben","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Kennen Sie die Situation, in der die Bed\u00fcrfnisse Ihres Unternehmens wachsen, aber Ihnen die Menschen fehlen, um dies umzusetzen? Was sollten Sie in einem solchen Fall tun? Wo suchen Sie nach Personen mit den erforderlichen Kompetenzen, und lohnt es sich \u00fcberhaupt, dies zu tun?<\/p>\n

Da dieses Problem, sagen wir mal, nicht neu ist, gibt es bereits L\u00f6sungen daf\u00fcr. Einige Unternehmen ziehen es vor, auf Outsourcing zur\u00fcckzugreifen und Spezialisten aus externen Organisationen zu engagieren. Andere erweitern ihren Suchbereich und nutzen die Dienste von Personalagenturen. Wieder andere finden unerfahrene Personen und entwickeln sie gem\u00e4\u00df ihren Anforderungen.<\/p>\n

Eines unserer anspruchsvollsten Projekte zur Ausbildung von Systemanalytikern von Grund auf war wahrscheinlich die Schule f\u00fcr Systemanalyse, \u00fcber die Kirill Kapranov beim vergangenen AnalyzeIT MeetUp #3<\/a><\/noindex>berichtete. Bevor wir jedoch in das Projekt eintraten, entschieden wir uns, ein Experiment durchzuf\u00fchren: Wir nahmen eine Person ohne Erfahrung und versuchten, sie zu einem Systemanalytiker zu entwickeln, der unseren Anforderungen entspricht. Im Folgenden erfahren Sie, wie wir den Analysten ausgebildet haben und was letztendlich aus diesem Vorhaben geworden ist.<\/p>\n

\"Wie<\/a><\/noindex>
\n<\/a><\/noindex>
\nIch lernte Dasha bei der ersten Meetup der Analysten<\/a><\/noindex>kennen, organisiert von Mitarbeitern der Alfa-Bank. An diesem Tag wurde mir angeboten, ihr Mentor zu werden und die Einarbeitung des Analysten von Grund auf zu begleiten. Ich stimmte zu.<\/p>\n

Im Oktober begann die Einarbeitung. Insgesamt unterschied sie sich nicht wesentlich von der Einarbeitung eines erfahrenen Systemanalytikers (mehr Informationen zur Rekrutierung, Einarbeitung und Entwicklung von Systemanalytikern bei der Alfa-Bank finden Sie im Bericht von Svetlana Mikheeva auf dem AnalyzeIT MeetUp #2<\/a><\/noindex>). Dasha und ich mussten die gleichen Schritte durchlaufen \u2013 einen \u201e100-Tage-Plan\u201c erstellen, eine Zwischenbewertung vornehmen und die Probezeit erfolgreich abschlie\u00dfen. Allerdings gab es bei jedem Schritt eigene Besonderheiten.<\/p>\n

100-Tage-Plan<\/h2>\n

\nF\u00fcr jeden neuen Analysten erstellen wir einen 100-Tage-Plan. Darin wird eine Liste von Zielen des neuen Mitarbeiters und Metriken zur Bewertung ihrer Erreichung festgelegt. W\u00e4hrend die Ziele und Metriken f\u00fcr erfahrene Fachleute mehr oder weniger klar sind (da es eine Sammlung von Pl\u00e4nen gibt), welche sollten wir f\u00fcr einen Analysten ohne Erfahrung festlegen? Abgesehen davon, sich zu merken, wie die Personen hei\u00dfen, was wir hier \u00fcberhaupt machen und wo man etwas zu essen bekommt.<\/p>\n

Um diese Frage zu beantworten, organisierten wir ein Treffen mit den F\u00fchrungskr\u00e4ften. Wir formulierten die Erwartungen an den neuen Analysten nach 100 Tagen. Diese wurden in drei Bl\u00f6cke im Plan festgehalten \u2013 Scrum, Architektur, Analyse.<\/p>\n

Scrum<\/b>. Das Dashboard wurde f\u00fcr das Produktteam erstellt, und die meisten unserer Produktteams arbeiten nach Scrum (nat\u00fcrlich unter Ber\u00fccksichtigung unserer Besonderheiten). Daher erwarteten wir als Ergebnis der Umsetzung des Plans ein Verst\u00e4ndnis der Terminologie und des akzeptierten Ansatzes zur Produktentwicklung von Seiten des neuen Analysts. <\/p>\n

Architektur<\/b>. Unsere Analysten sind \u201eMini-Architekten\u201c, die mit der Gestaltung der Architektur des zuk\u00fcnftigen Produkts befasst sind. Es ist klar, dass man in 100 Tagen nicht zum Architekten wird (sogar nicht als \u201eMini\u201c-Architekt). Aber ein Verst\u00e4ndnis der Prinzipien der Unternehmensarchitektur und des Designprozesses f\u00fcr die Anwendungen der neuen Internetbank f\u00fcr juristische Personen und Einzelunternehmer (das Onboarding fand im Team statt, das Anwendungen f\u00fcr diesen Kanal entwickelt) sollte sich entwickeln.<\/p>\n

Analytics<\/b>. Die ersten beiden Bl\u00f6cke machten hypothetisch 10% und 20% des erfolgreichen Bestehens des 100-Tage-Plans aus. Der Hauptfokus lag jedoch auf der Entwicklung von Hard Skills \u2014 dem Umgang mit einzelnen Modulen der Master-Systeme und den entwickelten Anwendungen, dem Erkennen von Abweichungen zwischen der Implementierung und den festgelegten Anforderungen sowie dem Verfassen von Aufgaben zur Behebung dieser. Au\u00dferdem waren die F\u00e4higkeiten zur Pflege der Projektdokumentation und zur F\u00fchrung der Dokumentation f\u00fcr verschiedene Anwendungsebenen von Bedeutung. Die Soft Skills, die eine wichtige Rolle spielen, beispielsweise beim Finden ben\u00f6tigter Informationen f\u00fcr das Team, wurden ebenfalls nicht vernachl\u00e4ssigt. Wir waren uns jedoch bewusst, dass dies nicht das schnellste Gesch\u00e4ft ist, weshalb der gr\u00f6\u00dfere Schwerpunkt auf der ersten Kategorie von F\u00e4higkeiten lag.<\/p>\n

Im Rahmen jedes Blocks wurden Ziele und erwartete Ergebnisse formuliert. Zu jedem Ziel wurden Materialien vorgeschlagen, die dazu dienen sollten, es zu erreichen (empfohlene Literatur, interne Schulungen und andere n\u00fctzliche Ressourcen). Es wurden Kriterien zur Bewertung des Erreichens der erwarteten Ergebnisse formuliert.<\/p>\n

Zwischenevaluation<\/h2>\n

\nNach anderthalb Monaten ziehen wir eine Zwischenbilanz. Ziel ist es, Feedback zu sammeln, den Fortschritt des neuen Analysts zu bewerten und gegebenenfalls Anpassungen im Onboarding vorzunehmen. Auch f\u00fcr Dascha wurde eine Zwischenbewertung durchgef\u00fchrt.<\/p>\n

An der Bewertung nahmen f\u00fcnf Personen teil, alle aus dem Team, in dem das Onboarding stattfand. Jeder Teilnehmer wurde gebeten, in freier Form Feedback zu geben, indem er eine Reihe von Fragen beantwortete. Die Fragen waren recht grundlegend - \u201eWie bewertest du Dasha als Analystin? Was macht sie gut und was nicht so gut? In welche Richtung sollte sie sich weiterentwickeln?\u201c<\/p>\n

Es ist interessant, dass vier von f\u00fcnf Personen keine Bewertung abgeben konnten. So haben wir folgendes Problem erkannt. Alle analytischen Aufgaben gingen zun\u00e4chst an mich, und dann \u00fcbergab ich einen Teil an Dasha. Die Ergebnisse von Dashas Arbeit wurden zun\u00e4chst von mir \u00fcberpr\u00fcft und dann an das Team weitergeleitet. Infolgedessen war die gesamte Kommunikation zwischen dem Team und unserer neuen Analystin auf mich fokussiert, das Team sah Dasha nicht als Analystin und konnte daher kein Feedback zu ihr geben. Deshalb konzentrierten wir uns in der zweiten H\u00e4lfte des Onboardings darauf, eine direkte Kommunikation zwischen der neuen Analystin und den Teammitgliedern aufzubauen (willkommen in den Soft Skills).<\/p>\n

Abschluss der Probezeit<\/h2>\n

\nUnd nun sind 100 Tage vergangen, wir ziehen Bilanz. Hat Dasha es geschafft, den Plan zu erf\u00fcllen und alle gesetzten Ziele zu erreichen? Ist es uns gelungen, eine Analystin von Grund auf auszubilden?<\/p>\n

Der Plan f\u00fcr 100 Tage wurde zu 80 % erf\u00fcllt. Es wurde Feedback von f\u00fcnf Teammitgliedern gesammelt. Diesmal konnten sie die positiven Aspekte der Arbeit unserer neuen Analystin hervorheben und ihr Empfehlungen f\u00fcr die weitere Entwicklung geben. Interessant ist, was Dasha bei der R\u00fcckschau feststellte. Ihrer Meinung nach h\u00e4tte ein erfahrener Spezialist den vorgegebenen Plan in ein paar Wochen erf\u00fcllen k\u00f6nnen. Meiner Meinung nach zeigt dies, dass Dasha in den Arbeitsprozess eingetaucht ist und sich klar dar\u00fcber ist, welches Wissen und welche F\u00e4higkeiten sie w\u00e4hrend des Onboardings erworben hat.<\/p>\n

Ein Jahr sp\u00e4ter<\/h2>\n

\nEin Jahr ist seit dem Abschluss der Probezeit vergangen. Dasha zeigt hervorragende Ergebnisse. Sie hat bereits an der Einf\u00fchrung von zwei neuen Produkten mitgewirkt. Derzeit besch\u00e4ftigt sie sich mit der Analyse eines der wichtigsten Module der neuen Internetbank f\u00fcr juristische Personen und Einzelunternehmer - dem Korrespondenzmodul. Dar\u00fcber hinaus ist Dasha Mentorin und f\u00fchrt das Onboarding einer neuen Analystin mit Erfahrung durch.<\/p>\n

Dank der Erfahrung, die wir beim Entwickeln eines Systemanalytikers von Grund auf gesammelt haben, konnten wir die Schule f\u00fcr Systemanalyse ins Leben rufen und zus\u00e4tzlich sieben weitere Personen einstellen. Hatten Sie \u00e4hnliche Erfahrungen bei der Ausbildung von Fachkr\u00e4ften von Grund auf? Inwiefern halten Sie diesen Ansatz zur Auswahl von Personen mit den erforderlichen Kompetenzen f\u00fcr gerechtfertigt?<\/p>\n

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Fachkr\u00e4fte von Grund auf entwickeln:<\/h2>\n