{"id":56332,"date":"2020-02-10T00:00:00","date_gmt":"2020-02-09T21:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/blog_prohoster\/pochemu-tak-vazhno-soobshhat-soiskatelyu-chto-poshlo-ne-tak-na-sobesedovanii-i-kak-eto-sdelat-pravilno"},"modified":"2020-02-18T14:04:35","modified_gmt":"2020-02-18T11:04:35","slug":"pochemu-tak-vazhno-soobshhat-soiskatelyu-chto-poshlo-ne-tak-na-sobesedovanii-i-kak-eto-sdelat-pravilno","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/de\/blog\/news\/pochemu-tak-vazhno-soobshhat-soiskatelyu-chto-poshlo-ne-tak-na-sobesedovanii-i-kak-eto-sdelat-pravilno","title":{"rendered":"Warum es so wichtig ist, dem Bewerber mitzuteilen, was beim Interview schiefgelaufen ist (und wie man das richtig macht)","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Eine der frustrierendsten Dinge bei technischen Vorstellungsgespr\u00e4chen ist, dass es eine Black Box ist. Den Kandidaten wird nur mitgeteilt, ob sie in die n\u00e4chste Runde weiterkommen, ohne jegliche Details, warum das so ist.<\/p>\n

Das Fehlen von Feedback oder konstruktivem Feedback frustriert nicht nur die Kandidaten. Es ist auch schlecht f\u00fcr das Gesch\u00e4ft. Wir haben eine umfassende Studie zum Thema Feedback durchgef\u00fchrt und festgestellt, dass viele Kandidaten w\u00e4hrend des Vorstellungsgespr\u00e4chs oft ihre F\u00e4higkeiten untersch\u00e4tzen oder \u00fcbersch\u00e4tzen. Ungef\u00e4hr so:<\/p>\n

\"Warum
\n<\/a><\/noindex>
\nStatistiken zeigen, dass es eine klare Abh\u00e4ngigkeit zwischen dem Grad des Selbstbewusstseins eines Menschen \u00fcber den Verlauf des Vorstellungsgespr\u00e4chs und dem Wunsch, weiter mit Ihnen zu arbeiten, gibt. Mit anderen Worten, in jedem Interviewzyklus verliert ein Teil der Bewerber das Interesse an der Arbeit in Ihrem Unternehmen, nur weil sie glauben, schlecht abgeschnitten zu haben, selbst wenn es tats\u00e4chlich gro\u00dfartig war. Das spielt teuflische Streich: Wenn jemand nerv\u00f6s ist und glaubt, nicht gut abgeschnitten zu haben, neigt er zur Selbstkritik und beginnt, zu rationalisieren und sich selbst davon zu \u00fcberzeugen, dass er sowieso nicht wirklich dorthin wollte.<\/i>.<\/p>\n

Praktisch gesehen kann zeitnahes Feedback an erfolgreiche Kandidaten Wunder bewirken und die Anzahl der besetzten Stellen erheblich erh\u00f6hen.<\/b><\/p>\n

Dar\u00fcber hinaus ist Feedback, auch wenn Sie gerade nicht bereit sind, einen Kandidaten einzustellen, entscheidend f\u00fcr die Beziehungen zu Kandidaten, die vielleicht in sechs Monaten genau dieser Mitarbeiter die offene Stelle besetzen wird. Die Ergebnisse technischer Vorstellungsgespr\u00e4che sind \u00e4u\u00dferst uneindeutig. Nach unseren Daten durchlaufen nur etwa 25 % der Arbeitssuchenden alle Phasen von Vorstellungsgespr\u00e4ch zu Vorstellungsgespr\u00e4ch erfolgreich. Warum ist das wichtig? Nun, weil, wenn die Ergebnisse uneindeutig sind, eine hohe Wahrscheinlichkeit besteht, dass der Kandidat, den Sie heute nicht eingestellt haben, sp\u00e4ter eine wertvolle Erg\u00e4nzung f\u00fcr das Team wird. Daher ist es jetzt in Ihrem Interesse, eine gute Beziehung zu ihm aufzubauen, sein berufliches Profil zu erstellen und bei der n\u00e4chsten Einstellung viele Schwierigkeiten zu vermeiden.<\/p>\n

Ich denke, dieser Tweet spiegelt meine Gef\u00fchle zu diesem Thema hervorragend wider.<\/p>\n

\"Warum
\nGro\u00dfe Teams gehen mit der gleichen Aufmerksamkeit auf Ablehnungen von Kandidaten ein wie auf Zusagen. Es ist absurd zu sehen, wie Menschen fatale Fehler machen, besonders in Bezug auf junge Talente. Warum? Sie haben keine Ahnung, wie sich diese Leute in 18 Monaten entwickeln werden. Um es in Perspektive zu setzen: Sie haben gerade Michael Jordan w\u00e4hrend seiner Highschool-Zeit auf die Bank gesetzt.
\n<\/i><\/p>\n

Also, trotz der offensichtlichen Vorteile von detailliertem Feedback nach dem Interview, warum z\u00f6gern die meisten Unternehmen, es zu geben oder tun dies gar nicht? Um zu verstehen, warum allen, die jemals zu Interviewern ausgebildet wurden, dringend davon abgeraten wurde, Feedback zu geben, habe ich eine Umfrage unter Unternehmensgr\u00fcndern, HR-Managern, Recruitern und Arbeitsrechtsanw\u00e4lten durchgef\u00fchrt (und einige Fragen zu diesem Thema im Twitterversum gestellt).<\/p>\n

Wie sich herausstellte, wird Feedback in erster Linie abgewertet, weil viele Unternehmen Angst vor Klagen haben\u2026 und weil die an Interviews beteiligten Mitarbeiter eine aggressive Abwehrreaktion von potenziellen Kandidaten f\u00fcrchten. Manchmal wird Feedback einfach ignoriert, weil Unternehmen es als unwesentlich und unbedeutend erachten.<\/p>\n

Die traurige Wahrheit ist, dass die Einstellungspraktiken nicht den modernen Marktbedingungen entsprechen. Die Rekrutierungsans\u00e4tze, die heute als selbstverst\u00e4ndlich angesehen werden, entstanden in einer Welt mit einem \u00dcberangebot an Kandidaten und einem sp\u00fcrbaren Mangel an Arbeitspl\u00e4tzen. Dies betrifft alle Aspekte des Prozesses, beginnend mit unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig langen Testaufgaben f\u00fcr Kandidaten bis hin zu ungeschickt formulierten Stellenbeschreibungen. Nat\u00fcrlich ist das Feedback nach einem Interview keine Ausnahme. Wie erkl\u00e4rt<\/a><\/noindex> Gail Laakmann McDowell, Autorin von \"Cracking the Coding Interview\" auf Quora:<\/p>\n

Unternehmen bem\u00fchen sich nicht, den perfektesten Prozess f\u00fcr Sie zu schaffen. Sie versuchen, einzustellen \u2013 idealerweise effizient, kosteng\u00fcnstig und effektiv. Es geht um ihre Ziele, nicht um Ihre. Vielleicht helfen sie Ihnen auch, wenn es leicht ist, aber eigentlich dreht sich der gesamte Prozess um sie\u2026 Unternehmen glauben nicht, dass es ihnen hilft, den Kandidaten Feedback zu geben. Ehrlich gesagt sehen sie nur die Nachteile.<\/p>\n

\u00dcbersetzung: \"Die Unternehmen versuchen nicht, einen bequemen Prozess f\u00fcr Sie zu organisieren. Sie versuchen, Mitarbeiter so effizient, kosteng\u00fcnstig und effektiv wie m\u00f6glich einzustellen. Es geht um ihre Ziele und ihren Komfort, nicht um Ihre. Vielleicht helfen sie Ihnen, wenn es ihnen nichts kostet, aber tats\u00e4chlich dreht sich der gesamte Prozess um sie selbst\u2026 Die Unternehmen glauben nicht, dass Feedback ihnen irgendwie helfen k\u00f6nnte.\"\n<\/p><\/blockquote>\n

\u00dcbrigens habe ich fr\u00fcher genauso gehandelt. Hier ist das Ablehnungsschreiben, das ich w\u00e4hrend meiner Zeit als Leiterin der technischen Rekrutierung bei TrialPay verfasst habe. Wenn ich es mir anschaue, m\u00f6chte ich in die Vergangenheit zur\u00fcckkehren und mich selbst vor zuk\u00fcnftigen Fehlern warnen.<\/p>\n

\"Warum
\nHallo. Vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben, die M\u00f6glichkeit einer Zusammenarbeit mit TrialPay zu pr\u00fcfen. Leider haben wir derzeit keine Stelle, die Ihren aktuellen F\u00e4higkeiten entspricht. Wir werden Ihre Bewerbung im Hinterkopf behalten und uns bei Ihnen melden, wenn etwas Passendes verf\u00fcgbar ist. Nochmals vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben, und wir w\u00fcnschen Ihnen alles Gute f\u00fcr Ihre zuk\u00fcnftigen Vorhaben.
\n<\/i><\/p>\n

Meiner Meinung nach kann eine solche schriftliche Ablehnung (die zweifellos besser ist, als \u00fcberhaupt zu schweigen und jemanden in der Schwebe zu lassen) nur gerechtfertigt sein, wenn Sie einen unendlichen Strom einmaliger Kandidaten haben. Sie ist in der modernen, neuen Welt absolut unangemessen, in der die Kandidaten nicht weniger Einflussm\u00f6glichkeiten haben als die Unternehmen. Dennoch, da die HR-Abteilung im Unternehmen die Hauptaufgabe hat, Risiken zu minimieren und Ausgaben zu reduzieren (statt den Gewinn zu steigern, wo das Ziel beispielsweise darin besteht, die Servicequalit\u00e4t zu verbessern), und da technische Spezialisten h\u00e4ufig eine Vielzahl anderer Aufgaben zus\u00e4tzlich zu ihren eigentlichen Pflichten haben, gehen wir weiterhin im Autopilotmodus voran und verewigen veraltete und sch\u00e4dliche Gewohnheiten wie diese.<\/b><\/p>\n

In einem solchen Einstellungsumfeld m\u00fcssen die Unternehmen auf einen neuen Ansatz zugehen, der den Kandidaten ein neues, besseres Bewerbungserlebnis bietet. Ist die Angst vor Rechtsstreitigkeiten und dem damit verbundenen Unbehagen ausreichend gerechtfertigt, um Unternehmen davon abzuhalten, Feedback zu geben? Macht es Sinn, Ausgaben auf diese Weise zu optimieren, aus Angst und wegen des Einflusses weniger erfolgreicher F\u00e4lle in einer Zeit, in der es an qualifizierten technischen Fachkr\u00e4ften mangelt? Lassen Sie uns das kl\u00e4ren.<\/p>\n

Gibt es irgendeinen Sinn in der Angst vor potenziellen rechtlichen Auseinandersetzungen?<\/h2>\n

\nUm diese Frage zu analysieren und herauszufinden, wie oft konstruktive R\u00fcckmeldungen des Unternehmens nach einem Vorstellungsgespr\u00e4ch (d.h. nicht \u201ewir haben dich nicht eingestellt, weil du eine Frau bist\u201c) zu einer Klage gegen einen abgelehnten Kandidaten gef\u00fchrt haben, sprach ich mit mehreren Arbeitsrechtlern und suchte Informationen in Lexis Nexis.<\/p>\n

Wissen Sie was? NICHTS! SOLCHE F\u00c4LLE GAB ES NIE. NIE.<\/h3>\n

\nWie einige meiner juristischen Kontakte bemerkten, werden viele F\u00e4lle au\u00dfergerichtlich gel\u00f6st, und es ist viel schwieriger, Statistiken dar\u00fcber zu erhalten. Dennoch scheint es in diesem Markt, einen schlechten Eindruck von dem Unternehmen bei einem Kandidaten zu hinterlassen, nur um sich gegen etwas abzusichern, was unwahrscheinlich ist, bestenfalls irrational und schlimmstenfalls zerst\u00f6rerisch zu sein.<\/p>\n

Und wie reagieren die Kandidaten darauf?<\/h2>\n

\nIrgendwann h\u00f6rte ich auf, banale Absageschreiben zu verfassen, wie das oben genannte, hielt mich aber immer noch an die Regeln meines Arbeitgebers bez\u00fcglich schriftlicher R\u00fcckmeldungen. Au\u00dferdem probierte ich als Experiment, den Kandidaten m\u00fcndliche R\u00fcckmeldungen am Telefon zu geben.<\/p>\n

\u00dcbrigens hatte ich eine ungew\u00f6hnliche, hybride Rolle bei TrialPay. Obwohl die Position \u201eLeiter der technischen Rekrutierung\u201c ganz gew\u00f6hnliche Aufgaben in diesem Bereich implizierte, musste ich noch eine weitere unkonventionelle Aufgabe \u00fcbernehmen. Da ich zuvor Softwareentwicklerin war, um die belastete Gruppe unserer Programmierer zu entlasten, \u00fcbernahm ich die Rolle der ersten Verteidigungslinie bei technischen Interviews und f\u00fchrte allein im letzten Jahr etwa f\u00fcnfhundert durch.<\/p>\n

Nach zahlreichen, t\u00e4glichen Interviews wurde ich deutlich weniger sch\u00fcchtern, sie vorzeitig zu beenden, wenn mir klar war, dass die Qualifikationen des Kandidaten nicht ausreichten. Denken Sie, dass das vorzeitige Ende des Interviews zu Entt\u00e4uschungen seitens des Kandidaten f\u00fchrte?<\/p>\n

\"Warum
\nNach meiner Erfahrung wurde die R\u00fcckmeldung nach dem Interview oft als Einladung zur Diskussion oder noch schlimmer als Streit angesehen. Alle sagen, sie m\u00f6chten nach einem Interview R\u00fcckmeldungen erhalten, aber in Wirklichkeit ist das nicht so.<\/i><\/p>\n

Nach meinen Beobachtungen entt\u00e4uscht das Verschweigen und die Weigerung, dem Kandidaten zu erkl\u00e4ren, was genau zu einer Absage f\u00fchrte, die Kandidaten viel st\u00e4rker und richtet sie gegen Sie, als das Erkl\u00e4ren, was schief gelaufen ist. Sicherlich nehmen einige Kandidaten eine defensive Haltung ein (und in diesem Fall ist es besser, das Gespr\u00e4ch h\u00f6flich zu beenden), aber andere h\u00f6ren bereitwillig zu. konstruktive<\/b> R\u00fcckmeldung, und in solchen F\u00e4llen ist es notwendig, klar zu kommunizieren, was schief gelaufen ist, B\u00fccher zu empfehlen, auf die Schw\u00e4chen des Kandidaten hinzuweisen und wo sie diese verbessern k\u00f6nnen, zum Beispiel bei LeetCode \u2013 und viele werden einfach dankbar sein. Meine pers\u00f6nliche Erfahrung bei der Bereitstellung ausf\u00fchrlicher R\u00fcckmeldungen war einfach fantastisch. Ich habe es genossen, B\u00fccher an Kandidaten zu versenden, und mit vielen von ihnen habe ich starke Beziehungen aufgebaut, einige von ihnen wurden Jahre sp\u00e4ter die ersten Nutzer von interviewing.io.<\/p>\n

Auf jeden Fall ist der beste Weg, negative Reaktionen von Kandidaten zu vermeiden, konstruktive R\u00fcckmeldungen. Dar\u00fcber werden wir im Folgenden sprechen.<\/p>\n

Also, wenn R\u00fcckmeldungen tats\u00e4chlich keine ernsthaften Risiken mit sich bringen, sondern nur Nutzen, wie macht man das richtig?<\/h2>\n

\nDer Start von interviewing.io war der H\u00f6hepunkt meiner Experimente w\u00e4hrend meiner Arbeit bei TrialPay. Ich habe definitiv erkannt, dass R\u00fcckmeldungen positive Reaktionen bei den Kandidaten hervorrufen, und in der Realit\u00e4t dieses Marktes bedeutet das, dass sie auch f\u00fcr Unternehmen n\u00fctzlich sind. Dennoch mussten wir uns mit den Bedenken potenzieller Unternehmen, die Kunden werden wollten (die ziemlich irrational waren), auseinandersetzen, dass die meisten Kandidaten mit einem Diktierger\u00e4t und einem Anwalt zum Interview kommen.<\/p>\n

Um den Kontext zu verdeutlichen, der Portal interviewing.io ist eine Jobb\u00f6rse. Bevor sie direkten Kontakt mit Arbeitgebern aufnehmen, k\u00f6nnen Fachkr\u00e4fte anonym Vorstellungsgespr\u00e4che f\u00fchren und im Erfolgsfall unser Stellenportal freischalten, wo sie, ohne sich mit der \u00fcblichen B\u00fcrokratie (Online-Bewerbungen, Gespr\u00e4che mit Recruitern oder \u201eTalentmanagern\u201c, Suche nach Freunden, die sie vermitteln k\u00f6nnen) herumschlagen zu m\u00fcssen, echte Interviews mit Unternehmen wie Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch und vielen anderen anfragen k\u00f6nnen. Oft schon am n\u00e4chsten Tag.<\/p>\n

Der Hauptvorteil besteht darin, dass sowohl die Probe- als auch die echten Interviews mit Arbeitgebern im Rahmen des \u00d6kosystems interviewing.io stattfinden, und jetzt erkl\u00e4re ich, warum das wichtig ist.<\/p>\n

Bevor wir mit der vollst\u00e4ndigen Arbeit begonnen haben, haben wir etwas Zeit mit der Feinabstimmung unserer Plattform und der Durchf\u00fchrung aller notwendigen Tests verbracht.<\/p>\n

F\u00fcr die Probeinterviews sahen unsere Feedbackformulare so aus:
\n\"Warum
\nDas Feedbackformular, das der Interviewer ausf\u00fcllt.<\/i><\/p>\n

Nach jedem Probeinterview f\u00fcllen die Interviewer das oben genannte Formular aus. Die Kandidaten f\u00fcllen ein \u00e4hnliches Formular zur Bewertung ihres Interviewers aus. Wenn beide Seiten ihre Formulare ausf\u00fcllen, k\u00f6nnen sie die Antworten des jeweils anderen sehen.<\/p>\n

F\u00fcr alle Interessierten empfehle ich, sich unsere Beispiele f\u00fcr Probe- und echte R\u00fcckmeldungen<\/a><\/noindex>anzusehen. Hier ist ein Screenshot:<\/p>\n

\"Warum
\n
\nIndem wir Arbeitgeber ansprechen, haben wir ihnen dieses Format f\u00fcr das Feedback nach dem Interview vorgeschlagen und sie gebeten, Bewertungen \u00fcber die Kandidaten abzugeben, um ihnen zu helfen, sich zu verbessern und unangenehme Erfahrungen aus gescheiterten Interviews zu minimieren.<\/p>\n

Zu unserer \u00dcberraschung und Freude hinterlie\u00dfen die Arbeitgeber problemlos ihre Bewertungen. Dank dessen konnten die Fachkr\u00e4fte auf unserer Plattform sehen, ob sie erfolgreich waren oder nicht und warum genau das passiert ist, und das Wichtigste ist, dass sie das Feedback buchst\u00e4blich wenige Minuten nach dem Ende des Interviews erhielten, wodurch die \u00fcbliche Angst vor der Wartezeit und das Selbstzerfleischen nach dem Interview vermieden wurden. Wie ich bereits geschrieben habe, erh\u00f6ht dies die Wahrscheinlichkeit, dass talentierte Kandidaten ein Angebot annehmen.<\/b><\/p>\n

\"Warum
\nEchtes, erfolgreiches Interview mit einem Unternehmen auf interviewing.io<\/i><\/p>\n

Jetzt, falls ein Bewerber im Interview nicht bestanden hat, konnte er sehen, woran es lag und woran er arbeiten muss. Vielleicht zum ersten Mal in der Geschichte der Interviews.<\/p>\n

\"Warum
\nEchtes, misslungenes Interview mit einem Unternehmen auf interviewing.io <\/i><\/p>\n

Anonymit\u00e4t erleichtert das Feedback<\/h2>\n

\nBei interviewing.io sind die Interviews anonym: Der Arbeitgeber wei\u00df nichts \u00fcber den Kandidaten bis zum Interview und w\u00e4hrenddessen (man kann sogar die Stimme in Echtzeit maskieren<\/a><\/noindex>). Die Identit\u00e4t des Bewerbers wird erst nach einem erfolgreichen Interview und nach der Bereitstellung des Feedbacks durch den Arbeitgeber offengelegt.<\/p>\n

Wir bestehen auf die Wichtigkeit der Anonymit\u00e4t, denn etwa 40 % der besten Bewerber auf unserer Plattform sind keine wei\u00dfen heterosexuellen M\u00e4nner aus Westeuropa, was zu Voreingenommenheit f\u00fchrt. Dank der Anonymit\u00e4t des Interviews gibt es praktisch keine M\u00f6glichkeit, eine Person aufgrund von Alter, Geschlecht oder Herkunft zu diskriminieren. Wir streben nach maximaler Konstruktivit\u00e4t des Feedbacks, das hei\u00dft, die einzige Information, die vom Arbeitgeber gefordert wird, ist, wie gut der Kandidat seine Aufgaben im Interview erf\u00fcllt. Dar\u00fcber hinaus bietet die Anonymit\u00e4t dem Spezialisten nicht nur eine ehrliche Chance auf eine hervorragende Stelle, sondern sch\u00fctzt auch den Arbeitgeber \u2013 ein Diskriminierungsfall aufgrund von Feedback ist erheblich schwieriger, wenn die Identit\u00e4t des Kandidaten dem Arbeitgeber nicht bekannt ist.<\/p>\n

Auch bei der Beobachtung des Interviewprozesses haben wir immer wieder gesehen, wie Anonymit\u00e4t den Menschen aufrichtiger, entspannter und wohlwollender macht, was die Qualit\u00e4t der Interviews sowohl f\u00fcr die Kandidaten als auch f\u00fcr die Arbeitgeber verbessert.<\/p>\n

Einf\u00fchrung der Praxis von Feedback nach Interviews in Ihrem Unternehmen<\/h2>\n

\nSelbst wenn Sie unseren Service nicht in Anspruch nehmen, empfehle ich Ihnen dringend, diese Technik zu nutzen und jedem Kandidaten, unabh\u00e4ngig davon, ob er das Interview bestanden hat oder nicht, konstruktives Feedback per E-Mail zu geben.<\/p>\n

Hier sind einige Tipps, wie man konstruktives Feedback geben kann:<\/p>\n

    \n
  1. Sagen Sie dem Bewerber klar, dass die Antwort \u201enein\u201c lautet, wenn der Kandidat das Interview nicht bestanden hat. Ungewissheit, insbesondere in stressigen Situationen, verursacht die negativsten Gef\u00fchle. Zum Beispiel: Danke, dass Sie sich auf unser Stellenangebot beworben haben. Leider haben Sie das Interview nicht bestanden.<\/i><\/li>\n
  2. Nachdem Sie klargestellt haben, dass das Interview nicht erfolgreich war, sagen Sie etwas Ermutigendes. Heben Sie etwas hervor, das Ihnen im Gespr\u00e4ch gefallen hat \u2013 eine gegebene Antwort oder wie der Spezialist das Problem analysiert hat \u2013 und teilen Sie dies dem Bewerber mit. Er wird auf Ihre n\u00e4chsten Worte viel aufmerksamer reagieren, wenn er das Gef\u00fchl hat, dass Sie auf seiner Seite sind. Zum Beispiel: Auch wenn es dieses Mal nicht geklappt hat, haben Sie wirklich gut gearbeitet {a, b und c} und ich glaube, dass Sie in Zukunft noch besser werden. Hier sind einige Punkte, an denen Sie arbeiten sollten.<\/i><\/li>\n
  3. Wenn Sie auf Fehler hinweisen, seien Sie konkret und konstruktiv. Es ist nicht hilfreich, dem Kandidaten zu sagen, dass er alles falsch gemacht hat und er \u00fcber einen anderen Beruf nachdenken sollte. Weisen Sie auf spezifische Punkte hin, an denen die Person arbeiten k\u00f6nnte. Zum Beispiel: \u201eLesen Sie \u00fcber das gro\u00dfe 'O'. Es klingt zwar kompliziert, ist aber nicht schwer und wird oft in Interviews wie diesem gefragt.\u201c Sagen Sie nicht: \u201eSie sind dumm und Ihre Berufserfahrung ist dumm, Sie sollten sich sch\u00e4men.\u201c <\/li>\n
  4. Empfehlen Sie Lernmaterialien. Gibt es ein Buch, das der Kandidat lesen sollte? Wenn der Fachmann vielversprechend ist, aber Wissensl\u00fccken hat, w\u00e4re es klug von Ihnen, ihm dieses Buch zukommen zu lassen.<\/li>\n
  5. Wenn Sie sehen, dass der Bewerber sich st\u00e4ndig weiterentwickelt und Sie sein Potenzial erkennen (besonders wenn er Ihre Empfehlungen und Ratschl\u00e4ge nutzt!), schlagen Sie vor, in ein paar Monaten wieder Kontakt aufzunehmen. So bauen Sie gute Beziehungen zu Menschen auf, die, selbst wenn sie in Zukunft keine Ihrer Mitarbeiter werden, sicherlich positiv \u00fcber Sie sprechen werden. Und wenn ihr berufliches Niveau irgendwann die Anforderungen erf\u00fcllt, werden Sie der bevorzugte Arbeitgeber f\u00fcr sie sein.<\/li>\n<\/ol>\n

    \"Warum
    \n<\/a><\/noindex><\/p>\n

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    \n\"Warum<\/a><\/noindex><\/p>\n

    Nur registrierte Benutzer k\u00f6nnen an der Umfrage teilnehmen. Bitte einloggen<\/a><\/noindex>.<\/p>\n

    Geben Sie nach dem Interview ausf\u00fchrliches Feedback?<\/h2>\n