{"id":56332,"date":"2020-02-10T00:00:00","date_gmt":"2020-02-09T21:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/blog_prohoster\/pochemu-tak-vazhno-soobshhat-soiskatelyu-chto-poshlo-ne-tak-na-sobesedovanii-i-kak-eto-sdelat-pravilno"},"modified":"2020-02-18T14:04:35","modified_gmt":"2020-02-18T11:04:35","slug":"pochemu-tak-vazhno-soobshhat-soiskatelyu-chto-poshlo-ne-tak-na-sobesedovanii-i-kak-eto-sdelat-pravilno","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/de\/blog\/novosti-interneta\/pochemu-tak-vazhno-soobshhat-soiskatelyu-chto-poshlo-ne-tak-na-sobesedovanii-i-kak-eto-sdelat-pravilno","title":{"rendered":"Warum es so wichtig ist, dem Bewerber mitzuteilen, was beim Vorstellungsgespr\u00e4ch schiefgelaufen ist (und wie man das richtig macht)","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Eine der frustrierendsten Dinge in technischen Vorstellungsgespr\u00e4chen ist, dass sie wie ein schwarzer Kasten wirken. Den Kandidaten wird nur mitgeteilt, ob sie in die n\u00e4chste Runde gekommen sind, ohne Details dar\u00fcber, warum das so ist.<\/p>\n

Das Fehlen von Feedback oder konstruktivem Feedback frustriert nicht nur die Kandidaten. Es ist auch schlecht f\u00fcr das Unternehmen. Wir haben eine umfassende Untersuchung zum Thema Feedback durchgef\u00fchrt und festgestellt, dass viele Kandidaten w\u00e4hrend des Interviews oft ihre F\u00e4higkeiten entweder untersch\u00e4tzen oder \u00fcbersch\u00e4tzen. Ungef\u00e4hr so:<\/p>\n

\"Warum
\n<\/a><\/noindex>
\nWie die Statistiken zeigen, gibt es einen klaren Zusammenhang zwischen dem Selbstvertrauen einer Person bez\u00fcglich des Gelingen des Interviews und ihrer Bereitschaft, weiterhin mit Ihnen zu arbeiten. Mit anderen Worten, in jedem Interviewzyklus verlieren einige Bewerber das Interesse an einer Stelle im Unternehmen, nur weil sie glauben, dass sie schlecht abgeschnitten haben, selbst wenn alles tats\u00e4chlich gro\u00dfartig war. Dies f\u00fchrt zu einer seltsamen Situation: Wenn jemand nerv\u00f6s ist und bef\u00fcrchtet, nicht gut abgeschnitten zu haben, neigt er dazu, sich selbst zu kritisieren und beginnt, diese unangenehme Situation zu rationalisieren und sich selbst davon zu \u00fcberzeugen, dass Ich habe eigentlich nicht wirklich angestrebt, dort zu arbeiten.<\/i>.<\/p>\n

Praktisch gesehen kann zeitnahes Feedback von erfolgreichen Kandidaten Wunder wirken und die Anzahl der abgeschlossenen Stellenangebote erheblich erh\u00f6hen.<\/b><\/p>\n

Au\u00dferdem, neben der Erh\u00f6hung der Chance, jetzt erfolgreiche Kandidaten in Ihr Team zu bekommen, ist Feedback entscheidend f\u00fcr die Beziehungen zu den Kandidaten, die Sie im Moment nicht einstellen wollen, aber vielleicht wird genau dieser Mitarbeiter in sechs Monaten eine offene Stelle besetzen. Die Ergebnisse technischer Interviews sind \u00e4u\u00dferst uneindeutig. Laut unseren Daten besteht nur bei etwa 25 % der Bewerber eine Chance, alle Phasen vom Interview bis zum Interview erfolgreich zu durchlaufen. Warum ist das wichtig? Nun, weil bei uneindeutigen Ergebnissen eine gro\u00dfe Wahrscheinlichkeit besteht, dass ein Kandidat, der heute nicht von Ihnen angenommen wird, sp\u00e4ter eine wertvolle Bereicherung f\u00fcr das Team werden kann. Deshalb liegt es in Ihrem Interesse, jetzt gute Beziehungen zu ihm aufzubauen, sein berufliches Profil zu formen und beim n\u00e4chsten Einstellungsprozess viele Schwierigkeiten zu vermeiden.<\/p>\n

Ich denke, dieser Tweet spiegelt meine Gef\u00fchle zu diesem Thema perfekt wider.<\/p>\n

\"Warum
\nGro\u00dfe Teams gehen mit der gleichen Sorgfalt mit Ablehnungen von Kandidaten um wie mit Zusagen. Es ist verr\u00fcckt zu sehen, wie Menschen fatale Fehler machen, besonders in Bezug auf junge Talente. Warum? Sie haben keine Ahnung, wie sich diese Jungs in 18 Monaten entwickeln werden. Um es klarzustellen: Sie haben gerade Michael Jordan in der Oberstufe auf die Bank gesetzt.
\n<\/i><\/p>\n

Trotz der offensichtlichen Vorteile von ausf\u00fchrlichem Feedback nach dem Interview, warum z\u00f6gern die meisten Unternehmen, dieses zu geben oder tun es gar nicht? Um zu verstehen, warum jedem, der jemals zum Interviewer ausgebildet wurde, dringend davon abgeraten wurde, Feedback zu geben, habe ich eine Umfrage unter Unternehmensgr\u00fcndern, HR-Managern, Recruitern und Arbeitsrechtlern durchgef\u00fchrt (und auch einige Fragen dazu im Twitterverse gestellt).<\/p>\n

Wie sich herausstellt, wird Feedback vor allem entwertet, weil viele Unternehmen Angst vor Klagen in diesem Zusammenhang haben... Und weil die Mitarbeiter, die die Interviews f\u00fchren, sich vor einer aggressiven Abwehrreaktion potenzieller Kandidaten f\u00fcrchten. Manchmal wird Feedback ignoriert, weil Unternehmen es einfach als unwesentlich und unbedeutend erachten.<\/p>\n

Die traurige Wahrheit ist, dass die Einstellungspraktiken nicht den modernen Marktverh\u00e4ltnissen entsprechen. Die Rekrutierungsans\u00e4tze, die heute als selbstverst\u00e4ndlich gelten, entstanden in einer Welt mit einem \u00dcberangebot an Bewerbern und einem sp\u00fcrbaren Mangel an Arbeitspl\u00e4tzen. Dies betrifft alle Aspekte des Prozesses, angefangen bei unangemessen langen Bearbeitungszeiten f\u00fcr Tests von den Kandidaten bis hin zu schlecht formulierten Stellenbeschreibungen. Nat\u00fcrlich ist das Feedback nach dem Interview keine Ausnahme. Wie Gail Laakmann McDowell, die Autorin von \"Cracking the Coding Interview\", erkl\u00e4rt auf Quora:<\/a><\/noindex> \u0413\u0435\u0439\u043b \u041b\u0430\u0430\u043a\u043c\u0430\u043d \u041c\u0430\u043a\u0414\u0430\u0443\u044d\u043b\u043b, \u0430\u0432\u0442\u043e\u0440 \u043a\u043d\u0438\u0433\u0438 \u00abCracking the Coding Interview\u00bb \u043d\u0430 Quora:<\/p>\n

Unternehmen versuchen nicht, den perfektesten Prozess f\u00fcr Sie zu schaffen. Sie versuchen, idealerweise effizienter, kosteng\u00fcnstiger und effektiver einzustellen. Es geht um ihre Ziele, nicht um Ihre. Vielleicht werden sie Ihnen auch helfen, wenn es einfach ist, aber wirklich dreht sich der gesamte Prozess um sie... Unternehmen glauben nicht, dass es ihnen hilft, den Kandidaten Feedback zu geben. Ehrlich gesagt sehen sie nur die negativen Seiten.<\/p>\n

\u00dcbersetzung: \"Unternehmen versuchen nicht, einen bequemen Prozess f\u00fcr Sie einzurichten. Sie versuchen, Mitarbeiter zu rekrutieren \u2013 m\u00f6glichst effizient, g\u00fcnstig und erfolgreich. Es geht um ihre Ziele und Annehmlichkeiten, nicht um Ihre. Vielleicht helfen sie Ihnen, wenn es ihnen nichts kostet, aber in Wirklichkeit dreht sich der gesamte Prozess um sie selbst... Unternehmen glauben nicht, dass Feedback ihnen irgendwie hilft.\"\n<\/p><\/blockquote>\n

\u00dcbrigens habe ich fr\u00fcher genauso gehandelt. Hier ist ein Ablehnungsschreiben, das ich w\u00e4hrend meiner Zeit als Leiter der technischen Rekrutierung bei TrialPay verfasst habe. Wenn ich es mir ansehe, m\u00f6chte ich in die Vergangenheit zur\u00fcckkehren und mich selbst vor zuk\u00fcnftigen Fehlern warnen.<\/p>\n

\"Warum
\nHallo. Vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben, um \u00fcber eine Zusammenarbeit mit TrialPay zu sprechen. Leider haben wir derzeit keine offene Stelle, die zu Ihren aktuellen F\u00e4higkeiten passt. Wir werden Ihre Bewerbung im Hinterkopf behalten und uns bei Ihnen melden, wenn eine geeignete Position verf\u00fcgbar ist. Nochmals vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben, und wir w\u00fcnschen Ihnen alles Gute f\u00fcr Ihre zuk\u00fcnftigen Vorhaben.
\n<\/i><\/p>\n

Meiner Meinung nach kann eine schriftliche Absage (die zweifellos besser ist, als einfach zu schweigen und die Person in der Schwebe zu lassen) nur gerechtfertigt sein, wenn Sie einen endlosen Fluss von Einmal-Kandidaten haben. Sie ist vollkommen unangemessen in der modernen, neuen Welt, in der Kandidaten nicht weniger Einfluss haben als Unternehmen. Dennoch, da das HR in einem Unternehmen haupts\u00e4chlich daf\u00fcr verantwortlich ist, Risiken zu minimieren und Kosten zu senken (nicht die Gewinne zu steigern, wo die Aufgabe beispielsweise darin besteht, die Qualit\u00e4t des Services zu verbessern), und auch weil technische Fachkr\u00e4fte oft viele andere Aufgaben neben ihren Pflichtaufgaben haben, fahren wir fort, im Autopilotmodus zu arbeiten, und verewigen \u00fcberholte und sch\u00e4dliche Gewohnheiten wie diese.<\/b><\/p>\n

In einem solchen Einstellungsklima m\u00fcssen Unternehmen zu einem neuen Ansatz \u00fcbergehen, der den Kandidaten ein neues, besseres Vorstellungserlebnis bietet. Ist die Angst vor Rechtsstreitigkeiten und dem damit verbundenen Unbehagen stark genug, um Unternehmen dazu zu bringen, auf Feedback zu verzichten? Macht es Sinn, die Ausgaben aus Angst und dem Einfluss einiger fehlgeschlagener F\u00e4lle in Zeiten des strengen Mangels an qualifizierten Fachkr\u00e4ften zu optimieren? Lassen Sie uns das kl\u00e4ren.<\/p>\n

Gibt es \u00fcberhaupt einen Sinn in der Angst vor potenziellen Gerichtsverfahren?<\/h2>\n

\nBei der Analyse dieser Frage und dem Wunsch, zu erfahren, wie oft konstruktives Feedback des Unternehmens nach Vorstellungsgespr\u00e4chen (d.h. nicht: \u201eWir haben dich nicht eingestellt, weil du eine Frau bist\u201c) in Bezug auf abgelehnte Kandidaten zu einem Gerichtsverfahren gef\u00fchrt hat, habe ich mit mehreren Arbeitsrechtlern gesprochen und Informationen bei Lexis Nexis recherchiert.<\/p>\n

Wissen Sie was? NICHTS! SOLCHE F\u00c4LLE GAB ES NIE. NIE.<\/h3>\n

\nWie einige meiner juristischen Kontakte angemerkt haben, werden viele F\u00e4lle au\u00dfergerichtlich gel\u00f6st, und es ist viel schwieriger, Statistiken dar\u00fcber zu erhalten. In diesem Markt scheint es jedoch irrational, und im schlimmsten Fall sogar sch\u00e4dlich, einen schlechten Eindruck \u00fcber das Unternehmen bei einem Kandidaten zu hinterlassen, nur um sich gegen etwas abzusichern, das unwahrscheinlich ist.<\/p>\n

Wie reagieren die Kandidaten darauf?<\/h2>\n

\nIrgendwann h\u00f6rte ich auf, banale Ablehnungsschreiben wie das oben Genannte zu verfassen, hielt jedoch weiterhin die Richtlinien meines Arbeitgebers bez\u00fcglich schriftlicher R\u00fcckmeldungen ein. Au\u00dferdem habe ich als Experiment versucht, den Kandidaten m\u00fcndliche R\u00fcckmeldungen am Telefon zu geben.<\/p>\n

\u00dcbrigens hatte ich eine ungew\u00f6hnliche, hybride Rolle bei TrialPay. Obwohl die Position \"Leiter der technischen Rekrutierung\" ziemlich normale Aufgaben in diesem Bereich impliziert, musste ich auch eine unkonventionelle Aufgabe \u00fcbernehmen. Da ich zuvor Softwareentwicklerin war, \u00fcbernahm ich zur Entlastung unseres leidenden Entwicklerteams die Rolle der ersten Verteidigungslinie in technischen Interviews und f\u00fchrte allein im letzten Jahr etwa f\u00fcnfhundert davon durch.<\/p>\n

Nach zahllosen t\u00e4glichen Interviews habe ich gelernt, viel weniger Hemmungen zu haben, sie fr\u00fcher zu beenden, wenn ich merkte, dass die Qualifikationen des Kandidaten nicht ausreichten. Glauben Sie, dass das vorzeitige Beenden eines Interviews zu Entt\u00e4uschungen auf Seiten des Kandidaten f\u00fchrte?<\/p>\n

\"Warum
\nMeiner Erfahrung nach wird Feedback nach einem Interview h\u00e4ufig als Einladung zur Diskussion oder noch schlimmer, zu einem Streit, betrachtet. Alle sagen, sie m\u00f6chten nach einem Interview Feedback erhalten, aber in Wahrheit ist das nicht der Fall.<\/i><\/p>\n

Nach meinen Beobachtungen sind es vor allem das Verschweigen und die Weigerung, dem Kandidaten zu erkl\u00e4ren, was konkret zu der Ablehnung gef\u00fchrt hat, die die Kandidaten viel st\u00e4rker entt\u00e4uschen und gegen Sie aufbringen, als eine Erkl\u00e4rung, was schiefgelaufen ist. Sicherlich nehmen einige Kandidaten eine defensive Haltung ein (und dann sollte man das Gespr\u00e4ch besser h\u00f6flich beenden), aber andere sind bereit, zuzuh\u00f6ren. konstruktive<\/b> R\u00fcckmeldung, und in solchen F\u00e4llen ist es wichtig, klar zu kommunizieren, was schiefgegangen ist, B\u00fccher zu empfehlen, auf die Schw\u00e4chen des Kandidaten hinzuweisen und wo sie sich verbessern k\u00f6nnen, beispielsweise bei LeetCode \u2013 und viele werden dankbar sein. Meine pers\u00f6nliche Erfahrung mit der Bereitstellung detaillierter R\u00fcckmeldungen war einfach erstaunlich. Ich habe es geliebt, B\u00fccher an die Kandidaten zu verschicken, und mit vielen von ihnen habe ich eine enge Beziehung aufgebaut; einige wurden Jahre sp\u00e4ter sogar zu den ersten Nutzern von interviewing.io.<\/p>\n

Auf jeden Fall ist der beste Weg, negative Reaktionen von Kandidaten zu vermeiden, konstruktives Feedback. Darum werden wir im Folgenden sprechen.<\/p>\n

Also, wenn Feedback tats\u00e4chlich keine ernsthaften Risiken birgt, sondern nur Vorteile, wie macht man das richtig?<\/h2>\n

\nDer Launch von interviewing.io war der H\u00f6hepunkt meiner Experimente w\u00e4hrend meiner Zeit bei TrialPay. Ich habe eindeutig festgestellt, dass Feedback bei den Kandidaten positive Reaktionen ausl\u00f6st, und in der Realit\u00e4t bedeutet das f\u00fcr Unternehmen, dass es ebenfalls n\u00fctzlich ist. Dennoch mussten wir uns gro\u00dfem Widerstand seitens m\u00f6glicher Firmenkunden stellen (die teilweise irrational waren), da sie bef\u00fcrchteten, dass die meisten Kandidaten zu den Vorstellungsgespr\u00e4chen mit einem Diktierger\u00e4t und einem Anwalt im Schlepptau erscheinen.<\/p>\n

Um den Kontext zu verstehen: Der Portal interviewing.io ist eine Jobb\u00f6rse. Bevor Fachkr\u00e4fte direkten Kontakt zu Arbeitgebern aufnehmen, k\u00f6nnen sie anonym Vorstellungsgespr\u00e4che f\u00fchren und im Erfolgsfall unser Jobportal freischalten, wo sie ohne die \u00fcblichen H\u00fcrden (Online-Bewerbungen, Gespr\u00e4che mit Recruitern oder \u201eTalentmanagern\u201c, das Finden von Freunden, die sie empfehlen k\u00f6nnen) echte Interviews mit Unternehmen wie Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch und vielen anderen vereinbaren. Oft bereits am n\u00e4chsten Tag.<\/p>\n

Der Hauptvorteil besteht darin, dass sowohl die Test- als auch die echten Interviews mit Arbeitgebern in der Umgebung von interviewing.io stattfinden, und ich werde jetzt erkl\u00e4ren, warum das wichtig ist.<\/p>\n

Bevor wir mit der vollst\u00e4ndigen Arbeit begonnen haben, haben wir etwas Zeit mit der Fehlersuche auf unserer Plattform und der Durchf\u00fchrung aller notwendigen Tests verbracht.<\/p>\n

So sahen unsere Feedback-Formulare f\u00fcr die Testinterviews aus:
\n\"Warum
\nFeedback-Formular, das der Interviewer ausf\u00fcllt.<\/i><\/p>\n

Nach jedem Testinterview f\u00fcllen die Interviewer das oben genannte Formular aus. Die Kandidaten f\u00fcllen ein \u00e4hnliches Formular aus, um ihren Interviewer zu bewerten. Wenn beide Parteien ihre Formulare ausf\u00fcllen, k\u00f6nnen sie die Antworten des anderen sehen.<\/p>\n

F\u00fcr Interessierte empfehle ich, sich unsere Beispiele f\u00fcr Test- und echte Feedbacks<\/a><\/noindex>. Hier ist ein Screenshot:<\/p>\n

\"Warum
\n
\nIndem wir die Arbeitgeber ansprechen, haben wir ihnen dieses Format f\u00fcr das Feedback nach dem Interview angeboten und sie gebeten, ihre Bewertungen \u00fcber die Kandidaten abzugeben, um ihnen zu helfen, sich zu verbessern und unangenehme Erfahrungen bei gescheiterten Interviews zu minimieren.<\/p>\n

Zu unserer \u00dcberraschung und Freude hinterlie\u00dfen die Arbeitgeber problemlos ihre Bewertungen. Dadurch konnten die Fachkr\u00e4fte auf unserer Plattform sehen, ob sie das Interview bestanden haben oder nicht und warum genau das der Fall war. Vor allem erhielten sie innerhalb weniger Minuten nach dem Ende des Gespr\u00e4chs Feedback, wodurch die gewohnte Nervosit\u00e4t des Wartens und der Selbstkritik nach dem Interview vermieden wurde. Wie bereits erw\u00e4hnt, erh\u00f6ht dies die Wahrscheinlichkeit, dass talentierte Kandidaten ein Angebot annehmen.<\/b><\/p>\n

\"Warum
\nEin reales, erfolgreiches Interview mit einem Unternehmen auf interviewing.io<\/i><\/p>\n

Jetzt, wenn ein Bewerber das Interview nicht bestanden hat, sieht er, wo die Gr\u00fcnde liegen und an was er arbeiten muss. M\u00f6glicherweise zum ersten Mal in der Geschichte der Interviews.<\/p>\n

\"Warum
\nEin reales, misslungenes Interview mit einem Unternehmen auf interviewing.io <\/i><\/p>\n

Anonymit\u00e4t erleichtert das Feedback<\/h2>\n

\nBei interviewing.io sind die Interviews anonym: Der Arbeitgeber wei\u00df bis und w\u00e4hrend des Interviews nichts \u00fcber den Kandidaten (es kann sogar die Echtzeit-Stimmverzerrungsfunktion<\/a><\/noindex>). Die Identit\u00e4t des Bewerbers wird erst nach einem erfolgreichen Interview und nach dem Feedback des Arbeitgebers offengelegt.<\/p>\n

Wir betonen die Wichtigkeit von Anonymit\u00e4t, da etwa 40 % der besten Bewerber auf unserer Plattform keine wei\u00dfen heterosexuellen M\u00e4nner aus Westeuropa sind, was zu Vorurteilen f\u00fchren kann. Durch die Anonymit\u00e4t w\u00e4hrend des Interviews wird die M\u00f6glichkeit, eine Person nach Alter, Geschlecht oder Herkunft zu diskriminieren, nahezu ausgeschlossen. Wir streben nach maximal konstruktivem Feedback, das hei\u00dft, die einzige Information, die vom Arbeitgeber gefordert wird, ist, wie gut der Bewerber seine Aufgaben im Interview erf\u00fcllt. Dar\u00fcber hinaus erm\u00f6glicht die Anonymit\u00e4t dem Spezialisten einen ehrlichen Zugang zu attraktiven Stellenangeboten und sch\u00fctzt auch den Arbeitgeber \u2014 es ist deutlich schwieriger, einen Diskriminierungsfall aufgrund von Feedback aufzubauen, wenn die Identit\u00e4t des Bewerbers dem Arbeitgeber unbekannt ist.<\/p>\n

Auch bei der Beobachtung der Interviewprozesse haben wir immer wieder festgestellt, dass Anonymit\u00e4t die Person ehrlicher, lockerer und freundlicher macht, was die Qualit\u00e4t der Interviews sowohl f\u00fcr die Kandidaten als auch f\u00fcr die Arbeitgeber erh\u00f6ht.<\/p>\n

Die Einf\u00fchrung der Feedbackpraxis nach Interviews in Ihrem Unternehmen<\/h2>\n

\nSelbst wenn Sie unseren Service nicht in Anspruch nehmen, empfehle ich Ihnen dringend, diese Technik zu nutzen und jedem Kandidaten, unabh\u00e4ngig davon, ob er das Interview bestanden hat oder nicht, konstruktives Feedback per E-Mail zu geben, basierend auf den genannten Fakten.<\/p>\n

Hier sind einige Tipps, wie Sie konstruktives Feedback geben k\u00f6nnen:<\/p>\n

    \n
  1. Sagen Sie dem Kandidaten klar, dass die Antwort \u201enein\u201c ist, wenn er das Interview nicht bestanden hat. Ungewissheit, besonders in einer stressigen Situation, l\u00f6st die negativsten Gef\u00fchle aus. Zum Beispiel: Vielen Dank f\u00fcr Ihr Interesse an unserer Stelle. Leider haben Sie das Interview nicht bestanden.<\/i><\/li>\n
  2. Nachdem Sie klargemacht haben, dass das Interview nicht erfolgreich war, sagen Sie etwas Ermutigendes. Heben Sie etwas hervor, das Ihnen im Interviewprozess gefallen hat \u2013 eine Antwort, die gegeben wurde, oder wie der Fachmann das Problem analysiert hat \u2013 und teilen Sie das mit dem Kandidaten. Er wird wesentlich empf\u00e4nglicher f\u00fcr Ihre n\u00e4chsten Worte sein, wenn er f\u00fchlt, dass Sie auf seiner Seite stehen. Zum Beispiel: Auch wenn es diesmal nicht geklappt hat, hast du {a, b und c} wirklich gut gemacht, und ich glaube, dass du in Zukunft noch besser werden wirst. Hier sind einige Punkte, an denen du arbeiten solltest.<\/i><\/li>\n
  3. Wenn du auf Fehler hinweist, sei konkret und konstruktiv. Es ist nicht hilfreich, dem Kandidaten zu sagen, dass er alles falsch gemacht hat und er \u00fcber einen Berufswechsel nachdenken sollte. Weisen Sie auf konkrete Punkte hin, an denen die Person arbeiten k\u00f6nnte. Zum Beispiel: \"Lies \u00fcber das gro\u00dfe 'O'. Das klingt nur bedrohlich, aber es ist nicht schwierig und wird oft in Interviews gefragt, wie dieses hier.\" Sag nicht: \"Du bist dumm und deine Berufserfahrung ist dumm, daf\u00fcr solltest du dich sch\u00e4men.\" <\/li>\n
  4. Empfehle Materialien zum Lernen. Gibt es ein Buch, das der Kandidat lesen sollte? Wenn der Spezialist vielversprechend ist, aber Wissensl\u00fccken hat, w\u00e4re es klug von dir, ihm dieses Buch zu empfehlen.<\/li>\n
  5. Wenn Sie sehen, dass ein Bewerber sich st\u00e4ndig weiterentwickelt und Potenzial hat (insbesondere wenn er Ihre Empfehlungen und Ratschl\u00e4ge in Anspruch nimmt!), schlagen Sie vor, in ein paar Monaten erneut Kontakt aufzunehmen. So bauen Sie eine gute Beziehung zu Menschen auf, die, selbst wenn sie in Zukunft keine Mitarbeiter von Ihnen werden, positiv \u00fcber Sie sprechen werden. Und wenn ihr berufliches Niveau einmal die erforderliche H\u00f6he erreicht, werden Sie der bevorzugte Arbeitgeber f\u00fcr sie sein.<\/li>\n<\/ol>\n

    \"Warum
    \n<\/a><\/noindex><\/p>\n

    Folgen Sie unserem Entwickler auf Instagram.<\/h3>\n

    \n\"Warum<\/a><\/noindex><\/p>\n

    Nur registrierte Benutzer k\u00f6nnen an der Umfrage teilnehmen. Bitte melden Sie sich an.<\/a><\/noindex>Sind Sie an Contour interessiert?<\/p>\n

    Geben Sie nach dem Vorstellungsgespr\u00e4ch detailliertes Feedback?<\/h2>\n