Στις 21-22 Μαρτίου 2019, οι συνεργάτες μου και εγώ παρακολουθήσαμε ένα συνέδριο Agile Days 2019, και θα ήθελα να μιλήσω λίγο για αυτό.
Τόπος διεξαγωγής: Μόσχα, Παγκόσμιο Κέντρο Εμπορίου
Τι είναι το AgileDays;
Το AgileDays είναι ένα ετήσιο συνέδριο για την ευέλικτη διαχείριση διαδικασιών, που διανύει τώρα το 13ο έτος του. Εάν δεν είστε εξοικειωμένοι με έννοιες όπως «επίπεδη οργανωτική δομή» και «ομαδική αυτοοργάνωση», τότε σας συμβουλεύω να διαβάσετε για το Agile.
Πως ήταν
Το συνέδριο διεξήχθη σε δύο ημέρες: Πέμπτη και Παρασκευή (συμφωνώ, το επιτυχές τέλος της εβδομάδας εργασίας είναι ήδη την Τετάρτη).
Το πρόγραμμα του συνεδρίου αποτελούνταν από σχεδόν 100 εκθέσεις και master classes για διάφορα θέματα. Οι ομιλητές ήταν υπάλληλοι και διευθυντές διαφόρων εταιρειών που χρησιμοποιούν με επιτυχία προσεγγίσεις Agile (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek και άλλες).
Κατά κανόνα, η παρουσίαση ενός ομιλητή διαρκούσε 45 λεπτά, στο τέλος των οποίων μπορούσαν να γίνουν ερωτήσεις. Δυστυχώς, ήταν φυσικά αδύνατο να παρακολουθήσουμε όλες τις εκθέσεις - οι παρουσιάσεις γίνονταν ταυτόχρονα σε διαφορετικές αίθουσες, οπότε ο καθένας από εμάς έπρεπε να επιλέξει πού θα πάει (δεν συμφωνούσαμε, αλλά συχνά τα ενδιαφέροντά μας συνέπιπταν).
Πώς να επιλέξετε πού να πάτε;
Πρώτα απ 'όλα, επικεντρωθήκαμε στο θέμα της έκθεσης. Μερικά από αυτά είναι πιο κατάλληλα για Scrum Masters, άλλα για Κατόχους Προϊόντων. Υπάρχουν επίσης εκείνα που ενδιαφέρουν πρωτίστως τους διευθυντές εταιρειών. Δεν ξέρω γιατί, αλλά η ομιλία για το θέμα ήταν sold out "How to Kill Teamwork: A Manager's Guide". Προφανώς, οι διοργανωτές δεν υπολόγισαν τέτοια αναταραχή, αφού η παράσταση ήταν σε μια σχετικά μικρή αίθουσα τύπου (όλοι μάλλον ήθελαν να μάθουν γρήγορα πώς θα μπορούσαν να καταστρέψουν τις ομάδες τους).
Ανάμεσα στις ομιλίες γίνονταν διαλείμματα για καφέ, όπου μαζευόμασταν και συζητούσαμε τις παραστάσεις των ομιλητών.
Και τι χρήσιμα πράγματα μάθαμε;
Δεν θα πω ότι το συνέδριο άλλαξε γνώμη και με ανάγκασε να αναθεωρήσω τις προσεγγίσεις στη δουλειά μας. Αν και, πιθανότατα, αυτό ακριβώς θα είχε συμβεί αν πριν από ένα χρόνο οι συνάδελφοί μας (ή μάλλον η διοίκηση) δεν είχαν παρακολουθήσει επίσης μια παρόμοια εκδήλωση, το AgileDays 2018. Από εκείνη τη στιγμή (ίσως και λίγο νωρίτερα) ξεκινήσαμε το μονοπάτι του μετασχηματισμού σύμφωνα με το Agile και προσπαθούν να εφαρμόσουν ορισμένες αρχές και προσεγγίσεις που συζητήθηκαν στις παρουσιάσεις.
Αυτό το συνέδριο με βοήθησε να βάλω στο μυαλό μου όλα όσα είχα ακούσει από τα παιδιά πριν.
Ακολουθούν οι κύριες (αλλά όχι όλες) προσεγγίσεις της εργασίας που συζήτησαν οι ομιλητές στους μονολόγους τους:
Αξία προϊόντος
Κάθε εργασία, κάθε χαρακτηριστικό που κυκλοφορεί για παραγωγή πρέπει να έχει ένα συγκεκριμένο όφελος και αξία. Κάθε μέλος της ομάδας πρέπει να καταλάβει γιατί και γιατί το κάνει αυτό. Δεν χρειάζεται να δουλεύεις για χάρη της δουλειάς, είναι καλύτερα να πας να παίξεις ποδόσφαιρο με τους συναδέλφους σου. (μπορεί απλώς να βρείτε κάτι χρήσιμο ενώ κλωτσάτε την μπάλα).
Δυστυχώς στην πολιτεία μας. τομέα (και ασχολούμαστε με την ανάπτυξη για έναν κρατικό πελάτη), δεν είναι πάντα δυνατό να προσδιοριστεί η αξία συγκεκριμένων χαρακτηριστικών. Μερικές φορές μια εργασία έρχεται «από τα πάνω» και πρέπει να γίνει, ακόμα κι αν όλοι καταλαβαίνουν ότι δεν είναι πρακτικό. Αλλά θα προσπαθήσουμε να βρούμε αυτή την «αξία προϊόντος» ακόμη και σε τέτοιες καταστάσεις.
Αυτοοργάνωση και αυτόνομες ομάδες
Μεγάλη προσοχή δόθηκε στην αυτοοργάνωση των εργαζομένων και των ομάδων συνολικά. Εάν ένας διευθυντής στέκεται συνεχώς από πάνω σας, μοιράζει καθήκοντα, σας «κλοτσάει» και προσπαθεί να ελέγξει τα πάντα, τότε τίποτα καλό δεν θα βγει από αυτό. Θα είναι κακό για όλους.
Θα είναι πιο δύσκολο για εσάς να αναπτυχθείτε και να εξελιχθείτε ως καλός ειδικός και κάποια στιγμή ο διευθυντής δεν θα μπορεί να ελέγξει όλες τις διαδικασίες (κάποιες πληροφορίες θα παραμορφωθούν σαν ένα "σπασμένο τηλέφωνο", ενώ άλλες θα εξαφανιστούν εντελώς από θέα). Τι συμβαίνει όταν ένα τέτοιο άτομο (διευθυντής) πάει διακοπές ή αρρωστήσει; Θεέ μου, η δουλειά θα σταματήσει χωρίς αυτόν! (Δεν νομίζω ότι είναι αυτό που θέλουν όλοι).
Ένας διευθυντής πρέπει να μπορεί να εμπιστεύεται τους υπαλλήλους του και να μην προσπαθεί να είναι ένα «ενιαίο σημείο εισόδου» για όλους. Οι εργαζόμενοι, με τη σειρά τους, θα πρέπει να προσπαθήσουν να αναλάβουν πρωτοβουλίες και να δείξουν το ενδιαφέρον τους για έργα. Βλέποντας αυτό, θα είναι πολύ πιο εύκολο για τον διευθυντή να ξεφύγει από τον πλήρη έλεγχο όλων.
Μια αυτόνομη ομάδα είναι, πρώτα απ 'όλα, μια αυτό-οργανωμένη ομάδα ικανή να πετύχει καθορισμένους στόχους (projects). Η ίδια η ομάδα επιλέγει τους τρόπους για να τους πετύχει. Δεν χρειάζεται έναν εξωτερικό μάνατζερ που θα της πει τι να κάνει και πώς να το κάνει. Όλες οι ερωτήσεις και τα προβλήματα πρέπει να συζητούνται από κοινού εντός της ομάδας. Ναι, η ομάδα μπορεί (και πρέπει) να πάει στον διευθυντή, αλλά μόνο εάν κατανοήσει ότι αυτό το ζήτημα δεν μπορεί να επιλυθεί εσωτερικά (για παράδειγμα, είναι απαραίτητο να αυξηθεί ο πόρος της ομάδας για να ολοκληρωθεί/ολοκληρωθεί επιτυχώς το έργο).
Επίπεδη οργανωτική δομή
Η απομάκρυνση από την αρχή «Είμαι το αφεντικό - είσαι υφιστάμενος» έχει πολύ ευεργετική επίδραση στο κλίμα μέσα στην εταιρεία. Οι άνθρωποι αρχίζουν να επικοινωνούν μεταξύ τους πιο ελεύθερα, σταματούν να χτίζουν συμβατικά όρια μεταξύ τους «καλά, αυτός είναι το αφεντικό».
Όταν μια εταιρεία τηρεί την αρχή της «επίπεδης οργανωτικής δομής», η θέση γίνεται τυπική. Ο ρόλος του ατόμου που καταλαμβάνει στην ομάδα αρχίζει να έρχεται στο προσκήνιο και μπορεί να είναι διαφορετικός για τον καθένα: μπορεί να είναι ένα άτομο που επικοινωνεί με τον πελάτη και συλλέγει απαιτήσεις από αυτόν. αυτός θα μπορούσε να είναι ένας Scrum Master που παρακολουθεί τις διαδικασίες της ομάδας και προσπαθεί να τις βελτιώσει και να τις βελτιστοποιήσει.
Το κίνητρο της ομάδας
Το θέμα των κινήτρων των εργαζομένων δεν πέρασε απαρατήρητο.
Ο μισθός δεν είναι το μόνο κριτήριο που παρακινεί έναν άνθρωπο να εργαστεί. Υπάρχουν πολλές άλλες πτυχές που συμβάλλουν στην παραγωγικότητα. Πρέπει να επικοινωνείτε περισσότερο με τους υπαλλήλους σας (όχι μόνο στη δουλειά), να τους εμπιστεύεστε και να ζητάτε τη γνώμη τους και να παρέχετε συνεχώς σχόλια. Είναι υπέροχο όταν μια ομάδα αναπτύσσει το δικό της «εταιρικό πνεύμα». Μπορείτε να βρείτε τα δικά σας σύνεργα, για παράδειγμα λογόπιτ, μπλουζάκια, καπέλα (παρεμπιπτόντως, το έχουμε ήδη). Μπορείτε να προσπαθήσετε να οργανώσετε εταιρικές εκδηλώσεις, εκδρομές και άλλα πράγματα.
Όταν ένα άτομο είναι ευχάριστο και άνετο να εργάζεται σε μια ομάδα, τότε η δουλειά του φαίνεται πιο ενδιαφέρουσα, δεν έχει τη σκέψη «Μακάρι να ήταν 18:00 μ.μ. για να μπορέσω να φύγω από εδώ».
Ομαδική αναζήτηση για νέους υπαλλήλους
Φαίνεται ότι η αναζήτηση νέων υπαλλήλων πρέπει να πραγματοποιηθεί από την υπηρεσία ανθρώπινου δυναμικού (αυτό ακριβώς χρειάζονται) και τον διευθυντή (θα πρέπει επίσης να κάνει κάτι). Γιατί λοιπόν να συμμετέχει η ίδια η ομάδα σε αυτό; Έχει ήδη πολλή δουλειά να κάνει για το έργο. Η απάντηση είναι στην πραγματικότητα απλή - κανείς δεν ξέρει καλύτερα από την ίδια την ομάδα τι θέλει να πάρει από τον υποψήφιο. Είναι στο χέρι της ομάδας να συνεργαστεί με αυτό το άτομο στο μέλλον. Γιατί λοιπόν να μην της δώσεις την ευκαιρία να κάνει αυτή τη σημαντική επιλογή για εκείνη;
Κατανεμημένη ομάδα
Είναι ήδη ο 21ος αιώνας και δεν είναι καθόλου απαραίτητο για τον καθένα μας να πάει στο γραφείο στις 9 το πρωί (ειδικά αν μιλάμε για τον κλάδο της πληροφορικής). Μπορείτε να εργαστείτε παραγωγικά από το σπίτι. Και αν κάποιος εργάζεται από το σπίτι, τι τον εμποδίζει να εργάζεται και από το σπίτι, αλλά σε άλλη πόλη ή ακόμα και σε άλλη χώρα; Αυτό είναι σωστό - τίποτα δεν παρεμβαίνει.
Το καλό με μια κατανεμημένη ομάδα είναι ότι έχετε περισσότερες επιλογές για να βρείτε τον κατάλληλο υπάλληλο με βάση τα σωστά κριτήρια (δεξιότητες, εμπειρία, επίπεδο μισθού). Συμφωνώ, η επιλογή των υποψηφίων σε ολόκληρη τη Ρωσία θα είναι πολύ μεγαλύτερη από ό,τι εντός της πόλης μόνο. Το κόστος τέτοιων υπαλλήλων (συντήρηση γραφείου, εξοπλισμός) μειώνεται επίσης σημαντικά.
Υπάρχει επίσης μια αρνητική πτυχή σε μια τέτοια δουλειά - οι άνθρωποι δεν βλέπουν ο ένας τον άλλον. Είναι πολύ δύσκολο να συνεργαστείς με κάποιον που δεν γνωρίζεις προσωπικά. Οι τακτικές βιντεοκλήσεις και οι περιοδικές κοινές εταιρικές εκδηλώσεις (τουλάχιστον μία φορά το χρόνο) μπορούν εύκολα να λύσουν αυτό το πρόβλημα.
Ανοιχτοί μισθοί και άλλα οικονομικά θέματα της εταιρείας
Ακούγεται αρκετά ασυνήθιστο, αλλά πιστέψτε με, λειτουργεί σε ορισμένες εταιρείες. Η προσέγγιση είναι ότι κάθε εργαζόμενος της εταιρείας έχει την ευκαιρία να δει πόσα κερδίζουν οι συνάδελφοί του (! και ακόμη πόσα κερδίζει η διοίκηση του).
Αυτή είναι μια αρκετά περίπλοκη διαδικασία και για να προχωρήσετε σε ανοιχτούς μισθούς πρέπει να προχωρήσετε πολύ σταδιακά. Πρώτα απ 'όλα, είναι απαραίτητο να εξισωθούν οι μισθοί των εργαζομένων, έτσι ώστε να μην υπάρχει κατάσταση όπου για την ίδια εργασία η Βάσια λαμβάνει 5 ρούβλια και η Πέτυα λαμβάνει έως και 15. Πρέπει να είστε προετοιμασμένοι για να μπορείτε να απαντήσετε σε ερωτήσεις από εσάς υπάλληλοι όπως "Γιατί η Petya κερδίζει περισσότερα από εμένα;" .
Αξίζει να σημειωθεί ότι η αποκάλυψη μισθών είναι μόνο η κορυφή του παγόβουνου. Υπάρχουν πολλοί άλλοι οικονομικοί δείκτες που θα είναι χρήσιμοι και ενδιαφέροντες για τους εργαζόμενους.
Και τελικά (έτσι τελείωσε σχεδόν κάθε ομιλητής την ομιλία του): δεν χρειάζεται να πιστεύετε ότι μια συγκεκριμένη προσέγγιση σε διαδικασίες μέσα σε μια εταιρεία και ομάδες θα λειτουργήσει 100% για όλους. Αν ήταν έτσι, όλοι θα είχαν επιτυχία εδώ και πολύ καιρό. Πρέπει να καταλάβετε ότι είμαστε όλοι άνθρωποι και είμαστε όλοι διαφορετικοί. Ο καθένας μας χρειάζεται μια ατομική προσέγγιση. Η επιτυχία έγκειται ακριβώς στο να βρείτε αυτό το «δικό σας» κλειδί. Εάν δεν αισθάνεστε άνετα να εργάζεστε στο Scrum, μην πιέζετε τον εαυτό σας και την ομάδα σας. Πάρτε το Kanban για παράδειγμα. Ίσως αυτό είναι ακριβώς αυτό που χρειάζεστε.
Δοκιμάστε, πειραματιστείτε, κάντε λάθη και προσπαθήστε ξανά, και τότε σίγουρα θα τα καταφέρετε.
Πηγή: www.habr.com