Πόσο ήθελα να καταλάβω τι είναι φθηνότερο - να απολύσω έναν εξουθενωμένο υπάλληλο, να τον «θεραπεύσω» ή να προσπαθήσω να αποτρέψω εντελώς την εξουθένωση, και τι προέκυψε από αυτό.
Τώρα μια σύντομη εισαγωγή στο από πού προήλθε αυτό το θέμα.
Έχω σχεδόν ξεχάσει πώς να γράφω. Στην αρχή δεν υπάρχει χρόνος. τότε φαίνεται ότι όλα όσα μπορείς/θέλεις να γράψεις είναι προφανή, και μετά ακούς μια ιστορία από έναν συνάδελφο από μια γνωστή εταιρεία, ο οποίος λέει ότι την Παρασκευή στις 10 το βράδυ ο Διευθύνων Σύμβουλός τους, με κάθε σοβαρότητα, διευκρινίζει: «Επισκέφτηκα το τμήμα ανάπτυξης πριν από 5 λεπτά. Γιατί είναι μόνο 10 μ.μ. και δεν υπάρχει κανείς στο γραφείο ακόμα;
Σύντροφε Στρατηγέ, πρέπει να σε απογοητεύσω εκ των προτέρων - έχω εξαιρετικά άσχημα νέα για σένα, φίλε.
Ας ξεκινήσουμε λοιπόν. Έχω χωρίσει αυτό το μικρό άρθρο σε 5 μέρη:
- Ορολογία. Είναι πολύ σημαντικό να κατανοήσουμε τους ακριβείς ορισμούς ενός συγκεκριμένου χαρακτηριστικού, επειδή συχνά πολλοί από αυτούς τους όρους χρησιμοποιούνται εντελώς λανθασμένα.
- Σχετικά με τους προγραμματιστές. Εργάζομαι στον τομέα της πληροφορικής σχεδόν όλη μου τη ζωή (εκτός από έναν χρόνο στη logistics στο πρώτο έτος των σπουδών μου), οπότε αντέδρασα στο σχόλιο του φίλου μου συγκεκριμένα για το τμήμα ανάπτυξης. Και γι' αυτό θα μιλήσουμε για προγραμματιστές, διευθυντές κ.λπ. – άτομα που αποτελούν αυτά ακριβώς τα τμήματα.
- Σχετικά με την επαγγελματική εξουθένωση. Αλλά αυτό θα ισχύει για όλους εκτός του κόσμου της πληροφορικής.
- Σχετικά με το κίνητρο και τη συμμετοχή. Αλλά αυτό θα ισχύει και σε άλλους τομείς της ζωής (εκτός από την εργασία)
- Συμπεράσματα. Ένα μέρος που μπορείτε να διαβάσετε αμέσως, παρακάμπτοντας τα προηγούμενα πέντε, και αμέσως να το εφαρμόσετε στην ομάδα σας. Αλλά αν ξαφνικά θέλετε να υποστηρίξετε τις σκέψεις σας με στοιχεία ή ενδιαφέροντα γεγονότα, είναι καλύτερο να το αφήσετε για το τέλος.
Μέρος 1. Ορολογία
Αποτελεσματικότητα – επίτευξη μέγιστων αποτελεσμάτων με το ελάχιστο κόστος.
Αποδοτικότητα – η αναλογία του πραγματικού αποτελέσματος (ο μετρούμενος δείκτης – το λεγόμενο «κριτήριο απόδοσης») προς το προγραμματισμένο.
Έννοια "παραγωγικότητα" προέρχεται από τη λέξη «προϊόν». Όπως είναι γνωστό, ένα προϊόν (πράγμα, αντικείμενο, έργο, υπηρεσία) δημιουργείται από ένα άτομο στη διαδικασία της δραστηριότητας. Και ένα άτομο που δημιουργεί ένα πολύτιμο και χρήσιμο προϊόν με υψηλή παραγωγικότητα μπορεί να χαρακτηριστεί παραγωγικό.
Επαγγελματική εξουθένωση — πλήρης ή μερική απώλεια αποτελεσματικότητας στον χώρο εργασίας λόγω αυξανόμενης συναισθηματικής και στη συνέχεια σωματικής εξάντλησης.
Μέρος 2. Σχετικά με τους προγραμματιστές
Δεδομένου ότι δεν εργαζόμαστε σε κυβερνητική υπηρεσία, δεν έχουμε την έννοια μιας τυπικής εργάσιμης ημέρας από τις 9:00 έως τις 17:00. Κοιτάζοντας τους δικούς μου, που έρχονται κατά μέσο όρο γύρω στις 10:00-11:00 και φεύγουν μετά τις 18:00-19:00, και φαίνονται αρκετά καλοί, μπορώ να συμπεράνω ότι είναι μια χαρά με το πρόγραμμα εργασίας τους. Φυσικά, υπάρχουν καταστάσεις στις οποίες κάτι πρέπει επειγόντως να διορθωθεί ή κάτι ημιτελές πρέπει να ολοκληρωθεί γρήγορα, αλλά αυτό δεν είναι τακτικό.
Τώρα, προσοχή.
4-5 ώρες είναι ο καθαρός χρόνος απόδοσης του μέσου προγραμματιστή. Αυτό είναι εντάξει.
Σε αυτό το σημείο, δεν χρειάζεται να πιάνεις το κεφάλι σου και να θρηνείς πόσο λίγο είναι αυτό, τι είναι αυτό, η εργάσιμη ημέρα είναι τουλάχιστον 8 ώρες, πρέπει να δουλέψεις, κ.λπ. κ.λπ.
Καταρχάς, ποιος εννοείται με τον όρο «μέσος προγραμματιστής»; Ένας προγραμματιστής που γράφει εξαιρετικό (όχι πάντα, αλλά συχνά, χαχα) λειτουργικό κώδικα, κλείνει σπριντ, πηγαίνει σε συναντήσεις, πίνει καφέ, μεσημεριανό (ή όχι), καπνίζει με τα παιδιά (ή όχι), και μετά υπάρχει μια λίστα με μικρές χαρές που ένας συνηθισμένος άνθρωπος επιτρέπει στον εαυτό του κατά τη διάρκεια της ημέρας.
Δεύτερον, οι προγραμματιστές σκέφτονται διαφορετικά από τους άλλους ανθρώπους. Αυτό δεν σημαίνει ότι είναι απαραίτητα πιο έξυπνοι, πιο λογικοί και πιο ορθολογικοί από άλλους, αλλά υπάρχουν διαφορές. Πριν από λίγο καιρό, οι επιστήμονες άρχισαν να μελετούν το έργο του εγκεφάλου των προγραμματιστών και κατέληξαν σε μερικά ενδιαφέροντα συμπεράσματα.
Όταν ένα άτομο είναι απασχολημένο με τη σκέψη του πηγαίου κώδικα, πέντε διαφορετικές περιοχές του εγκεφάλου είναι ενεργές, οι οποίες είναι κυρίως υπεύθυνες για την επεξεργασία της γλώσσας, την προσοχή, τη λογική και συνειρμική σκέψη και τη μνήμη. ΠΕΝΤΕ. Φυσικά, χρειάζεται περισσότερη έρευνα σε αυτόν τον τομέα, αλλά είναι δύσκολο να βρεθεί μια δραστηριότητα που απαιτεί περισσότερη πνευματική δύναμη και συνεχή μάθηση από τον προγραμματισμό.
Προσθέτοντας το πρώτο στο δεύτερο, καταλήγουμε στο συμπέρασμα ότι 4-5 ώρες την ημέρα είναι ΚΑΝΟΝΙΚΟ.
Υπάρχει ένα καλό εργαλείο παρακολούθησης χρόνου για προγραμματιστές - το WakaTime. Αυτό δεν είναι διαφήμιση τώρα, απλώς πριν από αυτό το άρθρο δεν με ενδιέφεραν ποτέ τέτοια πράγματα, μου άρεσε αυτό που προβλήθηκε πρώτο, χαχα.
Το WakaTime παρέχει λεπτομερή στατιστικά στοιχεία σχετικά με το τι έκανε ένας προγραμματιστής σε μια συγκεκριμένη ημέρα ή εβδομάδα - σε ποια έργα εργάστηκε, ποιες γλώσσες χρησιμοποίησε, σε ποια αρχεία έκανε αλλαγές.
Σε γενικές γραμμές, με την άδεια ενός πολύ καλού προγραμματιστή, σύμφωνα με την έκδοση:
- ο αρχηγός της ομάδας του
- επικεφαλής ενός τομέα, στο οποίο εργάζεται
- Forbes
- πελάτες με τους οποίους ενσωματώνει API
- η μαμά του κι εγώ
Δημοσιεύω τα στατιστικά του δύο εβδομάδων σχετικά με τη συγγραφή και την εργασία με κώδικα. Όπως μπορούμε να δούμε, κατά μέσο όρο, σε καθαρή μορφή, φτάνει περίπου τις ίδιες 4-5 ώρες την ημέρα.
Και πάλι, υπάρχουν μερικές φορές ημέρες ή εβδομάδες που ο αριθμός των ωρών αυξάνεται. Αυτό είναι επίσης φυσιολογικό, αρκεί να μην πρόκειται για μια μόνιμη ιστορία. Ας προχωρήσουμε.
Μέρος 3. Σχετικά με την επαγγελματική εξουθένωση
«Το σύνδρομο επαγγελματικής εξουθένωσης περιλαμβάνεται στην 11η αναθεωρημένη έκδοση της Διεθνούς Ταξινόμησης Νοσημάτων»
Φαίνεται ότι πλησιάζουμε σε μια εποχή προσεκτικής μέριμνας για την ψυχολογική κατάσταση των ανθρώπων - αυτό είναι πολύ καλό. Ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας σχεδιάζει να ξεκινήσει την ανάπτυξη κατευθυντήριων γραμμών βασισμένων σε τεκμηριωμένα στοιχεία για την ψυχική υγεία στον χώρο εργασίας. Αλλά ενώ ακόμα σχεδιάζουν...
Ας επιστρέψουμε στον Αύγουστο του 2019, όπου οι διευθυντές ρωτούν γιατί οι εργαζόμενοι δεν βρίσκονται στο γραφείο τα μεσάνυχτα.
Προκειμένου οι εργαζόμενοι να αισθάνονται καλά, να κοιμούνται καλά και να περνούν άνετα τον χρόνο τους στην εργασία, αυτό πρέπει να λαμβάνεται υπόψη. Αν το σύστημα περιλαμβάνει υπερωρίες, τεταμένη ατμόσφαιρα στην ομάδα κ.λπ., συνήθως καταλήγει σε επαγγελματική εξουθένωση.
Ετσι. Συμπτώματα επαγγελματικής εξουθένωσης (καταγράψτε τα, θυμηθείτε τα, εντοπίστε τα σε συζητήσεις και στη συμπεριφορά συναδέλφων, σημάνετε συναγερμό):
- αυξανόμενη αδιαφορία για τα καθήκοντά κάποιου και για ό,τι συμβαίνει στην εργασία
- αύξηση της αρνητικότητας τόσο απέναντι στην εργασία γενικότερα όσο και απέναντι στους συναδέλφους
- αίσθημα επαγγελματικής ανεπάρκειας, δυσαρέσκειας με την εργασία του
- αυξημένα επίπεδα κυνισμού και ευερεθιστότητας
Τι επηρεάζει τις προαναφερθείσες συνθήκες εργασίας των εργαζομένων; Παρακάμπτοντας τις αιχμηρές γωνίες της εύθραυστης ατομικότητας κάθε ατόμου, όλα περιστρέφονται βασικά γύρω από αυτά τα τέσσερα σημεία:
- δεν υπάρχουν σαφείς και διαφανείς στόχοι στην εργασία
- πολλή δουλειά vs λίγη ξεκούραση
- υπερκόπωση λόγω του αριθμού των εργασιών, τοξικού περιβάλλοντος στην εταιρεία κ.λπ.
- έλλειψη επαρκούς αμοιβής για την εργασία κάποιου
Οι τύποι από το Moi Krug διεξήγαγαν πρόσφατα μια μελέτη που έδειξε ότι περισσότερο από το 50% των ειδικών πληροφορικής έχουν βιώσει επαγγελματική εξουθένωση και οι μισοί από αυτούς έχουν βιώσει αυτή την εμπειρία 2 ή περισσότερες φορές.
Για τους εργοδότες, μια τέτοια επαγγελματική εξουθένωση έχει αρκετά σοβαρές συνέπειες: έως και 20% των εργαζομένων βρίσκονται τακτικά σε τέτοια κατάσταση, ενώ μόνο το 25% όσων υφίστανται επαγγελματική εξουθένωση παραμένουν στον προηγούμενο τόπο εργασίας τους. Αυτό σημαίνει ότι ένα αρκετά μεγάλο μέρος των εργαζομένων εργάζεται εξαιρετικά αναποτελεσματικά και παρεμβαίνει στις δουλειές των άλλων.
Εδώ, επιτέλους, η ιστορία έφτασε στο θέμα του τι είναι φθηνότερο - να απολύσεις έναν εξαντλημένο υπάλληλο, να τον φροντίσεις ή να προσπαθήσεις να αποτρέψεις εντελώς την εξουθένωση.
Αν δεν το έχετε κάνει ακόμα λόγω έλλειψης ενδιαφέροντος για το θέμα ή για άλλες περιστάσεις, σας προτείνω τα εξής.
- Πηγαίνετε στο τμήμα HR σας και ζητήστε τους να υπολογίσουν πόσο κοστίζει η εύρεση, η πρόσληψη και η πρόσληψη κάθε υπαλλήλου.
- Προσθέστε σε αυτά τα μηνιαία έξοδα της εταιρείας για τον μισθό του, τους φόρους, το ενοίκιο του χώρου στον οποίο βρίσκεται ο χώρος εργασίας του, το τσάι/καφέ/σνακ που πίνει/τρώει καθημερινά, την ασφάλιση υγείας κ.λπ.
- Προσθέστε τον χρόνο που αφιέρωσαν τα μέλη της ομάδας στην οποία συμμετέχει το άτομο για να τον/την εισαγάγουν στο έργο.
- Προσθέστε την πιθανότητα (σε οικονομικούς όρους) ο εργαζόμενος να μην περάσει την δοκιμαστική περίοδο
- Λάβετε υπόψη το γεγονός ότι για έξι μήνες μετά την αποχώρηση από την εργασία, ο εργαζόμενος δεν είναι πλήρως αποτελεσματικός.
Θα έχετε ένα πολύ εντυπωσιακό νούμερο, το οποίο αξίζει πάντα να έχετε κατά νου πριν πάρετε την τελική απόφαση να απολύσετε έναν υπάλληλο. Η πρόσληψη κάθε νέου ατόμου και η ένταξή του στη συνέχεια θα κοστίσει πολύ περισσότερο από τα βήματα για την αντιμετώπιση της επαγγελματικής εξουθένωσης ή των αρχικών συμπτωμάτων της στους υπάρχοντες υπαλλήλους.
Ποιες είναι οι συνέπειες αν οι εργαζόμενοι βρεθούν σε μια τέτοια κατάσταση;
Η άδεια ασθενείας για τη διάγνωση «συναισθηματικής εξουθένωσης» θα είναι δυνατή από την 1η Ιανουαρίου 2022, εάν γίνουν αλλαγές στη ρωσική νομοθεσία. Απομένουν ακόμα δύο χρόνια μέχρι αυτή την ημερομηνία, αλλά ήδη πολλοί άνθρωποι έχουν εξαντληθεί.
Το πιο δυσάρεστο είναι ότι από εκείνους που βίωσαν σοβαρή επαγγελματική εξουθένωση, μόνο το 25% διατήρησε την προηγούμενη δουλειά του. Σκεφτείτε το, από το 100% των ανθρώπων που εξαντλούνται στην εργασία, το 75% εγκαταλείπει την εταιρεία.
Γιατί είναι σημαντικό να λαμβάνουμε προληπτικά μέτρα για την αποφυγή της επαγγελματικής εξουθένωσης;
Τα προβλήματα της επαγγελματικής εξουθένωσης για κάθε εργαζόμενο δεν περιορίζονται στην αναποτελεσματική εργασία και την επακόλουθη απόλυση. Αν κάποιος εξαντληθεί κοντά του, αυτό επηρεάζει επίσης τη συνολική αποτελεσματικότητα των ατόμων στο τμήμα, ακόμη και ολόκληρης της εταιρείας. Οι μισοί από τους ερωτηθέντες δήλωσαν ότι είχαν παρατηρήσει επαγγελματική εξουθένωση μεταξύ των συναδέλφων τους. Κάθε τρίτο άτομο σημείωσε ότι η επαγγελματική εξουθένωση ενός συναδέλφου παρενέβη στην εργασία του.
Εκτός από τη μείωση της παραγωγικότητας, η οποία σαφώς θα επηρεάσει την ποιότητα και την ποσότητα των εργασιών που εκτελεί ο εργαζόμενος, θα αρχίσει να αρρωσταίνει. Το σώμα μας είναι σχεδιασμένο με τέτοιο τρόπο ώστε η παρατεταμένη παραμονή σε μια αγχωτική κατάσταση να αρχίζει να επηρεάζει τη σωματική μας ευεξία – τα λεγόμενα ψυχοσωματικά. Το σώμα προσπαθεί να ανακουφίσει τη δύσκολη κατάστασή του και μια από τις επιλογές για απελευθέρωση είναι η σωματική ασθένεια. Η λύση σε αυτό το πρόβλημα δεν ταιριάζει στο κοινότοπο «σταμάτα να είσαι νευρικός και όλα θα περάσουν».
Ιστορικά, η κατηγορία των ασθενειών που οφείλονται σε στρες περιλαμβάνει τις κλασικές ψυχοσωματικές ασθένειες («ιερές επτά»): βρογχικό άσθμα, ελκώδη κολίτιδα, ιδιοπαθή υπέρταση, νευροδερματίτιδα, ρευματοειδή αρθρίτιδα, γαστρικό έλκος και δωδεκαδακτυλικό έλκος. Επί του παρόντος, αυτές οι ασθένειες περιλαμβάνουν επίσης την ψυχοσωματική θυρεοτοξίκωση, τον σακχαρώδη διαβήτη τύπου 2, την παχυσαρκία και τις σωματόμορφες διαταραχές συμπεριφοράς.
Τα τελευταία είναι συχνοί σύντροφοι στην καθημερινή ζωή: αίσθημα ατελούς, δύσκολης εισπνοής, σφίξιμο στο στήθος κατά την αναπνοή, διαπεραστικοί πόνοι και πίεση στην περιοχή της καρδιάς, αίσθημα αίσθημα παλμών, ιδρωμένες παλάμες και τρέμουλο στο σώμα, μη εντοπισμένος μεταναστευτικός πόνος στην κοιλιά κ.λπ.
Όλα τα παραπάνω αποτελούν σοβαρά προβλήματα υγείας που μπορούν να εξελιχθούν σε ακόμη πιο σοβαρές ασθένειες.
Θέλετε να είστε υπεύθυνοι για τους υπαλλήλους σας που αρρωσταίνουν σοβαρά και συνεχώς λόγω συνεχούς άγχους στην εργασία; Δεν νομίζω.
Στην πραγματικότητα, υπάρχουν δύο πιθανά σενάρια εδώ:
- Αν δεν λυπάσαι τους ανθρώπους που εργάζονται για εσένα, αν έχεις πολύ χρόνο και χρήματα, τότε να είσαι έτοιμος να επενδύεις συνεχώς στην πρόσληψη και την προσαρμογή νέων υπαλλήλων για να αντικαταστήσεις τους εξαντλημένους (δεν το συνιστώ).
- Μάθετε να διαχειρίζεστε τη διαδικασία της επαγγελματικής εξουθένωσης και, το πολύ-πολύ, προσπαθήστε να την αποτρέψετε εντελώς. Αυτό θα εξοικονομήσει πολλή υλική και ηθική ενέργεια για ολόκληρη την εταιρεία (το συνιστώ)
Η πρότασή μου για το πώς να αρχίσετε να φέρεστε στους υπαλλήλους:
- Ανακαλύψτε τον λόγο για την επικείμενη ή την ήδη υπάρχουσα επαγγελματική εξουθένωση σε εμπιστευτικές τακτικές συναντήσεις 1-1
- Εάν το πρόβλημα βρίσκεται στην «επιχειρησιακή» δραστηριότητα →
- αναθέστε άλλες εργασίες
- μεταφορά ενός ατόμου σε άλλο τμήμα
- να ασχοληθεί κανείς με κάτι διαφορετικό από τις συνηθισμένες του δραστηριότητες
- Εάν το πρόβλημα είναι οι υπερωρίες → τουλάχιστον, στείλτε το άτομο σε διακοπές για τουλάχιστον δύο εβδομάδες, το πολύ, ενισχύστε την ομάδα του ατόμου στο οποίο πραγματοποιούνται τακτικές υπερωρίες
Για παράδειγμα, είχα μια καταπληκτική περίπτωση για το πώς κατά λάθος θεραπεύσαμε κουρασμένους υπαλλήλους σε μια εταιρεία εξωτερικής ανάθεσης που εργάζονταν στο ίδιο έργο για 8 χρόνια. Όταν αποφασίσαμε να επενδύσουμε σε νέους ανθρώπους για να αναθρέψουμε καλούς και σωστούς υπαλλήλους (για εμάς τους ίδιους, χαχα), ξεκινήσαμε ένα μάθημα για την ανάπτυξη. Οι δημιουργοί του προγράμματος, οι καθηγητές και οι εξεταστές για αυτό το μάθημα ήταν οι ίδιοι από εκείνο το οκταετές έργο. Η φωτιά στα μάτια, η δίψα για δραστηριότητα, οι προτάσεις για νέες επιλογές για τη διδασκαλία του νου και της λογικής στους «νεότερους» σύντομα έδειξαν ότι δεν είχε απομείνει κανένα ίχνος από τα συμπτώματα της επαγγελματικής εξουθένωσης.
Μέρος 4. Σχετικά με το κίνητρο και τη συμμετοχή
Είναι αδύνατο να επανεκπαιδεύσεις έναν ενήλικα. Ωστόσο, μπορεί να κατευθυνθεί προσεκτικά προς τη σωστή κατεύθυνση.
Η εμπλοκή ενός ατόμου σχετίζεται άμεσα με την πίστη του στην εταιρεία και τους ηγέτες της. Αλλά αυτή η πίστη δεν μπορεί να επιτευχθεί χωρίς τη συγκρότηση μιας ομάδας ανθρώπων με παρόμοιο τρόπο σκέψης που συμμερίζονται τις αξίες της εταιρείας. Οι άνθρωποι δεν έρχονται στη δουλειά για να χωρέσουν σε ένα υπολογιστικό φύλλο. Δεν τους αρέσει να τους κοιτάμε κάτω από το μικροσκόπιο. Και το επίσημο σύστημα αξιολόγησης για ένα συγκεκριμένο είδος δραστηριότητας, ιδιαίτερα δημιουργικό και μοναδικό, δεν παίζει θετικό, αλλά αρνητικό ρόλο. Οι άνθρωποι σταματούν να εργάζονται όταν χάνουν το ενδιαφέρον τους. Ή εργάζονται «όχι όπως θα έπρεπε», αν δεν υπήρξε ποτέ κανένα ενδιαφέρον εξαρχής.
Ένας εργαζόμενος χωρίς κίνητρο δεν θα προσπαθήσει να κάνει περισσότερα και καλύτερα.
Μπορεί να υπάρχουν διάφοροι λόγοι για την έλλειψη κινήτρου:
- ανεπαρκής αμοιβή·
- άβολη ατμόσφαιρα στην ομάδα.
- κακή σχέση με τη διοίκηση·
- έλλειψη ευκαιριών επαγγελματικής εξέλιξης·
- η φύση της ίδιας της εργασίας - ο εργαζόμενος μπορεί να μην ενδιαφέρεται, μπορεί να βαριέται ή η εργασία μπορεί να μην είναι καθόλου «δική του» δουλειά.
Έχετε παρατηρήσει ότι οι λόγοι σε ορισμένα σημεία είναι πολύ παρόμοιοι με αυτούς που περιέγραψα στην ενότητα σχετικά με την επαγγελματική εξουθένωση; Παμ-παμ.
Ένας άντρας ονόματι Adizes, ο οποίος είναι αρκετά ευχάριστος στο πνεύμα μου, απάντησε σε μια ερώτηση σχετικά με το πώς να παρακινήσει κανείς τους υπαλλήλους και είπε: «Πάρτε παρακινημένους υπαλλήλους και μην τους αποθαρρύνετε».
Ενώ το πρώτο είναι αρκετά εύκολο να καταλάβετε αν έχετε περισσότερο ή λιγότερο ικανούς ανθρώπους HR στην εταιρεία, θα πρέπει να συνεργαστείτε με το δεύτερο.
Μου αρέσει να διαβάζω κάθε είδους έρευνα σχετικά με τα κίνητρα. Για παράδειγμα, υπάρχει ένα ινστιτούτο που ονομάζεται Gallup – ένα αμερικανικό ινστιτούτο κοινής γνώμης που ιδρύθηκε το 1935 και διεξάγει τακτικές έρευνες του πληθυσμού σε θέματα εσωτερικής και εξωτερικής πολιτικής. Η Gallup απολαμβάνει διεθνούς φήμης ως μία από τις πιο αξιόπιστες πηγές πληροφοριών.
Αν έχετε αρκετή από την εξουσία του, τότε λάβετε υπόψη τις ακόλουθες πληροφορίες - στην τελευταία μελέτη διαπιστώθηκε ότι η συμμετοχή και το κίνητρο του εργαζομένου εξαρτώνται κατά 70% από τις ενέργειες της διοίκησης.
Ακολουθούν ορισμένοι κανόνες για έναν προϊστάμενο που μπορεί και, το πιο σημαντικό, θέλει να αυξήσει την παραγωγικότητα και το κίνητρο:
- βεβαιωθείτε ότι οι εργαζόμενοί σας διατηρούν ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Ένα άτομο δεν είναι ρομπότ, αλλά ακόμη και τα ρομπότ χαλάνε. Τίποτα δεν εξαντλεί έναν καλό υπάλληλο όπως η υπερβολική εργασία.
- Ακολουθήστε τον επόμενο πολύ σημαντικό κανόνα - φερθείτε στους ανθρώπους όπως θα ήθελαν να τους φερθείτε.
- Να θυμάστε ότι η επικοινωνία στην εργασία είναι μια αμφίδρομη διαδικασία. Είναι πολύ χρήσιμο όχι μόνο να εκφράσετε τη δυσαρέσκειά σας με ένα άτομο, αλλά και να δημιουργήσετε επικοινωνία μαζί του με τέτοιο τρόπο ώστε να λαμβάνετε σχόλια σχετικά με το στυλ διαχείρισης σας και από αυτόν.
- να είσαι ευθύς. Οι διευθυντές που είναι ειλικρινείς σχετικά με τα σχέδια και τους στόχους της εταιρείας γίνονται αντιληπτοί από τους υπαλλήλους τους ως διευθυντές που σέβονται τους υφισταμένους τους.
Μέρος 5. Συμπεράσματα
Συνοψίζοντας όλα τα παραπάνω, μπορώ να πω ότι κανείς δεν είναι απρόσβλητος από μια ξαφνική απώλεια κινήτρων μεταξύ των υπαλλήλων του ή από μια σταδιακή επαγγελματική εξουθένωση. Ωστόσο, μπορείτε να προσπαθήσετε να το αποτρέψετε αυτό. Ακολουθούν μερικά σημεία στα οποία θα ήθελα να δώσετε προσοχή. Αυτό δεν είναι πανάκεια, αλλά η τακτική τήρηση ορισμένων κανόνων θα σας βοηθήσει να διατηρήσετε υπό έλεγχο την κατάσταση με τη συναισθηματική κατάσταση των εργαζομένων σας.
- Η συλλογή σχολίων σχετικά με την κατάσταση ενός εργαζομένου στην εργασία είναι απαραίτητη. Υπάρχουν πολλά εργαλεία για αυτό σε διαφορετικά επίπεδα αλληλεπίδρασης - αναδρομικές ανασκοπήσεις μετά από σπριντ, 1-1 επικεφαλής ομάδας με έναν προγραμματιστή, κ.λπ.
- Προσπαθήστε να διανείμετε πληροφορίες σχετικά με το τι συμβαίνει στην εταιρεία σας σε όλους τους υπαλλήλους της με τον πιο διαφανή τρόπο. Η διαφάνεια οδηγεί σε βαθύτερη κατανόηση των όσων συμβαίνουν, στην εμπιστοσύνη των εργαζομένων, αυξάνει την αφοσίωση στην εταιρεία και την εμπιστοσύνη στο μέλλον.
- Διοργανώστε ανώνυμες συνεδρίες ερωτήσεων και απαντήσεων με τους υπαλλήλους σας περιοδικά. Ανακοινώστε την εκδήλωση με έναν σύνδεσμο για να συμπληρώσετε ανώνυμα μια φόρμα με οποιεσδήποτε ερωτήσεις απασχολούν τους συναδέλφους και στη συνέχεια θα ανακοινώσετε δημόσια τις απαντήσεις σε αυτές στην εκδήλωση. Να θυμάστε ότι αν κάποιος σιωπά για μια κατάσταση, δεν σημαίνει ότι δεν τη σκέφτεται. Και επίσης το γεγονός ότι η επαγγελματική εξουθένωση ενός εργαζομένου επηρεάζει κάθε τρίτο άτομο στην ομάδα και είναι αρκετά προβλέψιμο ότι θα συμβεί και σε έναν ακόμη από αυτούς σύντομα.
- Η επαγγελματική εξουθένωση είναι φθηνότερη στη θεραπεία. Είναι λίγο φθηνότερο να μην το επιτρέψουμε. Είναι πολύ ακριβό να απολύσεις ένα εξαντλημένο άτομο και να ψάξεις για αντικαταστάτη.
Εύχομαι σε όλους να μην υπάρχει υπερφόρτωση, καλή ατμόσφαιρα στις ομάδες και αμοιβαία ευχάριστη συνεργασία 🙂
Πηγή: www.habr.com
