Αρκετά συχνά μπορείτε να ακούσετε από τους εργοδότες για ένα τέτοιο φαινόμενο όπως η «έλλειψη προσωπικού». Πιστεύω ότι αυτό είναι μύθος· στον πραγματικό κόσμο δεν υπάρχει έλλειψη προσωπικού. Αντίθετα, υπάρχουν δύο πραγματικά προβλήματα. Στόχος – η σχέση μεταξύ του αριθμού των κενών θέσεων και του αριθμού των υποψηφίων στην αγορά εργασίας. Και υποκειμενική – η αδυναμία ενός συγκεκριμένου εργοδότη να βρει, να προσελκύσει και να προσλάβει υπαλλήλους. Τα αποτελέσματα της επιλογής υποψηφίων μπορούν να βελτιωθούν εάν μάθετε πώς να δημιουργείτε κενές θέσεις λαμβάνοντας υπόψη τους κανόνες προετοιμασίας κειμένων πώλησης. Έγραψα για τους βασικούς κανόνες στο δεύτερο μέρος αυτού του άρθρου.
Το άρθρο περιέχει τις αξιολογικές μου κρίσεις. Δεν προσκομίζω στοιχεία. Τα βίαια σχόλια είναι ευπρόσδεκτα.
Δήλωση
Το όνομά μου είναι Igor Sheludko.
Είμαι επιχειρηματίας στην ανάπτυξη και πωλήσεις λογισμικού από το 2000. Έχω ανώτερη τεχνική εκπαίδευση. Ξεκίνησα την καριέρα μου ως προγραμματιστής και επίσης οδήγησα μικρές ομάδες. Πριν από ενάμιση χρόνο περίπου, ξεκίνησα την εμπορική πρόσληψη ειδικών πληροφορικής - δηλαδή όχι μόνο για μένα και τα έργα μου, αλλά προς όφελος τρίτων εταιρειών.
Το 2018 «έκλεισα» 17 αρκετά περίπλοκες κενές θέσεις για 10 εργοδότες. Δεν ήταν λίγες οι εταιρείες στις οποίες αρνήθηκα τις υπηρεσίες μου για διάφορους λόγους. Αποκαλύπτω μερικούς από αυτούς τους λόγους σε αυτό το άρθρο.
Γιατί η «έλλειψη προσωπικού» είναι μυθικό φαινόμενο;
Αυτό συνήθως αναφέρεται στη δυσκολία πρόσληψης ειδικών με τα απαιτούμενα προσόντα με όρους βολικούς για τον εργοδότη. Η δήλωση «δεν είναι δυνατό να προσληφθούν τα σωστά άτομα με τους σωστούς όρους για τον εργοδότη» περιέχει πολλές μεταβλητές που μπορεί να διαφέρουν πολύ.
«Είναι αδύνατο να προσλάβεις» δεν σημαίνει απαραίτητα ότι δεν υπάρχουν ειδικοί στην αγορά. Ίσως πραγματικά δεν υπάρχουν ειδικοί ή ίσως ο εργοδότης να μην ξέρει πώς να τους βρει και να τους προσελκύσει.
«Απαραίτητοι ειδικοί» – και ποιοι ειδικοί χρειάζονται πραγματικά; Αντιλαμβάνεται σωστά το ανθρώπινο δυναμικό του εργοδότη τις ανάγκες της παραγωγής; Κατανοούν σωστά οι εργαζόμενοι στην παραγωγή τις ανάγκες τους και λαμβάνουν υπόψη τις ευκαιρίες της αγοράς εργασίας;
«Υπό συνθήκες κατάλληλες για τον εργοδότη» - ποιες είναι αυτές οι προϋποθέσεις; Πώς συνδέονται με την αγορά εργασίας; Πώς σχετίζονται αυτές οι συνθήκες με τις επιθυμίες των «σωστών ειδικών»;
Όταν μιλάνε για συνηθισμένη πείνα, όταν οι άνθρωποι δεν έχουν τίποτα να φάνε, τότε μπορούμε να δούμε πολλούς ανθρώπους να πεθαίνουν από την πείνα. Στην περίπτωση ελλείψεων προσωπικού, δεν βλέπουμε σωρό από πτώματα επιχειρήσεων. Οι εργοδότες προσαρμόζονται και βγαίνουν από αυτό εάν υπάρχει πραγματική απειλή θανάτου. Δηλαδή, σύμφωνα με τις εξωτερικές παρατηρήσεις, η έλλειψη προσωπικού δεν είναι καθόλου πείνα, αλλά μια «ελαφρώς περιορισμένη διατροφή». Εάν ένας διευθυντής αρχίσει να μιλά για «έλλειψη προσωπικού», τότε ο ιδιοκτήτης θα πρέπει να παρέμβει επειγόντως και να δώσει προσοχή στο τι συμβαίνει στην επιχείρηση. Πιθανότατα, όλα είναι άσχημα με τη διοίκηση εκεί, και ίσως και να κλέψουν.
Θα μπορούσαμε να τελειώσουμε εδώ, αλλά θέλω να συζητήσω δύο πραγματικά προβλήματα με το προσωπικό. Το αντικειμενικό πρόβλημα είναι η σχέση μεταξύ του αριθμού των κενών θέσεων και του αριθμού των υποψηφίων στην αγορά εργασίας. Και το υποκειμενικό πρόβλημα είναι η αδυναμία ενός συγκεκριμένου εργοδότη να βρει, να προσελκύσει και να προσλάβει υπαλλήλους. Τώρα ας μιλήσουμε περισσότερο για αυτά τα προβλήματα.
Αγορά εργασίας – αριθμός κενών θέσεων και υποψηφίων
Γενικά, στη Ρωσία δεν υπάρχει επί του παρόντος οξύ πρόβλημα με τη διαθεσιμότητα προσφορών εργασίας. Κατά μέσο όρο σε όλη τη χώρα, έχουμε χαμηλή ανεργία. Υπάρχουν πολύ δυσάρεστες δυσκολίες με σημαντικές διαφορές στους μισθούς σε πρωτεύουσες και περιφέρειες. Τα περισσότερα επαγγέλματα στις περιφέρειες πληρώνουν ειλικρινά λίγα και ο πληθυσμός ζει στα όρια της φτώχειας. Το επίπεδο των μισθών μόλις και μετά βίας καλύπτει το κόστος ζωής. Για τις περισσότερες ειδικότητες, υπάρχουν λιγότερες κενές θέσεις από τους υποψηφίους και οι εργοδότες έχουν πολλά να διαλέξουν. Δηλαδή, δεν υπάρχει καθόλου έλλειψη προσωπικού· μάλλον, υπάρχει πιθανότητα παραδοσιακής έλλειψης.
Υπάρχουν πόλεις και περιοχές όπου οι παραγωγικές εγκαταστάσεις κλείνουν και δημιουργούνται ομάδες ειδικευμένου προσωπικού, ενώ σε γειτονικές περιοχές παρατηρείται έλλειψη τέτοιου προσωπικού. Η απάντηση σε μια τέτοια πρόκληση είναι συνήθως η μετανάστευση πληθυσμού. Ωστόσο, οι Ρώσοι δεν έχουν ακόμη συνηθίσει να μεταναστεύουν για δουλειά και καριέρα· συχνά προτιμούν να ζουν στη φτώχεια, να κάνουν περίεργες δουλειές, παρακινώντας αυτό φροντίζοντας τις οικογένειές τους (εδώ όλα είναι οικεία και κοντά, αλλά υπάρχει το άγνωστο). Προσωπικά, αυτό το κίνητρο είναι ακατανόητο για μένα - είναι απίθανο η ζωή στη φτώχεια να συμβολίζει τη φροντίδα για την οικογένεια.
Οι εργοδότες γενικά επίσης δεν είναι ακόμη έτοιμοι να υποστηρίξουν τη μετανάστευση. Είναι σπάνιο ότι ένας εργοδότης προσφέρει προγράμματα υποστήριξης μετεγκατάστασης εργαζομένων. Δηλαδή, αντί να αναζητούν προσωπικό σε άλλες περιοχές, να δημιουργούν ελκυστικές συνθήκες και να υποστηρίζουν τη μετανάστευση, οι εργοδότες είναι πιο πιθανό να γκρινιάζουν για ελλείψεις προσωπικού.
Μερικές φορές, όταν μιλούν για έλλειψη προσωπικού, οι εργοδότες παραδέχονται ότι δεν υπάρχει έλλειψη προσωπικού, αλλά «τα προσόντα του προσωπικού είναι ανεπαρκή». Πιστεύω ότι αυτό είναι ανειλικρινές, αφού άλλοι εργοδότες (αυτοί που δεν γκρινιάζουν) απλώς εκπαιδεύουν τους εργαζόμενους, βελτιώνοντας τις δεξιότητές τους. Έτσι, ένα παράπονο για «ανεπαρκή προσόντα» είναι μόνο μια εκδήλωση της επιθυμίας εξοικονόμησης χρημάτων για εκπαίδευση ή μετεγκατάσταση.
Στον τομέα της πληροφορικής, η κατάσταση είναι τώρα γενικά πολύ καλύτερη από ό,τι σε άλλους τομείς. Για ορισμένες ειδικότητες στον τομέα της πληροφορικής, υπάρχει τόσο μεγάλη ζήτηση για προσωπικό που οι μισθοί στην πληροφορική σε πολλές περιοχές είναι αρκετές φορές υψηλότεροι από τον μέσο μισθό. Στη Μόσχα και την Αγία Πετρούπολη, ο μέσος μισθός στην πληροφορική είναι επίσης υψηλότερος από τον περιφερειακό μέσο όρο, αλλά όχι κατά πολλές φορές.
Στο επίπεδο των προβλημάτων για το συνηθισμένο ανθρώπινο δυναμικό, η κατάσταση μοιάζει με αυτό: οι κατάλληλοι άνθρωποι απλώς δεν κυκλοφορούν στην αγορά ή θέλουν έναν σημαντικά υψηλότερο μισθό. Αυτό ισχύει κυρίως για προγραμματιστές και DevOps. Υπάρχει γενικά ισοτιμία μεταξύ των διαχειριστών έργων, των αναλυτών, των σχεδιαστών, των δοκιμαστών και των σχεδιαστών διάταξης - μπορείτε να βρείτε έναν λογικό ειδικό πολύ γρήγορα. Φυσικά, δεν είναι τόσο εύκολο όσο ένας πωλητής σε ένα σούπερ μάρκετ, αλλά αισθητά πιο εύκολο από έναν προγραμματιστή front-end.
Σε αυτήν την κατάσταση, ορισμένοι εργοδότες γκρινιάζουν (αυτή είναι η επιλογή τους), ενώ άλλοι αναδιατάσσουν τις εργασιακές διαδικασίες. Μια τυπική λύση είναι η εισαγωγή κατάρτισης και προηγμένης κατάρτισης, πρακτικής άσκησης και δόμησης εργασιών, έτσι ώστε περισσότερη εργασία να μπορεί να μεταφερθεί σε λιγότερο καταρτισμένο προσωπικό. Μια άλλη καλή λύση είναι η εισαγωγή της πρακτικής της εξ αποστάσεως εργασίας. Ένας απομακρυσμένος υπάλληλος είναι φθηνότερος. Και το θέμα δεν είναι μόνο στους χαμηλότερους μισθούς, αλλά και στην εξοικονόμηση ενοικίων γραφείων και εξοπλισμού χώρου εργασίας. Η εισαγωγή της εξ αποστάσεως εργασίας ασφαλώς εγκυμονεί κινδύνους, αλλά αποφέρει επίσης σημαντικά οφέλη μακροπρόθεσμα. Και η γεωγραφία της αναζήτησης εργαζομένων επεκτείνεται αμέσως.
Έτσι, στην Πληροφορική δεν υπάρχει σημαντικό πρόβλημα έλλειψης προσωπικού· υπάρχει απροθυμία της διοίκησης να ξαναχτίσει τις εργασιακές διαδικασίες.
Αδυναμία των εργοδοτών να βρουν, να προσελκύσουν και να προσλάβουν υπαλλήλους
Όταν λαμβάνω ένα αίτημα για επιλογή ειδικού, το πρώτο πράγμα που κάνω είναι να προσπαθώ να μάθω τους πραγματικούς λόγους για τους οποίους ο εργοδότης δεν είναι σε θέση να λύσει μόνος του το πρόβλημα επιλογής. Εάν η εταιρεία δεν διαθέτει HR και η επιλογή πραγματοποιείται από τον επικεφαλής της ομάδας, του έργου, του τμήματος ή ακόμα και της εταιρείας, τότε για μένα αυτός είναι ένας ιδανικός πελάτης και μια τέτοια εφαρμογή μπορεί να ληφθεί υπόψη. Αυτό δεν σημαίνει ότι δεν θα υπάρξουν προβλήματα, καθώς οι μάνατζερ υποφέρουν συχνά από έλλειψη σύνδεσης με τον πραγματικό κόσμο και την αγορά εργασίας.
Ένας in-house recruiter ή HR είναι συνήθως ένας περιττός σύνδεσμος μεταφοράς που παραμορφώνει τις πληροφορίες. Εάν το HR είναι υπεύθυνο για την επιλογή, τότε προχωρώ περαιτέρω στην έρευνά μου για τους λόγους. Πρέπει να καταλάβω τη διάθεση του HR - θα παρεμβαίνει στη δουλειά μου ή θα βοηθήσει.
Περίπου τα μισά από τα αιτήματα προς προσλήψεις ή γραφεία στελέχωσης προέρχονται από εργοδότες που έχουν όλα όσα χρειάζονται για να βρουν μόνοι τους τους υπαλλήλους που χρειάζονται. Έχουν υπαλλήλους που έχουν άφθονο χρόνο να ξοδέψουν ψάχνοντας και προσλήψεις. Έχουν χρήματα για να πληρώσουν για αγγελίες εργασίας και να αγοράσουν πρόσβαση σε βάσεις δεδομένων βιογραφικών. Είναι ακόμη έτοιμοι να προσφέρουν στους υποψηφίους πλήρως συνθήκες αγοράς. Ωστόσο, οι προσπάθειες επιλογής τους είναι ανεπιτυχείς. Νομίζω ότι η πιο πιθανή εξήγηση για αυτήν την κατάσταση είναι ότι οι ίδιοι οι εργοδότες δεν ξέρουν πώς να βρουν και να προσελκύσουν τους εργαζόμενους που χρειάζονται. Αυτό δεν σημαίνει πάντα ότι είναι εντελώς απαίσιοι στο να βρίσκουν και να προσλαμβάνουν. Συνήθως προβλήματα προκύπτουν μόνο με ορισμένες θέσεις για τις οποίες δεν υπάρχει μεγάλη ροή ανθρώπων πρόθυμων να εργαστούν σε αυτήν την εταιρεία. Όπου υπάρχει ουρά υποψηφίων, ο εργοδότης μπορεί να ανταπεξέλθει μόνος του και όπου είναι λίγοι υποψήφιοι, δεν μπορεί να ανταπεξέλθει μόνος του. Μια τυπική εξήγηση για αυτήν την κατάσταση από τον εργοδότη είναι «είμαστε πολύ απασχολημένοι και δεν έχουμε χρόνο να ψάξουμε τον εαυτό μας» ή «δεν υπάρχουν πιο άξιοι υποψήφιοι σε ανοιχτές πηγές». Πολύ συχνά αυτές οι δικαιολογίες δεν είναι αληθινές.
Έτσι, η κατάσταση είναι ότι ο εργοδότης έχει ανθρώπινο δυναμικό και πόρους για να βρει και να προσλάβει υπαλλήλους, αλλά το πρόβλημα δεν μπορεί να λυθεί από μόνο του. Χρειαζόμαστε εξωτερική βοήθεια, πρέπει να τραβήξουμε τους υποψηφίους από τις σκοτεινές γωνιές στις οποίες κρύβονται από τον εργοδότη.
Εντοπίζω 3 πραγματικούς λόγους για αυτήν την κατάσταση:
- Έλλειψη ικανότητας σωστής διαμόρφωσης κενών θέσεων και εργασιών αναζήτησης.
- Έλλειψη κινήτρων για κάθε δυνατή προσπάθεια.
- Απροθυμία να αποδεχτείτε τις συνθήκες της αγοράς και να προσαρμόσετε την προσφορά σας στην κατάσταση.
Το πρώτο, αν υπάρχει το δεύτερο, μπορεί να διορθωθεί. Για να γίνει αυτό, θα δώσω περαιτέρω τις συστάσεις μου με τις οποίες μπορείτε να αυξήσετε την αποτελεσματικότητα της επιλογής. Συνήθως, εάν το HR είναι επαρκές, τότε δεν αντιτίθεται στην άμεση αλληλεπίδραση μεταξύ του υπεύθυνου προσλήψεων και του συντάκτη του αιτήματος επιλογής. Το «καλό» ανθρώπινο δυναμικό απλώς υποχωρεί, παραμερίζεται και όλα πάνε καλά για εμάς. Η εταιρεία βρίσκει το κατάλληλο άτομο, το HR ξεφορτώνεται το πρόβλημα, ο υπεύθυνος προσλήψεων κερδίζει την αμοιβή του. Ολοι είναι χαρούμενοι.
Εάν δεν υπάρχει κίνητρο να καταβληθούν προσπάθειες για την επιλογή ειδικών, τότε ακόμη και μια υπηρεσία προσλήψεων (RA) δεν θα μπορεί να βοηθήσει. Οι υπεύθυνοι προσλήψεων KA θα βρουν καλούς υποψηφίους για έναν τέτοιο εργοδότη, αλλά ελλείψει κινήτρων, ο εργοδότης πιθανότατα θα χάσει αυτούς τους υποψηφίους. Στην πρακτική μου, τέτοιες περιπτώσεις έχουν συμβεί περισσότερες από μία φορές. Τυπικοί λόγοι: HR και διευθυντές ξεχνούν τις συνεντεύξεις, δεν δίνουν σχόλια εντός του συμφωνηθέντος χρονικού πλαισίου, σκέφτονται για μεγάλο χρονικό διάστημα (για εβδομάδες) αν θα κάνουν προσφορές, θέλουν να κοιτάξουν τουλάχιστον 20 υποψηφίους πριν επιλέξουν και πολλούς ακόμη λόγους. Οι πραγματικά ενδιαφέροντες υποψήφιοι καταφέρνουν να δεχτούν προσφορές από άλλους εργοδότες. Αυτό είναι αδιέξοδο, οπότε αν διαγνώσω έλλειψη κινήτρων στους εκπροσώπους του εργοδότη, τότε απλά δεν συνεργάζομαι με τέτοιους πελάτες.
Η απροθυμία να αποδεχτείτε τις συνθήκες της αγοράς και να προσαρμόσετε την προσφορά σας στην κατάσταση διαγιγνώσκεται πολύ απλά και γρήγορα. Επίσης, δεν συνεργάζομαι με τέτοιους εργοδότες, καθώς το πρόβλημα έγκειται στις συνθήκες εργασίας που είναι ανεπαρκείς για την αγορά εργασίας. Είναι δυνατό να βρεθούν υποψήφιοι, αλλά είναι πραγματικά μακρύ και δύσκολο. Το δεύτερο πρόβλημα είναι ότι οι υποψήφιοι συχνά ξεφεύγουν από τέτοιους εργοδότες κατά τη διάρκεια της περιόδου εγγύησης και πρέπει να αναζητήσουν αντικατάσταση χωρίς πρόσθετη πληρωμή. Αποδεικνύεται διπλή δουλειά. Επομένως, είναι καλύτερο να αρνηθείτε αμέσως.
Τώρα προχωράμε στο πρόβλημα της δημιουργίας κενών θέσεων εργασίας, το οποίο είναι πολύ πιθανό να λυθεί τόσο από τον υπεύθυνο προσλήψεων όσο και από τον εργοδότη ανεξάρτητα.
Βασικοί κανόνες για τη δημιουργία κενών θέσεων
Πρώτον, πρέπει να αναγνωρίσουμε ότι η πρόσληψη είναι μια πράξη πώλησης. Επιπλέον, ο εργοδότης πρέπει να προσπαθήσει να πουλήσει στον υποψήφιο την ευκαιρία να συνεργαστεί μαζί του. Αυτή η ιδέα είναι συχνά δύσκολο να την αποδεχτούν οι εργοδότες. Προτιμούν την ιδέα ότι ο υποψήφιος πρέπει να πουλήσει τις επαγγελματικές του υπηρεσίες, να λυγίσει προς τα πίσω και οι εργοδότες, όπως οι επιλεκτικοί αγοραστές, να κοιτάξουν, να σκεφτούν και να επιλέξουν. Πολύ συχνά η αγορά είναι πραγματικά προσανατολισμένη με αυτόν τον τρόπο - υπάρχουν περισσότεροι υποψήφιοι παρά καλές κενές θέσεις. Αλλά για ειδικούς με ζήτηση και υψηλά προσόντα (για παράδειγμα, προγραμματιστές), όλα είναι εντελώς αντίθετα. Όσοι εργοδότες αποδέχονται την ιδέα να πουλήσουν τις κενές θέσεις τους σε υποψηφίους έχουν μεγαλύτερη επιτυχία στην πρόσληψη ειδικών υψηλής ποιότητας. Τα κείμενα των κενών θέσεων και των μηνυμάτων που στέλνετε στους υποψηφίους πρέπει να είναι γραμμένα σύμφωνα με τους κανόνες δημιουργίας κειμένων πώλησης, τότε επιτυγχάνουν τον στόχο σε πολύ μεγαλύτερο βαθμό.
Τι κάνει ένα καλό κείμενο πωλήσεων να ξεχωρίζει στη θάλασσα πληροφοριών που βομβαρδίζει τους ανθρώπους αυτές τις μέρες; Πρώτα απ 'όλα, εστιάστε στα ενδιαφέροντα του αναγνώστη. Το κείμενο θα πρέπει να απαντήσει αμέσως στην ερώτηση - γιατί να χάσω χρόνο (ο αναγνώστης) διαβάζοντας αυτό το κείμενο; Και τότε η κενή θέση θα πρέπει να απαντήσει στην ερώτηση - γιατί να εργαστώ σε αυτήν την εταιρεία; Υπάρχουν και άλλες υποχρεωτικές ερωτήσεις στις οποίες ο υποψήφιος θέλει μια απλή και ξεκάθαρη απάντηση. Τι θα πρέπει να κάνω; Πώς θα αξιοποιήσω τις δυνατότητές μου σε αυτή τη δουλειά; Πού μπορώ να αναπτυχθώ και πώς θα με βοηθήσει ο εργοδότης μου σε αυτό; Τι πληρωμή θα λάβω για την εργασία μου; Ποιες κοινωνικές εγγυήσεις θα μου δώσει ο εργοδότης μου; Πώς οργανώνονται οι εργασιακές διαδικασίες, για τι θα είμαι υπεύθυνος και σε ποιον; Τι είδους άνθρωποι θα με περιβάλλουν; Και ούτω καθεξής.
Στην κατάταξη των πιο ενοχλητικών ελλείψεων των κενών θέσεων, ο ηγέτης είναι η έλλειψη περιεχομένου πληροφοριών. Οι υποψήφιοι θα θέλουν να δουν το εύρος του μισθού σας, την περιγραφή της θέσης εργασίας, τις συνθήκες εργασίας και τις πληροφορίες εξοπλισμού χώρου εργασίας.
Στη δεύτερη θέση στην κατάταξη των ερεθιστικών παραγόντων βρίσκεται ο ναρκισσισμός των εταιρειών. Οι περισσότεροι υποψήφιοι δεν ενδιαφέρονται καθόλου να διαβάσουν για την κατανόηση του κύρους και της θέσης της εταιρείας στην αγορά στις πρώτες παραγράφους της κενής θέσης. Το όνομα της εταιρείας, η περιοχή δραστηριοποίησης και ο σύνδεσμος προς τον ιστότοπο αρκούν. Εάν η κενή θέση σας ενδιαφέρει, ο υποψήφιος θα διαβάσει για εσάς. Και όχι μόνο το καλό, αλλά και το αρνητικό θα το αναζητήσει. Δεν χρειάζεται απλώς να σύρετε περιεχόμενο «πώλησης» από διαφημιστικό υλικό για τους πελάτες της εταιρείας, αλλά να αναδημιουργήσετε το υλικό χρησιμοποιώντας παρόμοιες μεθόδους, αλλά με στόχο να πουλήσετε όχι τα προϊόντα της εταιρείας, αλλά την ευκαιρία να εργαστείτε στην εταιρεία.
Η επόμενη σημαντική ιδέα, που δεν καταλαβαίνουν όλοι, είναι ότι πρέπει να έχετε κείμενα για κενές θέσεις, επιστολές και προτάσεις, μορφοποιημένα σε διάφορες μορφές. Κάθε κανάλι παράδοσης πληροφοριών συνεπάγεται τη δική του μορφή. Πολύ συχνά, οι κενές θέσεις αντιμετωπίζονται με απόρριψη και απόρριψη λόγω της ασυμφωνίας μεταξύ της μορφής κειμένου και της μορφής καναλιού. Το μήνυμά σας δεν θα διαβαστεί, αλλά θα αγνοηθεί ή θα σταλεί στον κάδο απορριμμάτων μόνο και μόνο λόγω της αναντιστοιχίας μορφής. Εάν παίρνετε ανόητα μια περιγραφή εργασίας από έναν ιστότοπο και τη στέλνετε σε προσωπικό μήνυμα στο VK, τότε είναι πολύ πιθανό να αντιμετωπίσετε καταγγελία και απαγόρευση. Όπως και με άλλα διαφημιστικά μηνύματα, είναι λογικό να δοκιμάζετε κείμενα κενών θέσεων (συλλέγοντας και αναλύοντας μετρήσεις) και να τα τελειοποιείτε.
Υπάρχει μια άλλη αστεία παρανόηση που μειώνει τις πιθανότητες να βρεις υπάλληλο ακόμα και με μια προσοδοφόρα προσφορά. Ορισμένοι εργοδότες πιστεύουν ότι εάν απαιτούν καλή γνώση μιας ξένης γλώσσας, τότε η κενή θέση πρέπει να είναι γραμμένη σε αυτή τη γλώσσα. Όπως "ο υποψήφιος μας θα διαβάσει και θα καταλάβει". Αν δεν καταλαβαίνει, σημαίνει ότι δεν είναι δικός μας. Και μετά παραπονιούνται ότι δεν υπάρχουν απαντήσεις. Η λύση στο πρόβλημα είναι πολύ απλή - γράψτε κενές θέσεις στη μητρική γλώσσα του πιθανού υποψηφίου σας. Ακόμα καλύτερα, γράψτε στην κύρια γλώσσα της χώρας όπου έχει αναρτηθεί η κενή θέση. Ο υποψήφιος σας θα καταλάβει το κείμενό σας, αλλά πρώτα πρέπει να το προσέξει, και γι' αυτό το κείμενο πρέπει να τραβήξει την προσοχή του. Τα εργαλεία αναζήτησης είναι συνήθως συγκεκριμένα για τη γλώσσα. Εάν το βιογραφικό του υποψηφίου είναι στα ρωσικά και η κενή θέση είναι στα αγγλικά, τότε ο αυτόματος βοηθός πιθανότατα δεν θα σας συνδέσει. Κατά τη μη αυτόματη αναζήτηση, μπορεί επίσης να συμβούν παρόμοια περιστατικά. Πολλοί άνθρωποι, ακόμη και αυτοί που μιλούν καλά ξένες γλώσσες, δυσκολεύονται ωστόσο να αντιληφθούν τις διευθύνσεις σε μια ξένη γλώσσα όταν βρίσκονται σε κατάσταση χαλάρωσης. Η άποψή μου είναι ότι είναι καλύτερο να δοκιμάσετε την επάρκεια της ξένης γλώσσας ενός υποψηφίου με κάποιον άλλο και πιο παραδοσιακό τρόπο αφού υποβάλει αίτηση για μια κενή θέση.
Σας ευχαριστώ για την προσοχή σας! Εύχομαι σε όλους να μην πεινάσουν και να βρουν αυτό που θέλουν!
Μόνο εγγεγραμμένοι χρήστες μπορούν να συμμετάσχουν στην έρευνα. , Σας παρακαλούμε.
Τι προσέχετε πρώτα όταν συναντάτε μια νέα κενή θέση;
-
Απαιτήσεις
-
Ευθύνες
-
Μισθός
-
Γραφείο ή τηλεχειριστήριο
-
Τίτλος εργασίας
-
εργασίες
-
Στοίβα τεχνολογίας / Εργαλεία εργασίας
-
Άλλοι, θα σας πω στα σχόλια
Ψήφισαν 163 χρήστες. 32 χρήστες απείχαν.
Πηγή: www.habr.com