Δωρεάν αναπαράσταση της διάλεξης με τις παλιές μας κουζίνες QIWI για σχεδιαστές
Η ζωή των κλασικών στούντιο σχεδιασμού ξεκινά περίπου με τον ίδιο τρόπο: αρκετοί σχεδιαστές εργάζονται περίπου στα ίδια έργα, πράγμα που σημαίνει ότι η εξειδίκευσή τους είναι περίπου η ίδια. Όλα είναι απλά εδώ - ο ένας αρχίζει να μαθαίνει από τον άλλον, ανταλλάσσουν εμπειρίες και γνώσεις, συνεργάζονται σε διαφορετικά έργα και βρίσκονται στον ίδιο τομέα πληροφοριών.
Οι δυσκολίες ξεκινούν τη στιγμή που εμφανίζονται νέες επιχειρηματικές μονάδες, το μοντέλο στούντιο αλλάζει σε μοντέλο εταιρείας ή ομάδας προϊόντος. Ο αριθμός των ειδικών αυξάνεται και οι δεξιότητές τους αναμειγνύονται τόσο πολύ που καθίσταται σχεδόν αδύνατο να τους παρακολουθήσετε. Αυτό το πρόβλημα αντιμετωπίσαμε όταν, εκτός από την παραδοσιακή σχεδίαση ιστοσελίδων, αποκτήσαμε ομάδες σχεδιασμού υπηρεσιών και branding και ξεκίνησε η συγκρότηση μιας ξένης ομάδας UX. Προέκυψε το ερώτημα πώς να ψηφιοποιήσουν τις γνώσεις τους, να τις φέρουν σε ένα ενιαίο σύστημα και να δημιουργήσουν ένα ατομικό σχέδιο για την αναβάθμιση των δεξιοτήτων για τον καθένα.
Έχω εργαστεί ως σχεδιαστής, δημιουργικός και καλλιτεχνικός διευθυντής, αλλά τώρα ως διευθυντής σχεδίου Ασχολούμαι με τη συγκέντρωση δημιουργικών ομάδων εντός της εταιρείας και από την πλευρά του πελάτη, ενισχύοντάς τις και φέρνοντάς τις σε ένα νέο επίπεδο αποτελεσματικότητας. Σε αυτό το άρθρο, θα μοιραστώ την εμπειρία μας και θα μιλήσω για επιτυχημένους τρόπους ανάπτυξης τόσο των μεμονωμένων εργαζομένων όσο και της ομάδας στο σύνολό της.
Σήμερα, μόνο το γραφείο του CreativePeople στη Μόσχα απασχολεί 65 άτομα. Άλλοι 11 είναι από την ομάδα της Πράγας και περίπου 30 εργάζονται σε έργα. Ένα σημαντικό μέρος της ομάδας μας είναι σχεδιαστές και είναι εύκολο να φανταστεί κανείς πόσο δύσκολο είναι να παρακολουθεί κανείς τον καθένα από αυτούς, να τον αναπτύσσει και να τον οργανώνει έγκαιρα.
Η βάση του συστήματος ισοπέδωσης του σχεδιαστή είναι η ψηφιοποίηση των σημερινών δεξιοτήτων του. Για να έχουμε μια αντικειμενική εικόνα, ερευνήσαμε τους σχεδιαστές μας για το πώς αντιλαμβάνονται πραγματικά τις θέσεις τους και πώς βλέπουν τη μελλοντική τους ανάπτυξη, και επίσης μιλήσαμε με τους επικεφαλής των τμημάτων των ομάδων προϊόντων των πελατών μας. Οι απόψεις διίστανται: οι σχεδιαστές υπέδειξαν τις σκληρές δεξιότητες ως βασικές δεξιότητες για την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας και οι επικεφαλής των τμημάτων επεσήμαναν ότι χρειάζονται όλο και περισσότερο ήπιες δεξιότητες, ώστε το όφελος ενός ατόμου να είναι μεγαλύτερο. Το πρόβλημα είναι ότι στο παράδειγμα της αγοράς, τις περισσότερες φορές ο επικεφαλής σχεδιασμού/καλλιτεχνικός διευθυντής είναι συνήθως ο πιο cool σχεδιαστής από άποψη δεξιοτήτων που έχει τις καλύτερες δεξιότητες λογισμικού. Ταυτόχρονα, πολλοί άνθρωποι ξεχνούν τις soft skills, αν και οι επιχειρήσεις τις χρειάζονται πάνω από όλα. Και οι δεξιότητες σχεδίασης απέχουν πολύ από το πιο σημαντικό.
Και κατά τη γνώμη μας, και κατά τη γνώμη εκείνων των φορέων με τους οποίους συνεργαζόμαστε στο εξωτερικό, το junior είναι το άτομο που χρειάζεται απλώς να εκπαιδευτεί. Ο Middle είναι αυτός που έχει μάθει, μπορώ να του αφήσω μια εργασία το πρωί, να επιστρέψω το βράδυ, να την πάρω και να τη στείλω στον πελάτη χωρίς να τον ελέγξω. Και ο Senior είναι κάποιος που μπορεί να διδάξει άλλους και να υλοποιήσει ένα έργο χρησιμοποιώντας διάφορους ειδικούς.
Πάντα προσπαθούσαμε να διασφαλίσουμε ότι οι σχεδιαστές αναπτύσσονται εντός της εταιρείας, επομένως έχουμε αναπτύξει το δικό μας σύστημα για την αξιολόγηση των ικανοτήτων των εργαζομένων. Το ονομάζουμε DEMP: σχεδιασμός, εκπαίδευση, χρήματα, διαδικασία - τα κύρια τμήματα ικανοτήτων που μπορούν να αναπτυχθούν σε έναν σχεδιαστή.
Στο σχεδιασμό, αντλούμε τη λογική και τα γραφικά. Στην εκπαίδευση, το βασικό είναι το ερώτημα πώς μαθαίνει τον εαυτό του και πώς μπορεί να διδάξει τους άλλους. Τα χρήματα αφορούν την αντίληψη των οικονομικών σε ένα έργο, μια ομάδα και τη δική σας. Οι διαδικασίες δείχνουν εάν ο σχεδιαστής γνωρίζει τη δημιουργία ενός δημιουργικού προϊόντος και τις δυνατότητες βελτιστοποίησής του.
Κάθε μπλοκ χωρίζεται σε τρία επίπεδα. Το πρώτο, βασικό είναι η προσωπική εμπειρία του σχεδιαστή και ο προσωπικός τομέας ευθύνης. Στο επόμενο επίπεδο, αρχίζει να σκέφτεται με όρους έργων. Και στο τελευταίο επίπεδο έρχεται η κατανόηση του τρόπου λειτουργίας του τμήματος/της εταιρείας. Σε σχέση με το σχέδιο, μοιάζει με αυτό: ζωγραφίζω τον εαυτό μου, ζωγραφίζω σε συνεργασία, σχεδιάζω με τη βοήθεια άλλων ανθρώπων (συγκεντρώνοντας μια ομάδα και μεταφέροντάς τους το όραμά μου για το έργο).
Ένα στάδιο χωρίζεται σε 3 υποστάδια και ο γρηγορότερος χρόνος για έναν σχεδιαστή για να ολοκληρώσει μια υποσκηνή είναι περίπου 3-4 μήνες.
Αλλά, φυσικά, δεν συμβαίνει ότι ένας ειδικός θα έχει γεμίσει κάθε μπλοκ στο μέγιστο. Και εδώ τίθεται το ερώτημα. Είναι καλός καλλιτεχνικός διευθυντής ή κακός ένας άνθρωπος του οποίου ο σχεδιασμός είναι στο πρώτο επίπεδο, αλλά όλα τα άλλα δεν είναι;
Σύμφωνα με αυτή τη μήτρα, ανακαλύψαμε ότι υπάρχουν πολλοί τύποι των οποίων οι οπτικές δεξιότητες δεν είναι τόσο ανεπτυγμένες, αλλά υπάρχουν πολλά άλλα πράγματα που μπορεί να είναι πολύ χρήσιμα σε μια ομάδα. Επιπλέον, αν κοιτάξετε τα δύο κάτω γραφήματα, τότε δύο άτομα σε ένα ζευγάρι σχηματίζουν μια πολύ ωραία συνεργασία όσον αφορά τις δεξιότητες. Η καλή γνώση των διαδικασιών, η κατανόηση σε επίπεδο έργου για το πώς πηγαίνει η εργασία με τα χρήματα, η ικανότητα μάθησης, η ανάπτυξη δεξιοτήτων μιας ομάδας, η εκπαίδευση, σε συνδυασμό με ένα πολύ δυνατό άτομο σχεδιασμού κάνουν έναν πολύ ωραίο συνδυασμό. Και χάρη στην ψηφιοποίηση, μπορέσαμε να επιλέξουμε κάποιον που συμπλήρωνε την ομάδα με τα δυνατά του σημεία.
Και τότε μπαίνει στο παιχνίδι το σχέδιο ανάπτυξης των εργαζομένων. Έτσι μοιάζει.
Στάδιο 1. Νέος υπάλληλος
Συνέπεια των ραγδαίων αλλαγών στον τομέα μας είναι το πόσο συχνά ένας ειδικός κάνει λάθος στη δική του εκτίμηση στο στάδιο της συνέντευξης. Δεν είναι ασυνήθιστο για ένα άτομο να έρθει σε εμάς για μια συνέντευξη και να βαθμολογήσει τον εαυτό του σε ανώτερο ή τουλάχιστον μεσαίο επίπεδο. Στην επικοινωνία όμως καταλαβαίνουμε ότι δεν μπορεί να εκληφθεί ως τίποτε άλλο εκτός από junior, γιατί δεν έχει τις μισές απαραίτητες δεξιότητες. Και αυτό δεν είναι υπερεκτίμηση των δικών του δυνάμεων, αλλά απλώς το αποτέλεσμα της δυναμικής της ανάπτυξης σχεδιασμού. Αυτό ισχύει όχι μόνο για αρχάριους που πείστηκαν κατά τη διάρκεια των μαθημάτων ότι αξίζουν τώρα 100 χιλιάδες, αλλά και για άτομα με μεγάλη εμπειρία. Αν πριν από πέντε χρόνια μπορούσαν να υποβάλουν αίτηση για τη θέση του καλλιτεχνικού διευθυντή σε μια μικρή εταιρεία, τώρα θα είναι εντελώς αναποτελεσματικοί σε μια ομάδα προϊόντων.
Σε αυτό το στάδιο, πρέπει να «φτάσουν στο βάθος» του ειδικού: να κατανοήσουμε το πραγματικό του επίπεδο και να το συσχετίσουμε με το αν μπορούμε να τον αναβαθμίσουμε αποτελεσματικά. Για να γίνει αυτό, δημιουργούμε έναν χάρτη των δεξιοτήτων του.
Δείτε πώς είναι δομημένο το σύνολο δεξιοτήτων με παρόμοιο τρόπο στην ομάδα Figma. Δεν είναι μόνο ο βαθμός διαφορετικός, αλλά και ο αριθμός των δεξιοτήτων που πρέπει να γνωρίζετε. Μια τέλεια ανεπτυγμένη δεξιότητα από μόνη της σαφώς δεν αρκεί για την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας. Δεν χωρίζονται σε τόσο μεγάλα μπλοκ όπως εμείς, αλλά λειτουργούν στην ίδια λογική.
Στάδιο 2. Συγχρονισμός με την ομάδα
Κατά κανόνα, έχουμε μόνο τρεις μήνες για να βυθίσουμε ένα άτομο στην εργασία, να συγχρονίσουμε με τις διαδικασίες μας και να μεταφέρουμε τη συσσωρευμένη γνώση. Μερικές φορές αυτό το στάδιο περιλαμβάνει επίσης λειτουργικές αναβαθμίσεις σκληρών δεξιοτήτων, όταν χρειάζεται να βελτιώσετε τις γνώσεις σας για συγκεκριμένο λογισμικό.
Σε αυτό το στάδιο, είναι πολύ σημαντικό όχι μόνο να μεταφέρετε όλα τα αντικείμενα και να στείλετε χρήσιμα άρθρα, αλλά και να βυθίσετε τον σχεδιαστή στις διαδικασίες και να δημιουργήσετε άνετη εργασία στην ομάδα. Και μετά από τρεις μήνες, μπορούμε να αρχίσουμε να μελετάμε τα δυνατά σημεία του εργαζομένου σε ένα κανονικό εργασιακό περιβάλλον.
Στάδιο 3: Προσδιορισμός δυνατών σημείων
Χωρίζουμε υπό όρους όλους τους σχεδιαστές σε «τρεις κύκλους εμπιστοσύνης». Στον πρώτο κύκλο είναι όλοι όσοι εργάζονται συνεχώς, στον δεύτερο είναι αυτοί που συνεργάζονται μαζί μας σε βάση έργου και παράγουν ένα προβλέψιμο αποτέλεσμα και στον τρίτο κύκλο είναι άτομα με τα οποία έχουμε συνεργαστεί τουλάχιστον μία φορά και ελέγξαμε το επίπεδο. Η υποδομή CreativePeople δημιουργείται με τέτοιο τρόπο ώστε οι σχεδιαστές να ρέουν από τον έναν κύκλο στον άλλο και ο ευκολότερος τρόπος για να βρεις μόνιμη δουλειά είναι απλώς να μπεις στον «τρίτο κύκλο», έχοντας αρχικά προσπαθήσει να κάνει τουλάχιστον ένα έργο μαζί μας. Αυτό είναι πολύ πιο γρήγορο και πιο αποτελεσματικό από την αυθόρμητη αναζήτηση ενός νέου ατόμου στην αγορά. Τα άτομα από τον δεύτερο και τον τρίτο κύκλο συγχρονίζονται στο παρασκήνιο - αυτό βοηθά στην εξοικονόμηση χρόνου κατά τη μετάβαση στον πρώτο κύκλο.
Στάδιο 4. Φυσική άντληση
Εάν δεν υπήρχαν ιδιαίτερα προβλήματα με το συγχρονισμό, τότε το στάδιο της φυσικής ανάπτυξης συνδέθηκε με δυσκολίες. Οι σχεδιαστές δεν καταλάβαιναν πάντα πώς μεγαλώνει ένας ειδικός και πώς μπορεί να εξελιχθεί μια καριέρα.
Και αυτό είναι φυσιολογικό, γιατί πριν από 5 χρόνια υπήρχαν κάποιοι κανόνες στην αγορά, τώρα είναι διαφορετικοί και σε 5 χρόνια πιθανότατα θα αλλάξουν και αυτοί. Το μεγάλο ερώτημα είναι: τι να κάνετε τώρα και πώς να ταλαντεύεστε για να είστε όσο το δυνατόν πιο αποτελεσματικοί σε μεγάλη απόσταση.
Στάδιο 5. Πρόγραμμα ανάπτυξης
Φυσικά, δεν υπάρχει τίποτα καλύτερο για την αναβάθμιση ενός σχεδιαστή από τον συνδυασμό ενός πλοιάρχου και ενός μαθητευόμενου. Στη διαχείριση, αυτό ονομάζεται Shadowing - μια μέθοδος όταν κάποιος «ακολουθεί τη σκιά» ενός πιο έμπειρου ειδικού και μαθαίνει επαναλαμβάνοντας τον. Επιπλέον, υπάρχει καθοδήγηση, υπάρχει καθοδήγηση, καθοδήγηση και όλα αυτά διαφέρουν μεταξύ τους ως προς το επίπεδο ευθύνης: για παράδειγμα, ένας μέντορας είναι υπεύθυνος για αυτό που διδάσκει και ένας μέντορας απλώς μεταφέρει γνώση. Μέσα στο πρακτορείο, χρησιμοποιούμε όλες αυτές τις επιλογές, ανάλογα με το πώς και με ποιες δεξιότητες σχεδιαστών θέλουμε να εργαστούμε. Υπάρχουν όμως πολλές άλλες επιλογές για το πώς να αναβαθμίσετε την ομάδα σας, το κύριο πράγμα είναι να παρακολουθείτε την απόδοση κάθε ατόμου έγκαιρα και να συνεργαστείτε μαζί τους.
Στο σετ δεξιοτήτων μας, σημειώνουμε την αξιολόγηση που έδωσε ο σχεδιαστής στον εαυτό του και την αξιολόγηση ενός άλλου ατόμου (διευθυντή ή συναδέλφου).
Ως αποτέλεσμα, το σύστημα σάς επιτρέπει να φέρετε την άντληση σε τέτοιο επίπεδο που πρακτικά θα πάψετε να εξαρτάστε από την εξωτερική αγορά εργασίας. Τα τελευταία 6-7 χρόνια, όλοι οι καλλιτεχνικοί διευθυντές του CreativePeople έχουν εκτραφεί εσωτερικά.
Για να συνοψίσουμε
Το πιο σημαντικό πράγμα, όταν έρχεται ένας σχεδιαστής στην ομάδα σας, είναι να συμφωνήσετε αμέσως στην ακτή ότι θα έχετε ένα συγκεκριμένο στάδιο συγχρονισμού. Σε αυτό το διάστημα, θα καταλάβετε πώς θα εργαστείτε από άποψη κανόνων και όρων.
Στη συνέχεια, αρχίζετε να εντοπίζετε τα δυνατά σημεία χρησιμοποιώντας έναν πίνακα ικανοτήτων. Life hack: είναι καλύτερο να αναβαθμίσετε ένα άτομο προς την κατεύθυνση όπου είναι ήδη καλός. Δηλαδή, εάν είναι επιτυχημένος στο μπλοκ «Εκπαίδευση», τότε είναι καλύτερο να ενισχύσουμε περαιτέρω αυτή την ικανότητα και να τον αναπτύξουμε σε καλό ομιλητή. Και αφού φτάσει στο μέγιστο επίπεδο εδώ, αναπτύξτε το επόμενο μπλοκ.
Αυτό όμως θα είναι ήδη ένα στάδιο φυσικής ανάπτυξης, όπου ο εργαζόμενος, μαζί με την ομάδα, θα απορροφήσει νέες γνώσεις και θα γίνει πιο δυνατός.
Μπορείτε να παρακολουθήσετε την έκδοση της ομιλίας σε βίντεο .
Πηγή: www.habr.com