Το "The Matrix" - μια ταινία των αδερφών Wachowski - είναι γεμάτη νοήματα: φιλοσοφικά, θρησκευτικά και πολιτιστικά, και μερικές φορές βρίσκουν σε αυτό . Υπάρχει ένα άλλο νόημα - ομάδα. Η ομάδα έχει έναν έμπειρο αρχηγό ομάδας και έναν νεαρό ειδικό που πρέπει να εκπαιδευτεί γρήγορα, να ενσωματωθεί στην ομάδα και να σταλεί για να ολοκληρώσει την εργασία. Ναι, υπάρχει κάποια ιδιαιτερότητα με τα δερμάτινα παλτό και τα γυαλιά ηλίου σε εσωτερικούς χώρους, αλλά κατά τα άλλα η ταινία είναι για ομαδική εργασία και γνώση.
Χρησιμοποιώντας το "Matrix" ως παράδειγμα, θα σας πω γιατί πρέπει να διαχειρίζεστε τη γνώση σε μια ομάδα, πώς να ενσωματώσετε τη διαχείριση γνώσης στη διαδικασία εργασίας, τι είναι η "ικανότητα" και τα "μοντέλα ικανοτήτων", πώς να αξιολογείτε την τεχνογνωσία και τη μεταφορά εμπειρία. Θα αναλύσω επίσης περιπτώσεις: αποχώρηση πολύτιμου υπαλλήλου, θέλω να κερδίσω περισσότερα, διαχείριση γνώσης στη διαδικασία ανάπτυξης.
Οι ηγέτες των ομάδων ανησυχούν για διάφορα θέματα. Πώς να φτιάξετε μια σούπερ ομάδα πιο γρήγορα και καλύτερα; Φαίνεται ότι υπάρχουν προϋπολογισμοί, και έργα, αλλά δεν υπάρχουν άνθρωποι ή μαθαίνουν σιγά σιγά. Πώς να μην χάσετε πολύτιμες γνώσεις; Κάποιες φορές φεύγουν οι άνθρωποι ή έρχεται η διοίκηση και λέει: «Πρέπει να κόψουμε το 10% των εργαζομένων. Αλλά μην αφήσετε τίποτα να σπάσει!» Θα υπάρχουν μετά το πάρτυ? Όλες αυτές οι ερωτήσεις απαντώνται από έναν κλάδο - τη διαχείριση γνώσης.
Η διαχείριση γνώσης είναι το κλειδί για τις απαντήσεις
Σίγουρα έχετε εμπειρία στο πώς να μεγαλώσετε μια ομάδα ή πώς να απολύσετε ανθρώπους, αλλά δεν έχετε εμπειρία στη διοργάνωση πάρτι μετά από συνέδρια. Ποιες είναι οι ομοιότητες, ρωτάτε; Στην επίγνωση των πράξεων.
Ακολούθησα μια πιο ουσιαστική προσέγγιση στο ερώτημα πώς να συνεργάζομαι με ανθρώπους μετά τα λόγια του HR:
— Χρειάζεστε ανώτερους προγραμματιστές, αλλά ας προσλάβουμε νέους και θα μεγαλώσετε μόνοι σας τους ηλικιωμένους;
Πόσος χρόνος θα χρειαστεί για να γίνει ένας ανώτερος από ένα junior; 2 χρόνια, 5 χρόνια, 25; Πόσο κοστίζει η ανάπτυξη ενός ιστότοπου συνεδρίου; ? Μάλλον όχι περισσότερο από μερικούς μήνες. Αποδεικνύεται ότι εμείς, οι προγραμματιστές, γνωρίζουμε πώς να αξιολογούμε τα χαρακτηριστικά: είμαστε ικανοί στην πρακτική της αποσύνθεσης συστημάτων λογισμικού. Αλλά δεν ξέρουμε πώς να αποσυνθέσουμε τους ανθρώπους.
Οι άνθρωποι μπορούν επίσης να αποσυντεθούν. Καθένας από εμάς μπορεί να ψηφιοποιηθεί και να αναλυθεί σε «άτομα» γνώσης, δεξιοτήτων και ικανοτήτων. Αυτό μπορεί εύκολα να αποδειχθεί χρησιμοποιώντας το παράδειγμα μιας ιστορίας από το The Matrix, μια ταινία που είναι ήδη 20 ετών.
Καλώς ήρθατε στο Matrix
Για όσους δεν έχουν παρακολουθήσει ή έχουν ήδη ξεχάσει, μια σύντομη μη κανονική περίληψη της πλοκής. Γνωρίστε τους ήρωες.
Ο κύριος χαρακτήρας είναι ο Μορφέας. Αυτός ο τύπος ήξερε διαφορετικούς τύπους πολεμικών τεχνών και πρόσφερε στους ανθρώπους χάπια.
Μια παράξενη γυναίκα, η Πυθία, έχει κουλουράκια και είναι χρησμός. Αλλά τώρα στη Ρωσία η μόδα είναι για υποκατάσταση εισαγωγών, άρα είναι μάντης. Η Πυθία φημιζόταν γιατί απαντούσε σε ερωτήσεις με διφορούμενες φράσεις.
Δύο αναπηδητές και μέλη της ομάδας - Neo και Trinity.
Μια μέρα, ο Μορφέας πιάστηκε με χάπια και σύρθηκε στο αρχηγείο του από τον «πράκτορα της μυστικής αστυνομίας» Σμιθ με το διακριτικό κλήσης «Ξωτικό». Η Trinity και ο Neo άρχισαν να βγάζουν τον Μορφέα από τη φυλακή. Δεν καταλάβαιναν πώς να το κάνουν, έτσι αποφάσισαν να ρωτήσουν έναν έξυπνο άνθρωπο. Ήρθαμε στην Πυθία:
NiT: - Πώς μπορούμε να αποκτήσουμε τον Μορφέα;
Π: - Τι έχεις για αυτό, τι ξέρεις;
Για να λύσετε ένα πρόβλημα, χρειάζεστε ορισμένες δεξιότητες ή ικανότητες - ικανότητα επίλυσης μιας συγκεκριμένης κατηγορίας προβλημάτων. Ποιες ικανότητες χρειάζεται μια ομάδα για να πετύχει τους στόχους της;
Επάρκεια
Καθένας από εμάς έχει μεγάλο αριθμό ικανοτήτων, καθεμία από τις οποίες είναι ένας συνδυασμός τριών συστατικών.
Η ικανότητα είναι γνώση, δεξιότητες και χαρακτήρας.
Οι δύο πρώτοι όροι είναι τις δεξιότητές μας ή τις σκληρές δεξιότητες. Ξέρουμε και μπορούμε να κάνουμε κάτι - ο ένας ξέρει πώς να πάει από την Αγία Πετρούπολη στη Μόσχα, ο άλλος ξέρει γιατί οι καταπακτές είναι στρογγυλές. Υπάρχουν επίσης πρακτικές δεξιότητες, όπως η γρήγορη πληκτρολόγηση ή η δυνατότητα χρήσης ενός κλικ. Ο καθένας μας έχει Τα χαρακτηριστικά του χαρακτήρα είναι οι μαλακές δεξιότητες. Όλα μαζί είναι αρμοδιότητες. Ο Neo και η Trinity έχουν τις δικές τους ικανότητες: ο Neo μπορούσε να πετάξει και η Trinity μπορούσε να σουτάρει καλά.
Ένα σύνολο ικανοτήτων σάς επιτρέπει να ενεργείτε πιο ουσιαστικά, ικανά και επιτυχώς.
Μοντέλο ικανότητας
Χρησιμοποιώντας το παράδειγμα των προγραμματιστών, ας δούμε τι αποτελείται ένα μοντέλο ικανοτήτων.
Πρακτικές και εργαλεία. Για να προγραμματίσετε, πρέπει να γνωρίζετε τουλάχιστον μία γλώσσα προγραμματισμού, τις αρχές της κατασκευής πολύπλοκων συστημάτων και να είστε σε θέση να κάνετε δοκιμές. Γνωρίζουμε επίσης πώς να χρησιμοποιούμε διάφορα εργαλεία ανάπτυξης - συστήματα ελέγχου εκδόσεων, IDE και είμαστε εξοικειωμένοι με πρακτικές διαχείρισης - Scrum ή Kanban.
Προσωπικό και συνεργασία μαζί τους. Αυτές είναι ικανότητες που σχετίζονται με το σχηματισμό μιας ομάδας και την εργασία μέσα σε αυτήν, την παροχή ανατροφοδότησης και την παρακίνηση των εργαζομένων.
Θεματική ενότητα. Πρόκειται για γνώσεις και δεξιότητες σε μια συγκεκριμένη θεματική περιοχή. Ο καθένας έχει το δικό του, μεγάλο ή μικρό: fintech, λιανικό εμπόριο, blockchain ή εκπαίδευση κ.λπ.
Ας επιστρέψουμε στο The Matrix. Όλες οι ικανότητες που έχει η ομάδα Neo and Trinity απαντούν σε τρεις απλές ερωτήσεις: τι κάνουμε, πώς το κάνουμε и ποιος κάνει. Όταν η Pythia είπε στους Neo and Trinity για αυτό, παρατήρησαν εύλογα: «Είναι μια ωραία ιστορία, αλλά δεν καταλαβαίνουμε καθόλου πώς να φτιάξουμε ένα μοντέλο των ικανοτήτων μας».
Πώς να δημιουργήσετε ένα μοντέλο ικανότητας
Εάν θέλετε να δημιουργήσετε ένα μοντέλο ικανοτήτων και στη συνέχεια να το χρησιμοποιήσετε στις δραστηριότητές σας, ξεκινήστε με την κατανόηση του τι κάνετε.
Δημιουργήστε ένα μοντέλο από διεργασίες. Βήμα προς βήμα, αποσυνθέστε ποιες δεξιότητες, ικανότητες και γνώσεις χρειάζονται για να εκτελέσετε το επόμενο στάδιο της εργασίας σας.
Τι χρειάζεται για την επιτυχή ολοκλήρωση της διαδικασίας
Οι ικανότητες που απαιτούσαν ο Neo και η Trinity για να απελευθερώσουν τον Μορφέα περιλάμβαναν δεξιότητες σκοποβολής, ακροβατικά, άλματα και ξυλοδαρμό φρουρών με διάφορα αντικείμενα. Στη συνέχεια έπρεπε να καταλάβουν πού να πάνε - την ικανότητα πλοήγησης στο κτίριο και χρήσης του ανελκυστήρα. Στο τέλος, ήταν χρήσιμο να πιλοτάρεις ένα ελικόπτερο, να πυροβολείς ένα πολυβόλο και να χρησιμοποιήσεις σχοινί. Βήμα προς βήμα, οι Neo και Trinity εντόπισαν τις απαιτούμενες δεξιότητες και δημιούργησαν ένα μοντέλο ικανοτήτων.
Όλες οι δραστηριότητες χωρίζονται σε γνώσεις και δεξιότητες που απαιτούνται για την επίλυση ενός συγκεκριμένου προβλήματος.
Είναι όμως το μοντέλο μόνο επαρκές για να το χρησιμοποιήσει στη διαχείριση γνώσης; Φυσικά και όχι. Μια λίστα με τις απαιτούμενες δεξιότητες από μόνη της είναι ένα άχρηστο θέμα. Ακόμα και σε βιογραφικό.
Για να κατανοήσετε πώς να διαχειριστείτε καλύτερα τη γνώση, χρειάζεστε κατανοήστε το επίπεδο αυτής της γνώσης στην ομάδα σας.
Αξιολόγηση επιπέδου γνώσεων
Για να αποφασίσουν τι θα κάνουν όλοι κατά τη διάρκεια της αποστολής διάσωσης, ο Neo και η Trinity πρέπει να καταλάβουν ποιος είναι καλύτερος σε ποιες δεξιότητες.
Οποιοδήποτε σύστημα είναι κατάλληλο για αξιολόγηση. Μετρήστε το ακόμα και σε ροζ ελέφαντες, αρκεί να υπάρχει μόνο ένα σύστημα. Εάν σε μια ομάδα αξιολογήσετε κάποιους υπαλλήλους ως βόες και άλλους ως παπαγάλους, θα σας είναι δύσκολο να τους συγκρίνετε μεταξύ τους. Έστω και με συντελεστή x38.
Δημιουργήστε ένα ενιαίο σύστημα αξιολόγησης.
Το πιο απλό σύστημα που γνωρίζουμε από το σχολείο είναι οι βαθμοί από το 0 έως το 5. Μηδέν σημαίνει πλήρες μηδέν - τι άλλο μπορεί να σημαίνει; Πέντε - ένα άτομο μπορεί να διδάξει κάτι. Για παράδειγμα, μπορώ να διδάξω πώς να χτίζω μοντέλα ικανοτήτων - πήρα ένα Α. Ανάμεσα σε αυτές τις έννοιες βρίσκονται άλλα στάδια: συμμετείχα σε συνέδρια, διάβασμα βιβλίου, συχνά ασκήσεις.
Μπορεί να υπάρχουν άλλα συστήματα αξιολόγησης. Μπορείτε κάλλιστα να επιλέξετε ένα πιο απλό.
Υπάρχουν μόνο 4 επιλογές, είναι δύσκολο να μπερδευτείς.
- Χωρίς γνώση, χωρίς πρακτική - αυτός δεν είναι ο άνθρωπός μας, είναι απίθανο να μοιραστεί τις γνώσεις του.
- Υπάρχει γνώση και πρακτική — μπορεί κάλλιστα να μοιραστεί τη γνώση. Ας το πάρουμε!
- Δύο ενδιάμεσα σημεία - πρέπει να σκεφτείτε πού να χρησιμοποιήσετε ένα άτομο.
Μπορεί να είναι περίπλοκο. Μετρήστε το βάθος και το πλάτος, όπως κάνουμε στο Cloveri.
Έχετε αποφασίσει για την κλίμακα; Αλλά πώς να αξιολογήσετε το επίπεδο των ικανοτήτων που έχετε εσείς ή η ομάδα σας;
Κοινές μέθοδοι αξιολόγησης
Αυτο-αντίληψη. Ο πιο εύκολος τρόπος εφευρέθηκε από τον Neo. Είπε: «Ξέρω κουνγκ φου!», και πολλοί πίστεψαν - αφού το είπε, σημαίνει ότι ξέρει - είναι τελικά ο εκλεκτός.
Η μέθοδος αυτοαξιολόγησης λειτουργεί, αλλά υπάρχουν αποχρώσεις. Ένας υπάλληλος μπορεί να κληθεί να αξιολογήσει πόσο ικανός είναι σε μια συγκεκριμένη δεξιότητα. Αλλά μόλις εμφανιστεί ο αντίκτυπος αυτής της αξιολόγησης σε κάτι νομισματικό - Για κάποιο λόγο το επίπεδο γνώσης αυξάνεται. Ωχ! Και όλοι οι ειδικοί. Ως εκ τούτου, μόλις εμφανιστούν τα χρήματα κοντά στην αξιολόγησή σας, απομακρύνετε αμέσως την αυτοεκτίμησή σας.
Δεύτερο σημείο - Φαινόμενο Ντάνινγκ-Κρούγκερ.
Οι ανίκανοι δεν καταλαβαίνουν την ανικανότητά τους λόγω της ανικανότητάς τους.
Συνεντεύξεις με ειδικούς. Η εταιρεία μας καλεί να αξιολογήσουμε το επίπεδο των εργαζομένων ώστε να χτίσουμε περαιτέρω αναπτυξιακά σχέδια. Οι εργαζόμενοι συμπληρώνουν ερωτηματολόγια για τους ίδιους , τους κοιτάμε: «Κουλ, άλλος ειδικός, τώρα ας μιλήσουμε». Αλλά όταν μιλάει, ένα άτομο παύει γρήγορα να μοιάζει με ειδικό. Τις περισσότερες φορές, αυτή η ιστορία συμβαίνει με νεαρούς, μερικές φορές με μεσαίους. Μόνο σε ένα ορισμένο επίπεδο ανάπτυξης ενός ειδικού μπορεί κανείς να βασιστεί με σιγουριά στην αυτοεκτίμηση.
Όταν ο Neo είπε ότι ξέρει κουνγκ φου, ο Μορφέας πρότεινε να ελέγξει ποιανού το κουνγκ φου είναι πιο δροσερό στην πράξη. Αμέσως έγινε σαφές ότι ο Neo ήταν ο Bruce Lee μόνο με λόγια ή με πράξεις.
Η εξάσκηση είναι ο πιο δύσκολος τρόπος. Ο προσδιορισμός του επιπέδου ικανότητας μέσω πρακτικών υποθέσεων είναι πιο δύσκολος και μεγαλύτερος από μια συνέντευξη. Για παράδειγμα, συμμετείχα στον διαγωνισμό “Leaders of Russia” και συνολικά δοκιμάσαμε για 5 ημέρες για να προσδιορίσουμε το επίπεδό μας σε 10 ικανότητες.
Η ανάπτυξη πρακτικών περιπτώσεων είναι δαπανηρή, επομένως συχνά περιορίζονται στις δύο πρώτες μεθόδους: αυτοεκτίμηση и συνεντεύξεις με ειδικούς. Αυτοί μπορεί να είναι εξωτερικοί ειδικοί ή μπορεί να είναι από τη δική σας ομάδα. Εξάλλου, κάθε μέλος της ομάδας είναι ειδικός σε κάτι.
Πίνακας Ικανοτήτων
Έτσι, όταν ο Neo και η Trinity ετοιμάζονταν να σώσουν τον Μορφέα, κατάλαβαν πρώτα ποιες ικανότητες χρειάζονταν για να πραγματοποιήσουν τη διαδικασία εργασίας. Στη συνέχεια αξιολογήθηκαν ο ένας τον άλλον και αποφάσισαν ότι ο Neo θα πυροβολούσε. Η Trinity θα τον βοηθήσει στην αρχή, αλλά ένα ελικόπτερο θα τον οδηγήσει παραπέρα, αφού ο Neo δεν είναι φίλος με τα ελικόπτερα.
Το μοντέλο, μαζί με τις αξιολογήσεις, μας δίνει έναν πίνακα ικανοτήτων.
Έτσι η ικανή διαχείριση γνώσης οδήγησε τον Neo και την Trinity στη νίκη και έσωσαν τον Μορφέα.
Πώς να διαχειριστείτε τα μοντέλα
Η ιστορία για τους μικρούς άντρες με γυαλιά και δερμάτινο παντελόνι είναι ενδιαφέρουσα, αλλά τι σχέση έχει η εξέλιξη; Ας περάσουμε σε περιπτώσεις εφαρμογής στην πραγματική ζωή ενός μοντέλου ικανοτήτων που βασίζεται στις διαδικασίες σας.
Επιλογή
Όλοι όσοι απευθύνονται στο HR για νέο υπάλληλο ακούνε την ερώτηση: "Ποιον χρειάζεστε;" Για γρήγορη απάντηση, παίρνουμε την περιγραφή εργασίας του προηγούμενου ατόμου και του στέλνουμε να αναζητήσουν το ίδιο άτομο. Είναι σωστό να γίνει αυτό; Οχι.
Το καθήκον του διευθυντή είναι να μειώσει τον αριθμό των σημείων συμφόρησης στην ομάδα. Όσο λιγότερες ικανότητες έχετε και μόνο ένα άτομο, τόσο καλύτερη είναι η ομάδα. Λιγότερα σημεία συμφόρησης = μεγαλύτερη απόδοση της ομάδας = η εργασία πηγαίνει πιο γρήγορα. Επομένως, κατά την αναζήτηση ενός ατόμου, χρησιμοποιήστε τον πίνακα ικανοτήτων.
Το κύριο κριτήριο κατά την επιλογή είναι ποιες δεξιότητες χρειάζεται αυτό το άτομο για την ομάδα σας.
Αυτό θα αυξήσει την απόδοση της ομάδας σας.
Η κύρια ερώτηση που πρέπει να απαντήσετε όταν δημιουργείτε μια νέα κενή θέση είναι: "ΠΟΥ στην πραγματικότητα χρειαζόμαστε?" Η προφανής απάντηση δεν είναι πάντα η σωστή. Όταν λέμε ότι έχουμε προβλήματα με την απόδοση του συστήματος, είναι απαραίτητο να προσλάβουμε έναν αρχιτέκτονα για να το λύσει; Όχι, μερικές φορές αρκεί η αγορά και η διαμόρφωση υλικού. Και αυτές είναι τελείως διαφορετικές δεξιότητες.
προσαρμογή
Πώς να προσαρμόσετε γρήγορα τους ειδικούς που εντάχθηκαν πρόσφατα στην ομάδα και βρίσκονται ακόμα σε δοκιμαστική περίοδο; Είναι καλό όταν υπάρχει μια βάση γνώσεων και όταν είναι σχετική, είναι γενικά υπέροχο. Υπάρχει όμως μια απόχρωση. Σχετίζεται με το γεγονός ότι ένα άτομο μαθαίνει με τρεις τρόπους.
- Μέσω της θεωρίας — διαβάζει βιβλία, άρθρα για το Habré, πηγαίνει σε συνέδρια.
- Μέσα από παρατηρήσεις. Αρχικά, είμαστε ζώα αγέλης - ο πρώτος πίθηκος πήρε ένα ραβδί, χτύπησε τον δεύτερο με αυτό και ο τρίτος οργάνωσε ένα μάθημα με θέμα «Επτά αποτελεσματικοί τρόποι χρήσης ενός ραβδιού». Επομένως, το να παρατηρείς κάποιον είναι ένας κοινός τρόπος μάθησης.
- Μέσω της πρακτικής. Οι επιστήμονες που μελετούν τα γνωστικά συστήματα λένε ότι ο πρώτος τρόπος είναι καλός, ο δεύτερος είναι υπέροχος, αλλά ο πιο αποτελεσματικός είναι μέσω της πρακτικής. Χωρίς εξάσκηση, η προσαρμογή είναι πιο αργή.
Πρακτική? Θα ρίξουμε έναν άνθρωπο κατευθείαν στη μάχη; Αλλά μπορεί να μην τα καταφέρει μόνος του.
Οπότε συνήθως του δίνουμε μέντορα. Μερικές φορές αυτό δεν λειτουργεί:
«Έχω πολλά πράγματα να κάνω και μου έχουν βάλει επίσης αυτό το βάρος». Είστε επικεφαλής της ομάδας, πληρώνεστε για αυτό, δουλέψτε μαζί του μόνοι σας!
Επομένως, η επιλογή που χρησιμοποιούμε κατά τη δημιουργία ενός σχεδίου ανάπτυξης ομάδας είναι πολλοί διαφορετικοί μέντορες για διαφορετικές δεξιότητες. Ένας ειδικός στη δημιουργία πρωτοτύπων βοηθά έναν προγραμματιστή front-end να μάθει πώς να δημιουργεί πρωτότυπα, ένας ειδικός στις δοκιμές διδάσκει πώς να γράφει δοκιμές ή τουλάχιστον δείχνει τι κάνει συνήθως, με ποια εργαλεία και λίστες ελέγχου.
Η μικροεκπαίδευση και η καθοδήγηση από μεγάλο αριθμό ειδικών λειτουργεί καλύτερα από έναν μέντορα.
Λειτουργεί επίσης καλύτερα γιατί τα περισσότερα προβλήματα στις εταιρείες σχετίζονται με τις επικοινωνίες. Εάν διδάξετε αμέσως σε ένα άτομο να επικοινωνεί πολύ και να ανταλλάσσει πληροφορίες, τότε ίσως δεν θα υπάρξουν προβλήματα με τις επικοινωνίες στην εταιρεία. Επομένως, όσο περισσότεροι άνθρωποι συμμετέχουν στην ανθρώπινη προσαρμογή, τόσο το καλύτερο.
Ανάπτυξη
— Πού μπορώ να βρω χρόνο για μελέτη; Δεν υπάρχει χρόνος για δουλειά!
Όταν χρησιμοποιείτε μοντέλα ικανοτήτων, είναι πιο εύκολο να κατανοήσετε πώς να μάθετε στην εργασία. Τι πρακτικό έργο να δώσει ώστε ένα άτομο να αποκτήσει γνώσεις.
Πολλοί από εσάς γνωρίζετε για Μήτρα Αϊζενχάουερ, που σας λέει τι μπορείτε να αναθέσετε και τι μπορείτε να κάνετε μόνοι σας. Εδώ είναι το ανάλογό του για τη διαχείριση γνώσης.
Όταν θέλετε να καλλιεργείτε συνεχώς τη γνώση σε μια ομάδα, κάντε το τουλάχιστον μερικές φορές σε ζευγάρια - πείστε τους ανθρώπους να κάνουν ένα πράγμα τη φορά. Ακόμα κι αν είναι επείγον και σημαντικό, αφήστε τον αρχάριο να το αντιμετωπίσει μαζί με τον ειδικό - τουλάχιστον γράψτε γιατί ο ειδικός λύνει αυτό το πρόβλημα με αυτόν τον συγκεκριμένο τρόπο, αφήστε τον να ρωτήσει τι δεν είναι σαφές - γιατί ο διακομιστής επανεκκινήθηκε αυτή τη φορά, αλλά όχι την προηγούμενη φορά.
Σε κάθε τετράγωνο της μήτρας υπάρχει πάντα κάτι να κάνουμε για το δεύτερο πρόσωπο. Ένας αρχάριος μπορεί σχεδόν πάντα να κάνει τα πάντα μόνος του, αλλά μερικές φορές χρειάζεται επίβλεψη και μερικές φορές ενεργά βοήθεια.
Αυτός είναι ένας τρόπος να διδάξετε τους ανθρώπους όταν δεν υπάρχει χρόνος για μελέτη, αλλά μόνο χρόνος για εργασία. Εμπλέξτε τους υπαλλήλους στα πράγματα για τα οποία είναι σήμερα ικανοί και αναπτύξτε τους στη διαδικασία.
Карьера
Ένας υπάλληλος έρχεται μια φορά σε κάθε αρχηγό ομάδας και κάνει την ερώτηση:Πώς μπορώ να πάρω περισσότερα; Και πρέπει επειγόντως να βρούμε τι πρέπει να κάνει ο εργαζόμενος για να αυξηθεί ο μισθός του σε τρεις μήνες.
Με τον πίνακα ικανοτήτων, οι απαντήσεις είναι στην τσέπη σας. Θυμόμαστε ότι η ομάδα πρέπει να διπλασιαστεί και να διαδοθεί η γνώση όσο το δυνατόν περισσότερο μεταξύ διαφορετικών ανθρώπων. Αν καταλάβουμε πού βρίσκεται το πρόβλημα στην ομάδα, φυσικά, το πρώτο καθήκον για τον ερωτώντα είναι να βελτιώσει αυτόν τον τομέα.
Μόλις χρησιμοποιήσετε μια προσέγγιση που βασίζεται στις ικανότητες, ξεκινά αμέσως μια πιο ουσιαστική κατεύθυνση για την ανάπτυξη των εργαζομένων. Με έναν πίνακα ικανοτήτων, υπάρχει πάντα μια απάντηση στο ερώτημα πώς να αποκτήσετε περισσότερα.
Για να κερδίσετε περισσότερα, αναπτύξτε τις ικανότητες που χρειάζεται η ομάδα σας.
Αλλά πρόσεχε. Ένα συνηθισμένο λάθος που βλέπουμε όταν συμβουλεύουμε τις εταιρείες είναι να ορίσουν μια κατεύθυνση κίνησης χωρίς να ρωτήσουν την επιθυμία του ατόμου να πάει εκεί. Υπάρχει κίνητρο; Θέλει να εξελιχθεί σε δοκιμές φορτίου ή να κάνει αυτοματισμούς δοκιμών;
Ένα σημαντικό σημείο όταν μιλάμε για ανθρώπινη ανάπτυξη είναι κατανοήσει το κίνητρό του: τι θέλει να μάθει, τι τον ενδιαφέρει. Αν δεν ενδιαφέρεται κάποιος, δεν μπαίνει η γνώση. Ο εγκέφαλός μας είναι σχεδιασμένος με τέτοιο τρόπο που φοβάται πολύ την αλλαγή. Η αλλαγή είναι ακριβή, επώδυνη και απαιτεί ενεργειακή δαπάνη. Ο εγκέφαλος θέλει να επιβιώσει, γι' αυτό προσπαθεί με κάθε τρόπο να ξεφύγει από τη νέα γνώση. Πηγαίνετε για μεσημεριανό γεύμα ή καπνίστε. Ή παίξτε. Ή διαβάστε τα κοινωνικά δίκτυα. Ναι, ναι, κάντε αυτό που κάνουμε συνήθως όταν πρέπει να μάθουμε κάτι.
Αν δεν υπάρχει κίνητρο, η διδασκαλία είναι άχρηστη. Επομένως, είναι καλύτερο να μάθετε λίγο, αλλά μόνο αυτό που είναι ενδιαφέρον. Όταν ο εγκέφαλος ενδιαφέρεται, δεν τον πειράζει να μοιράζεται ενέργεια για χάρη της νέας γνώσης.
περίθαλψη
Τι να κάνουμε με τις γνώσεις των εργαζομένων που φεύγουν; Υπάρχουν στιγμές που ένα άτομο φεύγει από μια εταιρεία. Συχνά, αφού έχει υπογράψει την αίτηση και χτύπησε την πόρτα, αποδεικνύεται ότι έκανε κάτι σημαντικό, αλλά το είχαν ξεχάσει. Αυτό είναι πρόβλημα.
Όταν έχετε έναν πίνακα ικανοτήτων, καταλαβαίνετε πού βρίσκονται τα σημεία συμφόρησης, ποιος είναι το μόνο άτομο που έχετε που μπορεί να πυροβολήσει ή να οδηγήσει ένα ελικόπτερο. Ως αρχηγός ομάδας, θα πρέπει λύσει προβλήματα πριν συμβούν: Εάν έχετε μόνο ένα άτομο που ξέρει πώς να πετάει ένα ελικόπτερο, διδάξτε σε κάποιον άλλο να το κάνει.
Αντιγράψτε τους ανθρώπους πριν φύγουν ή θα τους χτυπήσει λεωφορείο. Το πιο σημαντικό, μην ξεχνάτε ότι πρέπει επίσης να αντιγράψετε τον εαυτό σας. Ένας καλός αρχηγός ομάδας είναι αυτός που μπορεί να φύγει και η ομάδα θα συνεχίσει να εργάζεται.
Και τελικά.
Αυτό που δεν καταλαβαίνουμε μας τρομάζει. Αυτό που μας φοβίζει, προσπαθούμε να μην το κάνουμε.
Υπάρχουν εργαλεία που σας επιτρέπουν να συμμετέχετε πιο ουσιαστικά στη διαχείριση σε έναν οργανισμό. Ένα από αυτά είναι μοντέλο διαχείρισης με βάση ψηφιοποίηση διαδικασιών και ανθρώπων για πιο ουσιαστικές ενέργειες από τους διαχειριστές. Με βάση αυτό το μοντέλο, προσλαμβάνουμε, αναπτύσσουμε και διαχειριζόμαστε καλύτερα άτομα και δημιουργούμε προϊόντα και υπηρεσίες.
Εφαρμόστε μοντέλα ικανοτήτων, γίνετε πιο ουσιαστικοί μάνατζερ.
Εάν ενδιαφέρεστε για το θέμα του άρθρου και νιώθετε την ανάγκη για δομημένη διαχείριση γνώσης στην εταιρεία, σας προσκαλώ να — το πρώτο συνέδριο στη Ρωσία για τη διαχείριση γνώσης στον τομέα της πληροφορικής. Έχουμε μαζέψει μέσα Υπάρχουν πολλά σημαντικά θέματα: ενσωμάτωση νεοεισερχόμενων, εργασία με βάσεις γνώσεων, συμμετοχή εργαζομένων στην ανταλλαγή γνώσεων και πολλά άλλα. Ελάτε για εργασιακή εμπειρία επίλυσης καθημερινών προβλημάτων.
Πηγή: www.habr.com