Alia peto de Headhunter pensigis min pri kial dungita serĉlaboro ne ĉiam estas efika kaj foje kontraŭprodukta por iliaj klientoj.
Ĉiuj laborantaj en la IT-kampo ricevas petojn de Headhunters kun enviinda reguleco. Iuj homoj tute ignoras tiajn petojn, dum aliaj daŭre ĝentile rifuzas ĝenajn kapĉasistojn.
Miaopinie, estas pluraj kialoj, kiuj signife reduktas la efikecon de rekrutantoj.
Eble la ĉefa kialo de malsukcesoj dum serĉado de dungitaro estas la kompleta manko de individua aliro al eblaj kandidatoj.
Kion ĉi tio signifas? Ni rigardu fikcian ekzemplon.
Antaŭ kelkaj jaroj, dungito de la varbagentejo Best Headhunters kontaktis Cloud-specialiston sinjoron Cloudman per la platformo Xing (la plej populara platformo en la germanlingva Interreto). Sinjoro Cloudman ĝentile dankis lin pro la oferto, dirante al la rekrutisto, ke li estas tute kontenta pri sia nuna dunganto. Post iom da tempo, s-ro Cloudman denove ricevas oferton de la sama rekrutagenteja dungito. Sinjoro Cloudman denove ĝentile dankas pro la oferto, informante la varbanton, ke li estas tute kontenta pri sia dunganto. Sed ĉi-foje kun sia nova dunganto, al kiu S-ro Cloudman transloĝiĝis antaŭ nur kelkaj monatoj. Samtempe, s-ro Cloudman, pro senutila scivolemo, demandas, ĉu la reklamo parolas pri kompanio XYZ kaj kian salajron oni proponas por ĉi tiu posteno? En sia respondo, la dungito konfirmas, ke ni parolas pri kompanio XYZ, sed la respondo al la demando pri salajro restas malfermita. La rekrutanto finas sian leteron kun absolute formala kaj banala deziro de ĉio plej bona, kaj en la formo, kiu estas kutime uzata kiam oni rifuzas kandidaton.
Do, kio, laŭ mia humila opinio, estis malĝusta:
La rekrutisto ne aparte interesiĝis pri la informoj donitaj en la profilo de S-ro Cloudman. Li devis rimarki la ŝanĝon en la laborejo kaj reagi al ĝi. Kial ne demandi la demandon pri kio estis la kialo de tia decido? Indus demandi pri la nova dunganto, ĉu li estas kontenta pri kiel iras la unuaj semajnoj de laboro? Post ĉio, ne ĉiuj, kiuj ŝanĝas al nova laboro, konservas ĝin. Ignori la temon de salajro estas ege malracia. Laŭ mi, la ĝusta reago estus proponi diskuti ĉi tiun aferon telefone.
Anstataŭ konkludo
Do, ne estante specialisto en la kampo de dungitaro, mi permesos al mi doni kelkajn rekomendojn al ambaŭ dungitoj de varbaj agentejoj kaj iliaj klientoj.
Sinjoroj, rekrutistoj, viaj klientoj atendas la jenajn kvalitojn de kandidatoj:
- analiza, sistema, strukturita kaj sendependa labormaniero
- iniciato kaj kreivo en solvado de asignitaj problemoj.
Mi kredas, ke ĉi tiuj postuloj validas ankaŭ por vi.
Miaopinie, por dungito de rekruta agentejo, ebla kandidato estas nur nombro en listo. Li ne vidas lin kiel homon.
Karaj rekrutistoj, aldonu almenaŭ iom da individueco al via letero. Atentu la datumojn specifitajn en la uzantprofilo, uzu ĝin. Sciigu la ebla kandidato, ke vi alparolas lin kaj ne plurcent aliajn kun similaj profiloj.
Instalu por vi ian CRM-sistemon por iel sistemigi la datumbazon de eblaj kandidatoj kaj informojn pri komunikado kun ili. Estus dezirinde scii ĝuste kiam la lasta kontakto estis. Se vi jam decidis komenci komuniki pri vi, tiam reveni al vi aspektas iom malkonvena.
Ni rigardu alian fikcian historion, ĉi-foje de la flanko de rekrutado de agentejoj.
Ni supozu, ke mezgranda Sistemintegristo situanta en granda urbo en suda Germanio serĉas dungiton por la posteno de “Alta (Firmao aŭ Produktnomo: z.B. Citrix, WMware, Azure, Cloud) Konsultisto. La ĉefa klientaro de ĉi tiu sistema integristo troviĝas tie. Tiel, ĉiuj dungitoj revenas hejmen post fini la labortagon, kaj ne al la hotelo.
Por trovi taŭgan kandidaton, la Sistemintegriganto turniĝis al Headhunter. Estas deviga postulo de la kliento, ke la kandidato havas du atestojn, Profesiulo kaj Fakulo (ekzemple, VCAP kaj VCDX aŭ CCP-V kaj CCE-V). Verŝajne, antaŭ ĉio, Headhunter turnos sin al sia propra datumbazo, sed ne trovante taŭgan kandidaton, li verŝajne faros la jenon:
- Malfermu Xing (eble LinkedIn) kaj enigu la nomon de la supraj atestiloj en la serĉbreton.
- do antaŭ li estas listo de kelkcent nomoj:
- ni provu forigi tiujn, kiuj loĝas sufiĉe malproksime de la specifita laborloko. Ne ĉiuj pretas translokiĝi, precipe al regiono kun tre multekostaj nemoveblaĵoj.
- tiam necesas ekskludi tiujn, kiuj ekzemple jam okupas pli altan postenon (Estro de..., Lead...), laboras por pli konata, prestiĝa dunganto, por la fabrikanto mem aŭ Freelancer.
Do, kiom da eblaj kandidatoj restas... Restos ne pli ol 10 el ili, entute... Tial multaj postenoj restas longe neplenigitaj.
Eĉ se okazas miraklo, kaj el la ceteraj kandidatoj estas iu preta ŝanĝi laborpostenojn, la kliento ankoraŭ devas ŝati ĉi tiun kandidaton por esti invitita al intervjuo. Rezulte, eĉ plurŝtupa intervjuo ne estas garantio, ke vi trovis ĝuste la specialiston, kiun vi serĉis. Kiel unu el miaj kolegoj diris pri alia iama kolego, "li estas la plej bona dum 10 minutoj."
Ĉu Headhunters vere nemalhaveblas por trovi la ĝustan dungitaron? Kio malhelpas internan dungiton plenumi la suprajn agojn? Interna dungito eĉ havas etan avantaĝon super rekrutanto. Nome, vidi la ĉenon de kontaktoj inter lia kompanio kaj la kandidato, pri kiu li interesiĝas. Tiel, vi povas provi oferti laboron "rekte" uzante ĉenon de kontaktoj.
Laŭ mi, multaj dungantoj subtaksas internan varbadon. Ili pretas pagi dekojn da miloj al rekruta agentejo, kiu blinde serĉas profilajn kongruojn sen eĉ kompreni kio estas malantaŭ ĉiuj IT-akronimoj. Interna dungito ne nur povas taksi scion kaj kapablojn, sed ankaŭ kompreni kiom taŭgas potenciala kandidato por aparta projekto. Li ne rekomendos iun, pri kiu li ne estas 100% certa. Neniu volas embarasi sin antaŭ siaj kolegoj kaj superuloj, aŭ rekomendi translokigon al kompanio, pri kiu vi ne estas feliĉa. Fakte, interna oficisto rolas kiel garantianto de la kvalito de la kandidato kaj, laŭ mi, meritas ricevi pli ol 2000-3000 eŭrojn.
P.S. Mi esperas, ke mi ne ofendis neniun per mia artikolo, ĉar la aliro al laboro de diversaj varbaj agentejoj signife diferencas unu de la alia. Eble mi ne renkontis verajn profesiulojn.
fonto: www.habr.com