Kiel mi volis eltrovi kio estas pli malmultekosta - maldungi forbrulintan dungiton, "kuraci" lin, aŭ provi tute malhelpi elĉerpiĝon, kaj kio rezultis el ĝi.
Nun mallonga enkonduko de kie venis ĉi tiu temo.
Mi preskaŭ forgesis kiel skribi. Komence ne estas tempo; tiam ŝajnas, ke ĉio, pri kio vi povas/volas skribi, estas evidenta, kaj tiam oni aŭdas rakonton de kolego de unu konata firmao, kiu diras, ke vendrede je la 10-a horo ilia CEO klarigas tute serioze: „Mi vizitis ĉi tie. .” en la disvolva fako antaŭ 5 minutoj. Kial estas nur la 10a horo kaj estas neniu en la oficejo?”
Kamarado Generalo, mi devas anticipe seniluziigi vin - mi havas ege malbonajn novaĵojn por vi, ulo.
Do ni komencu. Mi dividis ĉi tiun mini-artikolon en 5 partojn:
- Terminologio. Estas tre grave kompreni la precizajn difinojn de aparta trajto ĉar multaj el ĉi tiuj terminoj ofte estas uzataj tute malĝuste.
- Pri la programistoj. Mi laboris en IT preskaŭ dum mia tuta vivo (krom unu jaro en loĝistiko en mia unua jaro en universitato), do mi reagis al rimarko de amiko specife pri la evolufako. Kaj tial ni parolos pri programistoj, manaĝeroj, ktp. - la homoj kiuj formas ĉi tiujn fakojn.
- Pri profesia elĉerpiĝo. Sed ĉi tio estos aplikebla al ĉiuj ekster la IT-mondo.
- Pri instigo kaj engaĝiĝo. Sed ĉi tio estos aplikebla en aliaj areoj de la vivo (krom laboro)
- Konkludoj. Parto, kiun vi povas legi tuj, preterlasante la antaŭajn kvin, kaj tuj iru apliki ĝin en via teamo. Sed se vi subite volas plifortigi vin per pruvoj aŭ interesaj faktoj, tiam estas pli bone lasi ĝin por la lasta.
Parto 1. Terminologio
Efikeco – akiri maksimumajn rezultojn je minimumaj kostoj.
Efikeco – la rilatumo de la reala rezulto (mezurita indikilo - la tiel nomata "efikeckriterio") al la planita.
Koncepto "produktiveco" devenas de la vorto "produkto". Kiel vi scias, produkto (aĵo, objekto, projekto, servo) estas kreita de homo en la procezo de agado. Kaj homo, kiu kreas valoran kaj utilan produkton kun alta produktiveco, povas esti nomata produktiva.
Profesia elĉerpiĝo - kompleta aŭ parta perdo de efikeco en la laborejo pro kreskanta emocia kaj poste fizika elĉerpiĝo.
Parto 2. Pri programistoj
Konsiderante ke ni ne laboras en registara agentejo, ni ne havas la koncepton de normigita labortago de 9:00 ĝis 17:00. Rigardante miajn ulojn, kiuj averaĝe alvenas ĉirkaŭ 10:00-11:00 kaj foriras post 18:00-19:00, kaj aspektas sufiĉe bone samtempe, mi povas konkludi, ke ili harmonias kun sia laborhoraro. Sendube, estas situacioj en kiuj urĝas ripari ion aŭ rapide fini ion, kio ne estas preta, sed ĉi tio ne estas regula afero.
Nun, atento.
4-5 horoj estas la pura efikeco de la averaĝa programisto. Ĉi tio estas bone.
Je ĉi tiu punkto, ne necesas kapti vian kapon kaj lamenti kiom malmulte tio estas, kio ĝi estas, la labortago estas almenaŭ 8 horoj, vi devas labori, ktp. kaj tiel plu.
Unue, kiun signifas la "averaĝa programisto"? Programisto, kiu skribas bonegan (ne ĉiam, sed ofte, ha-ha) laborkodon, fermas spurtojn, iras al kunvenoj, trinkas kafon, tagmanĝas (aŭ ne), fumas kun la knaboj (aŭ ne), tiam estas listo. de malgrandaj ĝojoj, kiujn ordinara homo permesas al si en tago.
Due, programistoj pensas malsame ol aliaj homoj. Ĉi tio ne signifas, ke ili estas nepre pli inteligentaj, pli logikaj kaj pli raciaj ol aliaj, sed estas diferencoj. Antaŭ nelonge, sciencistoj komencis studi la laboron de la cerbo de programistoj kaj alvenis al iuj interesaj konkludoj.
En homo, kiu okupiĝas pri pensado pri la fontkodo, aktivas kvin malsamaj areoj de la cerbo, ĉefe respondecaj pri lingvotraktado, atento, logika kaj asocia pensado kaj memoro. KVIN. Kompreneble, plia esplorado estas postulata en ĉi tiu areo, sed estas malfacile trovi agadon, kiu postulas pli da cerboforto kaj konstanta lernado ol programado.
Aldonante la unuan al la dua, ni ricevas la fakton, ke 4-5 horoj tage estas NORMALA.
Estas bona tempo-spurilo por programistoj - WakaTime. Ĉi tio ne estas reklamo nun, nur antaŭ ĉi tiu artikolo mi neniam interesiĝis pri tiaj aferoj, la unua afero, kiun ili montris, estis tio, kion mi ŝatis, lol.
WakaTime provizas detalajn statistikojn pri tio, kion la programisto faris en specifa tago aŭ semajno - pri kiaj projektoj li laboris, kiajn lingvojn li uzis, kiajn dosierojn li faris ŝanĝojn.
Ĝenerale, kun la permeso de tre bona programisto laŭ la versio:
- lia teamestro
- estro de la domajno en kiu li laboras
- Forbes
- klientoj kun kiuj ĝi integras APIojn
- lia patrino kaj mi
Mi publikigas lian dusemajnan statistikon pri skribado de kodo kaj laboro kun ĝi. Kiel ni povas vidi, averaĝe proksimume tiuj samaj 4-5 horoj eliras en pura formo ĉiutage.
Denove, foje estas tagoj aŭ semajnoj, kie la nombro da horoj pliiĝas. Ankaŭ tio estas en ordo, kondiĉe ke ĝi ne estas daŭra rakonto. Ni pluiru.
Parto 3. Pri profesia elĉerpiĝo
"Occupa elĉerpa sindromo estas inkluzivita en la 11-a revizio de la Internacia Klasifiko de Malsanoj"
Ŝajnas, ke ni proksimiĝas al epoko de zorgema prizorgado de la psikologia stato de homoj - tio estas tre bona. La Monda Organizo pri Sano planas komenci evoluigi indico-bazitajn gvidliniojn por mensa sano en la laborejo. Sed dum ili finas siajn planojn...
Ni reiru al aŭgusto 2019, en kiu la direktoroj demandas kial dungitoj ne estas en la oficejo je noktomezo.
Por ke dungitoj sentiĝu bone, dormu bone kaj pasigu tempon komforte ĉe la laboro, vi devas prizorgi ĉi tion. Se la sistemo inkluzivas kromlaborojn, streĉan situacion en la teamo, ktp., ĝi kutime finiĝas per elĉerpiĝo.
Do. Simptomoj de elĉerpiĝo (ni skribas, memoras, kaptas en konversacioj kaj konduto de kolegoj, sonigas la alarmon):
- kreskanta indiferenteco pri siaj respondecoj kaj kio okazas en la laboro
- pliiĝo en negativismo al ambaŭ laboro ĝenerale kaj kolegoj
- sento de persona profesia fiasko, labormalkontento
- pliigita nivelo de cinikismo kaj kolerego
Kio influas la suprajn statojn de dungito? Rondigante la akrajn angulojn de la delikata individueco de ĉiu persono specife, ĉio esence rondiras ĉirkaŭ ĉi tiuj kvar punktoj:
- ne estas klaraj travideblaj celoj en laboro
- multe da laboro vs malmulte da ripozo
- trostreĉiĝo pro la nombro da taskoj, toksa medio en la kompanio, ktp.
- manko de deca rekompenco por sia laboro
La uloj de Mia Rondo ĵus faris studon, kiu montris: pli ol 50% de IT-specialistoj spertis profesian elĉerpiĝon, kaj duono de ili travivis ĉi tiun sperton 2 aŭ pli da fojoj.
Por dunganto, tia dungita elĉerpiĝo havas sufiĉe gravajn sekvojn: ĝis 20% de dungitoj estas regule en simila stato, nur 25% de tiuj, kiuj elĉerpiĝas, restas en sia antaŭa laborloko. Ĉi tio signifas, ke sufiĉe granda proporcio de dungitoj laboras ege senefike kaj malhelpas aliajn.
Ĉi tie, finfine, la rakonto venas al la temo de kio estas pli malmultekosta - maldungi elbrulintan dungiton, resanigi lin aŭ provi tute malhelpi elĉerpiĝon.
Se vi ankoraŭ ne faris tion pro manko de intereso pri ĉi tiu temo aŭ aliaj cirkonstancoj, mi rekomendas la jenon.
- Iru al via HR kaj petu ilin kalkuli kiom kostas serĉi - dungi - eliri ĉiun dungiton
- Aldonu al tio la monatajn elspezojn de la firmao por lia salajro, impostoj, luo de la loko, en kiu troviĝas lia laborejo, teo/kafo/manĝaĵoj, kiujn li trinkas/manĝas ĉiutage, medicina asekuro ktp.
- Aldonu la tempon de dungitoj de la teamo al kiu la persono aliĝas, elspezita por prezenti lin al la kurso de la projekto.
- Aldonu la probablecon (en financaj terminoj) ke la dungito ne kompletigos la provperiodon
- Konsideru la fakton, ke ene de ses monatoj post forlasi la dungito ne plene efika
Vi ricevos tre imponan figuron, kiun ĉiam indas konsideri antaŭ la fina decido maldungi dungiton. Dungi ĉiun novan personon kaj plue enŝipigi ilin kostos multe pli ol preni paŝojn por trakti elĉerpiĝon aŭ ĝiajn komencajn simptomojn ĉe nunaj dungitoj.
Kio estas la riskoj, se dungitoj troviĝas en tia situacio?
Eblos preni malsanforpermeson por diagnozo de "emocia elĉerpiĝo" ekde la 1-a de januaro 2022, se ŝanĝoj estas faritaj al rusa leĝaro. Restas ankoraŭ du jaroj ĝis ĉi tiu dato, kaj jam estas multe da forbruligitaj homoj.
La plej malagrabla afero estas, ke el tiuj, kiuj travivis la sperton de severa elĉerpiĝo, nur 25% konservis sian antaŭan laboron. Pensu pri tio, el 100% de homoj, kiuj elĉerpiĝas ĉe la laboro, 75% forlasas la kompanion.
Kial necesas preni preventajn rimedojn por malhelpi elĉerpiĝon?
La problemoj de profesia elĉerpiĝo por ĉiu dungito specife ne estas limigitaj al neefika laboro kaj posta maldungo. Se iu forbrulas proksime, ĉi tio ankaŭ influas la ĝeneralan efikecon de la uloj en la fako, kaj eĉ en la kompanio entute. Duono de la respondantoj diris ke ili observis profesian elĉerpiĝon inter siaj kolegoj. Unu el tri rimarkis, ke la elĉerpiĝo de kolego malhelpis ilian laboron.
Krom malpliigo de produktiveco, kiu klare influos la kvaliton kaj kvanton de taskoj faritaj de la dungito, li komencos malsaniĝi. Nia korpo estas desegnita tiel, ke esti en streĉa situacio dum longa tempo komencas influi nian fizikan bonfarton - la tiel nomataj psikosomatikoj. La korpo provas mildigi malfacilan kondiĉon por ĝi, kaj unu el la elektoj por liberigo estas fizika malsano. La solvo al tia problemo ne taŭgas en la banala "ĉesu esti nervoza kaj ĉio pasos."
Historie, la klasikaj psikosomataj malsanoj ("sanktaj sep") estas klasifikitaj kiel streĉaj: bronka astmo, ulcera kolito, esenca hipertensio, neŭrodermatito, reŭmatoida artrito, stomaka ulcero kaj duodena ulcero. Nuntempe, ĉi tiuj malsanoj ankaŭ inkluzivas psikosomatan tirotoksikozon, tipo 2 diabeto mellitus, obezeco kaj somatoformaj kondutmalsanoj.
Ĉi-lastaj estas oftaj kunuloj en la ĉiutaga vivo: sento de nekompleta, malfacila enspiro, brusto-rigideco dum spirado, pikdoloro kaj premo en la koro, palpitadoj, ŝvitado de palmoj kaj tremado en la korpo, ne-lokigita migra doloro en la abdomeno ktp. .
Ĉio ĉi-supra estas gravaj sanproblemoj, kiuj povas progresi al eĉ pli gravaj malsanoj.
Ĉu vi volas respondeci pri tio, ke viaj dungitoj, estante sub konstanta streso ĉe la laboro, komencos konstante kaj serioze malsaniĝi? Mi pensas ke ne.
Estas efektive du ebloj por la disvolviĝo de eventoj ĉi tie:
- Se vi sincere ne kompatas la homojn, kiuj laboras por vi, se vi havas multan tempon kaj monon, tiam pretiĝu konstante investi en varbado kaj adaptado de novaj dungitoj por anstataŭigi forbrulintajn (mi ne rekomendas ĝin). )
- Lernu administri la procezon de elĉerpiĝo, kaj, maksimume, provu eviti ĝin tute. Ĉi tio ŝparos multan materian kaj moralan penadon por la tuta kompanio (mi rekomendas)
Mia sugesto pri kiel komenci trakti dungitojn:
- Eltrovu la kaŭzon de baldaŭa aŭ daŭra elĉerpiĝo ĉe konfidencaj regulaj kunvenoj 1-1
- Se la problemo estas en "funkciaj" agadoj →
- doni aliajn taskojn
- translokigi homon al alia fako
- okupiĝi pri io malsama ol normalaj agadoj
- Se la problemo estas troa laboro → minimume, sendu almenaŭ du semajnojn al ferio, kaj maksimume fortigu la teamon de la persono, en kiu okazas regula kromlaboro.
Ekzemple, mi havis mirindan kazon pri kiel ni hazarde kuracis lacajn dungitojn en subkontraktanta firmao, kiu laboris pri la sama projekto dum 8 jaroj. Kiam ni decidis investi en junuloj por kreskigi bonajn kaj taŭgajn dungitojn (por ni mem, ha ha), ni lanĉis disvolvan kurson. La kompilintoj de la programo, instruistoj kaj ekzamenantoj por ĉi tiu kurso estis ĝuste la uloj de tiu okjara projekto. La fajro en la okuloj, la soifo je agado, la proponoj pri novaj ebloj por instrui la "pli junajn" mensojn baldaŭ indikis, ke restis neniu spuro de la simptomoj de elĉerpiĝo.
Parto 4. Pri instigo kaj engaĝiĝo
Plenkreskulo ne povas esti reedukita. Tamen vi povas zorge direkti ĝin en la ĝusta direkto.
La implikiĝo de homo rekte dependas de lia fido al la kompanio kaj ĝiaj gvidantoj. Sed ĉi tiu fido ne povas esti atingita krom se vi kunvenas teamon de samideanoj, kiuj kunhavas la valorojn de la kompanio. Homoj ne venas labori por konveni la tablojn. Ili ne ŝatas esti rigardataj sub mikroskopo. Kaj la formala taksa sistemo por certa speco de agado, precipe kreaj, unikaj, ludas ne pozitivan, sed negativan rolon. Homoj ĉesas labori kiam ili perdas intereson. Aŭ ili funkcias "ne kiel ili devus", se neniam estis intereso.
Senmotiva dungito ne strebos fari pli kaj pli bone.
Povas esti pluraj kialoj por manko de instigo:
- neadekvata rekompenco;
- malkomforta etoso en la teamo;
- malbona rilato kun administrado;
- manko de karierkreskoŝancoj;
- la naturo mem de la laboro - la dungito povas esti neinteresita, enuigita, aŭ ĉi tiu laboro tute ne estas lia.
Ĉu vi rimarkis, ke la kialoj estas kelkloke tre similaj al tio, kion mi priskribis en la parto pri elĉerpiĝo? Pam Pam.
Viro nomata Adizes, kiu estas sufiĉe agrabla al mi en spirito, respondante demandon pri kiel instigi dungitojn, diris: "Prenu motivigitajn dungitojn kaj ne malmotivigu ilin."
Se la unua estas sufiĉe facile trakti se estas pli-malpli inteligentaj HR-uloj en la firmao, tiam la dua devos esti prilaborita.
Mi amas legi ĉiajn studojn pri motivado. Ekzemple, ekzistas la Gallup Institute - usona publika opinio instituto, kiu estis fondita en 1935 kaj faras regulajn publikajn enketojn pri temoj de enlanda kaj ekstera politiko. Gallup estas internacie respektata kiel unu el la plej fidindaj fontoj de informoj.
Se lia aŭtoritato sufiĉas por vi, tiam pripensu la jenajn informojn - en la sekva studo oni trovis, ke la implikiĝo kaj instigo de dungito dependas 70% de la agoj de administrado.
Jen kelkaj reguloj por estro, kiu povas kaj, plej grave, volas pliigi produktivecon kaj motivadon:
- Prizorgu la labor-vivan ekvilibron de viaj dungitoj. Homo ne estas roboto, sed eĉ robotoj rompiĝas. Nenio malplenigas bonan dungiton kiel kromlaboro.
- sekvu la sekvan tre gravan regulon - traktu homojn tiel, kiel ili ŝatus, ke vi traktu ilin.
- Memoru, ke komunikado en la laboro estas reciproka procezo. Estas tre utile ne nur esprimi vian malkontenton pri homo, sed ankaŭ konstrui komunikadon kun li tiel, ke oni ricevu komentojn pri via administra stilo kaj de li.
- estu rekta. Administrantoj, kiuj honeste parolas pri la planoj kaj celoj de la kompanio, akiras en la okuloj de dungitoj la bildon de administranto, kiu respektas siajn subulojn.
Parto 5. Konkludoj
Resumante ĉion ĉi supre, mi povas diri, ke neniu estas imuna de subita perdo de motivado de siaj dungitoj aŭ de laŭgrada elĉerpiĝo. Tamen vi povas provi malhelpi ĉi tion. Jen kelkaj punktoj, kiujn mi sugestas, ke vi atentu. Ĉi tio ne estas panaceo, sed regula sekvado al iuj reguloj helpos vin teni la situacion kun la emocia stato de viaj dungitoj sub kontrolo.
- Kolekti komentojn pri la kondiĉo de la dungito ĉe la laboro estas nepra. Estas multaj iloj por tio sur malsamaj niveloj de interagado - retrospektivoj post spurtoj, 1-1 teama gvidado kun la programisto, ktp.
- Provu distribui informojn pri tio, kio okazas en via kompanio kiel eble plej travideble al ĉiuj ĝiaj dungitoj. Travidebleco kondukas al pli profunda kompreno pri tio, kio okazas, konfido de dungitoj, pliigas lojalecon al la kompanio kaj konfidon en la estonteco.
- Aranĝu periodajn anonimajn demandojn kaj respondajn sesiojn kun viaj dungitoj. Anoncu la eventon per ligilo por anonime plenigi formularon kun iuj demandoj, kiuj koncernas viajn kolegojn, pliajn respondojn, pri kiuj vi publike anoncos en la evento. Memoru, ke se iu silentas pri situacio, tio ne signifas, ke li ne pensas pri ĝi. Kaj ankaŭ la fakto, ke elĉerpiĝo de unu dungito influas ĉiun trian personon en la teamo, kaj estas sufiĉe antaŭvideble, ke ĝi influos unu el ili en la proksima estonteco.
- Burnout estas pli malmultekosta trakti. Ĝi estas iom malpli malmultekosta eviti ĝin. Estas tre multekoste maldungi forbrulintan homon kaj serĉi anstataŭaĵon por anstataŭigi lin.
Mi deziras al ĉiuj neniun troŝarĝon, bonan etoson en teamoj kaj reciproke agrablan kunlaboron :)
fonto: www.habr.com