Saluton al ĉiuj! Mi nomiĝas Katya Yudina, kaj mi estas IT-rekrutado ĉe Avito. En ĉi tiu artikolo mi diros al vi kial ni ne timas dungi junulojn, kiel ni venis al ĉi tio kaj kiajn avantaĝojn ni alportas unu al la alia. La artikolo estos utila al kompanioj, kiuj volas dungi junulojn, sed ankoraŭ timas fari tion, kaj ankaŭ al HR-oj, kiuj pretas funkciigi la procezon de replenigo de la talenta naĝejo.

Varbi junajn programistojn kaj efektivigi staĝprogramojn ne estas nova temo. Estas multaj avertoj, vivhakoj kaj pretaj kazoj ĉirkaŭ ĝi. Ĉiu (aŭ preskaŭ ĉiu) pli-malpli granda IT-kompanio strebas altiri komencantajn specialistojn. Nun estas tempo por ni paroli pri nia praktiko.

Ekde 2015, la nombro da dungitoj de Avito kreskis je ~20% jaro post jaro. Pli aŭ malpli frue ni devis alfronti dungi problemojn. La merkato ne havas tempon por altigi mezajn kaj altrangajn manaĝerojn; komerco bezonas ilin "ĉi tie kaj nun", kaj gravas por ni resti efika kaj efika en plenigado de vakantaĵoj, por ke la kvalito kaj rapideco de evoluo ne suferu.

Vitaly Leonov, direktoro de B2B-evoluo: "Ni ne dungis junulojn dum ses aŭ sep jaroj de kiam la firmao estis fondita en 2007. Tiam ili malrapide komencis preni ilin, sed tio estis prefere esceptoj al la regulo. Ĉi tio montriĝis tre bona rakonto por kaj komencantoj kaj niaj programistoj. Ili funkciis kiel mentoroj, trejnitaj junuloj, kaj novuloj venis al granda firmao en komencaj pozicioj kaj trejnis sur kelkaj taskoj sub la inspektado de altrangaj kolegoj. Kaj ni decidis daŭrigi kaj disvolvi ĉi tiun praktikon."

Trejnado

En nia elekto, ni delonge ne limigis nin al Moskvo; ni serĉas kandidatojn en diversaj urboj de la Rusa Federacio kaj aliaj landoj. (Vi povas legi pri la translokiga programo tie). Tamen, translokiĝo ne tute solvas la problemon de elektado de mezaj kaj altrangaj dungitoj: ne ĉiuj estas pretaj por tio (kelkaj ne ŝatas Moskvon, aliaj kutimas labori malproksime aŭ partatempe). Tiam ni decidis iri al dungado de junuloj kaj lanĉante staĝan programon en la teknika fako de Avito.

Antaŭ ĉio, ni faris al ni kelkajn simplajn demandojn.

• Ĉu vere necesas junuloj?
• Kiajn problemojn ili povas solvi?
• Ĉu ni havas la rimedojn (kaj materiala kaj tempo de mentoroj) por ilia disvolviĝo?
• Kiel aspektos ilia evoluo en la kompanio post ses monatoj ĝis unu jaro?

Kolektinte informojn, ni rimarkis, ke ekzistas komerca bezono, ni havas multajn taskojn kaj ni komprenas ĝuste kiel ni disvolvos junulojn. Ĉiu junulo kaj praktikanto kiu venas al Avito scias kiel lia kariero povus aspekti estonte.

Poste, ni devis konvinki administrantojn, ke la tempon, kiun ni pasigas serĉante pretajn "unikornojn", ni povas multe pli efike investi en trejnado de junaj kolegoj, kaj en ses monatoj ĝis unu jaro ni havos sendependajn inĝenierojn.

Mi bonŝancas labori en teamo, kiu pretas ŝanĝi kaj rigardi diversajn aferojn pli vaste, inkluzive de dungaj aferoj. Jes, kiam vi enkondukas tiajn tarifojn, vi devas esti preta por la fakto, ke ne ĉiuj estos favoraj. Klare formita plano por labori kun novulaj specialistoj, montri realajn kazojn dum dungado de junulo estas pluso, kaj reliefigi ĉiujn pozitivajn aspektojn de ĉi tiu programo helpos konvinki viajn kolegojn.
Kaj kompreneble ni promesis al la teknikaj gvidantoj, ke ni varbos nur la plej malfacilajn junulojn, en kiuj ni vidas potencialon por disvolviĝo. Nia elekto estas dudirekta procezo, en kiu partoprenas ambaŭ HR kaj inĝenieroj.

Lanĉu

Venis la tempo por difini la portreton de junulo, decidi por kiuj taskoj ni varbos ilin kaj priskribi kiel okazos ilia adapto. Kiu estas junulo por ni? Ĉi tiu estas kandidato, kiu povos montri evoluon dum 6-12 monata periodo. Ĉi tio estas homo, kiu kunhavas niajn valorojn (pli pri ili - tie), kiu povas kaj volas lerni.

Vitaly Leonov, direktoro de B2B-evoluo: “Ni volas vidi tiujn, kiuj bone konas la teorion, ideale tiuj, kiuj jam provis sian manon pri komerca evoluo. Sed la ĉefa postulo estas bona teknika scio. Kaj ni instruos al ili ĉiujn procezojn kaj praktikajn kapablojn."

La procezo de elektado de juniora programisto ne multe diferencas de intervjuo ĉe la meza nivelo. Ni ankaŭ testas ilian scion pri algoritmoj, arkitekturo kaj platformo. En la unua etapo, praktikantoj ricevas teknikan taskon (ĉar la kandidato eble ankoraŭ ne havas ion por montri). Ni povas doni al vi taskon evoluigi API. Ni rigardas kiel persono traktas la aferon, kiel li formatas README.md ktp. Poste venas la HR-intervjuo. Ni devas kompreni ĉu ĉi tiu aparta kandidato komfortos labori en ĉi tiu teamo kaj kun ĉi tiu mentoro. Kelkfoje okazas, ke kandidato ne taŭgas por produkta disvolviĝo en nia kompanio kaj havas sencon sendi lin al la platforma teamo, aŭ inverse. Post la HR-intervjuo, ni okazigas finan renkontiĝon kun la teknika gvidanto aŭ mentoro. Ĝi donas al vi la ŝancon plonĝi en teknikajn aspektojn pli detale kaj kompreni vian respondecon. Sukcese plenumi la intervjuajn etaĝojn, la kandidato ricevas proponon kaj, se la decido estas pozitiva, venas al nia kompanio.

Adapto

Vitaly Leonov, direktoro de B2B-evoluo: “Kiam mi ĵus eklaboris en mia unua kompanio, mi vere bezonis mentoron, personon, kiu montrus al mi miajn erarojn, sugestus manierojn de disvolviĝo kaj dirus al mi kiel fari ĝin pli bone kaj pli rapide. Fakte, mi estis la sola programisto kaj lernis de miaj propraj eraroj. Ĉi tio ne estis tre bona: mi daŭris longan tempon por disvolvi, kaj la kompanio prenis longan tempon por kreskigi bonan programiston. Se ekzistus persono kiu regule laboris kun mi, rigardus erarojn kaj helpis, sugestis ŝablonojn kaj alirojn, estus multe pli bone."

Ĉiu komencanta kolego ricevas mentoron. Ĉi tiu estas homo, al kiu vi povas kaj devas demandi malsamajn demandojn kaj de kiu vi ĉiam ricevos respondon. Elektante mentoron, ni atentas kiom da tempo li efektive havos por la junulo/praktikanto kaj kiom li povos ĝuste kaj kompetente komenci la lernadon.

Altnivela kolego fiksas taskojn. En la komenca etapo, junulo povas komenci per analizado de cimoj, poste iom post iom plonĝi en la disvolviĝon de produktaj taskoj. La mentoro kontrolas ilian efektivigon, faras kodrecenzojn, aŭ partoprenas en parprogramado. Ankaŭ nia kompanio havas komunan praktikon de 1:1, kiu donas al ni la ŝancon teni nian fingron sur la pulso kaj solvi diversajn problemojn kiel eble plej rapide.

Mi, kiel HR, kontrolas la adaptan procezon de la dungito, kaj la manaĝero kontrolas la procezon de evoluo kaj "mergado" en taskoj. Se necese, ni starigas individuan disvolvan planon dum la provperiodo kaj, post ĝia kompletigo, ni identigas areojn por plua disvolviĝo.

trovoj

Kiajn konkludojn ni eltiris el la rezultoj de la programo?

1. Junulo kutime ne povas labori aŭtonome kaj solvi ĉiujn labortaskojn sendepende. Mentoroj devus doni al ili sufiĉe da tempo por adaptiĝi rapide. Ĉi tio devas esti planita kun teknikaj gvidantoj kaj la teamo.
2. Vi devas esti preta por ke junaj inĝenieroj faru erarojn. Kaj tio estas en ordo.

Vitaly Leonov, direktoro de B2B-evoluo: "Ĉiuj faras erarojn - junuloj, mezaj kaj maljunuloj. Sed eraroj estas rapide trovitaj aŭ tute ne faritaj - ni havas bone strukturitan testan procezon, ĉiuj produktoj estas kovritaj de aŭtotestoj, kaj estas koda revizio. Kaj, kompreneble, ĉiu junulo havas mentoron, kiu ankaŭ rigardas ĉiujn komisionojn."

La programo por elektado de enirnivelaj specialistoj donis al ni la ŝancon solvi plurajn problemojn samtempe.

1. Kreskigu talentan aron de lojalaj dungitoj, kiuj konvenos al nia stako.
2. Disvolvu teamajn administradojn kaj evoluajn kapablojn inter niaj altrangaj dungitoj.
3. Instigi amon por modernaj teknologioj kaj altkvalitan disvolviĝon ĉe junaj specialistoj.

Kaj ĝi estis tiu gajno-gajno. Jen la recenzoj de miaj kolegoj, kiuj venis al Avito kiel junuloj kaj staĝantoj.

Davide Zgiatti, juniora backend-programisto: “Komence mi tute ne komprenis, kio okazis, mi ricevis multon da utilaj informoj, sed mia mentoro kaj teamo ege subtenis min. Pro tio, post du semajnoj mi jam eklaboris kun la restaro, kaj post tri monatoj mi iom post iom aliĝis al produkta disvolviĝo. Dum la sesmonata staĝo, mi akiris grandegan kvanton da sperto kaj ĉiam klopodis por lerni ĉion el la programo kaj resti en la teamo konstante. Mi venis al Avito kiel staĝanto, nun mi jam estas juniora.”

Alexander Sivtsov, antaŭfina programisto: “Mi laboras ĉe Avito de iom pli ol unu jaro nun. Mi venis kiel junulo, nun mi jam kreskis al meza. Estis tre interesa kaj eventoplena tempo. Se ni parolas pri la plenumataj taskoj, mi povas diri, ke mi ne daŭris longe por ripari la cimojn (kiel ĉiuj tiuj, kiuj ĵus alvenis) kaj ricevis la unuan plenrajtan produktan taskon por disvolviĝo en la unua monato de laboro. .
En junio, mi partoprenis en grava lanĉo de tarifrenovigo. Krome, la uloj en la teamo bonvenigas, subtenas kaj evoluigas la diversajn iniciatojn, kiujn mi alportis.
La uloj en la teamo provas helpi ne nur evoluigi malfacilajn kapablojn, sed ankaŭ plibonigi molajn kapablojn. Regulaj renkontiĝoj kun la administranto multe helpas pri tio (mi ne havis tian sperton antaŭe kaj mi povis nur diveni, kie mi malfortiĝas aŭ kio indas atenti nun).
Estas tre komforte labori ĉi tie, ekzistas multaj diversaj ŝancoj disvolvi kaj ene de la kompanio, ĉeesti ĉiajn trejnadojn, kaj ekster ĝi: de vojaĝoj ĝis konferencoj ĝis ĉiaj bonaĵoj en partneraj kompanioj. La taskoj estas plejparte interesaj prefere ol rutinaj. Mi povas diri, ke en Avito oni konfidas al la junuloj kompleksaj kaj interesaj taskoj.”

Dima Afanasyev, ellaboranto de backend: “Mi sciis, ke mi volas eniri grandan firmaon, kaj kun Avito estis amo unuavide: mi legis preskaŭ la tutan blogon ĉe Habré, spektis raportojn, elektis avito-tech github. Mi ŝatis ĉion: la etoso, teknologio (== stako), aliro al problemo solvado, kompania kulturo, oficejo. Mi sciis, ke mi volas eniri en Avito kaj decidis, ke mi ne provos ion alian ĝis mi scios certe ĉu ĝi funkcias.
Mi atendis, ke la taskoj estos malfacilaj. Se vi faras retejon por tri homoj, tiam ĝi povas funkcii dum unu horo tage, kaj la uzantoj estos feliĉaj. Kun 30 milionoj da homoj, la simpla bezono konservi datumojn fariĝas grandega kaj ekscita problemo. Miaj atendoj estis plenumitaj; mi ne povas imagi situacion en kiu mi lernus pli rapide.
Nun mi jam estis promociita al meza. Ĝenerale, mi fariĝis pli memfida kaj malpli validigas miajn decidojn, ĉi tio helpas fari aferojn pli rapide. Post ĉio, en iu ajn teamo, liverrapideco estas tre grava, kaj mi ofte raportas post la fakto pri ĉiuj decidoj faritaj en mia areo de respondeco (nuntempe ekzistas du servoj). Estis malpli da diskutoj, sed la komplekseco de tio, kion oni diskutis, ĝenerale pliiĝis, kaj la problemoj fariĝis malpli evidentaj. Sed kion mi ankaŭ volas diri estas ĉi tio: bonaj solvoj povas esti antaŭenigitaj je ajna nivelo, sendepende de pozicio."

Sergey Baranov, antaŭfina programisto: “Okazis, ke mi venis al juniora ĉe Avito de pli alta pozicio, sed de malgranda firmao. Mi ĉiam provis absorbi pli da informoj unue kaj poste ekfari ion. Ĉi tie ni devis komenci fari malgrandajn taskojn, nur por kompreni, kiaj produktoj ekzistas kaj kiel ili interagas unu kun la alia. Necesis proksimume ses monatoj por plene kompreni ĉion, kion mia unuo faris, sed ĝis tiu ĉi tempo mi jam faris mezgrandajn taskojn memstare sen ia helpo. Aparte, mi ŝatus rimarki, ke, sendepende de via pozicio, vi estas plenrajta membro de la teamo, kun plena respondeco kaj fido al vi kiel profesiulo. Ĉiuj interagoj okazas sur absolute egala bazo. Mi ankaŭ havis evoluplanon evoluigitan kune kun mia manaĝero kaj mi sciis perfekte, kion mi bezonas fari por disvolviĝo kaj promocio. Nun mi jam estas meza programisto kaj respondecas pri la tuta fasado en mia teamo. La celoj fariĝis malsamaj, respondeco pliiĝis, same kiel la ŝancoj por plua kresko."

Preskaŭ jaron poste, ni vidas la avantaĝojn, kiujn la infanoj alportas al komercaj kaj specifaj teamoj. Dum tiu tempo, pluraj junuloj iĝis mezoj. Kaj kelkaj staĝantoj montris bonegajn rezultojn kaj aliĝis al la vicoj de junuloj - ili skribas kodon kaj solvas kompleksajn teknikajn problemojn, iliaj okuloj brilas, kaj ni provizas al ili profesian disvolviĝon, bonegan atmosferon ene kaj subtenas ilin ĉiueble en siaj klopodoj.

fonto: www.habr.com