Tre ofte vi povas aŭdi de dungantoj pri tia fenomeno kiel "manko de dungitaro". Mi kredas, ke tio estas mito; en la reala mondo ne mankas dungitaro. Anstataŭe, estas du realaj problemoj. Objektivo - la rilato inter la nombro da vakantaĵoj kaj la nombro da kandidatoj sur la labormerkato. Kaj subjektiva - la malkapablo de aparta dunganto trovi, altiri kaj dungi dungitojn. La rezultoj de elektado de kandidatoj povas esti plibonigitaj se vi lernas kiel krei vakantaĵojn konsiderante la regulojn por prepari vendajn tekstojn. Mi skribis pri la bazaj reguloj en la dua parto de ĉi tiu artikolo.
La artikolo enhavas miajn valorjuĝojn. Mi ne donas pruvojn. Perfortaj komentoj estas bonvenaj.
Pri mi
Mia nomo estas Igor Ŝeludko.
Mi estas entreprenisto en programaro-disvolviĝo kaj vendo ekde 2000. Mi havas superan teknikan edukadon. Mi komencis mian karieron kiel programisto kaj ankaŭ gvidis malgrandajn teamojn. Antaŭ proksimume jaro kaj duono, mi komencis komercan varbadon de IT-specialistoj - tio estas, ne nur por mi kaj miaj projektoj, sed por la avantaĝo de triaj kompanioj.
En 2018, mi "fermis" 17 sufiĉe kompleksajn vakantaĵojn por 10 dungantoj. Estis sufiĉe multaj kompanioj, al kiuj mi rifuzis miajn servojn pro diversaj kialoj. Mi malkaŝas kelkajn el ĉi tiuj kialoj en ĉi tiu artikolo.
Kial "manko de dungitaro" estas mita fenomeno?
Kutime ĉi tio rilatas al la malfacileco dungi specialistojn kun la postulataj kvalifikoj laŭ kondiĉoj oportunaj por la dunganto. La deklaro "ne eblas dungi la ĝustajn homojn je la ĝustaj kondiĉoj por la dunganto" enhavas plurajn variablojn kiuj povas varii vaste.
"Ne eblas dungi" ne nepre signifas, ke ne ekzistas specialistoj sur la merkato. Eble vere ne ekzistas specialistoj, aŭ eble la dunganto ne scias kiel trovi kaj allogi ilin.
"Necesaj specialistoj" - kaj kiaj specialistoj vere bezonas? Ĉu la HR de la dunganto komprenas la bezonojn de produktado ĝuste? Ĉu produktadlaboristoj ĝuste komprenas iliajn bezonojn kaj konsideras labormerkatajn ŝancojn?
"Je kondiĉoj taŭgaj por la dunganto" - kiaj estas ĉi tiuj kondiĉoj? Kiel ili rilatas al la labormerkato? Kiel ĉi tiuj kondiĉoj rilatas al la deziroj de la "ĝustaj specialistoj"?
Kiam oni parolas pri ordinara malsato, kiam homoj havas nenion por manĝi, tiam oni povas vidi multajn homojn morti pro malsato. En la kazo de manko de dungitaro, ni ne vidas amason da kadavroj de entreprenoj. Dungantoj adaptiĝas kaj eliras el ĝi se estas vera minaco de morto. Tio estas, laŭ observoj de ekstere, manko de dungitaro tute ne estas malsato, sed "iomete limigita dieto". Se manaĝero komencas paroli pri "manko de dungitaro", tiam la posedanto devas urĝe interveni kaj atenti tion, kio okazas ĉe la entrepreno. Plej verŝajne, ĉio estas malbona kun la administrado tie, kaj eble ili eĉ ŝtelas.
Ni povus fini ĉi tie, sed mi volas diskuti du realajn problemojn kun personaro. La objektiva problemo estas la rilato inter la nombro da vakantaĵoj kaj la nombro da kandidatoj en la labormerkato. Kaj la subjektiva problemo estas la malkapablo de aparta dunganto trovi, altiri kaj dungi dungitojn. Nun ni parolu pli pri ĉi tiuj problemoj.
Labormerkato - nombro da vakantaĵoj kaj kandidatoj
Ĝenerale, en Rusio nuntempe ne ekzistas akra problemo pri la havebleco de laborproponoj. Averaĝe tra la lando, ni havas malaltan senlaborecon. Estas tre malagrablaj malfacilaĵoj kun gravaj diferencoj en salajroj en ĉefurboj kaj regionoj. Plej multaj profesioj en la regionoj pagas sincere malmulte, kaj la loĝantaro vivas ĉe la rando de malriĉeco. La nivelo de salajro apenaŭ kovras la vivkoston. Por plej multaj specialaĵoj, estas malpli da vakantaĵoj ol kandidatoj, kaj dungantoj havas multe por elekti. Tio estas, tute ne mankas dungitaro; prefere, ekzistas ebleco de tradicia manko.
Estas urboj kaj regionoj, kie produktadinstalaĵoj fermiĝas kaj aroj de kvalifikitaj dungitoj formiĝas, dum en najbaraj regionoj oni povas observi mankon de tia dungitaro. La respondo al tia defio estas kutime loĝantara migrado. Tamen, rusoj ankoraŭ ne kutimas migri por laboro kaj kariero; ili ofte preferas vivi en malriĉeco, farante strangajn laborojn, motivigante tion per zorgado pri siaj familioj (ĉi tie ĉio estas konata kaj proksima, sed estas la nekonataĵo). Persone, ĉi tiu instigo estas por mi nekomprenebla - estas neverŝajne, ke vivi en malriĉeco simbolas prizorgadon de la familio.
Dungantoj ĝenerale ankaŭ ne estas ankoraŭ pretaj subteni migradon. Estas malofte, ke dunganto ofertas dungitajn translokigajn programojn. Tio estas, anstataŭ serĉi personaron en aliaj regionoj, kreante allogajn kondiĉojn kaj subtenante migradon, dungantoj pli verŝajne ploras pri manko de dungitoj.
Kelkfoje, kiam oni parolas pri manko de dungitaro, dungantoj koncedas, ke ne mankas dungitaro, sed "la kvalifikoj de dungitaro estas nesufiĉaj." Mi kredas, ke ĉi tio estas malsincera, ĉar aliaj dungantoj (tiuj kiuj ne ploras) simple trejnas dungitojn, plibonigante siajn kapablojn. Tiel, plendo pri "nesufiĉaj kvalifikoj" estas nur manifestiĝo de deziro ŝpari monon pri trejnado aŭ translokado.
En la IT-sektoro, la situacio nun estas ĝenerale multe pli bona ol en aliaj areoj. Por iuj specialaĵoj en la IT-kampo, ekzistas tiom alta postulo je dungitaro, ke salajroj en IT en multaj regionoj estas plurajn fojojn pli altaj ol la averaĝa salajro. En Moskvo kaj Sankt-Peterburgo, la averaĝa salajro en IT ankaŭ estas pli alta ol la regiona mezumo, sed ne plurfoje.
Je la nivelo de problemoj por ordinara HR, la situacio aspektas jene: la ĝustaj homoj simple ne estas sur la merkato aŭ ili volas signife pli altan salajron. Ĉi tio validas ĉefe por programistoj kaj DevOps. Ĝenerale estas egaleco inter projektestroj, analizistoj, projektistoj, testistoj kaj aranĝistoj - vi povas trovi prudentan specialiston sufiĉe rapide. Kompreneble, ĝi ne estas tiel facila kiel vendisto en superbazaro, sed rimarkeble pli facila ol antaŭa programisto.
En ĉi tiu situacio, iuj dungantoj ploras (ĉi tio estas ilia elekto), dum aliaj rearanĝas laborprocezojn. Tipa solvo estas enkonduki trejnadon kaj altnivelan trejnadon, staĝojn kaj strukturajn taskojn por ke pli da laboro estu transdonita al malpli kvalifikita dungitaro. Alia bona solvo estas enkonduki la praktikon de fora laboro. Fora dungito estas pli malmultekosta. Kaj la afero estas ne nur en pli malaltaj salajroj, sed ankaŭ en ŝparadoj pri oficeja luo kaj laboreja ekipaĵo. La enkonduko de fora laboro certe portas riskojn, sed ĝi ankaŭ alportas gravajn avantaĝojn longtempe. Kaj la geografio de dungita serĉo tuj vastiĝas.
Tiel, en IT ekzistas neniu signifa problemo de manko de dungitaro; ekzistas malemo de administrado rekonstrui laborprocezojn.
Nekapablo de dungantoj trovi, altiri kaj dungi dungitojn
Ricevinte peton elekti specialiston, la unua afero, kiun mi faras, estas provi ekscii la verajn kialojn, kial la dunganto ne kapablas solvi la elektan problemon memstare. Se la kompanio ne havas HR, kaj la elekto estas farita de la estro de la teamo, projekto, divido aŭ eĉ la kompanio, tiam por mi ĉi tio estas ideala kliento kaj tia aplikaĵo povas esti prenita surŝipe. Ĉi tio ne signifas, ke ne estos problemoj, ĉar administrantoj ofte suferas pro manko de rilato kun la reala mondo kaj la labormerkato.
Endoma rekrutisto aŭ HR estas kutime nenecesa transiga ligo, kiu distordas informojn. Se HR respondecas pri la elekto, tiam mi iras plu en mia esplorado pri la kialoj. Mi bezonas kompreni la humoron de HR - ĉu ĝi malhelpos mian laboron aŭ ĉu ĝi helpos.
Ĉirkaŭ duono de la petoj al rekrutistoj aŭ dungitaj agentejoj venas de dungantoj, kiuj havas ĉion, kion ili bezonas por trovi la dungitojn, kiujn ili bezonas memstare. Ili havas dungitojn, kiuj havas multe da tempo por elspezi serĉadon kaj dungadon. Ili havas monon por pagi por laborpostenoj kaj aĉeti aliron por rekomenci datumbazojn. Ili eĉ pretas proponi kandidatojn tute merkatajn kondiĉojn. Tamen, iliaj elektoprovoj estas malsukcesaj. Mi pensas, ke la plej verŝajna klarigo por ĉi tiu situacio estas, ke dungantoj mem ne scias kiel trovi kaj allogi la dungitojn, kiujn ili bezonas. Ĉi tio ne ĉiam signifas, ke ili estas tute teruraj ĉe trovado kaj dungado. Kutime problemoj aperas nur kun iuj postenoj por kiuj ne estas granda fluo de homoj pretaj labori en ĉi tiu kompanio. Kie estas vico de kandidatoj, la dunganto povas elteni memstare, kaj kie estas malmultaj kandidatoj, li ne povas elteni memstare. Tipa klarigo por ĉi tiu situacio de la dunganto estas "ni estas tre okupataj kaj ni ne havas tempon por serĉi nin" aŭ "ne estas pli indaj kandidatoj en malfermaj fontoj." Tre ofte ĉi tiuj ekskuzoj ne estas veraj.
Do, la situacio estas, ke la dunganto havas HR kaj rimedojn por trovi kaj dungi dungitojn, sed la problemo ne povas esti solvita per si mem. Ni bezonas eksteran helpon, ni devas eltiri kandidatojn el la mallumaj anguloj, en kiuj ili kaŝiĝas de la dunganto.
Mi identigas 3 realajn kialojn por ĉi tiu situacio:
- Manko de kapablo ĝuste formuli vakantaĵojn kaj serĉtaskojn.
- Manko de instigo por fari ĉiun eblan penon.
- Malemo akcepti merkatkondiĉojn kaj adapti vian oferton al la situacio.
La unua, se la dua ĉeestas, estas fiksebla. Por fari tion, mi plu donos miajn rekomendojn, per kiuj vi povas pliigi la elektan efikecon. Kutime, se HR taŭgas, tiam li ne kontraŭas rektan interagon inter la rekrutanto kaj la aŭtoro de la elektopeto. "Bona" HR simple cedas, paŝas flanken, kaj ĉio funkcias por ni. La firmao trovas la ĝustan personon, HR forigas la problemon, la rekrutanto gajnas sian kotizon. Ĉiuj estas feliĉaj.
Se ne estas instigo fari klopodojn por elekti specialistojn, tiam eĉ rekrutagentejo (RA) ne povos helpi. KA-rekrutantoj trovos bonajn kandidatojn por tia dunganto, sed en foresto de instigo, la dunganto plej verŝajne maltrafos ĉi tiujn kandidatojn. En mia praktiko, tiaj kazoj okazis pli ol unufoje. Tipaj kialoj: HR kaj administrantoj forgesas pri intervjuoj, ne donas komentojn en la interkonsentita tempokadro, pripensu longe (dum semajnoj) ĉu fari ofertojn, volas rigardi almenaŭ 20 kandidatojn antaŭ ol elekti kaj multajn pliajn kialojn. Vere interesaj kandidatoj sukcesas akcepti ofertojn de aliaj dungantoj. Ĉi tio estas sakstrato, do se mi diagnozas mankon de motivado inter la reprezentantoj de la dunganto, tiam mi simple ne laboras kun tiaj klientoj.
Malemo akcepti merkatkondiĉojn kaj adapti vian oferton al la situacio estas diagnozita sufiĉe simple kaj rapide. Mi ankaŭ ne laboras kun tiaj dungantoj, ĉar la problemo kuŝas en laborkondiĉoj neadekvataj al la labormerkato. Eblas trovi kandidatojn, sed ĝi estas vere longa kaj malfacila. La dua problemo estas, ke kandidatoj ofte forkuras de tiaj dungantoj dum la garantia periodo kaj ili devas serĉi anstataŭaĵon sen plia pago. Ĝi montriĝas duobla laboro. Tial, estas pli bone rifuzi tuj.
Nun ni iras al la problemo de kreado de vakantaĵoj, kiu estas tute ebla solvi kaj de la varbanto kaj de la dunganto sendepende.
Bazaj reguloj por krei vakantaĵojn
Unue, ni devas rekoni, ke dungado estas ago de vendado. Krome, la dunganto devas provi vendi al la kandidato la ŝancon labori kun li. Ĉi tiu ideo ofte malfacilas akcepti por dungantoj. Ili preferas la ideon, ke la kandidato devas vendi siajn profesiajn servojn, kliniĝi malantaŭen, kaj dungantoj, kiel elektemaj aĉetantoj, rigardu, pensu kaj elektu. Tre ofte la merkato estas vere orientita tiamaniere - estas pli da kandidatoj ol bonaj vakantaĵoj. Sed por postulataj kaj tre kvalifikitaj specialistoj (ekzemple, programistoj), ĉio estas tute kontraŭa. Tiuj dungantoj, kiuj akceptas la ideon vendi siajn vakantaĵojn al kandidatoj, pli sukcesas dungi altkvalitajn specialistojn. La tekstoj de vakantaĵoj kaj mesaĝoj, kiujn vi sendas al kandidatoj, estu skribitaj laŭ la reguloj por krei vendajn tekstojn, tiam ili atingas la celon en multe pli granda mezuro.
Kio igas bonan vendan tekston elstari en la maro de informoj, kiuj bombas homojn hodiaŭ? Antaŭ ĉio, koncentriĝu pri la interesoj de la leganto. La teksto devus tuj respondi la demandon - kial mi (la leganto) perdu tempon legante ĉi tiun tekston? Kaj tiam la vakanto devus respondi la demandon - kial mi devus labori en ĉi tiu kompanio? Estas aliaj devigaj demandoj, al kiuj la kandidato volas simplan kaj klaran respondon. Kion mi devos fari? Kiel mi realigos mian potencialon en ĉi tiu laboro? Kie mi povas kreski kaj kiel mia dunganto helpos min pri tio? Kian pagon mi ricevos por mia laboro? Kiajn sociajn garantiojn mia dunganto donos al mi? Kiel estas organizitaj laborprocezoj, pri kio mi respondecos kaj al kiu? Kiaj homoj ĉirkaŭos min? Kaj tiel plu.
En la ranking de la plej ĝenaj mankoj de vakantaĵoj, la gvidanto estas la manko de informa enhavo. Kandidatoj volos vidi vian salajran gamon, laborpriskribon, laborkondiĉojn kaj laborejajn ekipaĵojn.
En la dua loko en la ranking de irritaj faktoroj estas la narcisismo de kompanioj. Plej multaj kandidatoj tute ne interesiĝas legi pri kompreno de la prestiĝo kaj pozicio de la kompanio en la merkato en la unuaj alineoj de la vakantaĵo. La nomo de la kompanio, areo de agado kaj ligilo al la retejo sufiĉas. Se via vakantaĵo interesas, la kandidato legos pri vi. Kaj ne nur la bono, sed ankaŭ la negativo serĉos ĝin. Vi devas ne nur treni "vendante" enhavon de reklamaj materialoj por la klientoj de la kompanio, sed rekrei la materialojn uzante similajn metodojn, sed kun la celo vendi ne la produktojn de la kompanio, sed la ŝancon labori en la kompanio.
La sekva grava ideo, kiun ne ĉiuj komprenas, estas, ke oni devas havi tekstojn por vakantaĵoj, leteroj kaj proponoj, formatitaj en pluraj formatoj. Ĉiu informa liverkanalo implicas sian propran formaton. Tre ofte, vakantaĵoj estas renkontitaj kun malakcepto kaj malakcepto pro la diferenco inter la tekstformato kaj la kanalformato. Via mesaĝo ne estos legita, sed anstataŭe estos ignorita aŭ sendita al la rubujo nur pro la formatmalkongruo. Se vi stulte prenas laborpriskribon de retejo kaj sendas ĝin en persona mesaĝo ĉe VK, tiam ĝi tre verŝajne trafos plendon kaj malpermeson. Kiel ĉe aliaj reklamaj mesaĝoj, estas senco testi vakajn tekstojn (kolektante kaj analizante metrikojn) kaj rafini ilin.
Estas alia amuza miskompreno, kiu reduktas la ŝancojn trovi dungiton eĉ kun enspeziga oferto. Iuj dungantoj opinias, ke se ili postulas bonan scion de fremda lingvo, tiam la vakanto estu skribita en tiu lingvo. Kiel "nia kandidato legos kaj komprenos." Se li ne komprenas, tio signifas, ke li ne estas nia. Kaj tiam ili plendas, ke ne estas respondoj. La solvo de la problemo estas tre simpla - skribu vakantaĵojn en la gepatra lingvo de via ebla kandidato. Pli bone, skribu en la ĉefa lingvo de la lando, kie la vakanto estas afiŝita. Via kandidato komprenos vian tekston, sed unue li devas rimarki ĝin, kaj por tio la teksto devas kapti lian atenton. Serĉiloj estas kutime lingvospecifaj. Se la resumo de la kandidato estas en la rusa, kaj la vakanto estas en la angla, tiam la aŭtomata asistanto plej verŝajne ne konektos vin. Dum serĉado permane, similaj okazaĵoj ankaŭ povas okazi. Multaj homoj, eĉ tiuj, kiuj bone parolas fremdajn lingvojn, tamen malfacilas percepti adresojn en fremda lingvo kiam ili estas en stato de malstreĉiĝo. Mia opinio estas, ke estas pli bone testi la fremdlingvan scipovon de kandidato en iu alia kaj pli tradicia maniero post kiam li kandidatiĝas por vakantaĵo.
Dankon pro via atento! Mi deziras, ke ĉiuj ne malsatu kaj trovu tion, kion ili volas!
Nur registritaj uzantoj povas partopreni la enketon. , bonvolu.
Kion vi atentas unue kiam vi renkontas novan vakantan postenon?
-
postuloj
-
Respondecoj
-
Salajro
-
Oficejo aŭ fora
-
Labortitolo
-
taskoj
-
Teknologia stako / Laboraj iloj
-
Aliaj, mi rakontos al vi en la komentoj
163 uzantoj voĉdonis. 32 uzantoj sindetenis.
fonto: www.habr.com