Senpaga rerakonto de la prelego kun niaj pasintaj QIWI-Kuirejoj por projektistoj
La vivo de klasikaj dezajnostudioj komenciĝas proksimume same: pluraj projektistoj laboras pri proksimume la samaj projektoj, kio signifas, ke ilia specialiĝo estas proksimume sama. Ĉio ĉi tie estas simpla - oni komencas lerni de la alia, ili interŝanĝas sperton kaj scion, kunlaboras en diversaj projektoj kaj estas en la sama informa kampo.
Malfacilaĵoj komenciĝas en la momento, kiam aperas novaj komercaj unuoj, la studiomodelo ŝanĝiĝas al agentejo aŭ produkta teamo-modelo. La nombro da specialistoj kreskas, kaj iliaj kapabloj estas tiom miksitaj, ke fariĝas preskaŭ neeble observi ilin. Ni renkontis ĉi tiun problemon kiam, krom tradicia retejo-dezajno, ni akiris servodezajnajn kaj markajn teamojn, kaj la formado de eksterlanda UX-teamo komenciĝis. La demando ekestis kiel ciferecigi ilian scion, alporti ĝin al unuigita sistemo kaj krei individuan planon por ĝisdatigi kapablojn por ĉiu.
Mi laboris kiel dizajnisto, kreiva kaj artdirektoro, sed nun kiel projektdirektoro Mi okupiĝas pri kunvenado de kreaj teamoj ene de la agentejo kaj ĉe la klienta flanko, pumpante ilin kaj alportante ilin al nova nivelo de efikeco. En ĉi tiu artikolo, mi dividos nian sperton kaj parolos pri sukcesaj manieroj evoluigi kaj individuajn dungitojn kaj la teamon entute.
Hodiaŭ, la Moskva oficejo de CreativePeople sole dungas 65 homojn. Pliaj 11 estas el la praga teamo, kaj ĉirkaŭ 30 laboras pri projektoj. Grava parto de nia teamo estas dezajnistoj, kaj estas facile imagi kiom malfacile estas konservi trakon de ĉiu el ili, disvolvi kaj organizi ilin ĝustatempe.
La bazo de la dizajnista ebeniga sistemo estas la ciferecigo de liaj nunaj kapabloj. Por akiri objektivan bildon, ni enketis niajn dizajnistojn pri kiel ili efektive perceptas siajn poziciojn kaj kiel ili vidas estontan evoluon, kaj ankaŭ parolis kun la ĉefoj de fakoj de la produktteamoj de niaj klientoj. Opinioj estis dividitaj: dizajnistoj indikis malfacilajn kapablojn kiel bazajn kapablojn por karierokresko, kaj departementestroj notis ke ili ĉiam pli bezonas molkapablojn por ke la avantaĝo de persono estas pli granda. La problemo estas, ke en la merkatparadigmo, plej ofte la projektestro/artdirektoro estas kutime la plej bonega dizajnisto laŭ kapabloj, kiu havas la plej bonajn programajn kapablojn. Samtempe, multaj homoj forgesas pri molaj kapabloj, kvankam entreprenoj bezonas ilin antaŭ ĉio. Kaj desegnaj kapabloj estas malproksimaj de la plej gravaj.
Kaj laŭ nia opinio, kaj laŭ la opinio de tiuj agentejoj kun kiuj ni laboras eksterlande, juniora estas la persono kiu nur bezonas esti trejnita. Mezo estas tiu, kiu lernis, mi povas lasi taskon al li matene, reveni vespere, preni ĝin kaj sendi ĝin al la kliento sen kontroli lin. Kaj Senior estas iu, kiu povas instrui aliajn kaj efektivigi projekton uzante diversajn specialistojn.
Ni ĉiam strebis certigi, ke dizajnistoj kresku ene de la kompanio, do ni evoluigis nian propran sistemon por taksi dungitajn kompetentecojn. Ni nomas ĝin DEMP: dezajno, edukado, mono, procezo - la ĉefaj blokoj de kompetentecoj kiuj povas esti evoluigitaj en dezajnisto.
En dezajno, ni pumpas logikon kaj bildojn. En edukado, la ĉefa afero estas la demando, kiel li lernas sin kaj povas instrui aliajn. Mono temas pri la percepto de financo en projekto, teamo kaj via propra. Procezoj montras ĉu la dezajnisto estas sperta pri la kreado de krea produkto kaj la eblecoj por optimumigi ĝin.
Ĉiu bloko estas dividita en tri nivelojn. La unua, baza estas la persona sperto kaj persona respondeco de la dezajnisto. Je la sekva nivelo, li komencas pensi laŭ projektoj. Kaj ĉe la lasta nivelo venas kompreno pri kiel funkcias la fako/firmao. Rilate al dezajno, ĝi aspektas jene: mi desegnas min, mi desegnas kunlabore, mi desegnas helpe de aliaj homoj (kunvenante teamon kaj transdonante al ili mian vizion pri la projekto).
Unu stadio estas dividita en 3 substadiojn kaj la plej rapida tempo por dizajnisto por kompletigi substadion estas proksimume 3-4 monatoj.
Sed, nature, ne okazas, ke specialisto plenigos ĉiun blokon al la maksimumo. Kaj jen la demando ekestas. Ĉu homo, kies dezajno estas ĉe la unua nivelo, sed ĉio alia ne estas, bona artdirektoro aŭ malbona?
Laŭ ĉi tiu matrico, ni eksciis, ke ekzistas multaj uloj, kies vidaj kapabloj ne estas tiom evoluintaj, sed ekzistas multaj aliaj aferoj, kiuj povas esti tre utilaj en teamo. Krome, se vi rigardas la du malsuprajn grafikaĵojn, tiam du homoj en paro formas tre bonegan kunlaboron laŭ kapabloj. Bona scio pri procezoj, kompreno ĉe la projekta nivelo pri kiel laboro iras kun mono, lernkapablo, lerteco de teamo, trejnado, kunligita kun tre forta dezajnulo faras tre bonegan kombinaĵon. Kaj danke al ciferecigo, ni povis elekti iun, kiu kompletigis la teamon per siaj fortoj.
Kaj tiam la dungita disvolva plano venas en ludo. Jen kiel li aspektas.
Etapo 1. Nova dungito
Sekvo de la rapidaj ŝanĝoj en nia fako estas kiom ofte specialisto eraras en sia propra takso en la intervjua etapo. Ne estas malofte, ke persono venas al ni por intervjuo kaj taksas sin ĉe la altranga aŭ almenaŭ meza nivelo. Sed en la kurso de komunikado, ni komprenas, ke li ne povas esti perceptata kiel io alia ol juna, ĉar li ne havas duonon de la necesaj kapabloj. Kaj ĉi tio ne estas supertakso de la propraj fortoj, sed simple la rezulto de la dinamiko de disvolvado de dezajno. Tio validas ne nur por komencantoj, kiuj estis konvinkitaj dum kursoj, ke ili nun kostas 100 XNUMX aŭ pli, sed ankaŭ por homoj kun vasta sperto. Se antaŭ kvin jaroj ili povus kandidatiĝi por la posteno de artdirektoro en malgranda kompanio, nun ili estos tute neefikaj en produktteamo.
En ĉi tiu etapo, ni devas "alveni al la fundo de" la specialisto: kompreni lian realan nivelon kaj korelacii ĉi tion kun ĉu ni povas efike ĝisdatigi lin. Por fari tion, ni kreas mapon de liaj kapabloj.
Rigardu kiel la lerteco estas strukturita simile en la teamo Figma. Ne nur la grado malsamas, sed ankaŭ la nombro da kapabloj, kiujn vi bezonas scii. Perfekte evoluinta kapablo sole klare ne sufiĉas por kariera kresko. Ili ne dividiĝas en tiajn grandajn blokojn kiel ni, sed ili funkcias en la sama logiko.
Etapo 2. Sinkronigo kun la teamo
Kiel regulo, ni havas nur tri monatojn por mergi homon en laboro, sinkronigi kun niaj procezoj kaj transdoni amasigitan scion. Kelkfoje ĉi tiu etapo ankaŭ inkluzivas funkciajn ĝisdatigojn de malfacilaj kapabloj, kiam vi bezonas plibonigi vian scion pri certa programaro.
En ĉi tiu etapo, estas tre grave ne nur translokigi ĉiujn artefaktojn kaj sendi utilajn artikolojn, sed ankaŭ mergi la dezajniston en la procezoj kaj establi komfortan laboron en la teamo. Kaj post tri monatoj, ni povas komenci studi la fortojn de la dungito en normala labormedio.
Etapo 3: Identiganta Fortojn
Ni kondiĉe dividas ĉiujn projektistojn en "tri rondojn de fido". En la unua rondo estas ĉiuj, kiuj laboras konstante, en la dua estas tiuj, kiuj laboras kun ni projekte kaj produktas antaŭvideblan rezulton, kaj en la tria rondo estas homoj, kun kiuj ni laboris almenaŭ unufoje kaj kontrolis la nivelon. La infrastrukturo CreativePeople estas kreita tiel, ke projektistoj fluas de unu rondo al alia kaj la plej facila maniero akiri konstantan laboron estas nur eniri la "trian rondon", komence provis fari almenaŭ unu projekton kun ni. Ĉi tio estas multe pli rapida kaj efika ol spontane serĉi novan homon sur la merkato. Homoj de la dua kaj tria rondoj estas sinkronigitaj en la fono - tio helpas ŝpari tempon kiam moviĝas al la unua cirklo.
Etapo 4. Natura pumpado
Se ne estis apartaj problemoj kun sinkronigado, tiam la stadio de natura kresko estis asociita kun malfacilaĵoj. Dizajnistoj ne ĉiam komprenis kiel specialisto kreskas kaj kiel kariero povas disvolviĝi.
Kaj ĉi tio estas normala, ĉar antaŭ 5 jaroj estis iuj reguloj sur la merkato, nun ili estas malsamaj, kaj post 5 jaroj ili ankaŭ probable ŝanĝiĝos. La granda demando estas: kion fari nun kaj kiel svingi por esti kiel eble plej efika sur longa distanco.
Etapo 5. Disvolva programo
Kompreneble, estas nenio pli bona por ebenigi dezajniston ol kombinaĵo de majstro kaj metilernanto. En administrado, ĉi tio nomiĝas Shadowing - metodo kiam iu "sekvas la ombron" de pli sperta specialisto kaj lernas ripetante lin. Krome, ekzistas mentorado, ekzistas trejnado, mentorado, kaj ĉiuj ĉi aferoj diferencas unu de la alia laŭ la nivelo de respondeco: ekzemple, mentoro respondecas pri tiu, kiun li instruas, kaj mentoro simple transdonas scion. Ene de la agentejo, ni uzas ĉiujn ĉi tiujn eblojn, depende de kiel kaj kiaj kapabloj de dizajnistoj ni volas labori. Sed ekzistas multaj aliaj ebloj por kiel ĝisdatigi vian teamon, la ĉefa afero estas spuri la agadon de ĉiu persono ĝustatempe kaj labori kun ili.
En nia lerteco, ni notas la takson, kiun la dezajnisto donis al si kaj la takson de alia persono (manaĝero aŭ kolego).
Kiel rezulto, la sistemo permesas vin alporti pumpadon al tia nivelo, ke vi praktike ĉesos dependi de la ekstera labormerkato. Dum la pasintaj 6-7 jaroj, ĉiuj artdirektoroj de CreativePeople estis breditaj interne.
Ni resumu
La plej grava afero, kiam dezajnisto venas al via teamo, estas konsenti tuj sur la bordo, ke vi havos certan sinkronigan stadion. Dum ĉi tiu tempo, vi komprenos kiel vi laboros laŭ reguloj kaj terminoj.
Poste, vi komencas identigi fortojn uzante kompetentecan matricon. Viva hako: estas pli bone altgradigi homon en la direkto, kie li jam estas bona. Tio estas, se li sukcesas en la bloko "Edukado", tiam estas pli bone plifortigi ĉi tiun kompetentecon kaj evoluigi lin al bona parolanto. Kaj post kiam ĝi atingis la maksimuman nivelon ĉi tie, disvolvu la sekvan blokon.
Sed ĉi tio jam estos stadio de natura kresko, kie la dungito, kune kun la teamo, sorbos novajn sciojn kaj fariĝos pli forta.
Vi povas spekti la videoversion de la parolado .
fonto: www.habr.com