Dungi IT-specialistojn ne estas facila tasko. Unue, nuntempe mankas sperta dungitaro en la merkato, ili komprenas tion. Kandidatoj ofte ne pretas pasigi multan tempon pri la "elekto-eventoj" de dunganto se ili unue ne interesiĝas. La antaŭe populara praktiko de "ni donos al vi teston dum 8+ horoj" ne plu funkcias. Por la komenca takso de scio kaj ekzamenado de kandidatoj antaŭ fari plenskalan teknikan intervjuon, necesas uzi aliajn pli rapidajn metodojn. Due, por altkvalita taksado de scio kaj kapabloj, vi devas mem posedi tiajn kapablojn aŭ altiri kolegon, kiu havas tiajn kapablojn. Ĉi tiuj malfacilaĵoj povas esti solvitaj per la metodoj, kiujn mi diskutos en ĉi tiu artikolo. Mi mem uzas ĉi tiujn metodojn kaj kompilis ian takson por mi mem.
Do, miaj plej bonaj 7 manieroj rapide testi la kompetentecojn de IT-specialistoj antaŭ intervjuo:
7. Studu la biletujon de la kandidato, kodekzemplojn kaj malfermitajn deponejojn.
6. Mallonga tempotesta tasko (kompletigita en 30-60 minutoj).
5. Mallonga esprima intervjuo pri kapabloj telefone/Skype (kiel demandaro, nur rete kaj per voĉo).
4. Live-Doing (Kodigo) - ni solvas simplan problemon en reala tempo per komuna ekrano.
3. Demandiloj kun malfermitaj demandoj pri sperto.
2. Mallongaj plurelektaj testoj kun limigita tempo por kompletigi.
1. Plur-etapa testa tasko, la unua etapo estas finita antaŭ la intervjuo.
Poste mi detale konsideras ĉi tiujn metodojn, iliajn avantaĝojn kaj malavantaĝojn, kaj la situaciojn, en kiuj mi uzas unu aŭ alian metodon por rapide provi la kompetentecojn de programistoj.
En la antaŭa artikolo pri la dunga funelo Mi faris enketon inter legantoj pri manieroj rapide testi la kapablojn de IT-specialistoj. En ĉi tiu artikolo mi parolas pri la metodoj, kiujn mi persone ŝatas, kial mi ŝatas ilin kaj kiel mi uzas ilin. Mi komencas en unua loko kaj finas en sepa.
1. Plur-etapa testa tasko, la unua etapo estas finita antaŭ la intervjuo
Mi konsideras ĉi tiun metodon por testi programistajn kompetentecojn kiel la plej bona. Male al tradicia testa tasko, kiam vi diras "prenu la taskon kaj iru fari ĝin", en mia versio, la procezo por plenumi la testan taskon estas dividita en etapoj - diskuto kaj kompreno de la tasko, desegnado de solvo kaj taksado de la bezonataj rimedoj. , pluraj stadioj de efektivigado de la solvo, dokumentado kaj submetado de akcepto de la decido. Ĉi tiu aliro estas pli proksima al normala moderna programaro-disvolva teknologio ol nur "prenu ĝin kaj faru ĝin". Detaloj sube.
En kiuj kazoj mi uzas ĉi tiun metodon?
Por miaj projektoj, mi kutime dungas malproksimajn laboristojn, kiuj disvolvas apartan, apartan kaj relative sendependan parton de la projekto. Ĉi tio reduktas la bezonon de komunikado inter dungitoj, ofte al nulo. Dungitoj ne komunikas inter si, sed kun la projektestro. Tial gravas por mi tuj taksi la kapablon de homo rapide kompreni problemon, fari klarigantajn demandojn, sendepende evoluigi agadplanon por solvi la problemon kaj taksi la necesajn rimedojn kaj tempon. Plurfaza testa tasko bone helpas min pri tio.
Kiel efektivigi
Ni identigas kaj formulas sendependan kaj originalan taskon rilatan al la projekto, pri kiu la programisto devos labori. Mi kutime priskribas kiel taskon simpligitan prototipon de la ĉefa tasko aŭ estonta produkto, por kies efektivigo la programisto devos alfronti la ĉefajn problemojn kaj teknologiojn de la projekto.
La unua etapo de la testa tasko estas konatiĝo kun la problemo, klarigo de kio estas neklara, desegnado de solvo, planado de paŝoj por solvi la problemon kaj taksi la tempon por plenumi individuajn paŝojn kaj la tutan testan taskon. Ĉe la eliro, mi atendas 1-2-paĝan dokumenton, kiu skizas la agadplanon kaj tempan takson de la programisto. Mi ankaŭ petas kandidatojn indiki kiujn el la stadioj ili ŝatus plene efektivigi por konfirmi siajn kapablojn en la praktiko. Ankoraŭ ne necesas programi ion ajn.
Ĉi tiu tasko (la sama) estas donita al pluraj kandidatoj. Respondoj de kandidatoj estas atendataj la sekvan tagon. Poste, post 2-3 tagoj, kiam ĉiuj respondoj estas ricevitaj, ni analizas kion la kandidatoj sendis al ni kaj kiajn klarigantajn demandojn ili faris antaŭ ol komenci la taskon. Surbaze de ĉi tiu informo, vi povas inviti ajnan nombron da kandidatoj, kiujn vi bezonas al la sekva etapo.
La sekva etapo estas mallonga intervjuo. Ni jam havas ion pri kio paroli. La kandidato jam havas malglatan ideon pri la temo de la projekto, pri kiu li laboros. La ĉefa celo de ĉi tiu intervjuo estas respondi la teknikajn demandojn de la kandidato kaj instigi lin plenumi la ĉefan testan taskon - programi la parton de la tasko, kiun li mem elektis. Aŭ la parto, kiun vi volas vidi efektivigita.
Ĉiam estas tre interese vidi, kian parton de la tasko la programisto volas efektivigi. Iuj homoj preferas malpaki la projektan strukturon, malkomponi la solvon en modulojn kaj klasojn, tio estas, ili moviĝas de supre al sube. Iuj reliefigas apartan subtaskon, la plej gravan laŭ ilia opinio, sen preskribi la solvon entute. Tio estas, ili iras de malsupre supren - de la plej kompleksa subtasko al la tuta solvo.
Profitoj
Ni povas vidi la erudicion de la kandidato, la aplikeblecon de lia scio al nia projekto, kaj la disvolviĝon de komunikadokapablecoj. Ankaŭ estas facile por ni kompari kandidatojn unu kun la alia. Mi kutime malakceptas kandidatojn, kiuj donas tro optimismajn aŭ tro pesimismajn taksojn pri kiom da tempo necesas por plenumi taskon. Kompreneble, mi havas mian propran takson de tempo. La malalta poentaro de kandidato plej verŝajne indikas ke la persono ne komprenis la taskon ĝuste kaj kompletigis ĉi tiun teston supraĵe. Tro da tempo-takso kutime indikas, ke la kandidato havas malbonan komprenon de la temo kaj ne havas sperton pri la temoj, kiujn mi bezonas. Mi ne tuj malakceptas kandidatojn laŭ ilia poentaro, sed prefere petas, ke ili pravigu sian takson, se la taksado ne estas jam sufiĉe motivita.
Al iuj, ĉi tiu metodo povas ŝajni komplika kaj multekosta. Mia takso de la laborintenso de uzado de ĉi tiu metodo estas jena: necesas 30-60 minutoj por priskribi la testan taskon kaj poste 15-20 minutojn por kontroli la respondon de ĉiu kandidato. Por kandidatoj, plenumi tian testan taskon kutime ne bezonas pli ol 1-2 horojn, dum ili estas mergitaj en la esenco de la problemoj, kiujn ili devos solvi en la estonteco. Jam en ĉi tiu etapo, la kandidato povas fariĝi neinteresita, kaj li rifuzas komuniki kun vi, malŝparinte iom da tempo.
mankoj
Unue, vi devas elpensi originalan, izolitan kaj ampleksan testan taskon; tio ne ĉiam eblas. Due, ne ĉiuj kandidatoj tuj komprenas, ke programado ne estas bezonata en la unua etapo. Iuj homoj tuj komencas programi kaj malaperas dum kelkaj tagoj, poste sendas al ili plene plenumitan testan taskon. Formale, ili malsukcesis ĉi tiun testtaskon ĉar ili ne faris tion, kio estis postulata de ili. Sed samtempe, ili sukcesis, se ili sendis adekvatan solvon al la tuta testtasko. Por forigi tiajn okazaĵojn, mi kutime vokas ĉiujn kandidatojn, kiuj ricevis la taskon 2 tagojn post kiam la tasko estas eldonita, kaj ekscias kiel ili fartas.
2. Mallongaj plurelektaj testoj kun tempolimoj
Mi ne uzas ĉi tiun metodon ofte, kvankam mi tre ŝatas ĝin kaj trovas ĝin unu el la plej bonaj manieroj por rapide testi kompetentecojn. Mi skribos apartan artikolon pri ĉi tiu metodo baldaŭ. Tiaj testoj estas vaste uzataj en diversaj scifakoj. La plej okulfrapa kaj tipa ekzemplo estas la teoria ekzameno por akiri stirpermesilon. En Rusio, ĉi tiu ekzameno enhavas 20 demandojn, kiuj devas esti responditaj en 20 minutoj. Unu eraro estas permesita. Se vi faras du erarojn, vi devas respondi 10 pliajn demandojn ĝuste. Ĉi tiu metodo estas tre aŭtomatigita.
Bedaŭrinde, mi ne vidis bonajn realigojn de tiaj testoj por programistoj. Se vi konas bonajn pretajn efektivigojn de tiaj testoj por programistoj, bonvolu skribi en la komentoj.
Kiel efektivigi
Mi laboris kun mem-efektivigo de similaj testoj de dungantoj dum plenumado de mendoj kiel subkontraktita rekrutanto. Estas tute eble efektivigi tian provon. Ekzemple, uzante Google Forms. La ĉefa problemo estas en verkado de demandoj kaj respondelektoj. Tipe, la imago de dungantoj sufiĉas por 10 demandoj. Bedaŭrinde, en Google Forms estas neeble efektivigi rotacion de demandoj de la naĝejo kaj tempolimoj. Se vi konas bonan interretan ilon por krei viajn proprajn testojn, kie vi povas limigi la tempon por fari la teston kaj organizi la elekton de malsamaj demandoj por malsamaj kandidatoj, tiam bonvolu skribi pri tiaj servoj en la komentoj.
En kiuj kazoj mi uzas ĉi tiun metodon?
Nun mi uzas ĉi tiun metodon laŭ peto de dungantoj, se ili havas pretajn testojn, kiujn oni povas doni al kandidatoj. Eblas ankaŭ kombini tiajn testojn kun la kvara metodo el mia taksado - ni petas la kandidaton dividi sian ekranon kaj fari la teston. Samtempe, vi povas diskuti demandojn kaj respondi elektojn kun li.
Profitoj
Se bone efektivigita, ĉi tiu metodo estas aŭtonoma. La kandidato povas elekti tempon oportunan por li fari la teston kaj vi ne bezonas perdi multan tempon.
mankoj
Altkvalita efektivigo de ĉi tiu metodo estas sufiĉe multekosta kaj ĝi ne estas tre oportuna por malgranda kompanio, kiu foje dungas novajn dungitojn.
3. Demandiloj kun malfermitaj demandoj pri sperto
Ĉi tio estas aro de nefermitaj demandoj, kiuj invitas la kandidaton pripensi sian sperton. Tamen, ni ne ofertas respondopciojn. Malfermaj demandoj estas tiuj, kiujn oni ne povas respondi simple kaj unusilabe. Ekzemple, ĉu vi memoras la plej malfacilan problemon, kiun vi solvis uzante tian kaj tian kadron? Kio estis la ĉefa malfacilaĵo por vi? Tiaj demandoj ne povas respondi per unusilaboj. Pli precize, la sola simpla respondo estas, ke mi ne havas tian sperton, mi ne laboris kun ĉi tiu ilo.
Kiel efektivigi
Facile efektivigita uzante Google Forms. La ĉefa afero estas elpensi demandojn. Mi uzas plurajn normajn dezajnojn.
Rakontu al ni pri la lasta projekto, kiun vi faris helpe de XXX, kio estis la plej malfacila afero por vi en ĉi tiu projekto?
Kiuj estas la ĉefaj avantaĝoj de XXX-teknologio por vi, donu ekzemplojn el via sperto?
Elektinte XXX-teknologion, kiajn aliajn alternativojn vi konsideris kaj kial vi elektis XXX?En kiuj situacioj vi elektus AAA-teknologion super BBB?
Diru al ni pri la plej malfacila problemo, kiun vi solvis uzante XXX, kio estis la ĉefa malfacilaĵo?
Sekve, ĉi tiuj konstruoj povas esti aplikitaj al multaj teknologioj en via laborstako. Ne estas facile respondi tiajn demandojn per ŝablonaj frazoj el Interreto, ĉar ili estas personaj kaj pri persona sperto. Respondante ĉi tiujn demandojn, la kandidato kutime memoras la ideon, ke ĉe la intervjuo iu ajn el liaj respondoj povas disvolviĝi en la formo de pliaj demandoj. Tial, se ne ekzistas sperto, tiam kandidatoj ofte retiriĝas, konsciante, ke plua konversacio povas esti sencela.
En kiuj kazoj mi uzas ĉi tiun metodon?
Kiam vi laboras kun mendoj por la elekto de specialistoj, se la kliento ne proponis sian propran metodon de primara kompetenteca testado, mi uzas ĉi tiun metodon. Mi jam pretigis demandarojn pri kelkaj temoj kaj kostas al mi nenion uzi ĉi tiun metodon por nova kliento.
Profitoj
Facila efektivigi uzante Google Forms. Krome, nova enketo povas esti farita surbaze de la antaŭa, anstataŭigante la nomojn de teknologioj kaj iloj per aliaj. Ekzemple, enketo pri sperto kun React ne multe diferencas de enketo pri sperto kun Angular.
Kompilo de tia demandaro daŭras 15-20 minutojn, kaj kandidatoj kutime pasigas 15-30 minutojn por respondi. La tempinvesto estas malgranda, sed ni ricevas informojn pri la persona sperto de la kandidato, el kiu ni povas konstrui kaj fari ĉiun intervjuon kun kandidatoj unika kaj pli interesa. Tipe, la daŭro de la intervjuo post tia demandaro estas pli mallonga, ĉar vi ne devas demandi simplajn, similajn demandojn.
mankoj
Por distingi la propran respondon de kandidato de "Googled", vi devas kompreni la temon. Sed ĉi tio rapide venas kun sperto. Vidinte 10-20 respondojn, vi lernos distingi la proprajn originalajn respondojn de la kandidatoj de tiuj trovitaj en la Interreto.
4. Live-Doing (Kodigo) - solvante simplan problemon en reala tempo per komuna ekrano
La esenco de ĉi tiu metodo estas peti la kandidaton solvi simplan problemon kaj observi la procezon. La kandidato povas uzi ion ajn; ne estas malpermeso serĉi informojn en Interreto. La kandidato povas sperti streson pro observado ĉe la laboro. Ne ĉiuj kandidatoj konsentas pri ĉi tiu opcio por taksi siajn kapablojn. Sed, aliflanke, ĉi tiu metodo permesas vidi kian scion homo havas en sia kapo, kion li povas uzi eĉ en streĉa situacio, kaj kiajn informojn li iros al serĉilo. La nivelo de la kandidato estas videbla preskaŭ tuj. Komencantoj uzas la plej bazajn, eĉ primitivajn trajtojn de la lingvo, kaj ofte komencas efektivigi la funkciecon de bazaj bibliotekoj permane. Pli spertaj kandidatoj bone konas bazajn klasojn, metodojn, funkciojn kaj povas rapide solvi simplan problemon - 2-3 fojojn pli rapide ol komencantoj, uzante la funkciojn de la baza lingvobiblioteko, kiu estas al ili konata. Eĉ pli spertaj kandidatoj kutime komencas per parolado pri malsamaj aliroj al solvi problemon kaj prezentante plurajn solvopciojn, demandante kiun opcion mi ŝatus vidi efektivigita. Ĉio, kion faras la kandidato, povas esti diskutita. Eĉ surbaze de la sama tasko, la intervjuoj montriĝas tre malsamaj, same kiel la solvoj de la kandidatoj.
Kiel variaĵo de ĉi tiu metodo, vi povas peti la kandidaton fari iun teston por testi profesiajn kompetentecojn, pravigante la elekton de unu aŭ alia el la respondelektoj. Male al regula testado, vi ekscios kiom racia estis la elekto de respondoj. Vi povas elpensi viajn proprajn variaĵojn de ĉi tiu metodo, konsiderante la karakterizaĵojn de via vakantaĵo.
Kiel efektivigi
Ĉi tiu metodo estas facile efektivigita uzante Skype aŭ alian similan videokomunikan sistemon, kiu ebligas al vi kunhavigi la ekranon. Vi povas mem elpensi problemojn aŭ uzi retejojn kiel Code Wars kaj diversajn pretajn testojn.
En kiuj kazoj mi uzas ĉi tiun metodon?
Kiam mi elektas programistojn kaj el la resumo tute ne estas klare, kian nivelon de scio havas la kandidato, mi proponas al kandidatoj intervjuon en ĉi tiu formato. Laŭ mia sperto, ĉirkaŭ 90% de programistoj ne ĝenas. Ili ĝojas, ke ekde la unua intervjuo komenciĝas komunikado pri programado, kaj ne stultaj demandoj kiel "kie vi vidas vin post 5 jaroj."
Profitoj
Malgraŭ la streso kaj angoro de la kandidato, la ĝenerala lerteco de la kandidato estas tuj kaj klare videbla. Ankaŭ la komunikadkapabloj de la kandidato fariĝas klare videblaj - kiel li rezonas, kiel li klarigas kaj motivas sian decidon. Se vi bezonas diskuti kandidaton kun kolegoj, estas facile fari videoregistraĵon de via ekrano kaj poste montri la intervjuon al aliaj homoj.
mankoj
Komunikado povas esti interrompita. Pro angoro, la kandidato povas komenci iĝi stulta. En ĉi tiu situacio, vi povas preni paŭzon kaj doni al li tempon pensi pri la tasko sole, revoki post 10 minutoj kaj daŭrigi. Se post tio la kandidato kondutas strange, tiam indas provi alian manieron taksi kapablojn.
5. Mallonga esprima intervjuo pri kapabloj telefone/Skype
Ĉi tio estas simple voĉa konversacio per telefono, Skype aŭ alia voĉkomunikada sistemo. Samtempe, ni povas taksi la komunikajn kapablojn de la kandidato, lian erudicion kaj perspektivon. Vi povas uzi demandaron kiel konversacian planon. Alternative, vi povas diskuti pli detale kun la kandidato liajn respondojn al via demandaro.
Kiel efektivigi
Ni konsentas pri konversacio kun la kandidato kaj voko. Ni faras demandojn kaj registras la respondojn.
En kiuj kazoj mi uzas ĉi tiun metodon?
Mi kutime uzas ĉi tiun metodon kune kun demandaro kiam la respondoj de la kandidato ŝajnis al mi originalaj aŭ ne sufiĉe konvinkaj. Mi parolas kun la kandidato pri la demandoj de la demandaro kaj ekscias lian opinion pli detale. Mi konsideras tian konversacion deviga kiam la komunikadkapablo de la kandidato kaj la kapablo formuli siajn pensojn simple kaj klare estas gravaj.
Profitoj
Sen paroli per voĉo pri profesiaj temoj, estas kutime neeble determini kiom bone kandidato povas esprimi siajn pensojn.
mankoj
La ĉefa malavantaĝo estas la plia tempo elspezita. Tial mi uzas ĉi tiun metodon krom aliaj, se necese. Krome, estas kandidatoj kiuj bone parolas pri profesiaj temoj, sed havas malmulte da praktika scio. Se vi bezonas programiston, kiu konstante kaj efike solvos problemojn, tiam estas pli bone elekti alian metodon de primara kompetenteca testado. Se vi bezonas administranton aŭ analiziston, tio estas, specialisto, kiu tradukas el homa lingvo al "programisto" kaj reen, tiam ĉi tiu metodo de testado de kompetentecoj estos tre utila.
6. Mallonga tempotesta tasko (kompletigita en 30-60 minutoj)
Por kelkaj profesioj gravas, ke specialisto povu rapide trovi solvon al problemo. Kiel regulo, problemoj ne malfacilas solvi, sed gravas la tempo necesa por solvi la problemon.
Kiel efektivigi
Ni konsentas kun la kandidato pri la tempo por plenumi la testtaskon. Je la difinita tempo, ni sendas al la kandidato la kondiĉojn de la tasko kaj ekscias, ĉu li komprenas, kion oni postulas de li. Ni registras la tempon pasigitan de la kandidato por solvi la problemon. Ni analizas la solvon kaj tempon.
En kiuj kazoj mi uzas ĉi tiun metodon?
En mia praktiko, ĉi tiu metodo estis uzata por testi la kompetentecojn de teknikaj subtenaj specialistoj, SQL-programistoj kaj testistoj (QA). La taskoj estis kiel "trovi problemajn areojn kaj eltrovi kiel ripari la problemon", "optimumigi la SQL-demandon por ke ĝi funkciu 3 fojojn pli rapide", ktp. Kompreneble, vi povas elpensi viajn proprajn taskojn. Por komencaj programistoj, ĉi tiu metodo ankaŭ povas esti uzata.
Profitoj
Ni pasigas nian tempon nur por redakti kaj kontroli la taskon. La kandidato povas elekti tempon, kiu taŭgas por li por plenumi la taskon.
mankoj
La ĉefa malavantaĝo estas, ke solvoj al viaj problemoj aŭ similaj povas esti afiŝitaj en la Interreto, do vi devas havi kelkajn eblojn kaj periode prezenti novajn taskojn. Se vi bezonas provi vian reagorapidecon kaj horizontojn, mi persone elektas tempigitajn provojn (metodo n-ro 2).
7. Studu la biletujon de la kandidato, kodekzemplojn, malfermitajn deponejojn
Ĉi tio eble estas la plej simpla maniero testi kompetentecojn, kondiĉe ke viaj kandidatoj havas biletujon kaj vi havas specialistojn en via elekta teamo, kiuj povas taksi la biletujon.
Kiel efektivigi
Ni studas la resumojn de kandidatoj. Se ni trovas ligilojn al la biletujo, ni studas ilin. Se ne estas indiko de biletujo en la vivresumo, tiam ni petas biletujon de la kandidato.
En kiuj kazoj mi uzas ĉi tiun metodon?
En mia praktiko, ĉi tiu metodo estis uzata tre malofte. Ne ofte la biletujo de kandidato enhavas laboron pri la dezirata temo. Spertaj kandidatoj ofte preferas ĉi tiun metodon anstataŭ tipa kaj neinteresa testa tasko. Ili diras, "rigardu mian repon, estas dekoj da ekzemploj de miaj solvoj al diversaj problemoj, vi vidos kiel mi skribas kodon."
Profitoj
La tempo de kandidatoj estas ŝparita. Se la profesiuloj de via teamo havas tempon, eblas rapide kaj sen komunikado kun kandidatoj forigi nekonvenajn. Dum la rekrutanto serĉas kandidatojn, lia kolego taksas la biletujon. La rezulto estas sufiĉe rapida kaj paralela laboro.
mankoj
Ĉi tiu metodo ne povas esti uzata por ĉiuj IT-profesioj. Por taksi biletujon, vi devas mem evoluigi kapablojn. Se vi ne estas specialisto, tiam vi ne povos kvalite taksi la biletujon.
Kolegoj, mi invitas vin diskuti pri tio, kion vi legis en la komentoj. Diru al ni, kiajn aliajn metodojn por rapide testi kompetentecojn vi uzas?
fonto: www.habr.com