"La Matrico" - filmo de la fratinoj Wachowski - estas plena de signifoj: filozofiaj, religiaj kaj kulturaj, kaj foje ili trovas en ĝi. . Estas alia signifo - teamo. La teamo havas spertan teamgvidanton kaj junan specialiston, kiu devas esti rapide trejnita, integrita en la teamon kaj sendita por plenumi la taskon. Jes, estas iu specifeco kun ledaj manteloj kaj sunokulvitroj endome, sed alie la filmo temas pri teamlaboro kaj scio.
Uzante la "Matricon" kiel ekzemplon, mi diros al vi kial vi devas administri scion en teamo, kiel integri sciadministradon en la laborprocezon, kio estas "kompetenteco" kaj "kompetentecaj modeloj", kiel taksi kompetentecon kaj translokigon. sperto. Mi ankaŭ analizos kazojn: la foriro de valora dungito, mi volas gajni pli, scio-administrado en la evoluprocezo.
Teamgvidantoj zorgas pri diversaj aferoj. Kiel konstrui superteamon pli rapide kaj pli bone? Ŝajnas, ke ekzistas buĝetoj, kaj estas projektoj, sed mankas homoj aŭ ili malrapide lernas. Kiel ne perdi valorajn sciojn? Homoj foje foriras aŭ administrado venas kaj diras: "Ni devas tranĉi 10% de la dungitoj. Sed ne lasu ion rompi!" Ĉu estos postfesto? Ĉiuj ĉi tiuj demandoj estas responditaj de unu disciplino - scio-administrado.
Administrado de scio estas la ŝlosilo al respondoj
Certe vi havas sperton pri kiel kreskigi teamon aŭ kiel maldungi homojn, sed vi ne havas sperton pri organizado de festoj post konferencoj. Kio estas la similecoj, vi demandas? En konscio pri agoj.
Mi prenis pli signifan aliron al la demando kiel labori kun homoj post la vortoj de HR:
— Vi bezonas altnivelajn programistojn, sed ni dungu junulojn, kaj vi mem kreskigos la maljunulojn?
Kiom da tempo daŭros por fari maljunulon de junulo? 2 jaroj, 5 jaroj, 25? Kiom kostas evoluigi konferencan retejon? ? Verŝajne ne pli ol kelkaj monatoj. Montriĝas, ke ni, programistoj, scias kiel taksi funkciojn: ni estas lertaj en la praktiko de malkomponi programajn sistemojn. Sed ni ne scias kiel malkomponi homojn.
Homoj ankaŭ povas esti malkomponitaj. Ĉiu el ni povas esti ciferecigita kaj dividita en "atomojn" de scio, kapabloj kaj kapabloj. Tion oni povas facile pruvi uzante la ekzemplon de rakonto de The Matrix , filmo kiu jam aĝas 20 jarojn.
Bonvenon al la Matrico
Por tiuj, kiuj ne spektis aŭ jam forgesis, mallongan nekanonan resumon de la intrigo. Renkontu la heroojn.
La ĉeffiguro estas Morfeo. Ĉi tiu ulo konis malsamajn specojn de luktosporto kaj proponis al homoj pilolojn.
Stranga virino, Pythia, ŝi havas kuketojn kaj ŝi estas orakolo. Sed nun en Rusio la modo estas por import-anstataŭigo, do ŝi estas aŭguristo. La Pythia estis fama pro respondado de demandoj per ambiguaj frazoj.
Du pordistoj kaj grupanoj - Neo kaj Trinity.
Unun tagon, Morfeo estis kaptita kun piloloj kaj estis trenita al sia ĉefsidejo fare de "sekreta polica agento" Smith kun la veksignalo "Elfo". Trinity kaj Neo komencis treni Morfeon el malliberejo. Ili ne komprenis kiel fari ĝin, do ili decidis demandi saĝan homon. Ni venis al Pythia:
NiT: - Kiel ni povas akiri Morfeon?
P: - Kion vi havas por ĉi tio, kion vi scias?
Por solvi problemon, vi bezonas certajn kapablojn aŭ kompetentecojn - kapablo solvi certan klason de problemoj. Kiajn kapablojn teamo bezonas por atingi siajn celojn?
Kompetenteco
Ĉiu el ni havas grandan nombron da kompetentecoj, ĉiu el kiuj estas kombinaĵo de tri komponantoj.
Kompetenteco estas scio, kapabloj kaj karaktero.
La unuaj du terminoj estas niaj kapabloj aŭ Malfacilaj Kapabloj. Ni scias kaj povas fari ion — unu scias kiel veturi de Sankt-Peterburgo al Moskvo, la alia scias kial lukoj estas rondaj. Estas ankaŭ praktikaj kapabloj, kiel rapida tajpado aŭ la kapablo uzi klakilon. Ĉiu el ni havas karakteraj trajtoj estas mildaj kapabloj. Ĉiuj kune estas kompetentecoj. Neo kaj Trinity havas siajn proprajn kompetentecojn: Neo povis flugi, kaj Trinity povis bone pafi.
Aro da kompetentecoj permesas al vi agi pli signifoplene, kompetente kaj sukcese.
Kompetenca modelo
Uzante la ekzemplon de programistoj, ni rigardu el kio konsistas kompetenteca modelo.
Praktikoj kaj iloj. Por programi, vi devas koni almenaŭ unu programlingvon, la principojn de konstruado de kompleksaj sistemoj, kaj povi testi. Ni ankaŭ scias kiel uzi diversajn evoluilojn - versio-kontrolsistemojn, IDEojn, kaj konas administradpraktikojn - Scrum aŭ Kanban.
Personaro kaj laboro kun ili. Ĉi tiuj estas kompetentecoj rilataj al formi teamon kaj labori ene de ĝi, provizante retrosciigon kaj motivigi dungitojn.
Tema areo. Ĉi tio estas scio kaj kapabloj en specifa temo. Ĉiu havas sian propran, granda aŭ malgranda: fintech, podetala komerco, blokĉeno aŭ edukado, ktp.
Ni revenu al La Matrico. Ĉiuj kompetentecoj, kiujn havas la teamo Neo kaj Trinity, respondas al tri simplaj demandoj: kion ni faras, kiel ni faras ĝin и kiu faras. Kiam Pythia rakontis pri tio al Neo kaj Trinity, ili prudente rimarkis: "Ĝi estas bonega rakonto, sed ni tute ne komprenas kiel konstrui modelon de niaj kompetentecoj."
Kiel konstrui kompetentecan modelon
Se vi volas konstrui kompetentecan modelon kaj poste uzi ĝin en viaj agadoj, komencu komprenante, kion vi faras.
Kreu modelon el procezoj. Paŝo post paŝo, malkomponu kiajn kapablojn, kapablojn kaj scion necesas por plenumi la sekvan etapon de via laboro.
Kio necesas por sukcese plenumi la procezon
La kompetentecoj kiujn Neo kaj Trinity postulis por liberigi Morfeon inkludis pafadkapablojn, riskagaĵojn, saltadon, kaj batadon de gardistoj kun diversaj objektoj. Tiam ili devis eltrovi kien iri - la lertecon navigi la konstruaĵon kaj uzi la lifton. En la fino, pilotado de helikoptero, pafi maŝinpafilon, kaj uzado de ŝnuro estis oportuna. Paŝo post paŝo, Neo kaj Trinity identigis la postulatajn kapablojn kaj konstruis kompetentecan modelon.
Ĉiuj agadoj estas dividitaj en sciojn kaj kapablojn, kiuj necesas por solvi specifan problemon.
Sed ĉu la modelo sole sufiĉas por uzi ĝin en scio-administrado? Kompreneble ne. Listo de postulataj kapabloj en si mem estas senutila temo. Eĉ sur vivresumo.
Por kompreni kiel administri scion pli bone, vi bezonas komprenu la nivelon de ĉi tiu scio en via teamo.
Takso de scionivelo
Por decidi, kion ĉiuj faros dum la savmisio, Neo kaj Trinity devas eltrovi kiu estas pli bona pri kiuj kapabloj.
Ajna sistemo taŭgas por taksado. Mezuru ĝin eĉ ĉe rozkoloraj elefantoj, kondiĉe ke ekzistas nur unu sistemo. Se en teamo vi taksas kelkajn dungitojn kiel boaojn kaj aliajn kiel papagojn, estos malfacile por vi kompari ilin unu kun la alia. Eĉ kun koeficiento de x38.
Venu kun unueca taksa sistemo.
La plej simpla sistemo, kiun ni konas el la lernejo, estas notoj de 0 ĝis 5. Nulo signifas kompletan nulon - kion alian ĝi povas signifi? Kvin - homo povas instrui ion. Ekzemple, mi povas instrui kiel konstrui kompetentecajn modelojn - mi ricevis A. Inter tiuj signifoj kuŝas aliaj etapoj: ĉeesti konferencojn, legi libron, ofte ekzercojn.
Povas ekzisti aliaj taksaj sistemoj. Vi povas bone elekti pli simplan.
Estas nur 4 ebloj, estas malfacile konfuziĝi.
- Neniu scio, neniu praktiko - ĉi tiu ne estas nia viro, li verŝajne ne kundividos siajn sciojn.
- Estas scio kaj praktiko — eble bone kunhavigi scion. Ni prenu ĝin!
- Du mezaj punktoj - vi devas pensi pri kie uzi homon.
Ĝi povas esti komplika. Mezuru profundon kaj larĝon, kiel ni faras en Cloveri.
Ĉu vi decidis pri la skalo? Sed kiel taksi la nivelon de kompetentecoj kiujn vi aŭ via teamo posedas?
Oftaj taksaj metodoj
Memevaluado. La plej facila maniero estis inventita de Neo. Li diris: "Mi konas kungfuon!", kaj multaj kredis - ĉar li diris tion, tio signifas, ke li scias - li ja estas la elektita.
La memtaksa metodo funkcias, sed estas nuancoj. Oni povas peti dungiton taksi kiom kompetenta li estas en aparta kapablo. Sed tuj kiam la efiko de ĉi tiu takso sur io mona aperas - Ial la nivelo de scio pliiĝas. Whoosh! Kaj ĉiuj spertuloj. Sekve, tuj kiam mono aperas proksime de via takso, tuj forigu vian memestimon.
Dua punkto - Dunning-Kruger-efekto.
La nekompetentuloj ne komprenas sian nekompetentecon pro sia nekompetenteco.
Intervjuoj kun spertuloj. La kompanio vokas nin por taksi la nivelon de dungitoj por plue konstrui disvolvajn planojn. Dungitoj plenigas mem-demandojn pri siaj , ni rigardas ilin: "Bone, alia spertulo, nun ni parolu." Sed parolante, homo rapide ĉesas aspekti kiel spertulo. Plej ofte, ĉi tiu rakonto okazas kun junuloj, foje kun mezaj. Nur je certa nivelo de evoluo de specialisto oni povas memfide fidi al memestimo.
Kiam Neo diris ke li konas kungfuon, Morfeo sugestis kontroli, kies kungfuo estas pli malvarmeta pri praktiko. Tuj evidentiĝis, ke Neo estis Bruce Lee nur per vortoj aŭ faroj.
Praktiko estas la plej malfacila maniero. Determini la nivelon de kompetenteco per praktikaj kazoj estas pli malfacila kaj pli longa ol intervjuo. Ekzemple, mi partoprenis en la konkurso "Gvidantoj de Rusio" kaj entute ni estis testitaj dum 5 tagoj por determini nian nivelon en 10 kompetentecoj.
Disvolvi praktikajn kazojn estas multekosta, do ili ofte estas limigitaj al la unuaj du metodoj: memestimo и intervjuoj kun spertuloj. Ĉi tiuj povas esti eksteraj spertuloj, aŭ ili povas esti de via propra teamo. Post ĉio, ĉiu teamano estas fakulo pri io.
Kompetenca Matrico
Do, kiam Neo kaj Trinity prepariĝis por savi Morfeon, ili unue eltrovis, kiajn kompetentecojn necesas por plenumi la laborprocezon. Tiam ili taksis unu la alian kaj decidis ke Neo pafos. Trinity helpos lin komence, sed helikoptero kondukos lin plu, ĉar Neo ne estas amikoj kun helikopteroj.
La modelo, kune kun la taksoj, donas al ni kompetentecan matricon.
Tiel kompetenta scio-administrado kondukis Neo kaj Trinity al venko, kaj ili savis Morfeon.
Kiel administri kun modeloj
La rakonto pri malgrandaj viroj en okulvitroj kaj ledaj pantalonoj estas interesa, sed kion rilatas la evoluo? Ni transiru al kazoj de apliko en la reala vivo de kompetenteca modelo konstruita el viaj procezoj.
Elekto
Ĉiuj, kiuj turnas sin al HR por nova dungito, aŭdas la demandon: "Kiun vi bezonas?" Por rapida respondo, ni prenas la laborpriskribon de la antaŭa persono kaj sendas ilin serĉi la saman. Ĉu estas ĝuste fari ĉi tion? Ne.
La tasko de la manaĝero estas redukti la nombron da boteloj en la teamo. Ju malpli da kompetentecoj vi havas, kiujn nur unu persono havas, des pli bona la teamo. Malpli da proplempunktoj = pli granda teama trairo = laboro iras pli rapide. Tial, serĉante homon, uzu la kompetentecan matricon.
La ĉefa kriterio kiam elektas estas kiaj kapabloj ĉi tiu homo bezonas por via teamo.
Ĉi tio pliigos la trairon de via teamo.
La ĉefa demando por respondi kiam kreas novan vakanton estas: "Monda Organizaĵo pri Sano fakte ni bezonas?" La evidenta respondo ne ĉiam estas la ĝusta. Kiam ni diras, ke ni havas problemojn kun sistema rendimento, ĉu necesas dungi arkitekton por solvi ĝin? Ne, foje sufiĉas aĉeti kaj agordi aparataron. Kaj ĉi tiuj estas tute malsamaj kapabloj.
Adapto
Kiel rapide adapti specialistojn, kiuj lastatempe aliĝis al la teamo kaj ankoraŭ estas en prova periodo? Ĝi estas bona kiam ekzistas sciobazo, kaj kiam ĝi estas grava, ĝi estas ĝenerale bonega. Sed estas nuanco. Ĝi rilatas al la fakto, ke homo lernas en tri manieroj.
- Per teorio — legas librojn, artikolojn pri Habré, iras al konferencoj.
- Per observoj. Komence, ni estas gregbestoj - la unua simio prenis bastonon, batis la duan per ĝi, kaj la tria organizis kurson pri "Sep Efikaj Manieroj por Uzi Bastonon." Tial, observi iun estas ofta maniero lerni.
- Per praktiko. Sciencistoj, kiuj studas kognajn sistemojn, diras, ke la unua maniero estas bona, la dua estas bonega, sed la plej efika estas per praktiko. Sen praktiko, adaptado estas pli malrapida.
Prakti? Ĉu ni ĵetu homon rekte en batalon? Sed li eble ne povos eltiri ĝin sola.
Do ni kutime donas al li mentoron. Kelkfoje ĉi tio ne funkcias:
"Mi havas multajn aferojn por fari, kaj ili ankaŭ metis ĉi tiun ŝarĝon sur min." Vi estas teamgvidanto, vi estas pagita por tio, laboru kun li mem!
Tial, la opcio, kiun ni uzas kiam ni konstruas teaman evoluplanon, estas multaj malsamaj mentoroj por malsamaj kapabloj. Eksperto pri prototipado helpas al antaŭfina programisto lerni kiel krei prototipojn, spertulo pri testado instruas kiel verki testojn, aŭ almenaŭ montras kion li kutime faras, per kiaj iloj kaj kontrollistoj.
Mikrotrejnado kaj mentorado de granda nombro da specialistoj funkcias pli bone ol unu mentoro.
Ĝi ankaŭ funkcias pli bone ĉar la plej multaj problemoj en kompanioj rilatas al komunikado. Se vi tuj instruos homon multe komuniki kaj interŝanĝi informojn, tiam eble ne estos problemoj pri komunikado en la kompanio. Tial, ju pli da homoj okupiĝas pri homa adaptiĝo, des pli bone.
Disvolviĝo
— Kie mi povas trovi tempon por studi? Ne estas tempo por labori!
Kiam vi uzas kompetentajn modelojn, estas pli facile kompreni kiel lerni sur la laboro. Kian praktikan taskon doni por ke homo akiru scion.
Multaj el vi scias pri Matrico de Eisenhower, kiu diras al vi kion vi povas delegi kaj kion vi mem povas fari. Jen ĝia analogo por scio-administrado.
Kiam vi volas konstante kulturi sciojn en teamo, faru ĝin almenaŭ foje duope - igi homojn fari unu aferon samtempe. Eĉ se ĝi estas urĝa kaj grava, la komencanto traktu ĝin kune kun la fakulo - almenaŭ skribu kial la fakulo solvas ĉi tiun problemon tiamaniere, li demandu, kio ne estas klara - kial la servilo estis rekomencita ĉi-foje, sed ne la antaŭan fojon.
En ĉiu kvadrato de la matrico ĉiam estas io farenda por la dua persono. Komencanto preskaŭ ĉiam povas fari ĉion memstare, sed foje li bezonas esti kontrolata, kaj foje aktive helpita.
Ĉi tio estas maniero instrui homojn kiam ne estas tempo por studi, sed nur tempo por labori. Engaĝigu dungitojn en la aferoj, kiujn ili nuntempe kapablas kaj evoluigu ilin en la procezo.
Kariero
Dungito iam venas al ĉiu teamestro kaj demandas: "Kiel mi povas akiri pli? Kaj ni devas urĝe eltrovi, kion la dungito devas fari por ke lia salajro altiĝos en tri monatoj.
Kun la kompetenta matrico, la respondoj estas en via poŝo. Ni memoras, ke la teamo devas esti duobligita kaj scio disvastigi kiel eble plej multe inter malsamaj homoj. Se ni komprenas kie estas la problemo en la teamo, kompreneble, la unua tasko por la demandanto estas plibonigi ĉi tiun areon.
Post kiam vi uzas kompetentecan aliron, pli signifa direkto por dungita disvolviĝo tuj komenciĝas. Kun kompetenta matrico, ĉiam estas respondo al la demando kiel akiri pli.
Por gajni pli, disvolvu la kapablojn, kiujn via teamo bezonas.
Sed atentu. Ofta eraro, kiun ni vidas, kiam ni konsilas kompaniojn, estas agordi direkton de movado sen demandi la deziron de la persono iri tien. Ĉu estas instigo? Ĉu li volas disvolvi en ŝarĝtestado aŭ fari testan aŭtomatigon?
Grava punkto kiam ni parolas pri homa evoluo estas kompreni lian instigon: kion li volas lerni, kio interesas lin. Se homo ne interesiĝas, scio ne eniros. Nia cerbo estas desegnita tiel, ke ĝi tre timas ŝanĝon. Ŝanĝo estas multekosta, dolora kaj postulas energi-elspezon. La cerbo volas pluvivi, do ĝi provas iel eskapi de nova scio. Iru al tagmanĝo aŭ fumu. Aŭ ludi. Aŭ legu sociajn retojn. Jes, jes, faru tion, kion ni kutime faras, kiam ni bezonas lerni ion.
Se ne ekzistas instigo, instruado estas senutila. Tial, estas pli bone lerni iomete, sed nur kio estas interesa. Kiam la cerbo estas interesita, ĝi ne ĝenas kunhavigi energion pro nova scio.
prizorgo
Kion fari kun la scio de dungitoj, kiuj foriras? Estas tempoj kiam homo forlasas firmaon. Ofte, post kiam li subskribis la aplikaĵon kaj klakbatis la pordon, rezultas, ke li faris ion gravan, sed ĝi estis forgesita. Ĉi tio estas problemo.
Kiam vi havas kompetentecan matricon, vi komprenas, kie la proplempunktoj estas en ĝi, kiu estas la sola persono, kiun vi havas, kiu povas pafi aŭ veturi helikopteron. Kiel teamgvidanto, vi devus solvi problemojn antaŭ ol ili okazas: Se vi havas nur unu personon, kiu scias kiel flugi helikopteron, instruu iun alian fari ĝin.
Duobligi homojn antaŭ ol ili foriras aŭ ili estos trafitaj de buso. Plej grave, ne forgesu, ke vi ankaŭ devas duobligi vin mem. Bona teamgvidanto estas tiu, kiu povas foriri kaj la teamo daŭre laboros.
Kaj finfine.
Tio, kion ni ne komprenas, timigas nin. Kio timigas nin, ni klopodas ne fari.
Estas iloj, kiuj permesas vin pli signife okupiĝi pri administrado en organizo. Unu el ili estas modelo de administrado bazita ciferecigo de procezo kaj homoj por pli signifaj agoj de administrantoj. Surbaze de ĉi tiu modelo, ni dungas, disvolvas kaj administras homojn pli bone, kaj kreas produktojn kaj servojn.
Apliku kompetentajn modelojn, estu pli signifaj administrantoj.
Se vi interesiĝas pri la temo de la artikolo kaj vi sentas la bezonon de strukturita scio-administrado en la kompanio, mi invitas vin al — la unua konferenco en Rusio pri scio-administrado en IT. Ni kolektis en Estas multaj gravaj temoj: enŝipiĝo de novuloj, laborado kun sciobazoj, implikado de dungitoj en konigo kaj multe pli. Venu por laborsperto solvante ĉiutagajn problemojn.
fonto: www.habr.com