Del 21 al 22 de marzo de 2019, mis colegas y yo asistimos a una conferencia AgileDays 2019, y me gustaría contar un poco sobre ello.
Lugar del evento: Moscú, Centro de Comercio Internacional
¿Qué es AgileDays?
AgileDays es una conferencia anual sobre gestión ágil de procesos que se celebra por decimotercera vez. Si no estás familiarizado con conceptos como «estructura organizativa plana» y «autogestión del equipo», te recomiendo leer sobre Agile.
Cómo fue todo
La conferencia se llevó a cabo durante dos días: jueves y viernes (estamos de acuerdo, es un buen cierre de la semana laboral ya el miércoles).
El programa de la conferencia consistió en casi 100 presentaciones y talleres sobre diversos temas. Los ponentes eran empleados y directivos de varias empresas que aplican con éxito enfoques ágiles (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek y otros).
Generalmente, la presentación de un ponente duraba 45 minutos, al final de los cuales se podían hacer preguntas. Desafortunadamente, no era físicamente posible asistir a todas las ponencias, ya que se realizaban simultáneamente en diferentes salas, por lo que cada uno de nosotros tenía que elegir a dónde ir (no lo habíamos planeado, pero a menudo nuestros intereses coincidían).
¿Cómo elegir a dónde ir?
En primer lugar, nos guiamos por el tema de la presentación. Algunas eran más adecuadas para Scrum Masters, otras para propietarios de productos. También había algunas que eran principalmente interesantes para líderes de empresas. No sé por qué, pero hubo un lleno total en la presentación sobre el tema «Cómo arruinar el trabajo en equipo: una guía para gerentes». Al parecer, los organizadores no esperaban tal entusiasmo, ya que la presentación fue en una sala de prensa relativamente pequeña (todos, seguramente, querían saber rápidamente cómo arruinar a sus equipos).
Durante los descansos entre las presentaciones, hubo pausas para café, en las que nos reuníamos y discutíamos las presentaciones de los ponentes.
Y lo útil que aprendimos
No diré que la conferencia me transformó y me hizo replantear nuestros enfoques de trabajo. Sin embargo, lo más probable es que eso hubiera sucedido si hace un año nuestros colegas (o más bien la dirección) también hubieran asistido a un evento similar, AgileDays 2018. Desde ese momento (quizás incluso un poco antes) comenzamos nuestro camino hacia la transformación Agile y tratamos de aplicar ciertos principios y enfoques que se discutieron en las presentaciones.
Esta conferencia me ayudó a organizar en mi cabeza todo lo que había escuchado anteriormente de los chicos.
Aquí están los enfoques principales (aunque no todos) sobre el trabajo que los ponentes discutieron en sus monólogos:
Valor del producto
Cada tarea, cada característica que se lanza en producción debe llevar consigo un determinado beneficio y valor. Cada miembro del equipo debe entender por qué y para qué lo está haciendo. No se debe trabajar solo por trabajar; mejor sería ir a jugar al fútbol con colegas. (quizás surja una buena idea mientras pateas el balón).
Desafortunadamente, en nuestro sector público (donde nos dedicamos a desarrollar para un cliente estatal) no siempre es posible determinar el valor de características específicas. A veces la tarea llega "de arriba" y hay que realizarla aunque todos comprendan que no es razonable. Pero intentaremos, incluso en tales situaciones, encontrar ese "valor del producto".
Autoorganización y equipos autónomos
Se prestó mucha atención a la autoorganización de los empleados y a los equipos en general. Si siempre tienes un jefe que te supervisa, te da tareas, te "empuja" y trata de controlar todo, no saldrá nada bueno de eso. Todos nos veríamos perjudicados.
Te será más difícil crecer y desarrollarte como un buen profesional, y en algún momento el líder no podrá controlar todos los procesos (parte de la información se distorsionará según el principio del "teléfono roto", y otra simplemente desaparecerá de la vista). ¿Y qué pasará cuando esa persona (el gerente) se tome un tiempo de vacaciones o se enferme? ¡Oh, Dios mío, el trabajo se detendrá sin él! (no creo que todos deseen eso).
El gerente debe aprender a confiar en sus empleados y no tratar de ser el "único punto de entrada" para todos. Los empleados, por su parte, deben esforzarse por mostrar iniciativa y demostrar interés en los proyectos. Al observar esto, también será mucho más fácil para el gerente alejarse del control total sobre todos.
Un equipo autónomo es, ante todo, un equipo autoorganizado capaz de alcanzar los objetivos establecidos (proyectos). El equipo elige por sí mismo las formas de lograrlo. No necesita un gerente externo que le indique qué y cómo hacer. Todas las preguntas y problemas deben discutirse conjuntamente dentro del equipo. Sí, el equipo puede (y debe) acudir al gerente, pero solo si entiende que no puede resolver internamente el problema (por ejemplo, si es necesario aumentar los recursos del equipo para completar el proyecto con éxito).
Estructura plana de la organización
Alejarse del principio de "yo soy el jefe - tú eres el subordinado" tiene un efecto muy positivo en el clima dentro de la empresa. Las personas comienzan a comunicarse más libremente entre sí, dejan de establecer límites intangibles entre ellos como "bueno, él es el jefe".
Cuando una empresa se adhiere al principio de "estructura plana de la organización", el cargo se convierte en una formalidad. Lo que cobra protagonismo es el papel que la persona desempeña en el equipo, y todos pueden desempeñar roles diferentes: puede ser alguien que se comunica con el cliente y recoge sus requisitos; puede ser un scrum master que supervisa los procesos del equipo y trata de mejorarlos y optimizarlos.
Motivación del equipo
También se ha prestado atención a la cuestión de la motivación de los empleados.
El salario no es el único criterio que impulsa a una persona a trabajar. Existen muchos otros aspectos que contribuyen a un trabajo productivo. Es necesario comunicarse más con los empleados (no solo por trabajo), confiar en ellos y pedir sus opiniones, mantener retroalimentación constante. Es genial cuando aparece un "espíritu corporativo" en el equipo. Se pueden inventar artículos de marca, como logotipos, camisetas, gorras (de hecho, ya los tenemos). Se puede tratar de organizar eventos corporativos, salidas a la naturaleza y otras actividades.
Cuando a una persona le resulta agradable y cómodo trabajar en equipo, el trabajo le parece más interesante y no se plantea la idea de «que llegue las 18:00 para irme de aquí».
Búsqueda de nuevos empleados por el equipo
Aparentemente, la búsqueda de nuevos empleados debería ser tarea del departamento de recursos humanos (para eso están) y del líder del equipo (quien también debe hacer algo). Entonces, ¿por qué debería participar el propio equipo? Ya tienen suficiente trabajo en el proyecto. La respuesta es, en realidad, simple: nadie conoce mejor que el propio equipo lo que quiere obtener de un candidato. Son ellos quienes trabajarán posteriormente con esta persona. Entonces, ¿por qué no darles la oportunidad de hacer esta elección tan importante para ellos?
Equipo distribuido
Ya estamos en el siglo XXI y no es necesario que cada uno de nosotros viaje a la oficina a las 9 de la mañana (especialmente si se trata de la industria de TI). Se puede trabajar de manera productiva desde casa. ¿Y si una persona trabaja desde casa, qué le impide trabajar también desde otro ciudad o incluso desde otro país? Exacto, nada lo impide.
Lo bueno del equipo distribuido es que tienes más opciones para buscar al empleado que necesitas según los criterios que deseas (habilidades, experiencia, nivel salarial). Convenzámonos, la selección de candidatos en toda Rusia será significativamente mayor que solo en una ciudad. También se reducen considerablemente los costos de esos empleados (mantenimiento de oficina, equipo).
Hay un aspecto negativo en este tipo de trabajo: las personas no se ven entre sí. Es muy difícil trabajar con alguien que no conoces personalmente. Las videollamadas regulares y los eventos corporativos periódicos (al menos una vez al año) pueden resolver fácilmente este problema.
Salarios abiertos y otras cuestiones financieras de la empresa
Suena bastante inusual, pero créanme, en algunas empresas esto funciona. La idea es que cada empleado de la empresa tiene la posibilidad de ver cuánto ganan sus colegas (! e incluso cuánto ganan sus superiores).
Este es un proceso bastante complicado y para pasar a los salarios abiertos, es necesario avanzar muy gradualmente. En primer lugar, es necesario igualar los salarios de los empleados, para evitar situaciones en las que, por el mismo trabajo, Vasya gana 5 rublos, mientras que Petya gana 15. Debemos estar preparados para responder preguntas como «¿Por qué Petya gana más que yo?» de nuestros empleados.
Cabe destacar que la revelación de los salarios es solo la punta del iceberg. Hay muchos otros indicadores financieros de los cuales sería útil e interesante que los empleados se enteraran.
Y por último (así terminaba su discurso prácticamente cada ponente): no se debe pensar que un enfoque específico en los procesos dentro de la empresa y los equipos funcionará al 100% para todos. Si fuera así, todos ya serían exitosos. Hay que entender que todos somos humanos y todos somos diferentes. Cada uno de nosotros necesita un enfoque individual. El éxito radica precisamente en encontrar esa «llave» personal. Si no te sientes cómodo trabajando con Scrum, no te obligues a ti mismo ni a tu equipo. Toma, por ejemplo, Kanban. Tal vez esto sea exactamente lo que necesitas.
Prueba, experimenta, comete errores y vuelve a intentarlo, y entonces todo saldrá bien.
Fuente: habr.com
