«Matrix» — la película de las hermanas Wachowski — está llena de significados: filosóficos, religiosos y culturales, y a veces se encuentran . Hay otro significado — el de trabajo en equipo. En el equipo hay un líder experimentado y un especialista joven que necesita ser capacitado rápidamente, integrado al grupo y enviado a realizar la tarea. Sí, hay especificidades con los abrigos de cuero y las gafas de sol en interiores, pero en el fondo, la película trata sobre el trabajo en equipo y el conocimiento.
A través del ejemplo de «Matrix», explicaré por qué es importante gestionar el conocimiento en el equipo, cómo integrar su gestión en el flujo de trabajo, qué son la «competencia» y los «modelos de competencia», cómo evaluar la experiencia y transferir conocimientos. También analizaré casos: la salida de un empleado valioso, el deseo de obtener más, la gestión de conocimientos en el proceso de desarrollo.
A los líderes de equipo les preocupan diversas cuestiones. ¿Cómo construir una superequipo más rápido y con más calidad? Parece que hay presupuestos y proyectos, pero no hay gente o aprenden lentamente. ¿Cómo no perder conocimientos valiosos? A veces, las personas se van o la dirección decide: «Hay que reducir el 10% del personal. ¡Pero sin que nada se rompa!» ¿Habrá afterparty? Para todas estas preguntas hay una única disciplina: la gestión del conocimiento.
La gestión del conocimiento es la clave para las respuestas
Seguramente tienes experiencia en cómo hacer crecer un equipo o en cómo despedir a personas, pero no tienes experiencia en cómo organizar fiestas después de conferencias. Te preguntarás, ¿qué tienen en común? En la conciencia de las acciones.
Me acerqué de manera más reflexiva a la cuestión de cómo trabajar con las personas después de escuchar a HR:
— Necesitas desarrolladores séniores, pero ¿qué tal si contratamos a juniors y tú mismo formarás a los séniores?
¿Cuánto tiempo tomará convertir a un junior en un sénior? ¿2 años, 5 años, 25? ¿Y cuánto — crear un sitio web para la conferencia? ? Наверное, не больше пары-тройки месяцев. Получается, что мы, разработчики, умеем оценивать фичи: владеем практикой декомпозиции программных систем. А как декомпозировать людей, не знаем.
Las personas también se pueden descomponer. Cada uno de nosotros puede ser digitalizado y desglosado en «átomos» de conocimientos, habilidades y destrezas. Esto se puede demostrar fácilmente con un ejemplo de la historia de «Matrix» — una película que ya tiene 20 años.
Bienvenido a la Matrix
Para aquellos que no han visto o han olvidado, un breve resumen no canónico de la trama. Conozcan a los personajes.
El personaje principal es Morfeo. Este tipo dominaba diferentes artes marciales y ofrecía a las personas pastillas.
La extraña mujer Pitia, tiene galletas y es un oráculo. Pero ahora en Rusia está de moda la sustitución de importaciones, así que — una profetisa. Pitia era famosa por responder preguntas con frases ambiguas.
Dos matones y miembros del equipo — Neo y Trinity.
Una vez, Morfeo fue atrapado con pastillas y un 'agente de seguridad' llamado Smith, apodado 'Elfo', lo llevó a su base. Trinity y Neo se encargaron de rescatar a Morfeo de la prisión. No sabían cómo hacerlo, así que decidieron preguntar a una persona inteligente. Fueron a ver a Pitia:
NiT: — ¿Cómo podemos sacar a Morfeo?
P: — ¿Y qué tienen para ello, qué saben hacer?
Para resolver el problema, se necesitan ciertas habilidades o competencias — capacidad para resolver una clase específica de problemas.. ¿Qué competencias necesita el equipo para lograr sus objetivos?
Competencia
Cada uno de nosotros posee un gran número de competencias, cada una de las cuales es una combinación de tres componentes.
La competencia son conocimientos, habilidades y carácter.
Los primeros dos elementos son nuestras habilidades o Hard Skills. Sabemos algo y sabemos cómo hacerlo: uno sabe cómo llegar de San Petersburgo a Moscú, otro sabe por qué las tapas de las alcantarillas son redondas. También hay habilidades prácticas, como escribir rápidamente o usar un clicker. Cada uno de nosotros tiene rasgos de carácter — son Soft Skills. Todo junto forma las competencias. Neo y Trinity tienen sus propias competencias: Neo podía volar, y Trinity disparaba muy bien.
Un conjunto de competencias permite actuar de manera más significativa, competente y exitosa.
Modelo de competencias
Veamos con el ejemplo de los desarrolladores, en qué consiste el modelo de competencias.
Prácticas y herramientas. Para programar, necesitas conocer al menos un lenguaje de programación, los principios de construcción de sistemas complejos y saber probar. También sabemos usar diferentes herramientas de desarrollo — sistemas de control de versiones, IDE, y estamos familiarizados con prácticas de gestión — Scrum o Kanban.
Personal y trabajo con él. Estas son competencias relacionadas con la formación del equipo y el trabajo en él, con la retroalimentación y la motivación de los empleados.
Área temática. Son conocimientos y habilidades en un área temática específica. Cada quien tiene la suya, grande o pequeña: fintech, retail, blockchain o educación, etc.
Volvamos a 'Matrix'. Todas las competencias que tiene el equipo de Neo y Trinity responden a tres preguntas simples: qué hacemos, cómo lo hacemos y quién lo hace. Cuando la Pitia le contó esto a Neo y Trinity, ellos comentaron razonablemente: «Es una gran historia, pero no entendemos cómo construir el modelo de nuestras competencias».
Cómo construir un modelo de competencias
Si deseas construir un modelo de competencias para luego utilizarlo en tu trabajo, comienza reflexionando sobre lo que haces.
Crea el modelo a partir de los procesos. Paso a paso, descompón qué habilidades, destrezas y conocimientos se necesitan para realizar cada etapa de tu trabajo.
Qué se necesita para completar con éxito el proceso
Las competencias que Neo y Trinity necesitaron para liberar a Morfeo incluían habilidades de tiro, acrobacias, saltos y golpear a los guardias con diferentes objetos. Luego, debían entender a dónde ir: habilidad para orientarse en el edificio y usar el ascensor. Al final, fue útil el pilotaje de un helicóptero, disparar desde una ametralladora y usar una cuerda. Paso a paso, Neo y Trinity definieron las habilidades necesarias y construyeron el modelo de competencias.
Toda actividad se descompone en conocimientos y habilidades necesarios para resolver una tarea concreta.
Pero, ¿es suficiente con solo tener un modelo para utilizarlo en la gestión del conocimiento? Por supuesto que no. Una lista de habilidades necesarias por sí sola no tiene valor. Incluso en un currículum.
Para entender cómo gestionar el conocimiento de manera más eficaz, es necesario comprender el nivel de estos conocimientos en tu equipo.
Evaluación del nivel de conocimientos
Para decidir quién hará qué durante la operación de rescate, Neo y Trinity necesitan entender quién domina mejor qué habilidades.
Cualquier sistema sirve para la evaluación. Mide incluso en elefantes rosas, siempre que haya un solo sistema. Si en el equipo evalúas a unos empleados en boas y a otros en loros, te resultará difícil compararlos entre sí. Incluso con un coeficiente de x38.
Crea un sistema de evaluación único.
El sistema más simple que conocemos desde la escuela son las calificaciones del 0 al 5. Cero significa un completo cero, ¿qué más podría significar? Un cinco significa que la persona puede enseñar algo. Por ejemplo, yo puedo enseñar a construir modelos de competencias: tengo un cinco. Entre estos valores hay otras etapas: he estado en conferencias, he leído libros, practico a menudo.
Pueden existir otros sistemas de evaluación. Puedes elegir uno más simple.
Aquí hay solo 4 opciones, es difícil confundirse.
- Sin conocimientos, sin práctica. — no es nuestra persona, probablemente no compartirá sus conocimientos.
- Hay conocimientos y práctica. — puede compartir sus conocimientos. ¡Lo tomamos!
- Hay dos puntos intermedios: hay que pensar dónde aplicar a la persona.
Podemos complicar las cosas. Medir la profundidad y el ancho, como hacemos en Cloveri.
¿Hemos acordado la escala? Pero, ¿cómo evaluar el nivel de competencias que posees tú o tu equipo?
Métodos comunes de evaluación.
Autoevaluación.. La forma más simple fue ideada por Neo. Dijo: "¡Sé kung fu!", y muchos creyeron — dijo que lo sabía, así que debe saberlo — después de todo, es el Elegido.
El método de autoevaluación funciona, pero hay matices. Se puede pedir al empleado que evalúe su dominio de una u otra habilidad. Pero en cuanto esa evaluación influye en algo monetario — el nivel de conocimientos, por alguna razón, aumenta. ¡Zas! Y todos son expertos. Por lo tanto, en cuanto hay dinero cercano a la evaluación, enseguida hay que alejar la autoevaluación.
El segundo matiz — el efecto Dunning-Kruger..
Los incompetentes no comprenden su incompetencia debido a su incompetencia.
Entrevistas con expertos. Nos llaman a las empresas para evaluar el nivel de los empleados, con el fin de elaborar planes de desarrollo. Los empleados completan auto-cuestionarios sobre sus , miramos: "Genial, otro experto, ahora hablaremos con él." Pero durante la conversación, la persona rápidamente deja de parecer un experto. Más a menudo, esta situación ocurre con los juniors, a veces con los mid-levels. Solo en un cierto nivel de desarrollo del especialista se puede confiar en la autoevaluación.
Cuando Neo dijo que sabía kung fu, Morfeo propuso comprobar quién tiene el kung fu más impresionante en la práctica. De inmediato quedó claro — Neo solo lo decía, no era Bruce Lee en realidad.
La práctica es el método más complejo. Determinar el nivel de dominio de una competencia a través de casos prácticos es más complicado y lleva más tiempo que una entrevista. Por ejemplo, participé en el concurso "Líderes de Rusia" y nos evaluaron durante un total de 5 días para determinar el nivel en 10 competencias.
El desarrollo de casos prácticos es costoso, por lo que a menudo se limitan a los primeros dos métodos: la autoevaluación y entrevistas con expertos.Pueden ser expertos externos o miembros de su propio equipo. Cada participante del equipo es un experto en algo.
Matriz de competencias
Así que, cuando Neo y Trinity se preparaban para rescatar a Morfeo, primero analizaron qué competencias eran necesarias para llevar a cabo el proceso de trabajo. Luego se evaluaron entre ellos y decidieron que Neo sería el que dispararía. Trinity inicialmente le ayudaría, pero después manejaría el helicóptero, ya que Neo no se lleva bien con los helicópteros.
El modelo junto con las evaluaciones nos proporciona una matriz de competencias.
Así, una gestión adecuada del conocimiento llevó a Neo y Trinity a la victoria, y salvaron a Morfeo.
Cómo gestionar mediante modelos
La historia de los hombres con gafas y pantalones de cuero es interesante, pero ¿qué tiene que ver esto con el desarrollo? Pasemos a los casos de aplicación en la vida real del modelo de competencias, construido a partir de sus procesos.
Selección
Cualquiera que acuda a recursos humanos en busca de un nuevo empleado escucha la pregunta: "¿Y quién necesitas?". Para una respuesta rápida, tomamos la descripción del puesto anterior y comenzamos a buscar alguien igual. ¿Es correcto hacer esto? No.
La tarea del líder es reducir el número de cuellos de botella en el equipo.Cuantas menos competencias tenga una persona, mejor será para el equipo. Menos cuellos de botella = mayor capacidad de trabajo del equipo = el trabajo avanza más rápido. Por lo tanto, al buscar a una persona, utilice la matriz de competencias.
El criterio principal al seleccionar es qué habilidades necesarias para su equipo cubrirá esta persona.
Así aumentará la capacidad de su equipo.
La pregunta principal que debe responder al crear una nueva vacante es: "¿Quién realmente nos necesita?" La respuesta obvia no siempre es la correcta. Cuando decimos que tenemos problemas con el rendimiento del sistema, ¿es realmente necesario contratar a un arquitecto para solucionarlo? No, a veces es suficiente con comprar y configurar un "hardware". Y eso requiere habilidades completamente diferentes.
Adaptación
¿Cómo adaptar más rápidamente a los especialistas que han llegado recientemente al equipo y todavía están en período de prueba? Es bueno contar con una base de conocimientos, y si está actualizada, es aún mejor. Pero hay un matiz. Está relacionado con el hecho de que una persona aprende de tres maneras.
- A través de la teoría lee libros, artículos en Habré, asiste a conferencias.
- A través de la observación. Originalmente, somos animales de manada: el primer mono tomó un palo, golpeó al segundo, y el tercero organizó un curso sobre "Siete maneras efectivas de manejar un palo". Por lo tanto, observar a alguien es un modo habitual de aprendizaje.
- A través de la práctica. Los científicos que estudian sistemas cognitivos dicen que el primer método es bueno, el segundo es excelente, pero el más eficaz es a través de la práctica. Sin práctica, la adaptación es más lenta.
¿Práctica? ¿Vamos a lanzar a la persona directamente a la batalla? Pero solo, podría no resistir.
Por eso normalmente le asignamos un mentor. A veces eso no funciona:
— Tengo un montón de cosas que hacer, y además me cargan con este peso. Tú eres el líder de equipo, te pagan por eso, ¡encárgate tú!
Por lo tanto, la opción que usamos al construir un plan de desarrollo para el equipo es tener muchos mentores diferentes para diversas habilidades.. Un experto en prototipado ayuda al desarrollador front-end en la creación de prototipos, un experto en testing enseña a escribir pruebas o al menos muestra lo que normalmente hace, con qué herramientas y listas de verificación.
El microaprendizaje y el mentoring por parte de un gran número de especialistas funciona mejor que un solo mentor.
Funciona mejor también porque la mayoría de los problemas en las empresas están relacionados con la comunicación. Si desde el principio se acostumbra a la persona a comunicarse mucho e intercambiar información, quizás no habrá problemas de comunicación en la empresa. Por lo tanto, cuanto más personas estén involucradas en la adaptación de la persona, mejor.
Desarrollo
— ¿Dónde encontrar tiempo para aprender? ¡No hay tiempo para trabajar!
Cuando utilizas modelos de competencias, es más fácil entender cómo aprender directamente en el proceso de trabajo. Qué tarea práctica dar para que la persona adquiera conocimientos.
Muchos de ustedes conocen la matriz de Eisenhower, que dice qué se puede delegar y qué debe hacerse uno mismo. Aquí está su análogo para la gestión del conocimiento.
Cuando quieras cultivar constantemente el conocimiento en el equipo, hazlo al menos a veces en parejas — hace que las personas hagan una cosa al mismo tiempo.. Incluso si es urgente e importante, deja que el novato lo haga junto con el experto — al menos registra por qué el experto resuelve este problema de esa manera, y pregúntale qué no entiende — por qué reinició el servidor esta vez y la anterior no.
En cada cuadrado de la matriz siempre hay una tarea para una segunda persona. Un novato casi siempre puede hacer todo por su cuenta, pero a veces necesita supervisión y, otras veces, ayuda activa.
Es una forma de enseñar a las personas cuando no hay tiempo para la capacitación, sino solo para el trabajo. Involucra a los empleados en aquellas tareas que son capaces de realizar en este momento y desarróllalos en el proceso.
Carrera
Cada líder de equipo se enfrenta algún día a un empleado que pregunta: "¿Cómo puedo ganar más?" Y hay que idear urgentemente qué necesita hacer el empleado para que, en tres meses, le suban el salario.
Con la matriz de competencias, las respuestas están en tu bolsillo. Recordamos que el equipo necesita ser duplicado y que el conocimiento debe repartirse entre diferentes personas. Si entendemos dónde está el problema en el equipo, por supuesto, la primera tarea para el que pregunta es mejorar esa área.
Tan pronto como uses un enfoque basado en competencias, comienza una dirección de desarrollo más significativa para los empleados. Con la matriz de competencias, siempre hay una respuesta a la pregunta de cómo ganar más.
Para ganar más, desarrolla las competencias necesarias para el equipo.
Pero ten cuidado. Un error común que observamos al consultar empresas es establecer una dirección de movimiento sin preguntar sobre el deseo de la persona de ir allí. ¿Hay motivación? ¿Quiere desarrollarse en pruebas de carga o dedicarse a la automatización de pruebas?
Un aspecto importante cuando hablamos del desarrollo de una persona es entender su motivación: qué quiere aprender, qué le interesa. Si a una persona no le interesa, el conocimiento no entrará. Nuestro cerebro está diseñado de tal manera que le tiene mucho miedo a los cambios. Los cambios son costosos, dolorosos y requieren energía. El cerebro quiere sobrevivir, por lo que intenta escapar de los nuevos conocimientos de cualquier manera. Ir a almorzar o a fumar. O jugar. O leer redes sociales. Sí, hacer lo que normalmente hacemos cuando necesitamos aprender algo.
Si no hay motivación, enseñar es inútil. Por lo tanto, es mejor enseñar poco a poco, pero sobre lo que resulta interesante. Cuando al cerebro le interesa, no se arrepiente de compartir energía por nuevos conocimientos.
Salida
¿Qué hacer con el conocimiento de los empleados que se van? Hay ocasiones en las que una persona abandona la empresa. A menudo, después de firmar su renuncia y cerrar la puerta, resulta que estaba involucrada en algo importante que se ha olvidado. Este es un problema.
Cuando tienes una matriz de competencias, entiendes dónde están los cuellos de botella, quién es la única persona que puede disparar o pilotar un helicóptero. Como líder de equipo, debes resolver problemas antes de que ocurran: si solo tienes una persona que sabe pilotar un helicóptero, enséñale a alguien más.
Duplica a las personas antes de que se vayan o sean atropelladas por un autobús. Lo más importante, no olvides que también debes duplicarte a ti mismo. Un buen líder de equipo es aquel que puede irse y el equipo continuará trabajando.
Y por último.
Lo que no entendemos nos asusta. Lo que nos asusta, a toda costa tratamos de evitarlo.
Existen herramientas que permiten gestionar más conscientemente dentro de la organización. Una de ellas es el modelo de gestión basado en la digitalización de procesos y personas para acciones más conscientes de los gerentes. Con este modelo, contratamos, desarrollamos y gestionamos a las personas de manera más eficaz, creando productos y servicios.
Aplica modelos de competencias, sé un gerente más consciente.
Si te interesa el tema del artículo y sientes la necesidad de una gestión estructurada del conocimiento en la empresa, te invito el 26 de abril a la primera conferencia en Rusia sobre gestión del conocimiento en IT. Hemos reunido en muchos temas importantes: la integración de nuevos empleados, el trabajo con bases de conocimiento, la implicación de los empleados en el intercambio de conocimientos y mucho más. Ven por experiencias prácticas para resolver tareas cotidianas.
Fuente: habr.com
