Contratar a especialistas en TI es una tarea difícil. En primer lugar, actualmente hay una escasez de personal experimentado en el mercado, y ellos lo saben. Los candidatos a menudo no están dispuestos a perder mucho tiempo en las "actividades de selección" del empleador, a menos que sean previamente interesados. La práctica anteriormente popular de "dar una prueba de más de 8 horas" ya no funciona. Para una evaluación inicial de los conocimientos y la selección de candidatos antes de realizar una entrevista técnica a gran escala, es necesario utilizar otros métodos más rápidos. En segundo lugar, para una evaluación adecuada de los conocimientos y habilidades, uno mismo debe poseer dichas habilidades o involucrar a un colega que las tenga. Estos desafíos se pueden resolver mediante métodos que explicaré en este artículo. Yo mismo aplico estos métodos y he creado una especie de ranking para mí.
Así que, mi top 7 de métodos para una verificación rápida de competencias de especialistas en TI antes de la entrevista:
7. Revisar el portafolio, ejemplos de código, repositorios públicos del candidato.
6. Un pequeño ejercicio de prueba cronometrado (realizable en 30-60 minutos).
5. Una breve entrevista express sobre habilidades por teléfono/Skype (como un cuestionario, pero en línea y por voz).
4. Live-Doing (Codificación) – resolvemos una tarea simple en tiempo real con pantalla compartida.
3. Cuestionarios con preguntas abiertas sobre experiencia.
2. Pruebas cortas con opciones de respuesta, limitadas en el tiempo.
1. Ejercicio de prueba en múltiples etapas, la primera etapa se realiza antes de la entrevista.
A continuación, analizaré en detalle estos métodos, sus ventajas y desventajas, así como las situaciones en las que utilizo cada método de verificación rápida de competencias de los programadores.
En el artículo anterior sobre el embudo de contratación realicé una encuesta entre los lectores sobre métodos de verificación rápida de habilidades de especialistas en TI. En este artículo, hablo sobre los métodos que personalmente me gustan, por qué me gustan y cómo los aplico. Empiezo desde el primer lugar y termino con el séptimo.
1. Ejercicio de prueba en múltiples etapas, la primera etapa se realiza antes de la entrevista.
Considero que este método para evaluar las competencias de los desarrolladores es el mejor. A diferencia de la tarea tradicional de prueba, donde se dice «toma esta tarea y hazla», en mi enfoque el proceso de realizar la tarea se divide en etapas: discusión y comprensión de la tarea, diseño de la solución y evaluación de los recursos necesarios, varios pasos para implementar la solución, documentación y entrega-recepción de la solución. Este enfoque se asemeja más a una moderna tecnología de desarrollo de software que simplemente «tómalo y hazlo». Más detalles a continuación.
¿En qué casos uso este método?
Para mis proyectos, suelo contratar empleados remotos que desarrollan una parte específica, independiente y relativamente autónoma del proyecto. Esto reduce la necesidad de comunicación entre los empleados, a veces incluso a cero. Los empleados no se comunican entre ellos, sino con el líder del proyecto. Por eso, es crucial para mí poder evaluar rápidamente la capacidad de la persona para entender la tarea, formular preguntas aclaratorias, desarrollar un plan de acción para resolver la tarea, y evaluar los recursos y el tiempo necesarios. Aquí es donde la tarea de prueba en varias etapas me resulta muy útil.
¿Cómo implementar?
Definimos y formulamos una tarea independiente y original, relacionada con el proyecto en el que el desarrollador va a trabajar. Normalmente, describo como tarea un prototipo simplificado de la tarea principal o del futuro producto, para cuya implementación el desarrollador tendrá que enfrentarse a los problemas y tecnologías clave del proyecto.
La primera etapa de la tarea de prueba consiste en familiarizarse con la tarea, aclarar cualquier duda, diseñar una solución, planificar los pasos para resolver la tarea y estimar el tiempo para completar los diferentes pasos y toda la tarea de prueba. Al final, espero un documento de 1-2 páginas donde se detallen el plan de acción del desarrollador y la estimación de tiempo. También pido a los candidatos que indiquen qué etapa les gustaría implementar completamente para demostrar sus habilidades en la práctica. No es necesario programar nada por el momento.
Esta tarea (la misma) se asigna a varios candidatos. Se espera que las respuestas de los candidatos lleguen al día siguiente. Luego, en 2-3 días, cuando se hayan recibido todas las respuestas, analizamos lo que nos han enviado los candidatos y qué preguntas aclaratorias han realizado antes de comenzar a realizar la tarea. Con base en esta información, se puede invitar a la siguiente etapa a la cantidad de candidatos que necesite.
La siguiente etapa es una breve entrevista. Ya tenemos de qué hablar. El candidato ya tiene una idea aproximada del área temática del proyecto en el que deberá trabajar. El propósito principal de esta entrevista es responder a las preguntas técnicas del candidato y motivarlo para que realice la tarea de prueba principal: programar la parte de la tarea que él mismo eligió. O la parte cuya implementación desea ver usted.
Siempre es muy interesante observar qué parte de la tarea quiere implementar el desarrollador. Algunos prefieren desplegar la estructura del proyecto, descomponer la solución en módulos y clases, es decir, avanzar de arriba hacia abajo. Otros destacan una sub-tarea específica que consideran la más importante, sin detallar la solución en su totalidad. Es decir, avanzan de abajo hacia arriba, desde la sub-tarea más compleja hasta la solución completa.
Ventajas
Podemos ver la erudición del candidato, la aplicabilidad de sus conocimientos a nuestro proyecto y el desarrollo de sus habilidades comunicativas. También es fácil comparar a los candidatos entre sí. Generalmente, descarto a aquellos candidatos que han dado estimaciones de tiempo de ejecución de la tarea que son demasiado optimistas o demasiado pesimistas. Por supuesto, tengo mi propia estimación de tiempo. Una estimación baja del candidato probablemente indica que la persona no ha entendido adecuadamente la tarea y ha realizado esta prueba de manera superficial. Por otro lado, una estimación de tiempo demasiado alta generalmente indica que el candidato no tiene una buena comprensión del área temática y carece de experiencia en los temas que necesito. No descarto a los candidatos de inmediato basándome en su estimación, sino que les pido que motiven su evaluación, si no ha sido suficientemente fundamentada.
A algunas personas, este método puede parecer complicado y costoso. Mi estimación del esfuerzo requerido para aplicar este método es la siguiente: se necesitan de 30 a 60 minutos para describir la tarea de prueba y luego de 15 a 20 minutos para revisar las respuestas de cada candidato. Generalmente, a los candidatos les lleva realizar dicha tarea de prueba entre 1 y 2 horas, momento en el cual se adentran en la esencia de los problemas que deberán resolver más adelante. En esta etapa, el candidato puede perder el interés y decidir no comunicarse contigo, habiendo gastado poco tiempo.
Desventajas
En primer lugar, hay que idear una tarea de prueba original, aislada y concisa, lo que no siempre es posible. En segundo lugar, no todos los candidatos comprenden de inmediato que en la primera etapa no se requiere programar. Algunos se lanzan a programar de inmediato y desaparecen durante varios días, después envían la tarea de prueba completamente realizada. Formalmente, no cumplieron con la tarea de prueba, ya que hicieron algo diferente a lo que se les requería. Pero, al mismo tiempo, también la completaron si enviaron una solución adecuada para toda la tarea de prueba. Para evitar tales situaciones, por lo general llamo a todos los candidatos que recibieron la tarea dos días después de su entrega y les pregunto cómo están.
2. Pruebas cortas con opciones de respuesta, limitadas en tiempo de realización.
No utilizo este método con frecuencia, aunque me gusta mucho y lo considero uno de los mejores métodos para una rápida verificación de competencias. Escribiré un artículo aparte sobre este método en el corto plazo. Estas pruebas se utilizan ampliamente en diferentes campos del conocimiento. El ejemplo más claro y típico es el examen teórico para obtener el permiso de conducir. En Rusia, este examen contiene 20 preguntas que deben responderse en 20 minutos. Se permite un error. Con dos errores, es necesario responder correctamente a 10 preguntas adicionales. Este método se puede automatizar muy bien.
Desafortunadamente, no he encontrado buenas implementaciones de pruebas similares para programadores. Si conoces buenas implementaciones de este tipo de pruebas para programadores, por favor, házmelo saber en los comentarios.
¿Cómo implementar?
He trabajado con implementaciones independientes de pruebas similares por parte de empleadores al cumplir con pedidos como reclutador externo. Es perfectamente posible implementar una prueba así. Por ejemplo, a través de Google Forms. El principal problema radica en la formulación de las preguntas y opciones de respuesta. Normalmente, la creatividad de los empleadores alcanza para 10 preguntas. Desafortunadamente, en Google Forms no es posible implementar la rotación de preguntas de un grupo y las limitaciones de tiempo. Si conoces una buena herramienta en línea para crear tus pruebas, donde se pueda limitar el tiempo de ejecución y organizar la selección de diferentes preguntas para distintos candidatos, por favor menciona esos servicios en los comentarios.
¿En qué casos uso este método?
Actualmente utilizo este método a solicitud de los empleadores, si tienen pruebas listas que pueden dar a los candidatos. También es posible combinar pruebas de este tipo con el cuarto método de mi ranking: le pedimos al candidato que comparta su pantalla y complete la prueba. Al hacerlo, puedes discutir las preguntas y opciones de respuesta con él.
Ventajas
Con una buena implementación, este método es autónomo. El candidato puede elegir el momento que le resulte más conveniente para realizar la prueba, y no necesitas gastar mucho tiempo.
Desventajas
La implementación de calidad de este método es bastante costosa y no resulta muy conveniente para una pequeña empresa que occasionalmente contrata nuevos empleados.
3. Cuestionarios con preguntas abiertas sobre experiencia
Este es un conjunto de preguntas abiertas que invitan al candidato a reflexionar basándose en su experiencia. En este caso, no ofrecemos opciones de respuesta. Las preguntas abiertas son aquellas a las que no se puede responder de manera simple y unilateral. Por ejemplo, recuerda la tarea más difícil que resolviste utilizando el marco tal. ¿Cuál fue la principal dificultad para ti? A preguntas como estas no se les puede dar una respuesta sencilla. De hecho, la única respuesta simple sería: no tengo esa experiencia, no he trabajado con esa herramienta.
¿Cómo implementar?
Se puede implementar fácilmente utilizando Google Forms. Lo principal es inventar las preguntas. Yo uso varias construcciones estándar.
¿Háblame del último proyecto que hiciste utilizando XXX, qué fue lo más difícil para ti en ese proyecto?
¿Cuáles son las principales ventajas de la tecnología XXX para ti? Proporciona ejemplos de tu experiencia.
Al elegir la tecnología XXX, ¿qué otras alternativas consideraste y por qué elegiste específicamente XXX?¿En qué situaciones preferirías la tecnología AAA en lugar de BBB?
Cuéntame sobre la tarea más difícil que resolviste con XXX, ¿cuál fue la principal dificultad?
Por lo tanto, estas construcciones se pueden aplicar a muchas tecnologías de tu stack de trabajo. No es fácil responder a estas preguntas con frases estándar de Internet, ya que son personales y se basan en experiencias personales. Al responder a estas preguntas, el candidato normalmente tiene en mente que en la entrevista cualquier respuesta suya puede ser seguida de preguntas adicionales. Por lo tanto, si no hay experiencia, los candidatos a menudo se autoseleccionan, entendiendo que una conversación posterior podría ser inútil.
¿En qué casos uso este método?
Al trabajar con pedidos para la selección de especialistas, si el cliente no ha propuesto su propio método de verificación inicial de competencias, aplico este método. Ya tengo cuestionarios preparados sobre una serie de temas y no me cuesta nada utilizar este método para un nuevo cliente.
Ventajas
No es difícil implementarlo usando Google Forms. Además, se puede crear una nueva encuesta basada en la anterior, reemplazando los nombres de tecnologías y herramientas por otros. Por ejemplo, una encuesta sobre experiencia con React diferirá poco de una encuesta sobre experiencia con Angular.
La elaboración de dicho cuestionario toma de 15 a 20 minutos, y los candidatos suelen tardar de 15 a 30 minutos en responder. El tiempo invertido es pequeño, pero obtenemos información sobre la experiencia personal del candidato, a partir de la cual podemos abordar cada entrevista de manera única y más interesante. Por lo general, la duración de la entrevista después de tal cuestionario es menor, ya que no es necesario hacer preguntas simples y repetitivas.
Desventajas
Para diferenciar la respuesta propia del candidato de una que se ha 'buscado en Google', hay que comprender el tema. Pero esto se aprende rápidamente con la experiencia. Después de revisar de 10 a 20 respuestas, aprenderás a distinguir las respuestas originales de los candidatos de aquellas que se encuentran en la red.
4. Live-Doing (Codificación) – resolvemos un problema simple en tiempo real con pantalla compartida
La esencia de este método consiste en pedir al candidato que resuelva una tarea sencilla y observar el proceso. El candidato puede utilizar cualquier recurso, no hay restricción para buscar información en línea. Puede experimentar estrés al ser observado mientras trabaja. No todos los candidatos aceptan esta forma de evaluar sus habilidades. Sin embargo, por otro lado, este método permite ver qué conocimientos tiene la persona en su mente, qué podrá utilizar incluso en una situación de estrés y qué información buscará en el buscador. El nivel del candidato se hace evidente rápidamente. Los novatos utilizan las capacidades más básicas, incluso primitivas, del lenguaje, y a menudo empiezan a implementar funcionalidades de bibliotecas básicas manualmente. Los candidatos más experimentados se orientan bien en las clases, métodos y funciones básicos y pueden resolver una tarea sencilla de 2 a 3 veces más rápido que los novatos, aplicando la funcionalidad de la biblioteca básica del lenguaje que les es familiar. Los candidatos aún más experimentados suelen comenzar discutiendo diferentes enfoques para resolver el problema y presentan varias opciones de solución, preguntando cuál de ellas quiero ver implementada. Todo lo que haga el candidato puede ser discutido. Incluso basándose en la misma tarea, las entrevistas resultan muy diferentes, así como las soluciones de los candidatos.
Como una variante de este método, se puede pedir al candidato que realice alguna prueba para verificar competencias profesionales, justificando la elección de una u otra opción de respuesta. A diferencia de las pruebas convencionales, se conoce cuán fundamentadas fueron las elecciones de las respuestas. Puedes crear tus propias variantes de este método considerando las características de tu vacante.
¿Cómo implementar?
Este método se implementa fácilmente a través de Skype u otro sistema similar de videoconferencia que permita mostrar la pantalla. Se pueden crear tareas por cuenta propia o utilizar plataformas como Code Wars, así como diversas pruebas listas para usar.
¿En qué casos uso este método?
Cuando selecciono programadores y no es claro el nivel de conocimientos del candidato a partir de su currículum, les propongo una entrevista en este formato. Según mi experiencia, aproximadamente el 90% de los desarrolladores no se oponen. Les agrada que desde la primera entrevista comenzamos a hablar sobre programación, en lugar de hacer preguntas tontas como “¿Dónde se ve usted en 5 años?”.
Ventajas
A pesar del estrés y la ansiedad del candidato, se puede apreciar claramente el nivel general de sus habilidades. También se pueden notar bien las habilidades comunicativas del candidato: cómo razona, cómo explica y motiva su decisión. Si es necesario discutir al candidato con colegas, es fácil grabar la pantalla durante la entrevista y luego mostrarla a otras personas.
Desventajas
La conexión puede interrumpirse. Debido a los nervios, el candidato puede comenzar a dudar. En este caso, se puede hacer una pausa y darle tiempo para reflexionar sobre la tarea en privado, volver a llamar después de unos 10 minutos y continuar. Si después de eso el candidato sigue comportándose de manera extraña, vale la pena probar otro método para evaluar sus habilidades.
5. Entrevista exprés breve sobre habilidades por teléfono/Skype
Es simplemente una conversación de voz por teléfono, Skype o algún otro sistema de comunicación de voz. Con esto, podemos evaluar las habilidades comunicativas del candidato, su erudición y su conocimiento general. Se puede utilizar un cuestionario como plan de la conversación. Como opción, se puede discutir más a fondo con el candidato sus respuestas a su cuestionario.
¿Cómo implementar?
Acuerden con el candidato una conversación y llamen. Hagan preguntas y registren las respuestas.
¿En qué casos uso este método?
Este método lo aplico normalmente junto con el cuestionario, cuando las respuestas del candidato me parecen originales o insuficientemente convincentes. Converso con el candidato sobre las preguntas del cuestionario y aclaro su opinión con más detalle. Considero que tal conversación es obligatoria cuando son importantes las habilidades comunicativas del candidato, así como su capacidad para expresar sus pensamientos de manera clara y comprensible.
Ventajas
Sin una conversación de voz sobre temas profesionales, generalmente es imposible determinar cuán bien puede el candidato expresar sus pensamientos.
Desventajas
La principal desventaja son los gastos adicionales de tiempo. Por eso aplico este método como complemento a otros, si es necesario. Además, hay candidatos que hablan muy bien sobre temas profesionales, pero en la práctica tienen poca habilidad. Si necesitas un programador que resuelva tareas de manera estable y de calidad, es mejor elegir otro método de verificación inicial de competencias. Si necesitas un gerente o analista, es decir, un especialista que traduzca del lenguaje humano al "lenguaje de programación" y viceversa, este método de verificación de competencias será muy útil.
6. Tarea de prueba corta a tiempo (se realiza en 30-60 minutos)
Para una serie de profesiones, es importante que el especialista tenga la capacidad de encontrar rápidamente una solución al problema. Por lo general, los problemas a resolver son sencillos, pero el tiempo para resolverlos es crucial.
¿Cómo implementar?
Nos ponemos de acuerdo con el candidato sobre el tiempo de ejecución de la tarea de prueba. En el momento acordado, enviamos al candidato las condiciones del problema y verificamos si ha entendido lo que se espera de él. Medimos el tiempo que el candidato dedica a resolver el problema. Analizamos la solución y el tiempo.
¿En qué casos uso este método?
En mi experiencia, este método se ha utilizado para verificar las competencias de especialistas en soporte técnico, programadores SQL y testers (QA). Las tareas eran del tipo "encuentra los puntos problemáticos y sugiere cómo resolver el problema", "optimiza la consulta SQL para que funcione 3 veces más rápido", etc. Por supuesto, puedes inventar tus propias tareas. Este método también se puede aplicar a desarrolladores principiantes.
Ventajas
Solo gastamos nuestro tiempo en redactar y verificar la tarea. El candidato puede elegir un horario conveniente para realizar la tarea.
Desventajas
La principal desventaja es que en línea pueden estar disponibles soluciones a tus tareas o similares, por lo que es necesario tener varias opciones y de vez en cuando inventar nuevas tareas. Si necesitas probar la rapidez de reacción y el conocimiento general, personalmente elijo pruebas a tiempo (método n.º 2).
7. Revisar el portafolio, ejemplos de código, repositorios abiertos del candidato
Este es, sin duda, el método más claro para verificar competencias, siempre que tus candidatos tengan un portafolio y en tu equipo de selección haya especialistas capaces de evaluar dicho portafolio.
¿Cómo implementar?
Examinamos los currículums de los candidatos. Si encontramos enlaces a portafolios, los revisamos. Si no hay indicaciones sobre el portafolio en el currículum, solicitamos el portafolio al candidato.
¿En qué casos uso este método?
En mi experiencia, este método se ha utilizado muy raramente. No es común encontrar trabajos sobre el tema necesario en los portafolios de los candidatos. Los candidatos experimentados a menudo prefieren este enfoque en lugar de una tarea de prueba típica y poco interesante. Dicen: "echen un vistazo a mi repositorio, hay decenas de ejemplos de mis soluciones a diferentes problemas, verán cómo escribo código".
Ventajas
Se ahorra tiempo a los candidatos. Cuando hay profesionales en su equipo, es posible filtrar rápidamente y sin comunicarse con los candidatos. Mientras el reclutador busca candidatos, su colega evalúa el portafolio. Esto resulta en un trabajo bastante rápido y paralelo.
Desventajas
Este método no se puede aplicar a todas las profesiones de TI. Para evaluar un portafolio, uno mismo debe tener habilidades desarrolladas. Si no eres un especialista, no podrás evaluar el portafolio de manera efectiva.
Colegas, los invito a discutir lo leído en los comentarios. ¿Qué otros métodos de verificación rápida de competencias utilizan?
Fuente: habr.com
