En el artículo anterior He considerado 7 métodos para comprobar rápidamente las competencias de los profesionales de TI que se pueden aplicar antes de realizar una entrevista técnica amplia y laboriosa. Allí, exploré la esencia de estos métodos y mi experiencia en su aplicación, así como las razones por las que me gustan o no.
En este artículo, quiero hablar sobre el concepto moderno de la toma de decisiones humanas, cómo está relacionado con la verificación de habilidades laborales y lo que realmente evalúan los métodos de comprobación de competencias, como las entrevistas y las pruebas.
Un poco de teoría
Durante siglos, los científicos se han preocupado por la cuestión de cómo y por qué las personas toman ciertas decisiones. En cada época se ha respondido de diferentes maneras: durante milenios, dominó la creencia en el destino y la voluntad de los dioses; luego, durante mucho tiempo, fue popular la opinión de que el ser humano es una criatura racional que actúa principalmente de manera sensata y calculada. La revolución científica llevó a que, en la segunda mitad del siglo XX, se realizaran numerosos estudios sobre las reacciones de comportamiento del "homo sapiens". Actualmente, el modelo más contemporáneo y reconocido en círculos científicos es el modelo híbrido del comportamiento humano, muy bien expuesto por el psicólogo Daniel Kahneman en sus artículos científicos y libros de divulgación. Daniel recibió el Premio Nobel de Economía porque sus trabajos refutaron muchas teorías económicas que se basaban en modelos de toma de decisiones racionales. Kahneman demostró de manera convincente que el comportamiento humano en la mayoría de las situaciones está determinado por reacciones automáticas de comportamiento formadas a partir de la experiencia de vida.
Según la concepción de Daniel Kahneman, el comportamiento humano está gobernado por dos sistemas de toma de decisiones que interactúan. El Sistema 1 es rápido y automático, garantiza la seguridad del organismo y no requiere esfuerzos sustanciales para formar una decisión. La precisión de las decisiones de este sistema depende de la experiencia y el entrenamiento, mientras que la velocidad depende de las características del sistema nervioso del individuo. El Sistema 2 es lento, requiere esfuerzo y concentración. Nos proporciona razonamientos complejos, deducción lógica y pronósticos fundamentados. La velocidad de toma de decisiones de este sistema es decenas y cientos de veces más baja que la velocidad del Sistema 1. Es durante el funcionamiento del Sistema 2 donde se manifiesta todo el potencial del intelecto humano. Sin embargo, al trabajar este sistema se consumen recursos intensamente, tanto físicos (energía) como atención, que es una derivada de múltiples recursos. Por lo tanto, la mayor parte de las decisiones son tomadas por el Sistema 1.
Creo que cada uno de ustedes ha notado que no puede pensar intensamente y resolver tareas complejas durante más de un determinado intervalo de tiempo. Para cada persona, este intervalo es diferente. Algunos pueden pensar intensamente solo media hora al día, mientras que otros pueden resolver tareas complejas durante 3 horas seguidas. Esta habilidad se puede desarrollar, pero requiere un esfuerzo y un trabajo arduo sobre uno mismo, y aun así el recurso de atención será limitado.
Ambos sistemas trabajan juntos. La información que proviene de los sentidos es inicialmente procesada por el rápido Sistema 1, que reconoce situaciones peligrosas y reacciona inmediatamente en caso de amenaza. Además, el Sistema 1 reconoce situaciones desconocidas y decide si ignorarlas o activar el Sistema 2.
Por favor, multiplica 65 por 15 y anota cuántos minutos te tomaron estos cálculos.
¿Cómo funciona? ¿Alguna vez has observado a los maestros de ajedrez jugar, con qué rapidez realizan los movimientos al comienzo de la partida? Para una persona que juega ajedrez raramente, parece imposible tomar decisiones tan complejas a tal velocidad. Sin embargo, al mismo tiempo, puedes corregir automáticamente los errores de los principiantes cuando realizas una revisión de código. Tu Sistema 1 puede reconocer errores típicos de los programadores novatos y corregirlos automáticamente, de la misma manera en que un maestro de ajedrez evalúa la situación en el tablero y sabe cómo mover sin apenas activar su consciente Sistema 2.
Por favor, vuelve a multiplicar 65 por 15 y ten en cuenta cuánto tiempo te tomó hacer esos cálculos.
Numerosos experimentos han demostrado que en situaciones que nos son familiares, casi siempre se toman decisiones mediante el Sistema 1 automático y esto es bastante racional desde el punto de vista de la supervivencia y el gasto de energía del organismo. En este aspecto, actuamos de manera bastante racional y óptima, no en el sentido de reflexión y optimidad de las decisiones mismas, sino en lo que respecta al equilibrio entre el resultado y el uso de los recursos de nuestro organismo. Cuando conduces un coche en la ciudad de camino al trabajo, tu trayectoria en las curvas y la cantidad de aceleraciones y frenadas pueden no ser óptimas, pero desde la perspectiva de llevarte desde tu casa a tu trabajo, todo está bastante bien. Sin embargo, si eres un piloto de carreras y conduces un coche de competición en una pista de carreras, tus decisiones sobre la trayectoria, aceleraciones y frenadas serán mucho más calculadas.
En situaciones desconocidas que nos interesan o de las que no hemos podido escapar, nos vemos obligados a actuar de manera consciente, activando la atención y el Sistema 2. Después de varias repeticiones de situaciones muy similares, el resultado del trabajo del Sistema 2 se almacena en la memoria en forma de señales y reacciones y luego no tendrás que gastar energía y tiempo en deducciones lógicas; el Sistema 1 ya estará entrenado para esta tarea y la próxima vez proporcionará la solución automáticamente. Algunas reacciones automáticas se pierden con el tiempo si no se utilizan periódicamente. Las habilidades que no entrenamos se desvanecen.
Por favor, multiplica de nuevo 65 por 15. ¿Has notado progreso en comparación con el intento anterior de resolver esta tarea?
¿Cómo se relaciona todo esto con la actividad laboral y la verificación de competencias?
Numerosos experimentos han demostrado que, en un principio, una persona normal y mentalmente sana se adapta a su nuevo lugar de trabajo y trata de aceptar las reglas, condiciones y procesos de trabajo de su nuevo entorno. Sin embargo, después de un tiempo, cada uno de nosotros se relaja y comienza a trabajar como sabe. El esfuerzo y la dedicación dan paso a reacciones automáticas y patrones fijados en el Sistema 1. Además, incluso durante el periodo de prueba, en situaciones de estrés donde se requiere una decisión rápida, reaccionamos mediante el Sistema 1 automático y no siempre como nos enseñaron en este nuevo entorno de trabajo.
En general, se puede decir que nuestro principal valor como empleados se determina en gran medida por nuestra experiencia, es decir, por el entrenamiento de nuestro Sistema 1 para resolver tareas específicas que necesita el empleador. Por lo tanto, los empleadores suelen buscar empleados no tanto con un intelecto destacado, sino con experiencia laboral en algún campo. La experiencia se valora más que el intelecto. Esto se explica por cálculos elementales. Si hay tiempo suficiente, cualquier empleado con suficiente intelecto puede entender el tema y resolver las tareas planteadas. Sin embargo, tendrá que invertir tiempo en aprender y adquirir experiencia, y solo después podrá resolver las tareas de manera efectiva. Su Sistema 2 tendrá que afrontar muchas tareas de entrenamiento antes de que su Sistema 1 pueda resolver rápidamente y con calidad problemas reales. Esto requiere tiempo, que el empleador a menudo no está dispuesto a pagar a una alta tarifa de profesional. Otro empleado, que ya ha resuelto tareas similares, completará el trabajo mucho más rápido, porque la mayor parte de las soluciones será proporcionada por su Sistema 1, entrenado para resolver problemas en el área correspondiente. Un empleado experimentado proporcionará soluciones de calidad no solo más rápidamente, sino que también se sentirá menos presionado al hacerlo. Esto significa que los recursos de atención no utilizados se pueden dirigir a resolver nuevas tareas complejas y adquirir nueva experiencia.
La decisión entre experiencia e inteligencia es algo que cada empleador determina de manera individual. En situaciones donde se requiere una respuesta rápida a una tarea típica y una solución veloz, a menudo se prefiere la experiencia. Sin embargo, si hay que enfrentar una variedad de tareas, pero el tiempo para resolverlas sigue siendo un factor importante, se opta por alguien que sea tanto experimentado como inteligente. Si el tiempo no es tan crítico, se puede dar preferencia a un intelectual sin experiencia. Como bien saben, en el mundo real, hay muy pocos trabajos donde el tiempo no sea crítico.
Por favor, vuelve a multiplicar 65 por 15 y anota mentalmente cuánto tiempo te tomó realizar estos cálculos. ¿Notaste de qué manera obtuviste el resultado?
Métodos de evaluación de competencias desde la perspectiva de las "Sistemas 1" y "Sistemas 2"
La experiencia, es decir, el entrenamiento del Sistema 1, a menudo es un criterio importante, quizás incluso determinante, en la selección de un nuevo empleado por parte del empleador. ¿Cómo podemos evaluar la experiencia de un candidato de manera más eficiente y precisa? Vamos a examinar los métodos populares de evaluación de competencias en función de lo que realmente evalúan.
Entrevistas
Este formato implica una conversación entre el candidato y el evaluador. Principalmente, el evaluador hace preguntas, pero el candidato tiene la oportunidad de captar señales no verbales, realizar preguntas de aclaración y, por así decirlo, modificar su respuesta 'sobre la marcha'. Esto es lo que conocemos como un 'examen oral'. Generalmente, la entrevista sigue un plan estándar y muchas de las preguntas son también típicas, lo que significa que se puede preparar para ellas. Es decir, se puede entrenar el Sistema 1 para pasar con éxito las entrevistas.
El éxito en la evaluación de un candidato depende de las habilidades comunicativas de ambos participantes. Un candidato con suficiente experiencia en entrevistas puede causar una buena impresión. Sin embargo, este resultado se produce no gracias a la experiencia laboral, sino debido a la experiencia en comunicación y en las entrevistas. Un candidato preparado, que responde adecuadamente a las preguntas típicas, influye en el examinador, quien se vuelve más favorable hacia él.
Este método principalmente evalúa el Sistema 1 del candidato, aunque a menudo no es la experiencia que se necesitará en el trabajo. Es adecuado para evaluar a los especialistas que tendrán que comunicarse mucho por razones laborales y adaptarse rápidamente, pero para evaluar habilidades técnicas, en mi opinión, este método no es muy efectivo. Mejorar la precisión de la evaluación se puede lograr mediante preguntas y escenarios de entrevista no estándar, así como la participación de varios especialistas evaluadores en la entrevista, lo que aumenta el costo de este evento.
Tareas de prueba
El candidato recibe una tarea que resuelve de forma independiente y luego presenta el resultado. Es, en esencia, un "examen escrito" familiar. El candidato tiene tiempo suficiente, la posibilidad de hacer preguntas aclaratorias, así como buscar información en la red e incluso pedir ayuda a amigos. Si la tarea es complicada y se proporciona tiempo suficiente, este método evalúa más bien el Sistema 2, es decir, la inteligencia en lugar de la experiencia. Si se reduce el tiempo para completar la tarea, es probable que los candidatos rechacen realizar una tarea de prueba difícil. Si además se simplifica la tarea, se ofrecen varias tareas y se acorta el tiempo, este método se convierte en una herramienta bastante funcional, familiar para nosotros desde la escuela. Prueba bien el Sistema 1. Sin embargo, su desventaja es que la verificación de los resultados requiere un esfuerzo significativo por parte de los especialistas evaluadores, ya que cada solución puede ser única y los evaluadores deben entender la esencia de la solución.
Live Doing
El candidato recibe una tarea sencilla que resuelve bajo la supervisión del evaluador. Este método se aplica con frecuencia durante las entrevistas, cuando los evaluadores primero conversan y luego proponen resolver ejercicios. Para los candidatos introvertidos que no han pasado una entrevista en mucho tiempo, este enfoque a menudo resulta psicológicamente incómodo, y obtienen resultados no muy buenos. En mi opinión, este método debería ofrecerse a los candidatos como una alternativa a la tarea de prueba. Es decir, o 3-4 horas de trabajo independiente, o 1-1,5 horas de entrevista y resolución de problemas en línea. Si el candidato está preparado, este método permite evaluar habilidades básicas del Sistema 1 en tareas típicas, que son partes constitutivas de trabajos más complejos. Por lo tanto, se deben elegir elementos de tareas laborales reales como tareas de prueba. No se deben ofrecer tareas abstractas que nunca encontrará su empleado en su trabajo posterior.
Pruebas con opciones de respuesta
Como probablemente sepa, los exámenes finales en las escuelas rusas ahora tienen la forma de pruebas (GIA y EGE). En su momento, esto provocó intensos debates. En general, los ciudadanos valoraron negativamente esta decisión del ministerio de educación. Personalmente, creo que, a pesar de las nuevas posibilidades de corrupción, reemplazar los exámenes escritos por pruebas es una buena decisión. La verificación de los resultados de las pruebas no requiere mucho tiempo ni atención, y se puede automatizar fácilmente. Al mismo tiempo, se minimiza la subjetividad en la evaluación de los conocimientos. Las pruebas permiten evaluar de manera efectiva los conocimientos y la experiencia adquiridos durante varios años de estudio o trabajo en 1-2 horas. Un conductor principiante aprende las reglas de tránsito durante varios meses, pero en el examen debe responder a 20 preguntas en 20 minutos. La práctica de décadas en la aplicación de este tipo de examen muestra que es suficiente, siempre y cuando las preguntas de la prueba estén bien formuladas y haya una cantidad adecuada.
En el mundo moderno, la mayoría de las decisiones humanas se reducen a elegir una de las opciones existentes que mejor se adapte a la situación. Es poco probable que necesite a un especialista que invente la rueda. Sin embargo, le será útil un especialista que conozca bien las ventajas y desventajas de diferentes tipos de bicicletas y medios de transporte similares, y que le ayude a seleccionar rápidamente el modelo adecuado y ajustarlo a sus necesidades. Generalmente, las soluciones logísticas deben tomarse con rapidez y no hay tiempo para inventar una bicicleta innovadora. A veces (muy raramente) hay situaciones en las que realmente necesita una nueva bicicleta que aún no existe y debe ser creada. Sin embargo, incluso en este caso, una persona que comprenda bien las estructuras de las bicicletas será más útil que un inventor general.
Otro ejemplo. Si un programador puede implementar varios algoritmos de ordenación, por supuesto que es excelente, pero en la vida real, le será más útil conocer los métodos básicos de la biblioteca de clases del lenguaje; allí seguramente ya hay varias opciones de ordenación implementadas, basta con llamar a la función adecuada.
Conclusión
Es importante que al elegir un método para verificar competencias, active su Sistema 2 y seleccione el método apropiado de manera consciente, y no por tradición – "porque siempre lo hemos hecho así". Al elegir el método para verificar competencias, aconsejo, en primer lugar, definir qué será más importante para usted como empleador en la vida cotidiana de su empleado. ¿Será la capacidad de resolver rápidamente un conjunto de tareas estándar, o se enfrentarán a tareas complejas, originales y atípicas?
En la mayoría de los casos, como primera evaluación para los candidatos, las pruebas con un límite de tiempo son ideales. Recomiendo pruebas breves que no tarden más de 15-20 minutos en completarse. En este tiempo, se pueden hacer de 30 a 40 preguntas para evaluar de manera bastante completa los conocimientos de los candidatos. Luego, se puede realizar una entrevista para discutir los errores cometidos por los candidatos. La prueba también puede servir como un plan de referencia para la entrevista, donde puedes preguntar al candidato las razones de sus respuestas y cómo respondería si las preguntas fueran formuladas de otra manera.
Si es importante para usted conocer cómo trabaja el futuro empleado de manera independiente en tareas suficientemente grandes y aisladas, sería apropiado comenzar con una entrevista y luego proponer una prueba práctica. Vale la pena recordar que solo el 20-25% de los candidatos acepta realizar pruebas prácticas antes de la entrevista, y en este caso, se reduce considerablemente el embudo de selección.
En mi próximo artículo, analizaré con más detalle las particularidades de la creación de pruebas para evaluar las competencias de los candidatos.
Fuente: habr.com
