examiné 7 maneras rápidas de evaluar las competencias de los especialistas en TI que se pueden aplicar antes de realizar una entrevista técnica extensa y compleja. Entonces expresé mi preferencia por las pruebas con límite de tiempo. En este artículo profundizaré más en el tema de las pruebas.
Las pruebas con límite de tiempo son una herramienta universal que se adapta bien para evaluar los conocimientos y habilidades prácticas de especialistas de cualquier profesión.
Así que, el desafío es que tenemos un flujo de respuestas de candidatos para un puesto, necesitamos obtener información adicional sobre las habilidades de los candidatos y su adecuación a los requisitos de nuestra vacante de manera rápida y sencilla. Queremos que esta evaluación de competencias no consuma mucho tiempo, sea altamente confiable y conveniente para los candidatos, de modo que estén dispuestos a realizar nuestra evaluación.
Una buena solución para esta tarea son las pruebas cortas con un tiempo limitado para completarlas. No se limita el momento en que comienza la prueba, sino el tiempo durante el cual el candidato debe responder a las preguntas. Un ejemplo típico de este tipo de prueba es el examen de conocimientos de las normas de tráfico, que es la primera etapa del examen para obtener una licencia de conducir. En 20 minutos se deben responder 20 preguntas.
Un poco de teoría
Hablé sobre el modelo híbrido de toma de decisiones del 'hombre racional', propuesto por Daniel Kahneman y sus colegas. Según este concepto, el comportamiento humano es gestionado por dos sistemas de toma de decisiones que interactúan. El Sistema 1 es rápido y automático, asegura la seguridad del organismo y no requiere un esfuerzo significativo para formar una decisión. Este sistema se educa a partir de la experiencia que el ser humano adquiere a lo largo de su vida. La precisión de las decisiones de este sistema depende de la experiencia personal y la práctica, mientras que la velocidad depende de las características del sistema nervioso del individuo. El Sistema 2 es lento, requiere esfuerzo y concentración. Proporciona razonamientos complejos y deducciones lógicas, y su funcionamiento revela el potencial intelectual del ser humano. Sin embargo, al operar este sistema se consumen intensamente recursos: energía y atención. Por ello, la mayor parte de las decisiones son tomadas por el Sistema 1, haciendo que el comportamiento humano sea mucho más eficiente. El Sistema 1 se educa a través de los esfuerzos realizados por el Sistema 2, pero luego proporciona reacciones automáticas rápidas. El Sistema 2 es un solucionador de problemas universal, pero trabaja lentamente y se fatiga rápidamente. Se puede 'mejorar' el Sistema 2, pero los límites de las mejoras posibles son bastante modestos y el proceso es largo y requiere un gran esfuerzo. Hay una gran demanda en la sociedad humana por 'mejorar' el Sistema 1. Cuando buscamos a alguien experimentado en un área particular, esto significa que su Sistema 1 está capacitado para resolver rápidamente las tareas que necesitamos.
Considero que la mejor manera de evaluar las capacidades del Sistema 1 de una persona específica en un área de conocimiento particular son las pruebas limitadas en el tiempo. Una prueba bien elaborada permite evaluar y comparar rápidamente a un gran número de candidatos. Esta es una herramienta de digitalización del control de conocimientos y habilidades.
¿Cómo hacer una buena prueba?
La tarea de una prueba bien elaborada es determinar el grado de entrenamiento del Sistema 1 del candidato en los conocimientos y habilidades que necesitas. Para elaborar una prueba de este tipo, primero es necesario definir los temas y las habilidades requeridas, y luego formular las preguntas y las opciones de respuesta.
Así que, aquí están mis criterios para preparar un test que evalúe de manera precisa y efectiva los conocimientos y habilidades de los candidatos:
- Las preguntas y opciones de respuesta deben ser simples. O conoces la respuesta correcta o no la conoces. No se debe incluir en el test la necesidad de razonamientos complejos o cálculos.
- La realización del test debe tener un límite de tiempo. Incluso se puede limitar el tiempo para pensar cada respuesta. Si un candidato no puede decidirse en, digamos, 30 segundos, es poco probable que largas reflexiones le ayuden. También debería ser difícil encontrar la respuesta correcta en 30 segundos.
- Las preguntas deben referirse a prácticas que son realmente necesarias en el trabajo; no deben ser abstractas ni teóricas, sino exclusivamente prácticas.
- Es deseable que haya varias preguntas sobre cada pequeño tema. Estas preguntas pueden variar para diferentes candidatos (esto es análogo a los diferentes tipos de exámenes en la escuela) o pueden estar todas presentes en una versión más larga del test.
- El número de preguntas y el tiempo para completar el test deben estar estrechamente relacionados. Mida cuánto tiempo lleva leer las preguntas y opciones de respuesta. Agregue a este tiempo entre 10-20 segundos por cada pregunta; este es el tiempo para reflexionar y elegir una respuesta.
- Es recomendable probar el test con sus empleados y medir su tiempo de finalización para determinar el tiempo adecuado que deben tener los candidatos para completarlo.
- El volumen del test depende de los objetivos de su uso. Para una evaluación inicial de competencias, en mi opinión, son suficientes de 10 a 30 preguntas con un límite de tiempo de 5 a 15 minutos. Para un diagnóstico más detallado de habilidades, son adecuados los tests de 30 a 45 minutos que contienen de 50 a 100 preguntas.
Por ejemplo, aquí está el test que desarrollé y utilicé recientemente al seleccionar candidatos para el puesto de reclutador de TI. Se otorgaron 6 minutos para completar el test, y el tiempo se controló manualmente y bajo la responsabilidad de los candidatos. Todos los candidatos que se sometieron a la prueba cumplieron con este tiempo. Me llevó 30 minutos diseñar el test.
Puedes realizar la prueba y al finalizar podrás ver dónde cometiste errores. Cuando los candidatos pasaron esta prueba, no se les mostraron los errores, los discutimos posteriormente en las entrevistas con los candidatos que cometieron no más de 3 errores.
Herramientas
Ahora estoy creando pruebas y encuestas con Google Forms: es una herramienta simple, conveniente, versátil y gratuita. Sin embargo, me falta cierta funcionalidad para considerar a Google Forms una buena herramienta para crear pruebas. Mis principales quejas sobre Google Forms son:
- Falta de seguimiento y control del tiempo, tanto en la prueba completa como en cada pregunta. Esto proporciona más información sobre el comportamiento del candidato durante la realización de la prueba.
- Dado que Google Forms no está diseñado para pruebas por defecto, muchas opciones importantes para las pruebas (por ejemplo, "respuesta a la pregunta obligatoria" y "mezclar respuestas") deben ser activadas para cada pregunta, lo que requiere tiempo y atención. Para que cada pregunta se presente en una pantalla separada, es necesario crear secciones separadas para cada pregunta, lo que también da lugar a un gran número de clics adicionales.
- Si necesitas crear una nueva prueba como combinación de fragmentos de varias pruebas existentes (por ejemplo, crear una prueba para desarrolladores fullstack a partir de preguntas para frontend y backend en un determinado lenguaje), debes duplicar las preguntas manualmente. No hay opción para seleccionar y copiar varias secciones o preguntas a otro formulario.
Colegas, si conocen mejores soluciones para crear pruebas, por favor, escríbanlo en los comentarios.
Fuente: habr.com
