La teoría de la 'gestión' ha avanzado considerablemente en el análisis del comportamiento de los líderes, en el estudio de las causas de su éxito y fracaso, y en la sistematización del conocimiento sobre cómo desarrollar en uno mismo cualidades fuertes y combatir las débiles.
Los teóricos extranjeros son particularmente apreciados entre nosotros. Pregunte a su jefe qué leer sobre este tema o pídale que mencione su 'libro favorito'. Seguramente escuchará nombres como Goldratt, Adizes, Maquiavelo... He comprobado varias veces que el 'conocimiento invaluable' adquirido de estos libros desplaza para siempre del pensamiento de los 'líderes' el programa escolar. Una persona tiene dificultades y ya responde incorrectamente a la pregunta '¿Cuál es la raíz cuadrada de 9 y -9?'. Pero ese es otro tema.
En mi opinión, el clásico ruso de la gestión, Vladimir Tarasov, que estudió este tema desde la época tardosoviética, lo ha desarrollado excelentemente en su obra, especialmente en los libros 'El arte de la gestión personal' y 'Las ocho etapas de la maestría en gestión'. Recomendaría comenzar a familiarizarse con la 'gestión', que por definición es 'El arte de hacer el trabajo con las manos de otros’ (sic), con el último.
Sin embargo, si no se llega a la literatura seria, pero es necesario entender el tema para un 'inicio rápido' o simplemente por interés, debemos extraer una imagen clara de este tema que a primera vista parece confuso. Esto es lo que haremos.
Consideremos a solo dos 'gestores'. El primero es el 'líder ideal' de Tarasov, del cual solo se sabe una cosa: que existe. El segundo tipo, al que llamaremos 'Conserje', es el antípoda del primero. En su oposición y el estudio de sus motivos — construiremos la teoría, y al comprender sus valores — descubriremos la razón de sus diferencias.
Así que. Ambos entienden que el puesto es temporal. O lo dejarán/retirarán, o lo elevarán. Pero el primero tiene confianza en sí mismo, y eso significa que lo elevarán, por lo que se plantea la tarea de dejar una estructura que funcione claramente, donde no habrá necesidad inmediata de él mismo. El segundo teme que este sea su techo, o simplemente está cansado y quiere quedarse allí. De ahí la gran diferencia en los enfoques.
Respecto a la delegación. El objetivo del primero es no volverse irremplazable. Y delega, otorgando verdaderamente a sus subordinados una responsabilidad real. Delegar la delegación — crea estructuras organizativas. Su objetivo final es delegar TODO. Será responsable del resultado final, pero lo obtendrá — a través de manos ajenas. En caso de victoria, este líder dirá al equipo: ustedes ganaron. Y será sincero.
El segundo — puede delegar la ejecución, pero no la responsabilidad. Revisará todos los documentos, se involucrará en cada detalle. Bueno, como un típico administrador. Desea subconscientemente ser indispensable!
En la formación de los subordinados directos. El primero — aprende por sí mismo y se esfuerza por enseñar a los demás. Porque los subordinados calificados son absolutamente necesarios para el trabajo y la carrera. Lo más importante es la transferencia de experiencia personal, reuniones sistemáticas, análisis de 'vuelos'.
El administrador — y él mismo no ha abierto un libro en mucho tiempo. Tal vez tiende a sentir celos del éxito. Seguramente piensa que los subordinados ya saben todo, ya que están en sus puestos. Si organiza una reunión, es más para mostrarse que para enseñar.
A la libertad de tomar decisiones de gestión. Los subordinados trabajan de forma autónoma, sin mirar al líder, aunque saben perfectamente que si surgen desviaciones significativas, él se involucrará en su trabajo, y lo hará de manera profesional. Ellos mismos resuelven cuestiones operativas, incluidas las financieras.
Con el administrador — al contrario. Mínima autonomía, todas las decisiones deben ser aprobadas por él. ¡Intenta no presentar para firma y no consultar tu decisión, compra, premio! ..
A la responsabilidad por sus propios errores y los ajenos. El primero: hemos fracasado, pero es mi culpa. Es más probable que castigue no al culpable, sino a su líder.
El segundo — organiza una comisión, y al nombrar culpables no se incluye a sí mismo en la orden de castigo.
A la documentación. El primero profesa el principio de que 'el conocimiento debe pertenecer a la empresa'. Los procesos tecnológicos y organizativos están documentados. No de forma formal, sino realmente. Se lleva un repositorio de conocimiento, registros sobre calidad…
El administrador tiene una relación muy formal con la documentación. Es decir, puede que exista — solo para cumplir. La cultura de trabajo del equipo 'bajo estándares' — es débil (el trabajo real puede diferir del documentado).
A las personas. Y eso es lo más importante. Aunque ambos buscan rodearse de personas adecuadas, el primero no se siente incómodo si se encuentra con alguien más inteligente/talentoso. De hecho, es más fácil encontrar un sucesor y resolver la tarea principal. Dirá: “¡El personal lo es todo!” (C). Lo dirá sinceramente, porque valora a cada uno, aprecia y se basa en la confianza. Si toma la decisión de despedir a alguien, lo hará con pesar, pero lo hará EN PERSONA.
El segundo exige lealtad. De él se puede oír: “No hay personas irremplazables”, “encuentra a alguien irremplazable y despídelo”, etc. Y es muy posible que intente trasladar el peso del despido a las espaldas del subordinado. Puede que incluso sugiera: “un subordinado no debe ser más inteligente que su jefe” (un suave deslizamiento hacia la total deshonestidad). Por eso, a su lado, rara vez hay una sustitución. ¡Quería ser irremplazable y lo logró!
… Se puede seguir hablando. Una vez que se entienden las RAZONES, no es difícil imaginar las posibles consecuencias. Creo que ustedes lo han entendido perfectamente. Los personajes están idealizados, se encuentran probablemente solo en la literatura. Ascender al nivel N en la jerarquía según Tarasov es maravilloso, pero ser un administrador de recursos también está bien y, a veces, es vital. Después de todo, el trabajo de un “gerente” se evalúa por el resultado del trabajo de su equipo: volumen de producción, ganancias de la empresa…
Pero una persona honorable y completamente honesta consigo misma — es probable que siga el primer camino. Lo más complicado en la gestión es, al ejercer el rol de líder, ser una persona honorable. El puesto se asume de manera voluntaria, si se asume. La honestidad se da desde arriba, si se da. (C)
Fuente: habr.com
