Una de las cosas más frustrantes en las entrevistas técnicas es que son una caja negra. A los candidatos solo se les informa si han pasado a la siguiente etapa, sin detalles sobre por qué sucedió eso.
La falta de retroalimentación o retroalimentación constructiva no solo frustra a los candidatos. También es malo para el negocio. Realizamos un estudio sobre la retroalimentación y resultó que muchos candidatos subestiman o sobreevalúan constantemente su nivel de habilidad durante las entrevistas. Más o menos así:
Las estadísticas muestran que hay una correlación entre la confianza de una persona en el éxito de la entrevista y su deseo de trabajar contigo. En otras palabras, en cada ciclo de entrevistas, parte de los solicitantes pierde interés en trabajar en la empresa simplemente porque creen que han actuado mal, incluso si en realidad todo fue genial. Esto juega una mala pasada: si una persona está nerviosa y sospecha que no logró cumplir con la tarea, tiende a autocrítica y para salir de este estado incómodo, comienza a racionalizar y convencerse de que realmente no tenía muchas ganas de conseguir ese empleo.
Hablando prácticamente, una retroalimentación oportuna con los candidatos exitosos puede hacer maravillas, aumentando seriamente la cantidad de vacantes cubiertas.
Además, además de aumentar las posibilidades de obtener candidatos exitosos para tu equipo ahora, la retroalimentación es crucial en las relaciones con los candidatos que no estás listo para contratar de inmediato, pero que podrían ser ese empleado que cierre una vacante urgente dentro de seis meses. Los resultados de las entrevistas técnicas son muy ambiguos. Según nuestros datos, solo aproximadamente el 25% de los que desean ser contratados pasan consistentemente por todas las etapas de las entrevistas. ¿Por qué es importante? Porque si los resultados son ambiguos, hay una gran probabilidad de que el candidato que no has aceptado hoy se convierta en un valioso nuevo miembro del equipo más tarde, y por lo tanto, ya es de tu interés establecer una buena relación con él, formar su retrato profesional y evitar muchas dificultades en la próxima contratación.
Creo que este tuit refleja perfectamente mis sentimientos al respecto.
Los grandes equipos tratan las negativas a los candidatos con la misma atención que los aprobados. Es una locura ver cómo la gente comete errores fatales, especialmente en lo que respecta a jóvenes talentos. ¿Por qué? No tienen idea de cómo estos chicos pueden crecer en 18 meses. Para que lo entiendas, acabas de sentar a Michael Jordan en el banquillo durante la secundaria.
Entonces, a pesar de las evidentes ventajas de un feedback detallado después de la entrevista, ¿por qué la mayoría de las empresas prefiere demorar o no proporcionarlo en absoluto? Para entender por qué a todos los que alguna vez fueron capacitados como entrevistadores se les recomendó encarecidamente no dar retroalimentación, realicé una encuesta entre fundadores de empresas, gerentes de recursos humanos, reclutadores y abogados laborales (y también hice algunas preguntas sobre el tema en Twitter).
Resulta que, en primer lugar, el feedback está desvalorizado porque muchas empresas temen demandas en este sentido... Y porque los empleados que llevan a cabo las entrevistas temen la reacción defensiva agresiva de los posibles candidatos. A veces se ignora la retroalimentación simplemente porque las empresas la consideran intrascendente e irrelevante.
La triste verdad es que la práctica de contratación no se adapta a la realidad del mercado actual. Los enfoques de reclutamiento que hoy se consideran una norma surgieron en un mundo con un exceso de candidatos y una escasez palpable de puestos de trabajo. Esto afecta todos los aspectos del proceso, desde la innecesariamente larga realización de tareas de prueba por parte de los candidatos hasta las descripciones de puestos mal redactadas. Por supuesto, el feedback después de la entrevista no es una excepción. Como Gail McDowell, autora de "Cracking the Coding Interview" en Quora:
Las empresas no están tratando de crear el proceso más perfecto para ti. Están tratando de contratar, idealmente de manera eficiente, más barata y efectiva. Se trata de sus metas, no de las tuyas. Tal vez cuando sea fácil te ayuden también, pero realmente todo este proceso se trata de ellos... Las empresas no creen que les ayude dar retroalimentación a los candidatos. Francamente, todo lo que ven es desventaja.
Traducción: “Las empresas no intentan organizar un proceso conveniente para usted. Están tratando de contratar empleados de la manera más eficiente, económica y efectiva posible. Se trata de sus objetivos y comodidad, no de los suyos. Quizás, si no les cuesta nada, le ayudarán a usted, pero en realidad todo este proceso se trata de ellos mismos… Las empresas no creen que la retroalimentación les ayude de alguna manera.”
Por cierto, yo solía actuar de la misma manera. Aquí está la carta de rechazo que escribí cuando era directora de reclutamiento técnico en TrialPay. Al mirarla, me dan ganas de volver al pasado y advertirme sobre futuros errores.
Hola. Muchas gracias por tomarse el tiempo para considerar la posibilidad de colaborar con TrialPay. Desafortunadamente, actualmente no tenemos un puesto que se ajuste a sus habilidades. Tomaremos su candidatura en cuenta y nos pondremos en contacto con usted si surge algo adecuado. Una vez más, gracias por dedicarnos su tiempo y le deseamos lo mejor en sus futuros emprendimientos.
En mi opinión, tal carta de rechazo por escrito (que, sin duda, es mejor que no decir nada y dejar a la persona en la incertidumbre) puede justificarse solo si cuenta con un flujo infinito de candidatos desechables. Y es completamente inapropiado en el mundo moderno, donde los candidatos tienen tanta influencia como las empresas. Sin embargo, dado que el departamento de recursos humanos de la empresa tiene la principal tarea de reducir riesgos y gastos (y no de aumentar beneficios, donde la tarea sería, por ejemplo, mejorar la calidad de los servicios), y también porque a menudo los especialistas técnicos tienen muchas otras tareas además de sus responsabilidades laborales, seguimos avanzando en piloto automático, perpetuando hábitos obsoletos y perjudiciales como este.
En este clima de contratación, las empresas deben avanzar hacia un nuevo enfoque que brinde a los candidatos una nueva y mejor experiencia de entrevista. ¿Es justificable el miedo a los litigios y el malestar asociado como para que las empresas se abstengan de dar retroalimentación? ¿Tiene sentido optimizar costos de esta manera, por miedo a unos pocos casos desafortunados en un entorno de aguda escasez de personal técnico calificado? Vamos a profundizar en esto.
¿Hay algún sentido en temer posibles litigios?
Al analizar esta pregunta y querer saber con qué frecuencia las críticas constructivas de la empresa después de una entrevista (es decir, no "no te aceptamos porque eres mujer") sobre un candidato rechazado llevan a un litigio, hablé con varios abogados especializados en derecho laboral y busqué información en Lexis Nexis.
¿Saben qué? ¡NADA! NUNCA HA HABIDO TALES CASOS. NUNCA.
Como señalaron algunos de mis contactos legales, muchos casos se resuelven fuera de los tribunales y es mucho más difícil obtener estadísticas sobre ellos. Sin embargo, en este mercado, crear una mala impresión de la empresa ante un candidato solo para asegurarse de algo que es poco probable parece, en el mejor de los casos, irracional y, en el peor, destructivo.
¿Y qué hay de la reacción de los candidatos?
En algún momento dejé de escribir cartas de rechazo banales, como la mencionada anteriormente, pero aún seguía las reglas de mi empleador sobre la retroalimentación por escrito. También, como experimento, traté de dar retroalimentación verbal a los candidatos por teléfono.
Por cierto, tenía un papel inusual y híbrido en TrialPay. Aunque el puesto de "jefe del departamento de reclutamiento técnico" implicaba responsabilidades bastante comunes en este campo, también tenía que cumplir con una tarea poco convencional. Dado que antes era desarrolladora de software, para reducir la carga sobre nuestro sufrida equipo de programadores, ocupaba la posición de primera línea de defensa en las entrevistas técnicas y solo el año pasado realicé alrededor de quinientas.
Después de múltiples entrevistas diarias, empecé a sentirme mucho menos avergonzada de concluirlas antes si me quedaba claro que la calificación del candidato no cumplía con el nivel requerido. ¿Creen que terminar la entrevista antes de tiempo llevaba a la decepción por parte del candidato?
Según mi experiencia, la mayor parte de las veces, proporcionar retroalimentación después de la entrevista se percibía como una invitación al debate o, peor aún, a la disputa. Todos dicen que quieren recibir retroalimentación después de la entrevista, pero en realidad no es así.
Según mis observaciones, la omisión y el renuente deseo de explicar al candidato qué fue lo que llevó a la negativa decepciona mucho más a los candidatos y los pone en su contra, en comparación con explicar qué salió mal. Sin duda, algunos candidatos adoptan una posición defensiva (y en ese caso es mejor simplemente terminar la conversación educadamente), pero otros están dispuestos a escuchar. constructiva retroalimentación y en tales casos es necesario dejar en claro lo que salió mal, recomendar libros, señalar las debilidades del candidato y dónde mejorarlas, por ejemplo en LeetCode, y muchos estarán agradecidos. Mi experiencia personal proporcionando retroalimentación detallada ha sido simplemente asombrosa. Me gustaba enviar libros a los candidatos y con muchos he construido relaciones sólidas, algunos de ellos se convirtieron en los primeros usuarios de interviewing.io unos años después.
En cualquier caso, la mejor manera de evitar reacciones negativas por parte de los candidatos es proporcionar retroalimentación constructiva. De esto hablaremos a continuación.
Así que, si la retroalimentación en realidad no conlleva riesgos serios, sino solo beneficios, ¿cómo hacerlo correctamente?
El lanzamiento de interviewing.io fue la culminación de mis experimentos durante mi trabajo en TrialPay. He comprendido sin lugar a dudas que la retroalimentación provoca respuestas positivas en los candidatos, y en la realidad de este mercado significa que también es útil para las empresas. Sin embargo, aún tuvimos que lidiar con las preocupaciones de posibles empresas-clientes (bastante irracionales), como si la mayoría de los candidatos vinieran a la entrevista con un dictáfono y un abogado en modo rápido.
Para dar contexto, el portal interviewing.io es un mercado laboral. Antes de contactar directamente a los empleadores, los especialistas pueden intentar pasar una entrevista de forma anónima y, si tienen éxito, desbloquear nuestro portal de vacantes, donde pueden, evitando la burocracia habitual (presentar solicitudes en línea, hablar con reclutadores o "gerentes de talento", buscar amigos que los refieran) solicitar entrevistas reales con empresas como Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch y muchas más. A menudo al día siguiente.
La principal ventaja es que tanto las entrevistas de prueba como las reales con empleadores se llevan a cabo en el ecosistema interviewing.io, y ahora explicaré por qué esto es importante.
Antes de comenzar a trabajar a fondo, pasamos un tiempo afinando nuestra plataforma y realizando todas las pruebas necesarias.
Para las entrevistas de prueba, nuestros formularios de retroalimentación se veían así:
Formulario de retroalimentación que completa el entrevistador.
Después de cada entrevista de prueba, los entrevistadores completan el formulario anterior. Los candidatos llenan un formulario similar evaluando a su entrevistador. Cuando ambas partes completan sus formularios, pueden ver las respuestas del otro.
A quienes les interese, recomiendo echar un vistazo a nuestras . Aquí hay una captura de pantalla:
Al atraer a los empleadores, les ofrecimos este formato de retroalimentación después de la entrevista y les pedimos que dejaran comentarios sobre los candidatos para ayudarles a mejorar y minimizar las experiencias negativas de entrevistas fallidas.
Para nuestra sorpresa y alegría, los empleadores dejaban sus comentarios sin problemas. Gracias a esto, en nuestra plataforma, los especialistas podían ver si habían sido aceptados o no y por qué había ocurrido esto, y lo más importante: recibían retroalimentación literalmente pocos minutos después de la finalización de la entrevista, evitando la ansiedad habitual de esperar y la autocrítica tras la entrevista. Como ya mencioné, esto aumenta la probabilidad de que los candidatos talentosos acepten la oferta.
Entrevista real y exitosa con una empresa en interviewing.io
Ahora, si un solicitante falla en una entrevista, sabía la razón y en qué necesitaba trabajar. Posiblemente, por primera vez en la historia de las entrevistas.
Entrevista real y fallida con una empresa en interviewing.io
El anonimato facilita la retroalimentación
En interviewing.io, las entrevistas son anónimas: el empleador no sabe nada sobre el candidato hasta y durante la entrevista (incluso se puede activar la ). La identidad del solicitante se revela solo después de una entrevista exitosa y después de que se haya proporcionado una retroalimentación por parte del empleador.
Insistimos en la importancia del anonimato, ya que alrededor del 40% de los mejores solicitantes de nuestra plataforma no son hombres blancos heterosexuales de Europa Occidental, lo que conduce a sesgos. Gracias al anonimato de las entrevistas, la posibilidad de discriminar a una persona por edad, género o ascendencia es prácticamente inexistente. Buscamos la máxima constructividad en la retroalimentación, es decir, la única información que se requiere del empleador es cuán bien el candidato cumple con sus responsabilidades en la entrevista. Además de que el anonimato le brinda al profesional una oportunidad justa para obtener un excelente puesto, también protege al empleador: es considerablemente más difícil construir un caso de discriminación basado en la retroalimentación si la identidad del candidato es desconocida para el empleador.
Además, al observar el proceso de entrevistas, hemos visto una y otra vez cómo el anonimato hace que la persona sea más sincera, relajada y amigable, mejorando la calidad de la entrevista tanto para los candidatos como para los empleadores.
Implementación de la práctica de retroalimentación después de entrevistas en su empresa
Incluso si no utiliza nuestro servicio, a partir de los hechos mencionados anteriormente, le recomendamos encarecidamente que utilize esta técnica y proporcione retroalimentación constructiva por correo a cada candidato, independientemente de si ha pasado la entrevista o no.
Aquí hay algunos consejos sobre cómo proporcionar retroalimentación constructiva:
- Comuníquese claramente con el solicitante que la respuesta es "no" si el candidato no ha pasado la entrevista. La incertidumbre, especialmente en situaciones estresantes, genera los sentimientos más negativos. Por ejemplo: Gracias por postularse a nuestro puesto. Lamentablemente, no ha pasado la entrevista.
- Después de dejar en claro que la entrevista fue mal, diga algo alentador. Destaque algo que le haya gustado en el proceso de la entrevista: una respuesta que se dio, o cómo el profesional analizó el problema, y compártalo con el solicitante. Se volverá significativamente más receptivo a sus próximas palabras cuando sienta que está de su lado. Por ejemplo: A pesar de que esta vez no salió nada, realmente hiciste bien {a, b y c} y creo que en el futuro comenzarás a hacerlo aún mejor. Aquí hay algunos puntos en los que vale la pena trabajar.
- Cuando señalas errores, sé específico y constructivo. No debes decirle al candidato que todo lo hizo mal y que debería considerar otra profesión. Indica los aspectos concretos en los que la persona podría trabajar. Por ejemplo: ‘lee sobre la “O” mayúscula. Solo suena aterrador, pero no es complicado y a menudo se pregunta en entrevistas como esta’. No digas ‘eres tonto y tu experiencia es mala y deberías sentirte avergonzado’.
- Recomienda materiales para el estudio. ¿Hay un libro que el candidato debería leer? Si el especialista tiene potencial pero le falta conocimiento, sería más inteligente de tu parte enviarle ese libro.
- Si ves que el solicitante se desarrolla constantemente y notas en él potencial (especialmente si utiliza tus recomendaciones y consejos), ofrécele que se ponga en contacto contigo nuevamente en unos meses. De este modo, construirás buenas relaciones con personas que, incluso si no llegan a ser tus empleados en el futuro, hablarán positivamente de ti. Y si su nivel profesional alguna vez alcanza lo requerido, serás su empleador prioritario.
Síguenos en Instagram
Solo los usuarios registrados pueden participar en la encuesta. , por favor.
¿Das comentarios detallados después de la entrevista?
46,2%Sí6
15,4%No2
38,5%Solo en raras ocasiones5
13 usuarios votaron. 9 usuarios se abstuvieron.
Fuente: habr.com
