Una nueva consulta de Headhunter me hizo reflexionar sobre por qué la búsqueda de personal no siempre es efectiva y a veces incluso contraproducente para sus clientes.
Cada persona que trabaja en el ámbito de TI recibe con admirable regularidad solicitudes de Headhunters. Algunos ignoran completamente estas solicitudes, mientras que otros continúan rechazando educadamente a los insistentes cazatalentos.
En mi opinión, hay varias razones que reducen significativamente la efectividad del trabajo de los reclutadores.
Quizás la principal razón de los fracasos en la búsqueda de personal es la completa falta de un enfoque individualizado hacia los potenciales candidatos.
¿En qué se manifiesta esto? Vamos a considerar un ejemplo ficticio.
Hace unos años, un empleado de la agencia de reclutamiento Best Headhunters se puso en contacto a través de la plataforma Xing (la plataforma más popular en la internet de habla alemana) con un especialista en Cloud, el señor Cloudman. El señor Cloudman agradeció educadamente la oferta, informando al reclutador que estaba completamente satisfecho con su actual empleador. Después de un tiempo, el señor Cloudman recibe nuevamente una oferta del mismo empleado de la agencia de reclutamiento. Una vez más, el señor Cloudman agradece educadamente la oferta, informando al reclutador que está completamente satisfecho con su empleador. Pero esta vez se refiere a su nuevo empleador, al que el señor Cloudman se cambió hace apenas unos meses. Con un poco de curiosidad, el señor Cloudman pregunta si el anuncio se refiere a la empresa XYZ y qué salario se ofrece para el puesto. En su respuesta, el empleado confirma que efectivamente se refiere a la empresa XYZ, pero la respuesta a la pregunta sobre el salario queda sin respuesta. Su carta termina con un deseo totalmente formal y banal de todo lo mejor, usando la misma forma que normalmente se utiliza para rechazar a un candidato.
Así que, en mi modesta opinión, aquí está lo que no estaba bien:
El reclutador no prestó mucha atención a la información que el Sr. Cloudman había proporcionado en su perfil. Debió haber notado el cambio de trabajo y reaccionar ante ello. ¿Por qué no preguntar qué motivó esa decisión? También sería conveniente preguntar sobre el nuevo empleador, si está satisfecho y cómo van sus primeras semanas de trabajo. Después de todo, no todos los que cambian de trabajo lo mantienen. Ignorar la cuestión del salario es, en gran medida, poco razonable. En mi opinión, una reacción adecuada habría sido ofrecer discutir esta cuestión por teléfono.
En conclusión
Por lo tanto, sin ser un experto en selección de personal, me permitiré dar algunas recomendaciones tanto a los empleados de las agencias de reclutamiento como a sus clientes.
Estimados reclutadores, sus clientes esperan que los solicitantes tengan las siguientes cualidades:
- un enfoque analítico, sistemático, estructurado e independiente en su trabajo.
- iniciativa y un enfoque creativo para resolver las tareas planteadas.
Considero que estos requisitos también se aplican a ustedes.
En mi opinión, para un empleado de una agencia de reclutamiento, un candidato potencial es solo un número en la lista. No lo ven como a una persona.
Estimados reclutadores, añadan a sus cartas al menos un indicio de individualidad. Prestan atención a los datos indicados en el perfil del usuario, utilícenlos. Hagan que el candidato potencial entienda que se están dirigiendo a él y no a otros cientos con perfiles similares.
Establezcan algún tipo de sistema similar a un CRM para sistematizar la base de datos de candidatos potenciales y la información sobre la comunicación con ellos. Sería deseable saber con precisión cuándo fue el último contacto. Si ya decidieron comenzar a hablar de tú, regresar al usted parece un poco inapropiado.
Veamos otra historia ficticia, esta vez desde la perspectiva de los clientes de las agencias de reclutamiento.
Supongamos que un integrador de sistemas de tamaño mediano, ubicado en una gran ciudad en el sur de Alemania, está buscando un empleado para el puesto de 'Consultor Senior (Company or ProductName: z.B. Citrix, WMware, Azure, Cloud)'. La clientela principal de este integrador de sistemas reside allí mismo. Por lo tanto, todos los empleados regresan a casa después de la jornada laboral y no a un hotel.
Para encontrar al candidato adecuado, el integrador de sistemas se dirigió a Headhunter. Un requisito indispensable del cliente es que el candidato tenga dos certificaciones, Professional y Expert (por ejemplo, VCAP y VCDX o CCP-V y CCE-V). Probablemente, primero Headhunter consultará su propia base de datos, pero si no encuentra un candidato adecuado, es posible que actúe de la siguiente manera:
- Abrirá Xing (posiblemente también LinkedIn) e ingresará en la barra de búsqueda los nombres de las certificaciones mencionadas anteriormente.
- Así que delante de él hay una lista de varios cientos de nombres:
- Intentemos eliminar a aquellos que viven bastante lejos del lugar de trabajo indicado. No todos están dispuestos a mudarse, especialmente a una región con un costo de vivienda muy alto.
- Luego es necesario excluir a quienes, por ejemplo, ya ocupan un puesto más alto (Jefe de…, Líder…) o trabajan para un empleador más conocido y prestigioso, el propio fabricante o como Freelance.
Entonces, ¿cuántos candidatos potenciales quedan?... No serán más de 10, en total… Por eso muchas posiciones quedan vacantes durante mucho tiempo.
Incluso si ocurre un milagro y de los candidatos restantes aparece uno que desee cambiar de trabajo, este candidato aún debe gustarle al cliente para ser invitado a una entrevista. Al final, incluso una entrevista en múltiples etapas no garantiza que hayas encontrado al especialista que buscabas. Como decía un colega mío sobre otro ex colega: 'él es el mejor durante 10 minutos'.
¿Son realmente los Headhunters insustituibles en la búsqueda de personal adecuado? ¿Qué impide que un empleado interno realice las acciones descritas anteriormente? Un empleado interno tiene incluso una pequeña ventaja sobre el reclutador, a saber, ver la cadena de contactos entre su empresa y el candidato de interés. De esta manera, se puede intentar ofrecer el trabajo 'directamente', utilizando la cadena de contactos.
En mi opinión, muchos empleadores subestiman el reclutamiento interno. Están dispuestos a pagar decenas de miles a una agencia de reclutamiento que busca coincidencias en perfiles a ciegas, sin comprender realmente lo que hay detrás de todas las abreviaturas de TI. Sin embargo, un empleado interno no solo puede evaluar el conocimiento y las habilidades, sino también entender cuán adecuado es un candidato potencial para un determinado proyecto. No recomendará a alguien en quien no confía al 100%. Nadie querrá quedar en ridículo ante colegas y jefes, o recomendar un cambio a una empresa con la que no está satisfecho. De hecho, el empleado interno actúa como un garante de la calidad del candidato y, a mi modo de ver, merece recibir más de 2000-3000 euros.
P.D. Espero no haber ofendido a nadie con mi artículo, ya que el enfoque de trabajo de las diversas agencias de reclutamiento difiere significativamente entre sí. Tal vez no he tenido experiencias con verdaderos profesionales.
Fuente: habr.com
