Otro día comenzaba, como corresponde a un día invernal en una semana corta. Las clásicas tareas llegaban al gestor de tareas — "ayer envié una carta a Vasili Ivanovich en Sportloto, en lugar de a Ivan Vasilievich en Loto-millón, donde escribí una serie de cosas inapropiadas sobre Vasili Ivanovich. Asegúrate de que él no lea la carta.» o «aquí en la sucursal el año pasado optimizamos el sistema, en lugar de un administrador, contratamos al hijo del mejor amigo del director, por lo que nuestro amigo el director trajo un contrato, pero su hijo perdió nuestra base de datos junto con un nuevo SSD comprado a buen precio. Por favor, arreglen las cosas como estaban.«.
Escuchaba con un oído , y con el otro — el ruido que provenía a través de finas paredes de drywall, de un gerente eficiente , cuando de repente un contacto desconocido me escribió en %módulo de mensajería%.
TL:DR Hablando de dinero, recursos humanos, y, como siempre, un torrente de pensamientos.
Hola, dijo el contacto, encontré tu número en hh, ¿te interesaría un poco de trabajo?
Claro, respondí. Dime tu oferta: qué, dónde y a qué precio?
He guardado la correspondencia con recursos humanos con cuidado, pero créeme, no había nada nuevo e interesante allí. La joven de recursos humanos no era joven, era bastante atractiva, pero no pudo explicar en absoluto qué perspectivas podrían haber en una organización donde ya estuve en una entrevista hace 1.5 años, y en ese momento aún ofrecían exactamente el mismo salario y las mismas condiciones que hoy.
En un año y medio, una organización grande y prometedora (TM) no compró una máquina de café (500$), y no se mudó de su oficina, que estaba "a tan solo media hora a pie por montones de nieve de casi la estación de metro más lejana". No logramos un amor mutuo de ventas, pero, sin embargo, la misma correspondencia me hizo pensar en qué preguntas debería hacer antes de ir a la oficina y de las entrevistas "por skype". ya lo escribí, pero hay que llegar a esas preguntas primero.
Primera pregunta.
En mi opinión, la primera pregunta más sencilla que hay que hacer para ahorrar tiempo, tanto personal como ajeno, es sobre dinero.
Si recursos humanos no puede o no quiere mencionar el rango salarial, en general, la conversación posterior no tiene mucho sentido.
Por supuesto, hay excepciones: empresas con un continuo reclutamiento y una buena reputación conocida "en general".
Las razones de la aparente simplicidad de esta pregunta y el fuerte desdén de los HR hacia tal simplicidad son varias.
Primera razón.
Cita: El principal problema de los profesionales de TI en Rusia es que no son necesarios. Prácticamente no hay negocios de TI serios en Rusia, y en general, las empresas en Rusia están teniendo dificultades. En las agencias gubernamentales, el enfoque predominante es "así está bien", por lo que
a) el nepotismo total (o favoritismo). La lechuza )
b) no les importa la sofisticación (certificaciones, habilidades, conocimientos).
Sin embargo, hay más profesionales de TI en Rusia de los que se necesitan, ya que el país tiene una escuela de matemáticas históricamente fuerte. Pero no tienen donde trabajar, por lo que la competencia por un puesto (bastante mala, por supuesto) es más alta que en la media de los países occidentales.
Sin embargo, no se necesita TI en todos lados, hay lugares donde no se necesitan empleados en absoluto. A veces sucede que es necesario simular actividad de búsqueda, o mostrar a algún especialista un montón grueso de currículos y decirle: "Mira, ¡Evgeny V.! Se pueden encontrar tantas personas para tu lugar."
El método, por supuesto, no es muy honesto, pero los líderes pueden aplicar cosas peores.
Segunda razón.
No importa lo que digan en las conferencias, los HR se dicen a sí mismos sobre la motivación no material y "el dinero no es lo principal y solo funciona en el corto plazo", sin embargo, la motivación no material solo funciona en condiciones laborales comparables o mejores. Casi siempre, el dinero ocupa el primer lugar en la formulación "no menos que" -
El personal de las empresas rusas se motiva con "una remuneración monetaria digna", y se desmotiva con "una gestión incompetente". Es más fácil retener a las personas ofreciéndoles un aumento salarial, establecieron los analistas de la empresa Hays. La cantidad de la remuneración monetaria es a la vez el principal factor motivador y desmotivador para la mayoría de los trabajadores rusos, según los resultados de la investigación de la empresa de reclutamiento Hays. Este factor fue señalado como especialmente importante por el 93% de los 3600 encuestados durante la investigación entre empleados de 486 empresas rusas e internacionales que operan en Rusia, predominantemente en Moscú.
Fuente:
Dado que en RBC no pueden decidir cuándo bloquear algo, aquí está .
Segunda pregunta.
La segunda pregunta es aún más sencilla: ¿a quién, en realidad, están buscando y ha leído el futuro jefe la descripción del puesto?
Si el HR no puede responder a la segunda pregunta en absoluto, aparte de 'bueno, allí hay computadoras, servidores, DHCP, ReFS, Proxmox, NoSQL', o responde con confianza 'no, yo lo hice todo', significa que realmente no se necesita un empleado; es solo una apariencia de actividad.
En tales condiciones, preguntar sobre la educación en la especialidad, el seguro médico y demás ya es irrelevante; de hecho, ¿qué se puede esperar de una organización donde la dirección del departamento no se interesa por a quién y cómo buscan el HR?
Es más fácil decir (o escribir) 'muchas gracias, me tomaré un tiempo para revisar su oferta y, si me parece interesante, les responderé'.
Ahorra mucho tiempo, tanto el suyo como el del HR.
Por supuesto, hay un riesgo de caer en listas negras de 'problemáticos y avaros'; hace poco se publicaron algunas para Ucrania, y no tengo dudas de que existen en Rusia, pero las listas negras para distribución entre organizaciones donde no se necesitan empleados solo tienen valor... entre las mismas organizaciones.
Fin.
P.D. Flujo de conciencia sobre tenedores de aluminio.
TL:DR Como siempre, al final del texto un flujo de conciencia sin ninguna estructura.
El mercado laboral en IT, en lo que respecta a la administración de sistemas en Moscú, se encuentra en una situación extraña, o al menos eso me parece, tal vez simplemente no tengo suficiente cobertura, pero a partir de varios enlaces, la imagen que se forma es similar.
Enlaces:
, , .
Desde el lado del empleador a veces se escucha el llanto de Yaroslavna (o incluso de Natasha Rostova), diciendo que 'no hay personal con la cualificación necesaria'. En general, esto no es cierto, hay personal, simplemente el empleador omite un poco que la frase completa es:'no hay personal con la cualificación necesaria para el salario ofrecido, o nuestros HR están ocupados en algo que no es correcto, pero no podemos admitirlo nosotros mismos'.. En uno de los enlaces hay una queja tipo 'no estamos dispuestos a pagar tanto como ellos quieren'.
Desde el lado de los empleados parece que no hay trabajos con un salario de NNN (en este caso, no es tan importante si NNN es 100 o 500 mil rublos).
Esto también es cierto, hay oportunidades así, pero casi nunca se publican públicamente por encima de cierto salario. Por ejemplo, las ofertas de 100 a 150 mil rublos aparecen mucho más a menudo en hh que hace 2 años, mientras que los puestos de 200 mil o más están prácticamente ausentes en el acceso público, aunque de hecho tales vacantes existen, y no son posiciones de liderazgo. Pero, una vez más, es importante entender a la Sova. Sova
Un problema similar es el "quiero recibir, pero no ganar", que, lamentablemente, también no ha desaparecido.
Desde mi perspectiva personal, parece que el mercado laboral en la administración de sistemas en Moscú (y en Rusia) en general se está contrayendo bajo la presión de diversos factores. Estos son factores como:
— La estanflación en la economía, que también se acompaña de nepotismo.
— El aumento de la productividad de la tecnología, cuando los problemas se pueden resolver "simplemente comprando un SSD".
— La facilitación del despliegue de sistemas de virtualización. Método X-X (y en producción)
— El aumento de la disponibilidad de la nube y los servicios en la nube, desde Office 365 hasta AWS.
— La externalización de ámbitos no especializados; en los servicios modernos de monitoreo y gestión de tareas, prácticamente no importa cuántos puntos haya que supervisar — ya sean 100 o 500, lo que permite optimizar el personal (específicamente, moverlo fuera de Moscú), y en algunos casos, incluso reemplazar a una persona con una máquina.
— Recortes en el lugar de trabajo.
— La renuencia a invertir en especialistas como una forma de recortes (con variaciones).
Escribiré más sobre los últimos dos puntos.
— Recortes en el lugar de trabajo.
El desarrollo de la demanda de TI en Moscú ha sido desigual. En la ola del dinero del petróleo y en ausencia de la variedad de nubes y herramientas que existen ahora, hasta la crisis del veranootoño de 2008, la demanda de personal creció. Desde la crisis, desde otoño de 2008 hasta 2012, el mercado se vio presionado por una gran cantidad de personal, entre los cuales había también trabajadores de alta competencia (con experiencia y certificaciones reales).
Como resultado, entre algunos especialistas de recursos humanos, surgió la opinión de que hay buenos especialistas de TI en el mercado, y no son caros, y no hay nada complicado en encontrar a un especialista así en particular, y en TI en general. Es decir, se puede contratar a cualquiera y su calificación será suficiente.
Sin embargo, al mismo tiempo, ha aumentado la migración de especialistas de la administración de TI a áreas relacionadas (desarrollo, pruebas, y en ocasiones incluso a través de 1C y en contabilidad).
Además, desde aproximadamente 2008 ha aumentado (y no ha cesado) la fuga de especialistas de Rusia en general. Por sí solo, este éxodo, de cientos de personas al año, pasa desapercibido, sin embargo, no se van solo los juniors o aquellos sin experiencia: al contrario, de la comunidad de TI rusa y de habla rusa están saliendo profesionales serios. Esto se confirma indirectamente con el análisis previo de blogs "en ruso", y la triste suerte de un sitio web que anteriormente era conocido, que en su búsqueda de vistas publicitarias combinó marketing, coworking y relatos sobre el espacio, la comida, más auriculares con sonido cálido y de válvulas.
Lamentablemente, este tipo de análisis público (de puestos de trabajo) no lo realiza el único gran portal de empleo que queda: HH. Sin embargo, el portal HH proporciona APIs para rastrear la lealtad de los empleados, y hay rumores de que también se puede obtener la base de datos de alguna manera, pero no hay estadísticas públicas en él, ni herramientas para que los trabajadores evalúen las ofertas de empleo.
Es posible que se pueda obtener estadísticas sobre la fuga de personal a través de los sistemas de registro de certificaciones, como el VUE.
Quizás se puede evaluar la fuga de personal indirectamente a través de las listas publicadas de diversos expertos.
— La renuencia a invertir en especialistas como una forma de recortes (con variaciones).
Otro golpe desde el suelo proviene de la dirección y los recursos humanos, y se llama "no hay que enseñar, o se irá".
Esto, en mi opinión, se relaciona con el hecho de que incluso una capacitación barata (500$) puede hacer que un especialista entienda que en el mercado vale más de lo que se le ofrece "aquí", y como resultado el especialista se va, ya después de la capacitación. Como resultado, en la gran mayoría de las organizaciones no hay formación, y hay una prohibición no oficial (no anunciada) incluso sobre la capacitación gratuita, ya sea en línea o concursos abiertos de comer pizza. A veces ni siquiera hay oportunidad de montar un propio stand, al menos para verificar actualizaciones de ciertos servicios. Las variaciones ocurren en forma de un plazo adicional obligatorio en forma de "o trabaja para la capacitación o devuelve NNN % del costo", o un cambio brusco en la dirección respecto a tal persona, que aparentemente era prometedora, incluyendo el enfoque "desarrolla tu cualificación de manera independiente, yo leía libros en su época".«.
Resultado.
Actualmente, todo lo anterior da como resultado un golpe en el fondo de los tipos:
— «Ay, soy estudiante, me dijeron que necesitaba actualizar en el intercambio de prueba, así que lo instalamos desde torrents, compramos un SSD, y aún así no funciona como debería, ayúdenme, gente buena, no tengo dinero para soporte».
— Ay, el problema es que no hay personal.
— Ay, no está claro qué aprender, de todos modos no aumentan el dinero por la certificación, 100 (200, 300) mil no pagan de todas formas.
— Ay, bueno, con lo que he trabajado me durará, y luego tendré 65 años y pensión, ¡viviremos bien!
— En algunos lugares NO HAY personal en absoluto. Y aunque estés en Moscú, los problemas están en las regiones, así que ese es tu problema, %username%.
El último punto (no hay personal en algunos lugares en absoluto) también necesita ser analizado por separado.
1. La fuga de personal de las regiones.
Casi todo el personal capaz de las regiones ya está bien acomodado o se ha mudado a Moscú (San Petersburgo) y luego se ha puesto a trabajar en un tractor. Hay pocas excepciones, aunque las hay.
2. La optimización de lo que queda ha llevado a que no haya personal que pueda hacer algo útil más que una vez al año. Hay alguien que lo puede reemplazar si es necesario, pero ese ‘algo’ no es su especialización.
3. Lo mismo ocurre con el mantenimiento de pequeños equipos, como cajeros, computadoras, monitores, etc. Esto es secundario, pero también hay que saberlo y hacerlo, junto con ese **** código de barras y un *** sistema de contabilidad de productos alcohólicos, EGAIS.
4. La situación empeora en saltos, porque en general, se necesitan unos 10 buenos especialistas por cada 100,000 personas, aproximadamente (en el mercado p. ej. 3, donde hay todo tipo de equipos). El salto ocurre en el momento en que un especialista o sufre un infarto, o se muda a Moscú o San Petersburgo. Inmediatamente, la situación pasa a un nivel inferior.
Por ejemplo, tomemos una pequeña ciudad de unas 50,000 personas. Allí hay una tienda de una cadena, cualquier — Monetik, Pyaterochka, Magnit, Diksi, Lenta, Perekrestok — quién más. Pues bien, en la tienda hay cajeros, de hecho, pequeñas PC con un dispositivo de impresión pegado con cinta aislante y un terminal de tarjetas, que envían reportes de ventas de alguna manera. En la ciudad hay montadores de SCS.
Alguien capaz de resolver el problema de "la impresora no imprime" y reinstalar, reparar o tomar la decisión de reemplazar la conexión computadora - impresora - terminal de pago ya no está. En realidad, no hay nada complicado. Pero. Pero los técnicos más cercanos están a 100 kilómetros. No tienen problema en viajar esos 100 km, solo que hay que desplazar dos vehículos por caminos difíciles (y dos, porque en uno solo se puede viajar en verano, y en invierno, bueno, no hay que arriesgarse), y el precio de sus servicios se multiplica por 10, porque son dos vehículos y dos conductores, y los riesgos, y eso por un día, además de que tienen trabajo actual en su localidad.
Lo mismo ocurre con cualquier tarea un poco más complicada que "cortar con una amoladora". Bueno, sí, hay algunos técnicos para asegurar el funcionamiento actual, pero todo lo demás no existe o es muy escaso. No se necesitan.
¿Qué hacer al respecto, puede preguntar alguien, cómo vivir? Me gustaría, pero...
No se ha inventado nada nuevo aquí.
— Certificación VUE (Prometric, etc.)
— IELTS (TOEFL, CELPIP)
— LinkedIn (monster, etc.)
— Tres salidas ampliamente conocidas.
Para aquellos que llegaron hasta aquí.
Para muchos es una REVELACIÓN el hecho de que en internet hay no solo cursos en YouTube, sino cursos completos, laboratorios y simuladores, y todo ello sin costo, es decir, gratis.
Sin SMS y a alta velocidad.
Enumeraré los más conocidos:
AWS y Azure. Sorprendentemente, en ambos ofrecen desde un mes hasta un año "tipo gratis", aunque en Azure te cobrarán un rublo o un dólar, dicen que luego lo devolverán.
MS
y al laboratorio práctico de MS —
Los mencionados pizzeros: Microsoft 365 Intelligent Communications Global Azure Bootcamp 2019 Russia
Vmware
y su canal de YouTube
formación en el marco de VMUG
Lista de dispositivos de almacenamiento virtual VSA y simuladores de almacenamiento SAN.
Parte de los simuladores son solo GUI o CLI, parte son máquinas virtuales completas.
Los simuladores de red están incluso listados aquí, desde Packet Tracer hasta GNS3, donde con trucos conocidos se puede integrar incluso ASA.
¿Cómo se relaciona todo esto con el encabezado original?
Es bastante simple.
Bastante simple.
Bastante simple.
El mercado laboral en el mundo en general y en Rusia en particular en la administración de sistemas se está reduciendo, y es cada vez más difícil reorientarse. Como resultado, puede suceder que ya no haya opciones de trabajo, y aunque haya alguna, eso ya es bueno; sin embargo, en mi opinión, debemos evitar tal situación, y para ello es necesario seguir tanto las tendencias "en general" como nuestras propias perspectivas en términos de crecimiento (tanto salarial como de cualificación) y estabilidad. Para ello, es recomendable dedicar menos tiempo a entrevistas en lugares claramente no prometedores, y aún menos a trabajar en esos lugares, a menos que, por supuesto, no desees encontrarte repentinamente a los 50 años con conocimientos de 2005 en una entrevista para un puesto en el que realmente no se necesitan empleados.
En mi opinión, es mucho mejor cuando decides si te llaman de vuelta o no, %username%
Solo los usuarios registrados pueden participar en la encuesta. , por favor.
¿Te has encontrado alguna vez con todo tipo de recortes en el personal, y has estado en lugares donde no se necesitan empleados?
32.1%Sí, me ha pasado
24.1%Ha habido cosas peores
13.8%No he estado
11.6%¿Quién es Evgeny V?
17.8%¡Autor! Escribe sobre gatitos, es imposible de leer
0.4%Otro en los comentarios
Votaron 224 usuarios. Se abstuvieron 103 usuarios.
Fuente: habr.com
