A menudo, se puede escuchar de los empleadores sobre un fenómeno llamado "escasez de talento". Creo que esto es un mito; en el mundo real no existe tal escasez. En su lugar, hay dos problemas reales. El objetivo es la relación entre el número de vacantes y el número de candidatos en el mercado laboral. Y el subjetivo es la incapacidad de un empleador específico para encontrar, atraer y contratar empleados. Los resultados en la selección de candidatos se pueden mejorar si se aprende a formular vacantes teniendo en cuenta las reglas de redacción de textos persuasivos. He escrito sobre las reglas básicas en la segunda parte de este artículo.
El artículo contiene mis opiniones. No proporcionaré pruebas. Los comentarios apasionados son bienvenidos.
Acerca de mí
Me llamo Igor Sheludko.
Soy empresario en el ámbito del desarrollo y venta de software desde el año 2000. Tengo un título universitario en ingeniería. Comencé mi carrera profesional como programador y también lideré pequeños equipos. Hace aproximadamente un año y medio comencé a hacer reclutamiento comercial de especialistas en IT, es decir, no solo para mí y mis proyectos, sino en beneficio de otras empresas.
Durante el año 2018, "cerré" 17 vacantes bastante complejas para 10 empleadores. Hubo varias empresas a las que rechacé mis servicios por diversas razones. Algunas de estas razones las revelo en este artículo.
¿Por qué la "escasez de talento" es un fenómeno mítico?
Generalmente se entiende por esto las dificultades para contratar especialistas con la calificación necesaria en condiciones que sean convenientes para el empleador. La afirmación "no se puede contratar a los especialistas necesarios en condiciones adecuadas para el empleador" contiene varias variables que pueden variar en amplios márgenes.
"No se puede contratar" no significa necesariamente que no haya especialistas en el mercado. Podría ser que realmente no haya especialistas, o tal vez el empleador no sepa encontrarlos y atraerlos.
"Especialistas necesarios" - ¿cuáles son realmente los especialistas que se necesitan? ¿Entiende correctamente el departamento de HR las necesidades de producción del empleador? ¿Entienden bien los productores sus necesidades y consideran las capacidades del mercado laboral?
"En condiciones adecuadas para el empleador" - ¿qué condiciones son estas? ¿Cómo se relacionan con el mercado laboral? ¿Cómo se relacionan estas condiciones con los deseos de los "especialistas necesarios"?
Cuando se habla de la hambre común, cuando a las personas no les queda nada que comer, podemos ver a muchas personas muertas de hambre. En el caso de la falta de personal, no vemos un montón de cadáveres de empresas. Los empleadores se adaptan y encuentran soluciones cuando surge una verdadera amenaza de muerte. Según las observaciones, la falta de personal no es realmente hambre, sino un "régimen un poco limitado". Si un gerente comienza a hablar de "falta de personal", el propietario debe intervenir urgentemente y prestar atención a lo que ocurre en la empresa. Es probable que haya problemas en la gestión, o incluso hay robos.
Podríamos terminar aquí, pero quiero discutir dos problemas realmente existentes con el personal. El problema objetivo es la relación entre la cantidad de vacantes y la cantidad de candidatos en el mercado laboral. Y el problema subjetivo es la incapacidad de un empleador concreto para encontrar, atraer y contratar empleados. Ahora, más sobre estos problemas.
Mercado laboral – cantidad de vacantes y candidatos
En general, en Rusia no hay un problema agudo de oferta de empleo. En promedio, en el país tenemos un bajo desempleo. Hay dificultades muy desagradables con la significativa diferencia en el pago de salarios en las capitales y las regiones. En la mayoría de las especialidades, se paga abiertamente poco en las regiones, y la población vive al borde de la pobreza. El nivel de salarios apenas cubre el mínimo vital. Para la mayoría de las especialidades, hay menos vacantes que candidatos, y los empleadores tienen de dónde elegir. Es decir, no hay falta de personal en absoluto, más bien existe la posibilidad de una hambre tradicional.
Hay ciudades y regiones donde las fábricas cierran y se forman concentraciones de personal calificado, mientras que en regiones vecinas se observa escasez de tales trabajadores. La respuesta a tal desafío suele ser la migración de la población. Sin embargo, los rusos todavía no se han acostumbrado a migrar por trabajo y carrera, a menudo prefiriendo vivir en la pobreza, sobreviviendo con trabajos eventuales, justificando esto por el cuidado de sus familias (aquí todo es familiar y conocido, mientras que allí – es la incertidumbre). Personalmente, no entiendo esta motivación: difícilmente una vida en la pobreza simboliza el cuidado por la familia.
Los empleadores, en general, todavía no están preparados para apoyar la migración. Es raro encontrar un empleador que ofrezca programas de apoyo para la reubicación de empleados. Es decir, en lugar de buscar talento en otras regiones, crear condiciones atractivas y facilitar la migración, los empleadores tienden a quejarse sobre la escasez de personal.
A veces, al hablar sobre la escasez de personal, los empleadores reconocen que no hay una falta de personal, sino que "la cualificación del personal es insuficiente". Creo que esto es una hipocresía, ya que otros empleadores (aquellos que no se quejan) simplemente capacitan a sus empleados, mejorando así su cualificación. Por lo tanto, la queja sobre "la insuficiente cualificación" es solo una manifestación del deseo de ahorrar en capacitación o reubicación.
En el ámbito de la tecnología de la información (IT), la situación es actualmente considerablemente mejor que en otros sectores. Para algunas especialidades en el área de IT, la demanda es tan alta que los salarios en este sector son mucho más altos que el salario promedio en muchas regiones. En Moscú y San Petersburgo, el salario promedio en IT también es más alto que el promedio regional, aunque no en gran medida.
Desde la perspectiva de un HR común, la situación se presenta así: simplemente no hay las personas adecuadas en el mercado o quieren un salario significativamente más alto. Esto se aplica principalmente a programadores y DevOps. En cuanto a gerentes de proyectos, analistas, diseñadores, testers y maquetadores, hay un equilibrio en general: se puede encontrar un especialista competente con bastante rapidez. Por supuesto, no es tan fácil como encontrar un vendedor en un supermercado, pero es notablemente más sencillo que localizar a un desarrollador frontend.
En esta situación, algunos empleadores se quejan (es su elección), mientras que otros reorganizan sus procesos laborales. Una solución típica es implementar capacitación y mejora de habilidades, prácticas de pasantía, estructurar tareas de manera que más trabajo pueda ser delegado a personal menos calificado. También es una buena solución la implementación de la práctica del trabajo remoto. Un empleado remoto resulta más económico. Y no se trata solo de un menor salario, sino también de ahorrar en alquiler de oficina y en la provisión de un espacio de trabajo. La introducción del trabajo remoto, por supuesto, conlleva riesgos, pero también ofrece beneficios significativos a largo plazo. Además, amplía de inmediato la geografía de búsqueda de empleados.
Por lo tanto, en TI no existe un problema significativo de escasez de personal, sino una falta de disposición de la gerencia para reestructurar los procesos de trabajo.
La incapacidad de los empleadores para encontrar, atraer y contratar a empleados.
Al recibir una solicitud para la búsqueda de un especialista, en primer lugar trato de averiguar las razones reales por las cuales al empleador no le es posible resolver la tarea de búsqueda por su cuenta. Si en la empresa no hay un HR y la búsqueda está a cargo del líder del equipo, del proyecto, de la división o incluso de la empresa, considero que ese es el cliente ideal y que puedo aceptar esa solicitud. Esto no significa que no habrá problemas, ya que los líderes a menudo sufren de falta de conexión con el mundo real y el mercado laboral.
Un reclutador interno o un HR suele ser un eslabón adicional innecesario que distorsiona la información. Si la búsqueda está a cargo de un HR, entonces continúo mi investigación sobre las causas. Necesito entender la actitud del HR: si interrumpirá mi trabajo o si ayudará.
Aproximadamente la mitad de las solicitudes a reclutadores o agencias de empleo provienen de empleadores que tienen todo lo necesario para encontrar por sí mismos a los empleados que necesitan. Tienen trabajadores con suficiente tiempo para dedicarse a la búsqueda y contratación. Tienen dinero para pagar publicaciones de vacantes y para acceder a bases de datos de currículums. Incluso están dispuestos a ofrecer condiciones de mercado a los candidatos. Sin embargo, sus intentos de contratación son fallidos. Creo que la explicación más probable de esta situación es que los propios empleadores no saben cómo encontrar y atraer a los empleados que necesitan. Esto no siempre significa que no sean capaces de encontrar y contratar en absoluto. Por lo general, los problemas surgen solo con ciertas posiciones para las que no hay un gran flujo de interesados en trabajar en esa empresa. Allí donde hay una cola de candidatos, el empleador lo gestiona por sí mismo, mientras que donde hay pocos candidatos, no logra hacerlo. La explicación típica de esta situación por parte del empleador es: "estamos muy ocupados y no tenemos tiempo para buscar nosotros mismos" o "ya no hay candidatos dignos en las fuentes abiertas". Muy a menudo, estas justificaciones son falsas.
Así que la situación es la siguiente: el empleador tiene un departamento de recursos humanos y recursos para buscar y contratar empleados, pero la tarea no se resuelve por su cuenta. Necesitan ayuda externa, tienen que sacar a los candidatos de los rincones oscuros donde se esconden de los empleadores.
Destaco 3 razones reales para tal situación:
- Falta de habilidad para formular correctamente las ofertas de trabajo y las tareas de búsqueda.
- Falta de motivación para hacer todo lo posible.
- Reticencia a aceptar las condiciones del mercado y adaptar su propuesta a la situación.
La primera causa es corregible si existe la segunda. Para ello, a continuación, ofreceré mis recomendaciones, con las cuales se puede aumentar la eficacia de la selección de personal. Normalmente, si el HR es razonable, no se opone a la interacción directa entre el reclutador y el autor de la solicitud de selección. Un "buen" HR simplemente cede el lugar, se aparta y nosotros lo logramos. La empresa encuentra a la persona adecuada, el HR se quita el problema de encima y el reclutador gana su honorario. Todos están satisfechos.
Si no hay motivación para hacer esfuerzos en la selección de especialistas, incluso una agencia de contratación (AC) no podrá ayudar. Los reclutadores de la AC encontrarán buenos candidatos para tal empleador, pero sin motivación, es probable que el empleador pierda a esos candidatos. En mi experiencia, he tenido tales casos repetidamente. Las razones típicas son: el HR y los gerentes olvidan sobre las entrevistas, no brindan retroalimentación en los plazos acordados, tardan (semanas) en decidir si hacer ofertas, quieren ver al menos a 20 candidatos antes de elegir y muchas otras razones. Los candidatos realmente interesantes terminan aceptando ofertas de otros empleadores. Esto es un callejón sin salida, por lo que si diagnostico falta de motivación en los representantes del empleador, simplemente no trabajo con tales clientes.
La reticencia a aceptar las condiciones del mercado y adaptar su propuesta a la situación se diagnostica de manera bastante sencilla y rápida. Con tales empleadores tampoco trabajo, ya que el problema radica en condiciones laborales que no son adecuadas para el mercado laboral. Se pueden encontrar candidatos, pero realmente es lento y difícil. El segundo problema es que los candidatos a menudo huyen de esos empleadores durante el período de garantía y hay que buscarles un reemplazo sin un pago adicional. Esto resulta en un doble trabajo. Por lo tanto, es mejor rechazar de inmediato.
Ahora pasamos al problema de la elaboración de ofertas de empleo, que es posible resolver tanto con el esfuerzo del reclutador como de forma independiente por parte del empleador.
Reglas básicas para la elaboración de ofertas de empleo
Para comenzar, es necesario reconocer que la contratación es un acto de venta. Además, el empleador debe esforzarse para vender al candidato la oportunidad de trabajar con él. A menudo, los empleadores encuentran difícil aceptar esta idea. Prefieren pensar que es el candidato quien debe vender sus servicios profesionales, esforzándose al máximo, mientras que los empleadores, como compradores exigentes, observan, reflexionan y eligen. A menudo, el mercado está realmente orientado de esta manera: hay más candidatos que buenas ofertas de empleo. Pero para los especialistas solicitados y altamente calificados (como los programadores), es todo lo contrario. Aquellos empleadores que aceptan la necesidad de vender su oferta a los candidatos tienen más éxito en la contratación de especialistas de alto nivel. Los textos de las ofertas de empleo y los mensajes que envían a los candidatos deben estar escritos siguiendo las reglas de los textos persuasivos, ya que así alcanzan su objetivo en gran medida.
¿Qué distingue un buen texto persuasivo en medio del mar de información que se nos presenta en la actualidad? Primero que nada, el énfasis en los intereses del lector. El texto debe responder de inmediato la pregunta: ¿por qué debería (el lector) gastar tiempo leyendo este texto? Además, la oferta debe responder a la pregunta: ¿por qué debo trabajar precisamente en esta empresa? Hay otras preguntas importantes a las que el candidato desea recibir respuestas claras y sencillas. ¿Cuáles serán mis responsabilidades? ¿Cómo puedo realizar mi potencial en este trabajo? ¿A dónde podré crecer y cómo me ayudará el empleador en esto? ¿Qué remuneración recibiré por mi trabajo? ¿Qué garantías sociales me ofrecerá el empleador? ¿Cómo están organizados los procesos de trabajo, de qué seré responsable y ante quién? ¿Qué personas me rodearán? Y así sucesivamente.
En el ranking de las deficiencias más irritantes de las ofertas de empleo, la baja información ocupa el primer lugar. Los candidatos desean ver necesariamente su rango de salarios, la descripción de las responsabilidades laborales, las condiciones de trabajo y la información sobre el equipo del lugar de trabajo.
En segundo lugar en el ranking de factores irritantes está el autoengrandecimiento de las empresas. A la mayoría de los candidatos no les interesa en absoluto leer sobre la comprensión del prestigio y la posición de la empresa en el mercado en los primeros párrafos de la oferta de trabajo. Suficiente con el nombre de la empresa, el área de actividad y un enlace al sitio web. Si su oferta de trabajo interesa, el candidato leerá sobre usted. Y no solo buscará lo bueno, sino que también buscará lo negativo. No basta con arrastrar contenido 'persuasivo' de materiales publicitarios para los clientes de la empresa; hay que recrear materiales utilizando metodologías similares, pero con el objetivo de vender no el producto de la empresa, sino la oportunidad de trabajar en la empresa.
La siguiente idea importante que no todos comprenden es que se deben tener textos de ofertas de trabajo, cartas y propuestas redactadas en varios formatos. Cada canal de entrega de información implica su propio formato. Con frecuencia, las ofertas de trabajo enfrentan rechazo y desdén debido a la incongruencia entre el formato del texto y el formato del canal. Su mensaje no será leído, y en su lugar será ignorado o enviado a la papelera solo por la falta de correspondencia de formato. Si simplemente toma la descripción de la oferta de un sitio web y la envía como mensaje personal en VK, es muy probable que se enfrente a una queja y un baneo. Al igual que en el caso de otros mensajes publicitarios, tiene sentido probar (recolectando y analizando métricas) y ajustar los textos de las ofertas de trabajo.
Hay otro concepto erróneo curioso que reduce las posibilidades de encontrar un empleado incluso con una oferta atractiva. Algunos empleadores piensan que si necesitan un buen conocimiento de un idioma extranjero, deben escribir la vacante en ese idioma. Algo así como "nuestro candidato lo leerá y lo comprenderá". Si no lo comprende, no es el nuestro. Y luego se quejan de que no hay respuestas. La solución al problema es muy simple: redacten las vacantes en la lengua materna de su potencial candidato. Y aún mejor, escríbanlas en el idioma principal del país donde se publica la vacante. Su candidato entenderá su texto, pero primero debe notarlo, y para ello, el texto debe ser visible para él. Las herramientas de búsqueda generalmente dependen de los idiomas. Si el currículum del candidato está en ruso y la vacante en inglés, el asistente automático probablemente no los conectará. También pueden ocurrir situaciones similares al buscar manualmente. Muchas personas, incluso las que hablan bien otros idiomas, a menudo tienen dificultades para procesar mensajes en un idioma extranjero cuando están en un estado de relajación. Mi opinión es que es mejor verificar el dominio del idioma extranjero de un candidato de alguna manera más tradicional, después de que él haya respondido a la vacante.
¡Gracias por su atención! ¡Les deseo que no pasen hambre y encuentren lo que desean!
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¿En qué presta atención primero al familiarizarse con una nueva vacante?
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Oficina o trabajo remoto
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Tecnologías / Herramientas de trabajo
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Fuente: habr.com
