1. Introducción
La injusticia es inconmensurable: al corregir una, corres el riesgo de cometer otra.
Romén Rolland
Trabajando como programador desde principios de los años 90, a menudo me he encontrado con problemas de subestimación. Por ejemplo, soy joven, inteligente y positivo por todos lados, pero por alguna razón no avance en la escala laboral. No es que no avance en absoluto, pero lo hago de una manera que no se corresponde con lo que merezco. O mi trabajo no es valorado de manera entusiasta, sin reconocer toda la belleza de las soluciones y el gigantesco aporte que YO, precisamente YO, hago al trabajo común. En comparación con otros, claramente no recibo suficientes beneficios y privilegios. Es decir, escalo rápidamente y de manera efectiva por la escalera del conocimiento profesional, pero mi crecimiento en la escalera laboral es obstinadamente minimizado y reprimido. ¿Acaso todos son ciegos e indiferentes, o es esto una conspiración?
Mientras usted lee y nadie escucha, confiese honestamente, ¡debe haber enfrentado problemas similares!
Habiendo llegado a la edad de "Argentina - Jamaica", habiendo pasado de desarrollador a analista de sistemas, gerente de proyectos y luego a director y copropietario de una empresa de TI, a menudo he observado un cuadro similar, pero ya desde el otro lado. Muchos de los comportamientos de un empleado subestimado y de su gerente que lo subestima se han aclarado y se han vuelto evidentes. Muchas preguntas que complicaron mi vida y me impidieron autorrealizarme durante mucho tiempo finalmente han obtenido respuestas.
Este artículo puede ser útil tanto para los empleados subestimados como para sus gerentes.
2. Análisis de las causas de la subestimación
Nuestras vidas están determinadas por las oportunidades. Incluso aquellas que perdemos…
(La misteriosa historia de Benjamin Button).
Como analista de sistemas, intentaré analizar este problema, sistematizar las causas de su aparición y proponer soluciones.
La lectura del libro de D. Kahneman, «Pensar rápido, pensar despacio» [1], me llevó a reflexionar sobre este tema. ¿Por qué se menciona específicamente el Psicoanálisis en el título del artículo? Porque esta rama de la psicología a menudo es considerada no científica, aunque constantemente se le mencione como una filosofía ligera. Por lo tanto, la exigencia de probar el charlatanismo será mínima para mí. Así que, «El Psicoanálisis es una teoría que ayuda a reflejar cómo la confrontación inconsciente afecta la autoevaluación del individuo y su lado emocional, así como sus interacciones con su entorno y otras instituciones sociales» [2]. Por lo tanto, intentemos analizar los motivos y factores que influyen en el comportamiento del especialista, que «es muy probable» están dictados por su experiencia de vida pasada.
Para no caer en ilusiones, aclaremos un punto clave. En nuestra era de velocidad en la toma de decisiones, la evaluación de un empleado o candidato suele realizarse en un instante, basándose en su presentación. En la imagen que se forma a partir de la impresión que genera, así como en los mensajes que la persona transmite, ya sea de forma involuntaria (o deliberada), al «evaluador». Porque eso es lo poco que queda después de los currículos estandarizados, cuestionarios rígidos y métodos estereotipados de evaluación de respuestas.
Como es habitual, comenzaremos nuestro análisis con los problemas. Identifiquemos los factores que pueden influir negativamente en el rendimiento mencionado anteriormente. Vamos de los problemas que inquietan a los principiantes hacia los desafíos que agotan a los profesionales experimentados.
Mi muestra representativa incluye:
1. Incapacidad para formular sus pensamientos de manera efectiva
La habilidad de expresar sus pensamientos es tan importante como los mismos pensamientos.
Porque la mayoría de las personas tiene un oído que necesita ser complacido,
y solo unos pocos tienen la mente capaz de juzgar lo que se dice.
Philip D. S. Chesterfield
En una entrevista, un joven, que se valoraba muy positivamente, no pudo responder adecuadamente a ninguna pregunta estándar y dejó una impresión bastante apagada en la discusión temática; se mostró muy indignado al recibir un rechazo. Basándome en mi experiencia e intuición, decidí que no tenía un buen conocimiento del tema. Me interesó conocer sus impresiones sobre la situación. Resultó que se sentía como una persona bien informada sobre el material; todo le parecía claro y comprensible, pero, al mismo tiempo, simplemente no podía expresar sus pensamientos, formular respuestas ni comunicar su punto de vista, etc. Puedo aceptar esta posibilidad. Tal vez mi intuición me haya fallado y realmente sea muy talentoso. Pero: en primer lugar, ¿cómo puedo obtener confirmación de ello? Y lo más importante, ¿cómo se comunicará con sus colegas al desempeñar sus deberes profesionales si no puede explicarse de manera elemental con la gente?
Una especie de sistema intelectual, completamente carente de una interfaz para transmitir señales al mundo exterior. ¿A quién le interesa?
Como dicen los especialistas, este comportamiento puede ser causado por un diagnóstico tan inocente como la Sociophobia. "La sociophobia (fobia social) es el miedo irracional a estar en diversas situaciones relacionadas con la interacción social o a estar en ellas. Se trata de situaciones que están, en cierta medida, relacionadas con el contacto con otras personas: discursos públicos, el cumplimiento de los deberes profesionales, e incluso simplemente estar en compañía de otras personas". [3]
Para facilitar un análisis posterior, etiquetaremos los tipos psicológicos que estamos considerando. Llamaremos al primer tipo "#Informal", subrayando una vez más que no podemos identificarlo con precisión como "#Desconocido", así como tampoco refutarlo.
2. La falta de objetividad en la evaluación de su nivel de profesionalismo
Todo depende del entorno.
El sol en el cielo no tiene una opinión tan alta de sí mismo como la vela encendida en el sótano.
María von Ebner-Eschenbach
De manera absolutamente objetiva, se puede decir que cualquier evaluación de las capacidades profesionales de un especialista es subjetiva. Pero siempre existe la posibilidad de establecer ciertos niveles de cualificación del empleado según diferentes indicadores clave que afectan la eficacia del trabajo. Por ejemplo, las habilidades, capacidades, principios de vida, estado físico y mental, etc.
El principal problema de la autoevaluación de un especialista suele ser la falta de comprensión (una subestimación muy fuerte) del volumen de conocimientos requeridos para la evaluación, el nivel de habilidades y capacidades.
A principios de los años 2000, me impresionó profundamente la entrevista de un joven para el puesto de programador Delphi, durante la cual el candidato afirmó que todavía solo dominaba bien el lenguaje y el entorno de desarrollo, ya que los había estado estudiando durante más de un mes, pero para ser objetivos, necesitaba unas dos o tres semanas más para dominar por completo todas las sutilezas de la herramienta. No es una broma, así fue.
Probablemente, todos tenemos nuestro primer programa que mostraba algún 'Hola'. Con mayor frecuencia, este evento se percibe como un pase hacia el mundo de los programadores, elevando la autoevaluación a niveles máximos. Y allí, como un trueno, aparece la primera tarea real, que te devuelve a la cruda realidad.
Este problema es interminable, como la eternidad. A menudo, simplemente se transforma con la experiencia de vida, cada vez ascendiendo a un nivel más alto de incomprensión. La primera entrega del proyecto al cliente, el primer sistema distribuido, la primera integración, así como una alta arquitectura, la gestión estratégica, etc.
Este problema se puede medir con una métrica como el 'Nivel de aspiraciones'. El nivel que una persona busca alcanzar en diversas áreas de actividad (carrera, estatus, bienestar, etc.).
Simplificando, el indicador se puede calcular así: Nivel de aspiraciones = Magnitud del éxito — Magnitud del fracaso. Además, este coeficiente puede estar incluso vacío — null.
Desde la perspectiva de las distorsiones cognitivas [4], aquí está claro:
- ‘Efecto de sobreconfianza’ — la tendencia a sobrestimar las propias capacidades.
- ‘Percepción selectiva’ — considerar solo aquellos hechos que coinciden con las expectativas.
Llamaremos a este tipo de personaje - «#Münchhausen». Aunque en general es un personaje positivo, tiende un poco, muy levemente, a exagerar.
3. La falta de disposición para invertir en su desarrollo a largo plazo
No busques una aguja en un pajar. ¡Simplemente compra todo el pajar completo!
John (Jack) Bogle
Otro caso típico que lleva al efecto de la subestimación es la falta de voluntad del especialista para sumergirse en algo nuevo, para estudiar algo prometedor, pensando más o menos así: «¿Para qué gastar tiempo extra? Si surge una tarea que requiera una nueva competencia, la dominaré en ese momento».
Pero a menudo la tarea que requiere una nueva competencia recaerá en quien trabaja proactivamente. Aquél que ya ha intentado sumergirse en el tema y que en la discusión del nuevo problema podrá describir de manera clara y completa las posibles soluciones.
Esta situación se puede ilustrar con la siguiente alegoría. Has ido al médico para realizarte una operación quirúrgica, y él te dice: «En realidad, nunca me he dedicado a la cirugía, pero soy un profesional, voy a pasar rápidamente por el ‘Atlas de Anatomía Humana’ y te haré todo de la mejor manera. No te preocupes».
Para este caso se observan las siguientes distorsiones cognitivas [4]:
- «Desviación hacia el resultado» — la tendencia a juzgar las decisiones por sus resultados finales, en lugar de evaluar la calidad de las decisiones por las circunstancias del momento en que fueron tomadas («a los ganadores no se les juzga»).
- «Desviación hacia el statu quo» — la tendencia de las personas a desear que las cosas permanezcan aproximadamente igual.
Para este tipo de personaje utilizaremos una etiqueta relativamente nueva - «#Zhduń».
4. La falta de conciencia sobre sus debilidades y la no manifestación de sus fortalezas
La injusticia no siempre está relacionada con alguna acción;
a menudo consiste precisamente en la inacción.
(Marco Aurelio)
Otro problema importante, en mi opinión, tanto para la autoevaluación como para la evaluación del nivel de un especialista, es intentar formar una opinión sobre las capacidades profesionales como un todo indivisible. Bueno, promedio, malo, etc. Pero a veces sucede que un desarrollador que parece ser bastante promedio comienza a desempeñar alguna nueva función, por ejemplo, controlar y motivar a su equipo, y la productividad del grupo aumenta. Y hay veces que al contrario, un magnífico desarrollador, alguien inteligente y muy apreciado, no puede organizar a sus colegas para realizar una tarea sencilla en medio de una crisis. Y el proyecto se descarrila, arrastrando consigo su auto-confianza. El estado psicológico se aplana y se desdibuja, con todas las consecuencias que esto conlleva.
Aun así, la gerencia, debido a su limitación, quizás relacionada con la ocupación, la falta de perspicacia o la incredulidad en los milagros, tiende a ver en sus empleados solo la parte visible del iceberg, es decir, el resultado que producen. Y como resultado de la falta de resultados, junto con la caída de la autoevaluación, las evaluaciones de la dirección se desploman, surgiendo incomodidad en el equipo y 'como antes, ya no habrá nada....'.
El conjunto de parámetros para evaluar a un especialista en diferentes áreas es probablemente más o menos universal. Sin embargo, el peso de cada indicador específico para diversas especializaciones y funciones varía considerablemente. Y depende de cuán claramente usted manifiesta y demuestra sus fortalezas en acción, cuanto más positivamente puede ser notado — su contribución a la actividad del equipo. No se le evalúa por las fortalezas como tales, sino por cómo las aplica eficazmente. Si no las manifiesta de ninguna manera, ¿cómo las conocerán sus colegas? No todas las organizaciones tienen la capacidad de profundizar en las profundidades de su mundo interior y desenterrar sus talentos.
Aquí aparecen distorsiones cognitivas como:
- «Efecto de manada, conformismo» — miedo a destacar entre la multitud, tendencia a hacer (o creer en) cosas porque muchas otras personas lo hacen (o creen en ello). Se relaciona con el pensamiento grupal, el comportamiento de manada y las modas.
- La «regulación» es una trampa de órdenes continuas que nos hacemos a nosotros mismos para hacer algo, en lugar de actuar impulsivamente y espontáneamente cuando es más apropiado.
En mi opinión, a este tipo le queda perfecto el apodo de «#Raso».
5. Ajustar nuestras obligaciones a nuestra evaluación alternativa de aportes
La injusticia se puede soportar relativamente fácil;
lo que realmente nos hiere es la justicia.
Henry Louis Mencken
He encontrado en mi práctica casos en los que los intentos de un empleado por determinar su valor en el equipo, o en el mercado laboral local, han llevado a la conclusión de que se le paga considerablemente menos en comparación con sus colegas. Ahí están, justo al lado, exactamente iguales, realizando el mismo trabajo, y ellos tienen un salario más alto y les tienen más respeto. Surge una inquietante sensación de injusticia. A menudo, tales conclusiones están relacionadas con los errores de autoevaluación mencionados anteriormente, en los que la percepción de su lugar en la industria de TI mundial resulta objetivamente distorsionada y no a favor de la subestimación.
El siguiente paso para ese empleado, para intentar restaurar la justicia en la Tierra, es esforzarse por hacer un poco menos de trabajo. Más o menos, tanto como no le están pagando. Se niega de manera demostrativa a hacer horas extras, entra en conflictos con otros miembros del equipo que han sido tan injustamente sobrevalorados y, por lo general, se comportan de manera ostentosa y arrogante.
No importa cómo el «ofendido» posicione la situación: restauración de la justicia, retribución según los méritos, etc., desde afuera se percibe exclusivamente como una confrontación y un desafío.
Es bastante lógico que, junto con la disminución de su productividad y eficiencia, también pueda disminuir su salario. Lo más triste de esta situación es que el mal empleado asocia el deterioro de su situación no con sus acciones (o más bien inacciones y actitudes en contra), sino con la discriminación continua de su persona por parte de una dirección inflexible. El complejo de ofensa crece y se profundiza.
Si una persona no es tonta, al experimentar la misma situación en diferentes equipos por segunda o tercera vez, comienza a mirarse de reojo y empieza a tener dudas vagas sobre su excepcionalidad. De lo contrario, estas personas se convierten en viajeros errantes eternos de empresas y equipos, maldiciendo a todos a su alrededor.
Sesgos cognitivos característicos [4] para este caso:
- «Efecto de expectativa del observador» — manipulación inconsciente del transcurso de la experiencia para detectar el resultado esperado (también llamado efecto Rosenthal);
- «Error en el espíritu del tirador certero de Texas» — selección o ajuste de la hipótesis a los resultados de las mediciones;
- «Sesgo de confirmación» — tendencia a buscar o interpretar información de tal manera que confirme los conceptos preexistentes;
Dediquemos un espacio a:
- «Resistencia» — necesidad de una persona de hacer algo contrario a lo que alguien le impulsa a hacer, debido a la necesidad de oponerse a supuestas intentos de limitar la libertad de elección.
- «Oposición» — manifestación de inercia mental, incredulidad ante la amenaza, continuar con el curso de acciones anteriores cuando hay una necesidad urgente de cambiar: cuando posponer la transición conlleva un deterioro de la situación; cuando la dilación puede resultar en la pérdida de la oportunidad de mejorar la situación; al enfrentarse a situaciones de emergencia, oportunidades inesperadas y obstáculos repentinos.
Llamemos a este tipo - «#Errante».
6. Enfoque formal hacia el asunto
El formalismo como calidad de la personalidad - tendencia a otorgar, en contra del sentido común,
una importancia excesiva a la apariencia externa del asunto, cumpliendo con sus obligaciones sin ponerle corazón.
A menudo, en un equipo podemos encontrarnos con un individuo que tiene expectativas muy altas de todos a su alrededor, excepto de sí mismo. Puede estar extremadamente molesto, por ejemplo, con personas que no son puntuales, de las que se queja sin cesar, mientras él mismo llega tarde al trabajo de 20 a 30 minutos. O con un servicio pésimo que lo sumerge diariamente en un mar de indiferencia y deshumanización por parte de ejecutores ineptos que ni siquiera intentan adivinar sus deseos y prever sus necesidades. Cuando comienzan a indagar juntos en las causas de su frustración, llegan a la conclusión de que, a menudo, esto se relaciona con un enfoque formal a los problemas, con la negativa a asumir responsabilidades y con la falta de voluntad de encargarse de lo que considera 'no su asunto'.
Pero si no te detienes ahí y profundizas en su (del empleado) jornada laboral, ¡oh Dios!, en su comportamiento aparecen todos los mismos rasgos que tanto irritaban en los demás. Primero, en sus ojos surge una inquietud, algunas analogías lo recorren como un escalofrío y de repente te das cuenta de que es un formalista igual que los otros. Sin embargo, por alguna razón todos están obligados a hacerle todo, mientras que él simplemente tiene principios: 'de aquí hasta aquí es mi trabajo, y más allá, lo siento, no es mi responsabilidad y nada personal'.
Para ilustrar un retrato típico de este comportamiento, se puede presentar la siguiente situación. Un empleado, tras leer en el rastreador el texto de una tarea y notar que el problema no está suficientemente desarrollado e informativo para permitirle resolverlo sin esfuerzo, simplemente escribe en los comentarios: 'Información insuficiente para resolver'. Después de lo cual, con la conciencia tranquila y sintiéndose cumplido, se sumerge en el feed de noticias.
En proyectos dinámicos y de bajo presupuesto, a veces ocurre que, a falta de descripciones burocráticas a gran escala, la eficacia del trabajo no se pierde, gracias a la constante y cercana comunicación dentro del equipo. Y lo más importante, gracias a la preocupación, el desinterés, la implicación y otros 'no'. Un jugador de equipo no divide la responsabilidad entre suya y ajena, sino que intenta sacar a flote el problema estancado. Esas personas son las más valiosas y, por ende, suelen tener un precio más alto.
Desde la perspectiva de las distorsiones cognitivas [4] en este caso se manifiesta:
- El «efecto de encuadre» es la dependencia de la elección de una opción de solución de la forma en que se presenta la información original. Así, cambiar la redacción de una pregunta, manteniendo el mismo contenido semántico, puede provocar un cambio en el porcentaje de respuestas positivas (o negativas) del 20 % al 80 % o más.
- El «punto ciego respecto a las distorsiones» se refiere a que es más fácil detectar defectos en otras personas que en uno mismo (ve la paja en el ojo ajeno, pero no la viga en el propio).
- El «efecto de confianza moral» se refiere a que una persona que cree no tener prejuicios tiene una mayor probabilidad de mostrar prejuicios. Se percibe a sí misma como sin culpa, creando la ilusión de que cualquier acción que realice también será libre de culpa.
Para este tipo, colocaremos la etiqueta – «#Funcionario». Bueno, así está bien.
7. Indecisión en la toma de decisiones
La indecisión temerosa y soñadora va de la mano con la pereza y conduce a la impotencia y la pobreza...
William Shakespeare
A veces, un buen especialista es considerado un outsider dentro del equipo. Si se observan los resultados de su trabajo en comparación con los otros empleados, sus logros parecen estar por encima del promedio. Sin embargo, sus opiniones no se escuchan. Es imposible recordar la última vez que defendió su punto de vista. Lo más probable es que su opinión haya sido olvidada en el bolsillo de algún ruidoso.
Dado que no es proactivo, también recibe trabajos de segunda categoría, lo que dificulta demostrar su valía. Así se forma un círculo vicioso.
Sus constantes dudas y temores le impiden evaluar adecuadamente sus propias acciones y presentarlas de manera proporcional a su contribución.
Además de las simples fobias, desde la perspectiva de las distorsiones cognitivas [4], en este tipo se puede identificar:
- La «reversión» es el retorno sistemático a pensamientos sobre acciones hipotéticas pasadas para prevenir pérdidas resultantes de acontecimientos irreversibles, corregir lo irreparable, cambiar lo irreversible del pasado. Las formas de reversión son la culpa y la vergüenza.
- La «procrastinación» es el aplazamiento sistemático e injustificado, el retraso en el inicio de un trabajo inevitable.
- La «subestimación de la inacción» es la preferencia por un mayor daño debido a la inacción, en lugar del daño causado por la acción, debido al no reconocimiento de la culpa por la inacción.
- La «Sumisión a la autoridad» es la tendencia de las personas a obedecer la autoridad, ignorando sus propios juicios sobre la conveniencia de la acción.
Estas personas inofensivas generalmente resultan simpáticas y no provocan irritación. Por eso, les asignaremos una etiqueta cariñosa: «#Avoska» (de la palabra Avos). Además, no son tan representativas, pero son extremadamente confiables.
8. Reevaluación (exageración) del papel de la experiencia previa
La experiencia aumenta nuestra sabiduría, pero no disminuye nuestra necedad.
G. Shaw
A veces, una experiencia positiva puede jugar una mala pasada. Este fenómeno se manifiesta, por ejemplo, cuando el uso exitoso de una metodología «ligera» intenta ser reflejado en un proyecto más grande.
Un especialista, como si ya hubiera recorrido varias veces el camino de producir algo. Un camino espinoso, que en un principio requirió el máximo esfuerzo, análisis, consultas y la elaboración de ciertas decisiones. Cada proyecto posterior similar se desarrollaba de manera más sencilla y efectiva, deslizándose por el camino ya trazado. Surge la complacencia. El cuerpo se relaja, los párpados se vuelven pesados, una calidez agradable recorre los brazos, un dulce sopor lo envuelve, y la paz y la serenidad te llenan...
Y aquí está un nuevo proyecto. Y vaya, es más grande y complejo. Deseo entrar en acción rápidamente. ¿Cuál es el sentido de perder tiempo nuevamente en un desarrollo detallado, si todo ya avanza bien por el sendero habitual?
Desafortunadamente, en esta situación, la mayoría de los especialistas, a veces bastante capaces y pacientes, ni siquiera se plantean que su experiencia pasada no funciona en nuevas condiciones. Es decir, puede que funcione en ciertas partes del proyecto, pero también con matices.
Esta revelación generalmente llega en el momento en que se han perdido todos los plazos, el producto requerido no está en ninguna parte, y el cliente, por decirlo de alguna manera, comienza a preocuparse. A su vez, esta preocupación perturba considerablemente la gestión del proyecto, obligándola a inventar diversas excusas y a volver locos a los ejecutores. Una auténtica pintura.
Pero lo más doloroso es que, al repetir una situación similar, se reproduce la misma escena y con el mismo aceite. Es decir, por un lado, la experiencia positiva se ha convertido en un referente, y por otro, la negativa, simplemente por un monstruoso cúmulo de circunstancias, que hay que olvidar lo antes posible, como si fuera una pesadilla aterradora.
Esta situación es un ejemplo de los siguientes sesgos cognitivos [4]:
- «Generalización de casos particulares» — transferencia infundada de características de casos individuales o incluso aislados a grandes conjuntos de ellos.
- «Efecto de enfoque» — error en las predicciones que ocurre cuando las personas prestan demasiada atención a un único aspecto de un fenómeno; provoca errores en la predicción correcta de la utilidad de un resultado futuro.
- «Ilusión de control» — tendencia de las personas a creer que pueden controlar o, al menos, influir en los resultados de eventos sobre los que en realidad no pueden influir.
La etiqueta – «#Sabemos-Navegamos», creo que sería adecuada.
Normalmente, los #Sabemos-Navegamos se convierten en ex #Münchhausens. Y aquí ya se impone la frase: «Los #Münchhausens no pueden ser ex».
9. La falta de disposición de un profesional establecido para empezar de nuevo.
A todos nos vendría bien comenzar de nuevo — preferiblemente desde el jardín de infancia.
Kurt Vonnegut (Cuna de Gato)
También es interesante observar a los especialistas ya establecidos, a quienes la vida ha empujado a la orilla de la industria de TI y les ha forzado a buscar un nuevo lugar de trabajo. Sacudiendo la cáscara de la decepción y la inseguridad, pasan con éxito la primera entrevista. Su currículum es mostrado con entusiasmo por los impresionados reclutadores, diciendo que así es como se debe escribir. Todos están emocionados, esperando, como mínimo, la creación de algún tipo de milagro en un futuro muy cercano.
Pero a medida que avanzan los días laborales, el tiempo pasa y la magia no ocurre.
Esta es una perspectiva desde un lado. Pero desde el otro, un especialista experimentado, a nivel subconsciente, ha desarrollado sus propias costumbres y conceptos sobre cómo debería funcionar todo a su alrededor. Y no es un hecho que esto coincida con los principios establecidos en la nueva empresa. ¿Y debería coincidir? A menudo, discutir o intentar probar algo con oídos cansados de viejas historias, un especialista agotado por el fuego y el agua, ya no tiene energías ni ganas. Además, no quiere cambiar sus costumbres, y tampoco se siente digno de hacerlo, no es un niño después de todo.
Todos juntos entran en una zona de turbulencia y malestar, de esperanzas incumplidas y expectativas no realizadas.
Para las personas experimentadas, por supuesto, habrá un ramo de distorsiones cognitivas [4] más rico:
- «Distorsión en la percepción de la elección realizada» — un apego excesivo, una fijación en sus elecciones, percibiéndolas como más correctas de lo que son en realidad, con una posterior justificación.
- «Efecto de familiaridad» — la tendencia de las personas a expresar simpatía injustificada hacia un objeto solo porque están familiarizadas con él.
- Escalación irracional — la tendencia a recordar sus elecciones como más correctas de lo que realmente fueron.
- «Maldición del conocimiento» — las dificultades que enfrentan las personas informadas al intentar considerar un problema desde la perspectiva de personas menos informadas.
Y por último, el culmen de la creatividad:
- «Deformación profesional» — desorientación psicológica de una personalidad en el curso de la actividad profesional. La tendencia a ver las cosas de acuerdo con las normas aceptadas en su profesión, descartando una perspectiva más general.
Con una etiqueta para este tipo no hay mucho que inventar, ya es bien conocida — «#Othello». Ese mismo que falló. Bueno, sí, lo ayudaron a fallar. Pero él es un líder moral, debería haber evitado meterse en una historia así.
10. Resumen de la sección
Hay muros que se pueden escalar, hacer un túnel, rodear o incluso volar. Pero si el muro existe en tu mente, será incomensurablemente más confiable que cualquier cerca alta.
Chiun, el Maestro Real de Sinanju
Resumiendo lo anterior.
A menudo, la percepción que tiene un especialista sobre su lugar, rol y relevancia en el equipo o proyecto está significativamente distorsionada. Se podría decir de manera más precisa que lo que él ve y lo que la mayoría de las personas a su alrededor perciben es muy diferente en su valoración. Tal vez él ha superado a los demás, tal vez no ha alcanzado el nivel, o tal vez sus criterios de evaluación provienen de experiencias distintas, pero está claro que existe un disonancia en la colaboración.
Los jóvenes especialistas suelen enfrentar problemas similares relacionados con una comprensión insuficiente de los criterios de evaluación, así como una distorsión de la percepción sobre los volúmenes y la calidad de las exigencias que se les imponen en cuanto a sus conocimientos, habilidades y destrezas.
Los especialistas más maduros a menudo construyen en su mente muros de percepciones sobre cómo debería estar todo organizado, suprimiendo cualquier manifestación de pensamientos divergentes, incluso aquellos que son más preferibles y progresistas.
Al identificar los motivos que generan patrones de comportamiento negativos entre los empleados que obstaculizan su crecimiento profesional, intentaremos encontrar escenarios que permitan mitigar su influencia. Siempre que sea posible, sin medicación.
Lista de literatura[1] D. Kahneman, Pensar rápido, pensar despacio, ACT, 2013.
[2] Z. Freud, Introducción al psicoanálisis, San Petersburgo: Aleteya SPb, 1999.
[3] «Fobia social,» Wikipedia, [En línea]. Disponible: .
[4] «Lista de sesgos cognitivos,» Wikipedia, [En línea]. Disponible: .
Fuente: habr.com
