¡Hola! Mi nombre es Evgenia Goleva, di una charla en TeamLeadConf sobre retroalimentación y quiero compartir con ustedes su transcripción gratuita. Utilizando un proyecto completamente diferente, logré enseñar a los ingenieros a dar retroalimentación mucho mejor que antes. Para hacer esto, fue necesario no sólo explicar durante mucho tiempo y cuidadosamente "por qué y cómo", sino también organizar muchos acercamientos al proyectil bajo un control atento y con un apoyo suave. El camino no fue fácil, estuvo lleno de rastrillos y bicicletas, y espero que algunas ideas y métodos no obvios sean útiles para aquellos que quieran inculcar una cultura de retroalimentación saludable en su equipo.

Hoy hablo como una persona que lleva más de 10 años enseñando a adultos. Y sé muy bien que el feedback es la principal herramienta de aprendizaje y motivación. Por qué es necesario, cómo es y cómo logré enseñar a los empleados a dar su opinión correctamente es el tema de mi informe de hoy.

Nuestra empresa emplea a 4.5 mil empleados a tiempo completo, de los cuales 300 son especialistas en TI. ¿Por qué necesitamos tantos? La respuesta es sencilla: Lamoda lo tiene casi todo. desarrollo - interno. Automatizamos los procesos de un enorme almacén, entregas a 600 ciudades de Rusia, tres centros de llamadas y nuestro propio estudio fotográfico; todos trabajan en sistemas que desarrollamos internamente para nosotros mismos, porque no hemos encontrado soluciones adecuadas en el mercado.

Y, por supuesto, a menudo surge el problema clásico: muchos de estos especialistas no dan ningún feedback a sus colegas o no lo hacen como nos gustaría. A continuación intentaré decirle por qué sucede esto, por qué es malo y cómo se puede solucionar.

Motivación del ingeniero

Para empezar, quiero decir algunas palabras sobre por qué presto tanta atención a las habilidades de retroalimentación de nuestros empleados. ¿Qué motiva a los ingenieros en su trabajo? Es importante que nuestros muchachos en Lamoda hagan cosas interesantes, tomen decisiones ellos mismos en el proceso y, en última instancia, reciban el reconocimiento de sus colegas. Aproximadamente de la misma manera que describe la motivación de los trabajadores intelectuales en su informar Dan Pink, reconocido consultor empresarial y autor de libros sobre un enfoque moderno de la motivación en los negocios.

La calidad de la retroalimentación de los colegas determina en gran medida el tercer componente de la motivación de un ingeniero: recibir reconocimiento.

Pero, seamos honestos, ¿cómo suele dar retroalimentación una persona sin ningún entrenamiento especial? A menudo critica, rara vez elogia y juzga sin comprender. Resulta que esa retroalimentación realmente no motiva a los demás y, además, a menudo conduce a conflictos.

Al recibir constantemente comentarios de este tipo por parte del líder de su equipo, el ingeniero reacciona de manera predecible: si no hay comentarios positivos, decide que no es apreciado. Si no hay retroalimentación sobre el desarrollo, siente que no tiene dónde crecer.

¿Y qué hace en esta situación? Él dice: “¡Me voy!”

Las consecuencias son claras: mientras buscamos un ingeniero de reemplazo, los proyectos fracasan, la carga de trabajo de otros aumenta y la empresa gasta mucho dinero en encontrar un nuevo miembro para el equipo.

De ahí la conclusión: es muy importante qué tipo de comentarios reciben nuestros ingenieros. Esto significa que quienes dan esta retroalimentación (estamos hablando principalmente de líderes de equipo) deben poder hacerlo correctamente. ¿Por qué sucede que muy a menudo los líderes de equipo no saben cómo dar retroalimentación correctamente?

¿Cómo te conviertes en líder de equipo?

Es bueno cuando una empresa desarrolla intencionalmente líderes de equipo, dándoles la oportunidad de adquirir todas las habilidades necesarias para gestionar un equipo antes de asumir una posición de liderazgo. Pero a veces sucede que eligen al que mejor escribe el código y entiende el sistema, y ​​le da el sistema y el comando.

Como resultado, se puede perder un excelente ingeniero y conseguir un líder de equipo desmotivado que no puede hacer frente a sus responsabilidades.

Solo hay una manera de evitar esto: enseñar intencionalmente a los líderes de equipo potenciales (y existentes) cómo trabajar con un equipo. Pero incluso aquí todo resulta no tan sencillo.

¿Cómo están preparados los líderes de equipo para trabajar con las personas?

La solución estándar para la formación de líderes de equipos es la formación y, en la mayoría de los casos, es única. Es importante comprender que la capacidad de dar una retroalimentación correcta es una habilidad que sólo se puede desarrollar mediante la práctica. Desafortunadamente, una habilidad no se puede desarrollar en una sola capacitación; en el mejor de los casos, una persona recibirá conocimientos teóricos y tendrá que aprender a aplicarlos por su cuenta, en el trabajo real. Las preguntas que inevitablemente surgirán se pueden plantear después de la capacitación, pero estos eventos no siempre se llevan a cabo y la gente rara vez asiste a ellos.

En el caso de aprender retroalimentación “inmediatamente en combate”, la situación se complica aún más por el hecho de que la persona parece estar recién aprendiendo, pero no podemos comprobar qué tan bien lo está haciendo. Porque en el trabajo real, el líder del equipo suele dar retroalimentación al empleado en privado (uno a uno). Y no hay forma de corregir, sugerir o dar retroalimentación sobre la retroalimentación, porque esto ocurre a puerta cerrada.

Cuando estaba pensando en cómo sortear esta complejidad, se me ocurrió la idea: ¿no debería intentar incluir la capacitación en retroalimentación en otro proyecto que funcionara en formato de club?

¿Por qué el formato de club es más adecuado para enseñar retroalimentación?

1. La visita al club es voluntaria, lo que significa que quienes vienen realmente tienen la motivación de aprender.

2. Un club, a diferencia de un entrenamiento, no es un evento único. La gente visita el club con regularidad y durante mucho tiempo, por lo que no sólo pueden adquirir conocimientos teóricos, sino también aprender a aplicarlos.

3. En el formato club, puedes controlar el proceso de aprendizaje. Una persona da retroalimentación a alguien no uno a uno, sino en el marco de una situación de juego que es observada por el resto de los miembros del club. Por lo tanto, podemos darle retroalimentación y ayudarlo a mejorar su habilidad.

Club de oradores. Aprender a hablar en público y dar retroalimentación.

¿Cómo implementamos exactamente la capacitación en habilidades de retroalimentación en Lamoda? Siempre se da retroalimentación sobre algo; es necesario realizar algún tipo de trabajo sobre el cual puedas dar retroalimentación. Por tanto, la formación en retroalimentación se puede combinar con otras actividades.

En ese momento yo, como DevRel, estaba trabajando en mi tarea principal: necesitaba que nuestros expertos comenzaran a hacer presentaciones periódicas en conocidas conferencias de TI. Muchos expertos entendieron que para ello necesitaban mejorar sus habilidades para hablar en público. Y, en gran parte por sugerencia de mis compañeros, organicé un club de oradores en la empresa (Lamoda Speakers Club).

Pero como parte del club de oradores, también trabajamos en las habilidades de retroalimentación. Enseñé a las personas a darse retroalimentación mutua de una manera que les resultara útil. Y ella me ayudó a ver por experiencia personal por qué es tan importante recibir la retroalimentación correcta.

¿Qué es el Club de Oradores de Lamoda?

Principales objetivos del club:
1. Realizar de forma segura
2. Comete errores
3. Experimentar

¿Cómo está organizado? Cada participante elabora un breve informe sobre cualquier tema (5 minutos para el informe en sí y otros 5 minutos para preguntas). Después de que el participante da su informe, los oyentes le dan su opinión. Las reuniones del club se celebran una vez cada dos semanas, con un máximo de 6 ponentes por reunión (en total una hora para los informes propiamente dichos, otra hora para comentarios). La participación es voluntaria.

Retroalimentación correcta: ¿qué es y cómo “venderla” a otros?

Como dije al principio del informe, al principio la mayoría de las personas no utilizan la retroalimentación de la mejor manera, por lo que pasa de ser una poderosa herramienta de motivación a algo extremadamente desagradable tanto para quien da la retroalimentación como para quien la recibe. . Esto sucede debido a un conocimiento insuficiente sobre cómo funciona la motivación, qué ayuda exactamente a las personas a empezar a hacer mejor su trabajo.

Por lo tanto, mi tarea principal no era sólo decirles a mis colegas qué tipo de retroalimentación es correcta, sino también “venderles” esta idea para que estuvieran convencidos de que esta forma inusual de dar retroalimentación realmente funciona mejor que la anterior. que están acostumbrados.

Entonces, ¿cuál es la retroalimentación correcta? ¿Qué idea estamos “vendiendo”?

Vamos a resolverlo, ¿Qué tipo de comentarios hay?.

1. Positivo y negativo
La retroalimentación positiva es la respuesta a la pregunta "¿Qué estuvo bien?" La retroalimentación negativa es la respuesta a la pregunta "¿Qué estuvo mal?"

Fue aquí donde tuve que transmitirles a los chicos que la retroalimentación positiva es absolutamente necesaria para la motivación, pero la retroalimentación negativa no funciona. Es mejor dar en su lugar retroalimentación del desarrollo, que responde a la pregunta: "¿Qué se puede mejorar?"

2. Útil o, por el contrario, poco constructivo.
¿Qué tipo de comentarios pueden considerarse útiles?
Lo constructivo и específico comentarios que responden a la pregunta: “¿Qué hacer?”, y no “¿Qué estuvo mal?”

Para dar retroalimentación constructiva, aprendimos a distinguir nuestras evaluaciones y sentimientos personales de los hechos. Todos somos humanos, por lo que incluso en las historias técnicas los sentimientos también están presentes.

3. Ausente
Sí, esto también es un tipo de retroalimentación, y los participantes pudieron darse cuenta de su importancia precisamente en los discursos públicos. Imagínese: una persona pasó media hora de su tiempo preparándose, subió al escenario, dio un informe y no recibió nada en respuesta. Sin preguntas, sin comentarios, sin objeciones. En este momento, simplemente se da cuenta de que cuando no hay retroalimentación, duele. Es horrible. Este fue probablemente mi primer descubrimiento importante: en Speakers Club, transmitir la necesidad de recibir comentarios resultó ser mucho más fácil que explicarlo con palabras diez veces.

Una persona que no recibe ninguna respuesta, por alguna razón, inmediatamente piensa que hizo algo mal. Son pocas las personas que piensan que siguen siendo geniales, incluso cuando reina un silencio sepulcral en la sala. Por lo tanto, cuando queremos motivar a nuestros empleados, no debemos permitir la falta de retroalimentación, y los miembros del club lo saben bien por experiencia propia.

Entonces, la retroalimentación es imprescindible. debería ser, debe incluir positivo и desarrollando componentes, y debe ser útil, es decir constructivo.

Por supuesto, esta idea de retroalimentación es muy diferente de aquella a la que muchos están acostumbrados: si todo está bien, entonces no se puede decir nada, y si algo está mal, entonces se debe criticar, sin importarle las sugerencias constructivas. Por lo tanto, encontré resistencia por parte de algunos colegas y tuve que "venderles" la idea de la retroalimentación correcta, es decir, demostrar en la práctica que funciona mucho mejor.

A continuación te cuento las principales dudas que tenían los socios del club y cómo trabajé con ellos.

Problema: miedo a ofender
Lo primero que tuve que afrontar. La gente tiene miedo de hacer comentarios tanto positivos como negativos. La idea de que la retroalimentación no se utiliza para dar retroalimentación, sino para desarrollarla, no es muy común en nuestra cultura. Por lo tanto, dar y recibir comentarios es simplemente aterrador para la mayoría de las personas.
Solución: ejemplo personal y tiempo para acostumbrarse.

Problema: demasiado agresivo
A menudo, cuando una persona da retroalimentación, parece que se está imponiendo a costa de otra persona. Se parece a esto: "¡Ahora te diré lo que no debes hacer!" Y está tan guapo, como si fuera el más inteligente. Y luego se pregunta por qué no lo escuchan y se niegan a aceptar sus ideas. Cuando me encontré con personas así, fue importante para mí comprender dentro de mí que la persona era realmente buena y que no quería hacerles nada malo a todos los presentes, sino que solo se preocupaba por la verdad. Su problema es que todavía no sabe cómo transmitir correctamente sus pensamientos. Mi tarea es enseñarle esto.
Solución: el principio de “todos son iguales” y la regla “si no has dado feedback, no lo darás”
Les recordé a los participantes que todos vinieron al club a estudiar un tema que nadie conoce (hablar en público). Por tanto, cualquiera puede cometer errores y la opinión de todos es igualmente importante. Usamos la retroalimentación en el club no para descubrir quién es mejor, sino para compartir experiencias y encontrar juntos formas de resolver un problema. Para hacer esto, no es necesario decirles a los demás que no todos son geniales.

En este sentido, se nos ocurrió otra regla: si no hablas, no retroalimentas. Sólo cuando una persona ha estado en la piel de un orador puede entender cómo es. Sus comentarios inmediatamente sonarán diferentes y serán mucho más constructivos y útiles.

Problema: renuencia a dar comentarios positivos
Algunas personas creen que los comentarios positivos no son necesarios en absoluto. El líder de uno de los equipos vino a mí con aproximadamente el mismo mensaje: "Quiero actuar, pero no quiero dar retroalimentación a los demás".

Solución: demostrar la eficacia de la retroalimentación positiva
Evaluar objetivamente (es decir, hablar no solo de las desventajas, sino también de las ventajas) es importante; sin esto, la retroalimentación simplemente no funciona como herramienta de motivación.

En tal situación, me gusta citar la historia de una persona que una vez fue líder de equipo y luego se convirtió en estación de servicio. Cuando revisaba el código, dejaba muchos comentarios sobre lo que había que arreglar y la gente se desanimaba. Y leyó en alguna parte un artículo sobre el poder de la retroalimentación positiva, donde se aconsejaba decirle a la gente lo que hicieron bien en su trabajo. Luego comenzó a agregar uno o dos comentarios positivos a cada revisión de código. Como resultado, sus comentarios fueron esperados con una sana curiosidad, ya que la gente sentía que su trabajo era observado y juzgado de manera justa.

Problema: renuencia a recibir comentarios positivos
Sucede que una persona que recibe retroalimentación no quiere escuchar sus puntos fuertes, considerándolo una pérdida de tiempo. Esto se debe a la cultura de devaluación que existe en el espacio postsoviético. Cuando nos dicen que hemos hecho algo bien, lamentablemente hacemos oídos sordos. Pero en cuanto nos señalan un defecto, cogemos una gran lupa y miramos allí. Es decir, nos centramos sólo en nuestros problemas y no notamos nuestras victorias.

Intenté mostrar a los miembros del club en la práctica exactamente cómo pueden utilizar los comentarios positivos que reciben para ayudarles a comprender su importancia.

Solución 1: la retroalimentación positiva ayuda a probar hipótesis

Con la ayuda de comentarios positivos, puede probar hipótesis. Por ejemplo, al preparar un informe, piensa que este hecho convincente que todos apreciarán podría funcionar bien. Pero luego escuchas en los comentarios que, aunque enumeras las ventajas de tu trabajo, nadie las menciona nunca. Entonces te das cuenta de que este no es el argumento más importante y la próxima vez intentas concentrarte en otra cosa.

Solución 2: los comentarios positivos le ayudan a comprender dónde esforzarse y dónde no.

Un ejemplo del trabajo de nuestro club. Un director de departamento tiene una voz muy tranquila y le resultaba difícil hablar en voz alta. Trabajó en esto durante bastante tiempo y ahora finalmente lo logró. Ha conseguido que pueda hablar ante toda la sala sin micrófono. Durante tres reuniones del club le dijeron que el volumen era suficiente y que se le podía oír en todas partes. Todo, en este momento puedes detenerte y pasar al desarrollo de la siguiente habilidad, sin olvidar confiar en tus fortalezas.

Solución 3: los comentarios positivos te ayudan a mejorar tus habilidades

Hay dos enfoques del desarrollo:

1. Cerrando huecos. Cuando una persona identifica sus debilidades y trata de mejorarlas de alguna manera.
2. Por el contrario, potenciar fuertes habilidades. Incluso si hay algunas debilidades, las fortalezas son tan buenas que compensarán todas las debilidades.

Digamos que ya sabes que no eres muy bueno planificando tus discursos en público, pero eres excelente improvisando cuando interactúas con la gente. Vale, no planifiques meticulosamente tu actuación, no te preocupes. Prepare los puntos clave y luego improvise. No hagas lo que te desmotiva, haz lo que funcione mejor para ti. Pero para hacer lo que mejor sabe hacer, necesita saberlo.

Problema: retroalimentación sesgada

No me cansaré de repetirlo: el feedback correcto es una herramienta poderosa que nos ayuda a hacer mejor nuestro trabajo. Pero para que funcione debe ser objetivo, es decir, incluir referencias tanto a los aspectos positivos del trabajo realizado como a lo que se puede (o debe) mejorar. Como puede ver, a las personas les resultó difícil dar comentarios positivos, por lo que, en general, los comentarios no fueron muy objetivos.

Solución 1: regla de “tres ventajas o cállate”

Para aprovechar todo el poder de la retroalimentación positiva, introdujimos una regla más en el club: cualquiera que no encuentre 3 ventajas en el desempeño de una persona y no pueda expresarlas en retroalimentación debe permanecer en silencio. Esto motivó a los participantes a encontrar los aspectos positivos para poder hablar. Así es como nuestros comentarios se volvieron más objetivos.

Solución 2: no pongas excusas

Debe poder aceptar comentarios positivos. En nuestro país, nuevamente debido a la cultura de la devaluación, la gente a menudo comienza a poner excusas después de que su trabajo ha sido elogiado. Todo sucedió por accidente, no fue todo obra mía, muchachos. Y mira las desventajas que veo en mi trabajo.

Esto no es constructivo. Sales aquí y haces lo que haces. Te contarán lo que vieron en tu trabajo. Este es enteramente tu mérito, acéptalo. Y si algo no le salió muy bien, no tiene que hablar de ello de inmediato, incluso si no se dio cuenta de nada. No es necesario mirar las deficiencias con lupa, es mucho más útil evaluar objetivamente los pros y los contras.

Como puedes ver, toda esta parte se trataba principalmente de vender la idea del feedback positivo, porque a la gente le resulta muy difícil aceptarlo.

Resumen de la sección: ¿qué me ayuda a “vender” ideas para obtener la respuesta adecuada?

• Ejemplo personal
• El principio de “todos son iguales”
• Una explicación y demostración visual de lo útil que es la retroalimentación objetiva (es decir, necesariamente hablando de las ventajas del trabajo): útil tanto para quien la da como para quien la recibe.

Hasta ahora, he hablado sobre qué tipo de comentarios son los más útiles y cómo convencer a otros de ello. Ahora quiero hablar sobre cómo construí el proceso de aprendizaje en sí para enseñar a las personas a dar ese tipo de comentarios.

Cómo enseñar dando feedback más específico

Muchas veces no hay suficiente retroalimentación especificidad. Por ejemplo, te dicen que eres genial y que hiciste todo bien. Vale, pero ¿qué hice bien exactamente? A partir de dichos comentarios, no queda muy claro qué debo seguir haciendo exactamente para seguir teniendo éxito. Si no puede explicar específicamente qué fue lo bueno del trabajo de una persona, entonces su opinión no es específica.

Ejemplos de comentarios no específicos

¿Cómo resolví este problema?

1. Identificar herramientas y criterios de evaluación.. Acordamos que para evaluar la oratoria tendremos 3 grandes bloques, dentro de los cuales también hay subelementos.

Luego celebramos una reunión similar con jefes de departamento y directores de tecnología sobre el tema de por qué generalmente evaluamos a los ingenieros. Y ya sabes, pasamos una o dos horas tratando de alinear estos criterios de evaluación y nuestras expectativas. Hasta que establecimos estos criterios, era bastante difícil decir que diferentes departamentos evaluaran lo mismo.

2. Consultar detalles. Sugerí tomar notas mientras los participantes escuchaban los informes de otras personas. Si desea dar retroalimentación específica sobre la forma en que alguien habla en público, entonces debe escribir palabra por palabra las frases/argumentos exitosos y no exitosos del orador. La retroalimentación específica requiere detalles y es imposible recordarlos incluso en una serie de 2 o 3 historias seguidas. Si no toma notas durante el trabajo de su equipo: evaluadores, analistas, desarrolladores, no recordará los detalles más adelante, lo que significa que no podrá dar comentarios específicos.

3. Habla por ti mismo. A veces la retroalimentación es confusa y cubierta con una evaluación general como "este argumento no fue convincente". Espera, ¿por qué exactamente esto no te convenció? Habla por ti mismo, no te escondas detrás del abstracto "nosotros". Esto también implica la necesidad de comprobar los sentimientos de los demás. Este hecho no le convenció, pero otros pueden tener una opinión diferente si les pregunta al respecto. Por eso, enseñé a la gente a no hablar por todos y, a veces, a preguntar sobre los sentimientos de los demás.

4. No aceptes opiniones, pero tenlas en cuenta.. No es necesario responder a todos los comentarios. Esta es la verdad, esta es la verdad en la más alta autoridad, ¡y la aceptaré ahora mismo y la pondré en práctica! No, esta es sólo la opinión de una persona. Quizás sea un experto o su supervisor; entonces debería tener en cuenta su opinión, pero no está obligado a aceptarla por completo. Y esto también es parte de la cultura de seguridad que hemos creado dentro del Club: una persona tiene derecho a asentir, pero a tomar su propia decisión sobre qué cambiará en su desempeño y qué no.

5. Considere el nivel. Contamos con un evaluador que ha estado en la empresa durante 6 años y ha probado todos los sistemas internos que jamás hayan existido. Es un excelente evaluador, por lo que compiló una lista de verificación de 28 puntos para evaluar su desempeño y siempre la siguió.

Esto resultó no ser muy útil, ya que aún así vale la pena tener en cuenta el nivel de la persona a quien le damos retroalimentación. Inicialmente acordamos que tenemos 3 bloques para evaluación. Para los principiantes, la base por la que se les debe evaluar es el primer bloque (relativo a la estructura del discurso). La persona aún no comprende por quién está hablando; ¿Qué quería decir exactamente? el final es borroso, etc. Si una persona aún no se ha dado cuenta de esto, ¿por qué debería decirle que tiene poca interacción con el público? Esta retroalimentación no le será útil, ya que aún no puede darse cuenta. En el aprendizaje, es importante hacerlo de forma constante, en pequeños pasos. Por lo tanto, le pedí al evaluador que se limitara a nuestros tres bloques de evaluación y que diera su opinión según el nivel de la persona cuyo informe estaba evaluando. Como resultado, comenzó a hacer sugerencias más profundas e interesantes sobre cómo se podrían mejorar las cosas, y sus comentarios se volvieron más útiles debido al hecho de que se centró en los puntos más importantes y fácilmente alcanzables.

6. Regla de los tres platos. Cuando 5 personas te dan 3 ventajas cada una, resulta bastante. Intentas tener todo esto en cuenta y ponerlo en práctica enseguida y te conviertes en un malabarista con demasiados platos. Al prepararse para cada actuación, elija solo 2 o 3 habilidades que perfeccionará y realizará centrándose en ellas. La próxima vez, concéntrate en otras habilidades. De esta forma mejorarás el resultado en cada iteración.

7. Desarrollar competencia. "No mires las diapositivas detrás de ti", dice la persona que da su opinión. Y le llega una respuesta lógica: “¿Qué debería hacer en su lugar?” La persona que da retroalimentación quiere ayudar sinceramente cuando dice: "¡No hagas eso!" Pero la segunda persona no tiene suficientes conocimientos ni experiencia para encontrar un sustituto para la acción "prohibida".

¿Cómo desarrollar la competencia?

1. Cuota experiencia propia.
2. Atraer experiencia Participantes.

No pretendo ser un gurú de hablar en público. Tengo un poco más de experiencia que cada uno de los participantes, pero la experiencia total de los cinco participantes ya será más que la mía. Y pregunto: “¿Cómo se hace esto? ¿Qué haría usted en esta situación? Si estuvieras dando este informe, ¿qué objetivo te fijarías?” Aquí todos tienen no sólo sus propias respuestas, sino también las respuestas de otros participantes.

Mi papel aquí es validar ideas. A veces una persona es específica y lo que funciona para ella no funcionará para otros. O sé que la propuesta podría causar daño. Luego digo mi opinión, pero dejo la decisión a los participantes.

Así, hemos formado una regla más en el club: Si no lo sabes pide consejo. Y me gusta mucho, porque cuando alguien, por ejemplo, no sabe sobre qué tema hablar, puede simplemente venir al chat general del club de oradores y preguntar: “¿Cómo se trata con X? ¿Qué haces si Y? Gracias a que hemos conseguido crear un ambiente seguro en el interior, la gente no tiene miedo de hacer preguntas, aunque parezcan estúpidas.

En resumen: ¿qué, como resultado, ayuda a aprender?

Muy brevemente, el esquema para trabajar las habilidades de retroalimentación al que llegamos se puede escribir de la siguiente manera:

1. Sólo aquellos que han actuado ellos mismos pueden dar su opinión.
2. Primero decimos tres ventajas, lo cual estuvo bien.
3. Nombramos tres puntos que podrían mejorarse.
4. Utilizamos los criterios de evaluación que acordamos y tenemos en cuenta el nivel del hablante.
5. Trabajamos tres habilidades a la vez, no más.
6. Compartir experiencias y utilizar la experiencia de otros.
7. Y lo más importante: no permitimos la falta de comentarios.

El resultado del club de ponentes para los participantes y la empresa

Antes de venir a esta conferencia, les pregunté a los chicos: "¿Las habilidades que adquiriste en el Speakers Club te ayudan en tu trabajo?" Y aquí están los comentarios que recibí de los miembros del club:

1. Se ha vuelto más fácil transmitir sus ideas al equipo.
2. La retroalimentación sobre el desarrollo en lugar de la retroalimentación negativa ayuda enormemente a los empleados jóvenes y nuevos.
3. Utilizar comentarios positivos realmente ayuda a motivar al equipo.
4. Las habilidades de retroalimentación también le ayudan a estructurar su respuesta en otras reuniones y a intentar dar lo que la persona quiere escuchar de usted.

Lo que más me gustó fue la reseña de nuestro gerente de desarrollo de ERP: "Ahora, a veces, ellos mismos vienen para recibir comentarios". Creo que toda esta retroalimentación es un indicador muy importante de que la gente realmente aprendió algo.

Si no tiene suficientes comentarios de su gerente, colegas o subordinados, intente solicitarlos directamente. A veces puedes hacerlo en persona. Si es importante para usted recibir comentarios más específicos, estructure su solicitud. Escriba una carta pidiéndole a su gerente/colega/líder de equipo que responda preguntas específicas. Asegúrese de indicar qué es importante para usted y de qué le gustaría hablar con su gerente. Quizás no todos los gerentes tengan la habilidad de brindar comentarios de alta calidad; esto es normal. Pero si usted mismo tiene esta habilidad, puede extraer comentarios de la calidad que necesita de cualquier persona.

Inyección cultura de retroalimentación. Sí, no todo el mundo visita habitualmente nuestro club. Algunos se encontraron y nunca volvieron a aparecer. Pero incluso aquellos que se fueron ahora pueden mostrar a otros cómo dar mejores comentarios. La gente aprende de los ejemplos, y si hay muchos ejemplos de retroalimentación concreta y de desarrollo, entonces la cultura de la retroalimentación se extenderá. Especialmente si estos ejemplos los dan personas con autoridad reconocida.

¿Cómo construir capacitación en retroalimentación en su equipo?

Por supuesto, es posible enseñar retroalimentación no a través de un club de oradores, sino de alguna otra manera. ¡Es genial si ya tienes ideas! Lo más importante es que se deben cumplir los siguientes criterios:

1. El entorno adecuado. Un espacio seguro donde hay margen de error y oportunidad de experimentar.

2. Nuevo tema interesante para la discusión principal.. Podría ser cualquier cosa: nueva tecnología, nueva práctica, técnica.

3. Entrada fácil. Para poder incorporar a nuevos participantes en cualquier momento, es necesario garantizar la igualdad de derechos, de modo que la opinión del recién llegado sea escuchada y tomada en cuenta del mismo modo que la opinión de los veteranos.

4. Duración y regularidad. Permítanme repetirlo: dar retroalimentación correcta es una habilidad difícil. Esto no se puede enseñar rápidamente. Noté que mis muchachos aprendieron a encontrar los aspectos positivos del tercer comentario. Alrededor del sexto feedback, ya eran más o menos específicos, útiles y constructivos. La gente necesita practicar constantemente para aprender a hacerlo correctamente.

5. Comentarios sobre comentarios. Definitivamente necesitamos a alguien que ajuste la forma en que las personas entrenan sus habilidades de retroalimentación. Al principio, di comentarios sobre hablar en público. Luego, los miembros del club comenzaron a hacerlo ellos mismos y yo solo respondí sobre sus comentarios. Es decir, si quieres ser el líder de este proyecto, club, entonces también tendrás el rol de líder, tendrás que ayudar a las personas a adquirir esta habilidad.

Como resultado, en mi opinión, en la lucha entre la formación y el club para enseñar a los empleados habilidades de retroalimentación, el club definitivamente gana. ¿Crees que es posible organizar un club así aquí?

Fuente: habr.com