Otra petición de Headhunter me hizo pensar por qué el trabajo de búsqueda de personal no siempre es eficaz y a veces contraproducente para sus clientes.
Todos los que trabajan en el campo de TI reciben solicitudes de Headhunters con una regularidad envidiable. Algunas personas ignoran por completo tales solicitudes, mientras que otras continúan rechazando cortésmente a los molestos cazatalentos.
En mi opinión, hay varias razones que reducen significativamente la eficacia de los reclutadores.
Quizás la principal razón del fracaso en la búsqueda de personal sea la total falta de un trato individualizado hacia los posibles solicitantes.
¿Qué quiere decir esto? Veamos un ejemplo ficticio.
Hace varios años, un empleado de la agencia de contratación Best Headhunters se puso en contacto con el especialista en la nube, Sr. Cloudman, a través de la plataforma Xing (la plataforma más popular en Internet en alemán). El Sr. Cloudman le agradeció cortésmente la oferta y le dijo al reclutador que estaba completamente satisfecho con su empleador actual. Después de un tiempo, el Sr. Cloudman vuelve a recibir una oferta del mismo empleado de la agencia de contratación. El Sr. Cloudman una vez más agradece cortésmente la oferta e informa al reclutador que está completamente satisfecho con su empleador. Pero esta vez con su nuevo empleador, a quien Cloudman se mudó hace apenas unos meses. Al mismo tiempo, el Sr. Cloudman, por pura curiosidad, se pregunta si el anuncio habla de la empresa XYZ y qué salario se ofrece para este puesto. En su respuesta, el empleado confirma que estamos hablando de la empresa XYZ, pero la respuesta a la pregunta sobre el salario sigue abierta. El reclutador finaliza su carta con un deseo absolutamente formal y banal de todo lo mejor, y en la forma que suele utilizarse cuando se rechaza a un candidato.
Entonces, ¿qué, en mi humilde opinión, estaba mal?
El reclutador no estaba particularmente interesado en la información proporcionada en el perfil del Sr. Cloudman. Tenía que notar el cambio en el lugar de trabajo y reaccionar ante él. ¿Por qué no preguntarse cuál fue el motivo de tal decisión? Valdría la pena preguntar por el nuevo empleador, ¿está contento con cómo van las primeras semanas de trabajo? Después de todo, no todos los que cambian de trabajo lo conservan. Ignorar la cuestión del salario es extremadamente irrazonable. En mi opinión, la reacción correcta sería ofrecerse a discutir este tema por teléfono.
En lugar de una conclusión
Entonces, al no ser un especialista en el campo de la selección de personal, me permitiré dar algunas recomendaciones tanto a los empleados de las agencias de contratación como a sus clientes.
Señores reclutadores, sus clientes esperan las siguientes cualidades de los solicitantes:
- Forma de trabajo analítica, sistemática, estructurada e independiente.
- Iniciativa y creatividad en la resolución de problemas asignados.
Creo que estos requisitos también se aplican a usted.
En mi opinión, para un empleado de una agencia de contratación, un candidato potencial es sólo un número en una lista. No lo ve como una persona.
Estimados reclutadores, agreguen al menos un toque de individualidad a su carta. Presta atención a los datos especificados en el perfil de usuario, úsalo. Hazle saber al candidato potencial que te estás dirigiendo a él y no a varios cientos de personas con perfiles similares.
Instale usted mismo algún tipo de sistema CRM para poder sistematizar de alguna manera la base de datos de posibles candidatos y la información sobre la comunicación con ellos. Sería deseable saber exactamente cuándo fue el último contacto. Si ya ha decidido comenzar a comunicarse con usted, entonces volver con usted parece algo inapropiado.
Veamos otra historia ficticia, esta vez por parte de los clientes de las agencias de contratación.
Supongamos que un integrador de sistemas de tamaño mediano ubicado en una gran ciudad del sur de Alemania está buscando un empleado para el puesto de “Consultor Senior (Empresa o Nombre del Producto: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud). Allí se encuentra la principal clientela de este integrador de sistemas. De esta forma, todos los empleados regresan a casa una vez finalizada la jornada laboral, y no al hotel.
Para encontrar un candidato adecuado, el integrador de sistemas recurrió a Headhunter. Es requisito obligatorio del cliente que el candidato cuente con dos certificados, Profesional y Experto (por ejemplo, VCAP y VCDX o CCP-V y CCE-V). Probablemente, en primer lugar, Headhunter recurrirá a su propia base de datos, pero al no encontrar un candidato adecuado, probablemente hará lo siguiente:
- Abra Xing (posiblemente LinkedIn) e ingrese el nombre de los certificados anteriores en la barra de búsqueda.
- Así que ante él hay una lista de varios cientos de nombres:
- Intentemos eliminar a aquellos que viven lo suficientemente lejos del lugar de trabajo especificado. No todo el mundo está dispuesto a mudarse, especialmente a una región con inmuebles muy caros.
- entonces es necesario excluir a aquellos que, por ejemplo, ya ocupan un puesto superior (Jefe de..., Jefe...), trabajan para un empleador más conocido y prestigioso, para el propio fabricante o como autónomo.
Entonces, ¿cuántos candidatos potenciales quedan? No habrá más de 10 en total. Por eso muchos puestos permanecen vacantes durante mucho tiempo.
Incluso si ocurre un milagro y entre los candidatos restantes hay alguien dispuesto a cambiar de trabajo, al cliente aún le debe gustar ese candidato para poder ser invitado a una entrevista. Como resultado, incluso una entrevista de varias etapas no es garantía de que haya encontrado exactamente al especialista que estaba buscando. Como dijo uno de mis colegas sobre otro ex colega, "es el mejor durante 10 minutos".
¿Son realmente indispensables los Headhunters para encontrar el personal adecuado? ¿Qué impide que un empleado interno realice las acciones anteriores? Un empleado interno tiene incluso una ligera ventaja sobre un reclutador. Es decir, ver la cadena de contactos entre su empresa y el candidato que le interesa. Así, puedes intentar ofrecer un trabajo “directamente” utilizando una cadena de contactos.
En mi opinión, muchos empresarios subestiman la contratación interna. Están dispuestos a pagar decenas de miles de dólares a una agencia de contratación que busca ciegamente coincidencias de perfiles sin siquiera entender qué hay detrás de todas las siglas de TI. Un empleado interno no sólo puede evaluar conocimientos y habilidades, sino también comprender qué tan adecuado es un candidato potencial para un proyecto en particular. No recomendará a alguien de quien no esté 100% seguro. Nadie quiere pasar vergüenza delante de sus compañeros y superiores, ni recomendar un traslado a una empresa con la que no está contento. De hecho, un empleado interno actúa como garante de la calidad del candidato y, en mi opinión, merece recibir más de 2000-3000 euros.
PD: Espero no haber ofendido a nadie con mi artículo, ya que el enfoque de trabajo de las diferentes agencias de contratación difiere significativamente entre sí. Quizás no me he encontrado con verdaderos profesionales.
Fuente: habr.com