El 21 y 22 de marzo de 2019, mis colegas y yo asistimos a una conferencia Jornadas Ágiles 2019, y me gustaría hablar un poco sobre ello.
Lugar: Moscú, World Trade Center
¿Qué son los AgileDays?
AgileDays es una conferencia anual sobre gestión ágil de procesos, ahora en su decimotercer año. Si no está familiarizado con conceptos como "estructura organizativa plana" y "autoorganización del equipo", le aconsejo que lea sobre Agile.
Como fue
La conferencia se celebró durante dos días: jueves y viernes (de acuerdo, el final exitoso de la semana laboral ya es el miércoles).
El programa de la conferencia estuvo compuesto por casi 100 ponencias y clases magistrales sobre diversos temas. Los ponentes fueron empleados y directivos de diversas empresas que utilizan con éxito enfoques ágiles (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek y otras).
Como regla general, la presentación de un orador duró 45 minutos, al final de los cuales se pudieron formular preguntas. Desafortunadamente, fue físicamente imposible asistir a todos los informes: las presentaciones se llevaron a cabo simultáneamente en diferentes salas, por lo que cada uno de nosotros tuvo que elegir adónde ir (no estábamos de acuerdo, pero a menudo nuestros intereses coincidían).
¿Cómo elegir dónde ir?
En primer lugar, nos centramos en el tema del informe. Algunos de ellos son más adecuados para Scrum Masters, otros para Product Owners. También existen aquellos que interesan principalmente a los directivos de las empresas. No sé por qué, pero el discurso sobre el tema se agotó. "Cómo acabar con el trabajo en equipo: una guía para directivos". Aparentemente, los organizadores no contaban con tal revuelo, ya que la actuación tuvo lugar en una sala de prensa relativamente pequeña (probablemente todos querían descubrir rápidamente cómo podían arruinar a sus equipos).
Entre los discursos hubo pausas para el café, donde nos reunimos y discutimos las actuaciones de los oradores.
¿Y qué cosas útiles aprendimos?
No diré que la conferencia me hizo cambiar de opinión y me obligó a reconsiderar los enfoques de nuestro trabajo. Aunque, muy probablemente, esto es exactamente lo que hubiera sucedido si hace un año nuestros compañeros (o más bien la dirección) no hubieran asistido también a un evento similar, AgileDays 2018. Fue a partir de ese momento (quizás incluso un poco antes) que nos embarcamos en el camino de la transformación según Agile y están tratando de aplicar ciertos principios y enfoques que se discutieron en las presentaciones.
Esta conferencia me ayudó a poner en mi cabeza todo lo que había oído de los chicos antes.
Estos son los principales (pero no todos) enfoques de trabajo que los oradores discutieron en sus monólogos:
Valor del producto
Cada tarea, cada característica lanzada para producción debe conllevar un cierto beneficio y valor. Cada miembro del equipo debe comprender por qué y por qué hace esto. No es necesario trabajar por trabajar, es mejor ir a jugar al fútbol con los compañeros. (Es posible que se te ocurra algo útil mientras pateas la pelota).
Desafortunadamente, en nuestro estado. sector (y estamos involucrados en el desarrollo para un cliente gubernamental), no siempre es posible determinar el valor de características específicas. A veces una tarea viene “de arriba” y es necesario realizarla, incluso si todos entienden que no es práctica. Pero intentaremos encontrar ese “valor del producto” incluso en tales situaciones.
Autoorganización y equipos autónomos
Se prestó mucha atención a la autoorganización de los empleados y de los equipos en su conjunto. Si un gerente está constantemente vigilándolo, repartiendo tareas, "pateándolo" y tratando de controlarlo todo, nada bueno saldrá de ello. Será malo para todos.
Le resultará más difícil crecer y desarrollarse como un buen especialista, y en algún momento el gerente aún no podrá controlar todos los procesos (alguna información quedará distorsionada como un "teléfono roto", mientras que otra desaparecerá por completo). vista). ¿Qué sucede cuando esa persona (gerente) se va de vacaciones o se enferma? ¡Dios mío, el trabajo se detendrá sin él! (No creo que eso sea lo que todos quieren).
Un directivo debe poder confiar en sus empleados y no intentar ser un “punto de entrada único” para todos. Los empleados, a su vez, deben intentar tomar la iniciativa y mostrar interés en los proyectos. Viendo esto, será mucho más fácil para el directivo escapar del control total sobre todos.
Un equipo autónomo es, ante todo, un equipo autoorganizado capaz de alcanzar los objetivos (proyectos) marcados. El propio equipo elige las formas de lograrlos. No necesita un gerente externo que le diga qué hacer y cómo hacerlo. Todas las preguntas y problemas deben discutirse conjuntamente dentro del equipo. Sí, el equipo puede (y debe) acudir al gerente, pero solo si comprende que este problema no se puede resolver internamente (por ejemplo, es necesario aumentar los recursos del equipo para completar con éxito el proyecto).
Estructura organizativa plana
Alejarse del principio "Yo soy el jefe, tú eres un subordinado" tiene un efecto muy beneficioso en el clima dentro de la empresa. Las personas comienzan a comunicarse entre sí con mayor libertad, dejan de establecer límites convencionales entre ellos "bueno, él es el jefe".
Cuando una empresa se adhiere al principio de una “estructura organizativa plana”, el puesto se convierte en una formalidad. Comienza a pasar a primer plano el rol de la persona que ocupa en el equipo, y puede ser diferente para cada uno: puede ser una persona que se comunica con el cliente y recoge sus requisitos; Este podría ser un Scrum Master que monitorea los procesos del equipo e intenta mejorarlos y optimizarlos.
Motivación del equipo
La cuestión de la motivación de los empleados no pasó desapercibida.
El salario no es el único criterio que motiva a una persona a trabajar. Hay muchos otros aspectos que contribuyen a la productividad. Necesita comunicarse más con sus empleados (no solo en el trabajo), confiar en ellos, pedirles su opinión y brindarles retroalimentación constantemente. Es fantástico cuando un equipo desarrolla su propio "espíritu corporativo". Puedes crear tu propia parafernalia, por ejemplo logos, camisetas, gorras (por cierto, esto ya lo tenemos). Puede intentar organizar eventos corporativos, excursiones y otras cosas.
Cuando una persona se siente agradable y cómoda trabajando en equipo, entonces el trabajo le parece más interesante, no tiene el pensamiento “ojalá fueran las 18 de la tarde para poder salir de aquí”.
Búsqueda en equipo de nuevos empleados
Parecería que la búsqueda de nuevos empleados debería ser realizada por el servicio de RR.HH. (para eso son necesarios) y el gerente (él también debería hacer algo). Entonces, ¿por qué el propio equipo debería participar en esto? Ella ya tiene mucho trabajo por hacer en el proyecto. La respuesta es sencilla: nadie sabe mejor que el propio equipo lo que quiere obtener del candidato. Depende del equipo trabajar con esta persona en el futuro. Entonces, ¿por qué no darle la oportunidad de tomar esta importante decisión por ella?
Equipo distribuido
Ya estamos en el siglo XXI y no es necesario que todos vayamos a la oficina a las 21 de la mañana (especialmente si hablamos de la industria de TI). Puedes trabajar productivamente desde casa. Y si una persona trabaja desde casa, ¿qué le impide trabajar también desde casa, pero en otra ciudad o incluso en otro país? Así es, nada interfiere.
Lo bueno de un equipo distribuido es que tienes más opciones para encontrar al empleado adecuado según los criterios correctos (habilidades, experiencia, nivel salarial). De acuerdo, la elección de candidatos en toda Rusia será mucho mayor que dentro de la ciudad. Los costes de este tipo de empleados (mantenimiento de la oficina, equipamiento) también se reducen significativamente.
También hay un aspecto negativo en este tipo de trabajo: las personas no se ven. Es muy difícil trabajar con alguien que no conoces personalmente. Las videollamadas periódicas y los eventos corporativos conjuntos periódicos (al menos una vez al año) pueden resolver fácilmente este problema.
Salarios abiertos y otras cuestiones financieras de la empresa.
Suena bastante inusual, pero créanme, funciona en algunas empresas. El enfoque es que cada empleado de la empresa tenga la oportunidad de ver cuánto ganan sus compañeros (! e incluso cuánto gana su dirección).
Este es un proceso bastante complejo y para pasar a salarios abiertos es necesario hacerlo de forma muy gradual. En primer lugar, es necesario igualar los salarios de los empleados para que no exista una situación en la que Vasya reciba 5 rublos por el mismo trabajo y Petya reciba hasta 15. Debe estar preparado para poder responder las preguntas de su empleados como "¿Por qué Petya gana más que yo?".
Vale la pena señalar que la divulgación salarial es sólo la punta del iceberg. Hay muchos otros indicadores financieros que serán útiles e interesantes para que los empleados los conozcan.
Y finalmente (así terminaron sus discursos casi todos los oradores): no hay que pensar que un determinado enfoque de los procesos dentro de una empresa y de los equipos funcionará al 100% para todos. Si esto fuera así, todo el mundo habría tenido éxito hace mucho tiempo. Debes comprender que todos somos humanos y todos somos diferentes. Cada uno de nosotros necesita un enfoque individual. El éxito reside precisamente en encontrar esa “tu” clave. Si no se siente cómodo trabajando en Scrum, no fuerce a usted ni a su equipo. Tomemos como ejemplo Kanban. Quizás esto sea exactamente lo que necesitas.
Pruebe, experimente, cometa errores y vuelva a intentarlo, y definitivamente lo logrará.
Fuente: habr.com