Pensamientos libres sobre el tema de la cultura corporativa, inspirados en el artículo. . tambien esta ella .
Para decirlo muy, muy brevemente, la cuestión es que el bien en significado y mensaje de los valores que Google estableció en la base de su cultura corporativa, en algún momento comenzó a funcionar de manera diferente a lo previsto y a dar casi el efecto opuesto a el esperado. Algo así como “haz rezar a un tonto y se romperá la frente”. Lo que anteriormente ayudó a la empresa a encontrar soluciones innovadoras comenzó a actuar en contra del negocio. Además, esto dio lugar a marchas de protesta masivas (no es broma, Google emplea a más de 85 mil empleados).
Aquí están estos valores en un recuento gratuito. Aquí me basé principalmente en el código de conducta de Google, pero cambió discretamente, por lo que algunas cosas ya no están ahí o están parafraseadas hasta el punto de quedar completamente borrosas. Creo, incluso por los hechos fascinantemente descritos en el artículo cuyo enlace puse al principio del post.
- Obligación de disentir
- no seas malvado
- Igualdad de oportunidades en el empleo y prohibición del acoso y la discriminación
Más abajo en la lista: Servir a nuestros usuarios, Utilidad, Información y similares.
En la versión moderna del Código de Conducta, los párrafos 1 y 2 pasan del estatus de imperativo moral a una especie de suave deseo (ni siquiera numerado) al final del documento: “Y recuerda... no sé malvado, y si ves algo que crees que no está bien, ¡habla!
Asi que aqui esta. A primera vista, aquí no se ve nada malo, incluso si predicas estos mandamientos en la iglesia. Pero resulta que aquí existe un peligro fundamental para la propia organización, especialmente una tan gigantesca como Google. El problema es de prioridades. Anteriormente, los dos primeros principios se colocaban POR ENCIMA de todos los demás. Y esto automáticamente hizo posibles las situaciones descritas en el artículo y al mismo tiempo prácticamente privó a la empresa de las herramientas para regularlas por métodos administrativos. Porque tal regulación iría en contra de la prioridad de los valores.
Episodio 1. Cherchez la femme
Uno de los empleados consideró que había muy pocas programadoras en la empresa, lo que significaba que eran discriminadas. Guiado por la “obligación de disentir”, lo anuncia a toda la empresa.
La dirección, rascándose la espalda, responde que tenemos las mismas oportunidades para todos, pero realmente no hay suficientes chicas, por lo tanto, queridos reclutadores y entrevistadores, tratemos a las candidatas con un poco más de cuidado, estimulemos la igualdad, por así decirlo. Numérico.
En respuesta, otro empleado, guiado por el mismo principio, afirma en voz alta que estas acciones bajan el listón de una casa de alta cultura de vida de ingeniería y, en general, qué desastre. Además, publica un artículo, citando incluso algunas investigaciones, que las mujeres están fisiológicamente menos inclinadas al papel de ingenieras, por eso tenemos lo que tenemos.
Las masas literalmente hirvieron en un impulso unánime. Bueno, nos vamos. No lo volveré a contar, léelo tú mismo, todavía no podré hacerlo tan bien. El problema es que en esta situación la empresa realmente no puede atacar a ambas partes, porque esto significaría una violación del primer principio, que es la prioridad.
Teóricamente, se podría recurrir al segundo principio - "No seas malvado" - y apelar al hecho de que los empleados comenzaron a crear abiertamente el mal. Pero o no fue visible debido a la situación o no funcionó. Es difícil juzgar; para hacer esto había que estar en el meollo de las cosas. De una forma u otra, el imperativo cultural no funcionó como se esperaba.
Episodio 2. El legado de Mao
O aquí hay otro ejemplo. Google decidió que sería una buena idea ir a China y hacer felices a sus usuarios, mejorando al mismo tiempo la situación financiera de la empresa. Pero hay un pequeño matiz: para ello es necesario cumplir con la legislación china y censurar los resultados de búsqueda.
Durante una discusión sobre el proyecto chino en TGIF (una reunión general en la oficina de Mountain View), uno de los empleados (¡qué infección!) preguntó atentamente delante de todos: ¿No es malo? Las masas, como de costumbre, hervían en un impulso unánime: por supuesto, el mal, lo que aquí es incomprensible.
Los intentos de decir que esto es en beneficio de los usuarios y para la difusión de información - todo lo que amamos - no pudieron cambiar la opinión del proletariado. El proyecto chino tuvo que ser restringido, abandonando deliberadamente una interesante oportunidad de negocio. Y nuevamente por prioridades. No ser malvado es más elevado que difundir información y causar un daño irreparable a los chinos.
Episodio 3. Haz el amor, no la guerra.
Tercer ejemplo. El último, lo prometo, el resto está en el artículo. Una vez llegó a Google James Mattis, el mismo que fue jefe del Pentágono hasta que Trump lo echó de allí. Mattis invitó a Google a colaborar en el campo de la visión por computadora y reconocer objetos para el ejército en fotografías de satélites militares, para que el ejército más avanzado del mundo fuera un poco más avanzado.
Google estuvo de acuerdo, pero no habló de ello en TGIF, por si acaso. Sin embargo, los empleados que trabajaban en el proyecto, guiados por los dos primeros valores (¡qué infección!) preguntaban insinuantemente a las listas de correo corporativas: ¿No es malo? Las masas estaban hirviendo como de costumbre: bueno, por supuesto, todo está claro, estamos por la paz mundial, y ayudar a los militares, incluso a los nuestros, es indigno de nuestra patria de alta cultura, dañada por la igualdad impuesta por la fuerza en la vida de los ingenieros.
Las débiles excusas de que se trata de un proyecto de investigación y que los soldados sólo lo patrocinan por la bondad de sus corazones fueron inmediatamente refutadas por el descubrimiento de un código Python que reconocía a los soldados y el equipo en fotografías. Bueno, lo entiendes.
En lugar de una conclusión
No me malinterpretes, los principios de la cultura corporativa de Google descritos me resultan muy cercanos y comprensibles. Además, admiro lo fuerte que ha podido llegar a ser esta cultura, lo cual es muy raro.
Solo quería enfatizar que la cultura es un arma de doble filo, y al diseñar los valores de su organización, debe comprender claramente que deberá cumplir con estos valores siempre e incondicionalmente. Y por si acaso, instale un sistema de autorregulación si el volante que gira se sale inesperadamente del eje.
Si en el caso de Google los usuarios y la difusión de información fueran el valor supremo, entonces no habrían tenido que abandonar (¡varias veces!) el proyecto chino. Si Google hubiera sido un poco más cínico y hubiera priorizado el negocio, no habría habido dudas sobre los contratos con el ejército. Sí, probablemente sería más difícil atraer genios altamente morales a las ordenadas filas de sus empleados. ¿Esto cambiaría la historia de Google? Pero quién sabe, después de todo, AdWords, el principal generador de ingresos, fue idea e implementación de un par de empleados que vieron la nota de Larry Page "Estos anuncios apestan" en la cocina el viernes y escribieron un prototipo de la solución en el fin de semana. Guiados por los valores y principios de Google.
Así que decide por ti mismo, pero recuerda que la cultura corporativa es algo tremendamente poderoso. Habiendo sido imbuida de la fe de sus empleados, se convierte en una fuerza completamente imparable y destruirá los problemas que se interponen en el camino de la Compañía no peor que Hulk. Pero sólo si mira en la dirección de las metas y objetivos de la Compañía y no mira de reojo a sus propios creadores.
Fuente: habr.com