Cómo quería descubrir qué era más barato: despedir a un empleado agotado, "curarlo" o tratar de prevenir el agotamiento por completo, y qué resultó de ello.
Ahora una breve introducción sobre el origen de este tema.
Casi he olvidado cómo escribir. Al principio no hay tiempo; luego parece que todo lo que puedes o quieres escribir es obvio, y luego escuchas la historia de un colega de una conocida empresa, que dice que el viernes a las 10 horas su director general aclara con toda seriedad: “Visité aquí "En el departamento de desarrollo hace 5 minutos. ¿Por qué son sólo las 10 de la noche y no hay nadie en la oficina?
Camarada general, tengo que decepcionarlo de antemano; tengo muy malas noticias para usted, amigo.
Entonces empecemos. Dividí este miniartículo en 5 partes:
- Terminología. Es muy importante comprender las definiciones exactas de una característica particular porque muchos de estos términos a menudo se usan de manera completamente incorrecta.
- Sobre los desarrolladores. He trabajado en TI casi toda mi vida (con la excepción de un año en logística en mi primer año en la universidad), así que reaccioné al comentario de un amigo específicamente sobre el departamento de desarrollo. Y es por eso que hablaremos de programadores, gerentes, etc., las personas que forman estos mismos departamentos.
- Sobre el agotamiento profesional. Pero esto será aplicable a todos los que están fuera del mundo de TI.
- Sobre motivación e implicación. Pero esto será aplicable en otros ámbitos de la vida (además del trabajo)
- Conclusiones. Una parte que puedes leer de inmediato, saltándote las cinco anteriores, y aplicarla inmediatamente en tu equipo. Pero si de repente quieres reforzarte con pruebas o hechos interesantes, es mejor dejarlo para el final.
Parte 1. Terminología
Eficacia – obtener los máximos resultados al mínimo coste.
Eficacia – la relación entre el resultado real (indicador medido, el llamado “criterio de desempeño”) y el planificado.
Concepto "productividad" proviene de la palabra "producto". Como saben, un producto (cosa, objeto, proyecto, servicio) es creado por una persona en el proceso de actividad. Y una persona que crea un producto valioso y útil con alta productividad puede considerarse productiva.
Agotamiento profesional - pérdida total o parcial de eficiencia en el lugar de trabajo debido al aumento del agotamiento emocional y luego físico.
Parte 2. Acerca de los desarrolladores
Teniendo en cuenta que no trabajamos en una agencia gubernamental, no tenemos el concepto de jornada laboral estandarizada de 9:00 a 17:00. Mirando a mis muchachos, que llegan en promedio alrededor de las 10:00-11:00 y se van después de las 18:00-19:00, y al mismo tiempo se ven bastante bien, puedo concluir que están en armonía con su horario de trabajo. Sin duda, hay situaciones en las que existe la necesidad urgente de arreglar algo o terminar rápidamente algo que no está listo, pero esto no es algo habitual.
Ahora, atención.
4-5 horas es el tiempo de eficiencia pura del desarrollador promedio. Esto esta bien.
A estas alturas no hace falta agarrarse la cabeza y lamentarse de lo poco que es esto, qué es, la jornada laboral es de al menos 8 horas, hay que trabajar, etc. etcétera.
En primer lugar, ¿a quién se refiere el “desarrollador medio”? Un programador que escribe código de trabajo excelente (no siempre, pero a menudo, ja, ja), cierra sprints, va a reuniones, toma café, almuerza (o no), fuma con los chicos (o no), entonces hay una lista de pequeñas alegrías que una persona común y corriente se permite en un día.
En segundo lugar, los programadores piensan de manera diferente que otras personas. Esto no significa que sean necesariamente más inteligentes, más lógicos y más racionales que otros, pero existen diferencias. No hace mucho, los científicos comenzaron a estudiar el trabajo del cerebro de los programadores y llegaron a algunas conclusiones interesantes.
En una persona que piensa en el código fuente, están activas cinco áreas diferentes del cerebro, responsables principalmente del procesamiento del lenguaje, la atención, el pensamiento lógico y asociativo y la memoria. CINCO. Por supuesto, se requiere más investigación en esta área, pero es difícil encontrar una actividad que requiera más capacidad intelectual y aprendizaje constante que la programación.
Sumando el primero al segundo, obtenemos el hecho de que 4-5 horas al día es NORMAL.
Existe un buen rastreador de tiempo para desarrolladores: WakaTime. Esto no es un anuncio ahora, es solo que antes de este artículo nunca me interesaron ese tipo de cosas, lo primero que mostraron fue lo que me gustaba, jajaja.
WakaTime proporciona estadísticas detalladas sobre lo que hizo el desarrollador en un día o semana específico: en qué proyectos trabajó, qué idiomas usó, en qué archivos realizó cambios.
En general con permiso de un muy buen desarrollador según la versión:
- su líder de equipo
- jefe del dominio en el que trabaja
- Forbes
- Clientes con los que integra APIs.
- su mamá y yo
Estoy publicando sus estadísticas de dos semanas sobre cómo escribir código y trabajar con él. Como podemos ver, en promedio, aproximadamente esas mismas 4-5 horas salen en forma pura por día.
Nuevamente, a veces hay días o semanas en los que aumenta el número de horas. Eso también está bien, siempre y cuando no sea una historia continua. Vamonos.
Parte 3. Sobre el agotamiento profesional
“El síndrome de burnout ocupacional está incluido en la 11ª revisión de la Clasificación Internacional de Enfermedades”
Parece que nos acercamos a una era de cuidadoso cuidado del estado psicológico de las personas; esto es muy bueno. La Organización Mundial de la Salud planea comenzar a desarrollar pautas basadas en evidencia para la salud mental en el lugar de trabajo. Pero mientras ultiman sus planes...
Volvamos a agosto de 2019, en el que los directivos preguntan por qué los empleados no están en la oficina a medianoche.
Para que los empleados se sientan bien, duerman bien y pasen tiempo cómodamente en el trabajo, es necesario ocuparse de esto. Si el sistema incluye horas extras, una situación tensa en el equipo, etc., normalmente acaba en agotamiento.
Entonces. Síntomas de agotamiento (escribimos, recordamos, captamos conversaciones y comportamientos de colegas, hacemos sonar la alarma):
- Creciente indiferencia hacia las propias responsabilidades y lo que sucede en el trabajo.
- un aumento del negativismo tanto hacia el trabajo en general como hacia los colegas
- sentimiento de fracaso profesional personal, insatisfacción laboral
- aumento del nivel de cinismo e irritabilidad
¿Qué afecta los estados anteriores de un empleado? Redondeando los aristas de la frágil individualidad de cada persona en concreto, todo gira básicamente en torno a estos cuatro puntos:
- no hay objetivos claros y transparentes en el trabajo
- mucho trabajo versus poco descanso
- sobreesfuerzo por la cantidad de tareas, ambiente tóxico en la empresa, etc.
- Falta de remuneración digna por el trabajo.
Los chicos de My Circle hicieron recientemente un estudio que mostró: más del 50% de los especialistas en TI han experimentado agotamiento profesional y la mitad de ellos han pasado por esta experiencia 2 o más veces.
Para un empresario, este tipo de agotamiento de los empleados tiene consecuencias bastante graves: hasta el 20% de los empleados se encuentran regularmente en un estado similar, sólo el 25% de los que se agotan permanecen en su lugar de trabajo anterior. Esto significa que una proporción bastante grande de empleados trabaja de manera extremadamente ineficaz e interfiere con los demás.
Aquí, finalmente, la historia llega al tema de qué es más barato: despedir a un empleado agotado, curarlo o intentar prevenir el agotamiento por completo.
Si aún no lo has hecho por falta de interés en este tema u otras circunstancias, te recomiendo lo siguiente.
- Vaya a su departamento de recursos humanos y pídale que calcule cuánto cuesta buscar, contratar y despedir a cada empleado.
- A esto se suman los gastos mensuales de la empresa por su salario, impuestos, alquiler del local en el que se encuentra su lugar de trabajo, té/café/snacks que bebe/come todos los días, seguro médico, etc.
- Sume el tiempo de los empleados del equipo al que se une la persona, dedicado a presentarle el curso del proyecto.
- Agregue la probabilidad (en términos financieros) de que el empleado no complete el período de prueba.
- Tenga en cuenta el hecho de que dentro de los seis meses posteriores a la salida del empleado no es plenamente efectivo.
Recibirá una cifra muy impresionante, que siempre vale la pena tener en cuenta antes de tomar la decisión final de despedir a un empleado. Contratar a cada nueva persona y continuar incorporándola costará mucho más que tomar medidas para tratar el agotamiento o sus síntomas incipientes en los empleados actuales.
¿Cuáles son los riesgos si los empleados se encuentran en tal situación?
Será posible tomar una baja por enfermedad por un diagnóstico de “agotamiento emocional” a partir del 1 de enero de 2022, si se realizan cambios en la legislación rusa. Todavía faltan dos años para esa fecha y ya hay mucha gente quemada.
Lo más desagradable es que entre quienes pasaron por la experiencia de burnout severo, sólo el 25% conservó su trabajo anterior. Piénselo, del 100% de las personas que se queman en el trabajo, el 75% abandona la empresa.
¿Por qué es necesario tomar medidas preventivas para prevenir el agotamiento?
Los problemas de desgaste profesional de cada empleado en concreto no se limitan al trabajo ineficaz y al posterior despido. Si alguien se quema cerca, esto también afecta la efectividad general de los chicos del departamento, e incluso de la empresa en su conjunto. La mitad de los encuestados afirmó haber observado agotamiento profesional entre sus compañeros. Uno de cada tres notó que el agotamiento de un colega interfería con su trabajo.
Además de una disminución de la productividad, que claramente afectará la calidad y cantidad de las tareas realizadas por el empleado, comenzará a enfermarse. Nuestro cuerpo está diseñado de tal manera que estar en una situación estresante durante mucho tiempo comienza a afectar nuestro bienestar físico, lo que se denomina psicosomático. El cuerpo intenta aliviar una condición difícil para él y una de las opciones para la liberación es la enfermedad física. La solución a semejante problema no encaja en el banal “deja de estar nervioso y todo pasará”.
Históricamente, las enfermedades psicosomáticas clásicas (“siete santas”) se clasifican como estresantes: asma bronquial, colitis ulcerosa, hipertensión esencial, neurodermatitis, artritis reumatoide, úlcera gástrica y úlcera duodenal. Actualmente, estas enfermedades también incluyen la tirotoxicosis psicosomática, la diabetes mellitus tipo 2, la obesidad y los trastornos somatomorfos del comportamiento.
Estos últimos son acompañantes frecuentes en la vida cotidiana: sensación de inhalación incompleta, dificultad, rigidez en el pecho al respirar, dolores punzantes y presión en el corazón, palpitaciones, sudoración de las palmas y temblores en el cuerpo, dolores migratorios no localizados en el abdomen, etc. .
Todos los anteriores son problemas de salud graves que pueden progresar a enfermedades aún más graves.
¿Quiere ser responsable de que sus empleados, al estar sometidos a un estrés constante en el trabajo, empiecen a enfermarse grave y constantemente? Yo creo que no.
En realidad aquí existen dos opciones para el desarrollo de eventos:
- Si honestamente no sientes lástima por las personas que trabajan para ti, si tienes mucho tiempo y dinero, entonces prepárate para invertir constantemente en reclutar y adaptar nuevos empleados para reemplazar a los quemados (no lo recomiendo). )
- Aprenda a gestionar el proceso de agotamiento y, como máximo, trate de evitarlo por completo. Esto ahorrará mucho esfuerzo material y moral a toda la empresa (lo recomiendo)
Mi sugerencia sobre cómo empezar a tratar a los empleados:
- Descubra la causa del agotamiento inminente o continuo en reuniones periódicas confidenciales 1-1
- Si el problema está en actividades “operativas” →
- dar otras tareas
- transferir una persona a otro departamento
- participar en algo diferente de las actividades normales
- Si el problema es el exceso de trabajo → como mínimo, envíe al menos dos semanas de vacaciones y, como máximo, fortalezca el equipo de la persona en la que se realizan horas extras habituales.
Por ejemplo, tuve un caso sorprendente de cómo curamos accidentalmente a empleados cansados en una empresa de subcontratación que habían estado trabajando en el mismo proyecto durante 8 años. Cuando decidimos invertir en los jóvenes para formar empleados buenos y adecuados (para nosotros, ja, ja), lanzamos un curso de desarrollo. Los compiladores del programa, profesores y examinadores de este curso fueron precisamente los chicos de ese proyecto de ocho años. El fuego en los ojos, la sed de actividad, las propuestas de nuevas opciones para enseñar a las mentes “más jóvenes” pronto indicaron que no quedaba rastro de los síntomas del agotamiento.
Parte 4. Sobre la motivación y la implicación
Un adulto no puede ser reeducado. Sin embargo, puedes dirigirlo con cuidado en la dirección correcta.
La implicación de una persona depende directamente de su fe en la empresa y sus líderes. Pero esta fe no se puede lograr a menos que se reúna un equipo de personas con ideas afines que compartan los valores de la empresa. La gente no viene a trabajar para acomodar las mesas. No les gusta que los miren con un microscopio. Y el sistema de calificación formal para un determinado tipo de actividad, especialmente las creativas y únicas, no juega un papel positivo, sino negativo. La gente deja de trabajar cuando pierde interés. O funcionan “no como deberían”, si nunca hubo interés.
Un empleado desmotivado no se esforzará por hacer más y mejor.
Puede haber varias razones para la falta de motivación:
- remuneración inadecuada;
- atmósfera incómoda en el equipo;
- mala relación con la dirección;
- falta de oportunidades de crecimiento profesional;
- la naturaleza misma del trabajo: el empleado puede estar desinteresado, aburrido o este trabajo no es suyo en absoluto.
¿Has notado que las razones son en algunos lugares muy similares a las que describí en la parte sobre el agotamiento? Pam Pam.
Un hombre llamado Adizes, que es bastante agradable conmigo, respondió a una pregunta sobre cómo motivar a los empleados y dijo: "Tome empleados motivados y no los desmotive".
Si el primero es bastante fácil de afrontar si en la empresa hay personas de RR.HH. más o menos inteligentes, entonces habrá que trabajar en el segundo.
Me encanta leer todo tipo de estudios sobre motivación. Por ejemplo, está el Instituto Gallup, un instituto de opinión pública estadounidense fundado en 1935 que realiza periódicamente encuestas públicas sobre cuestiones de política interior y exterior. Gallup es respetada internacionalmente como una de las fuentes de información más confiables.
Si su autoridad es suficiente para usted, entonces piense en la siguiente información: en el siguiente estudio se encontró que la implicación y motivación de un empleado depende en un 70% de las acciones de la dirección.
Aquí hay algunas reglas para un jefe que puede y, lo más importante, quiere aumentar la productividad y la motivación:
- Cuide el equilibrio entre la vida personal y laboral de sus empleados. Una persona no es un robot, pero incluso los robots se estropean. Nada agota más a un buen empleado que las horas extras.
- Siga la siguiente regla muy importante: trate a las personas como a ellas les gustaría que las tratara.
- Recuerde que la comunicación en el trabajo es un proceso mutuo. Es muy útil no solo para expresar su descontento con una persona, sino también para entablar comunicación con él de tal manera que pueda recibir comentarios sobre su estilo de gestión y de él.
- Sea sencillo. Los gerentes que hablan honestamente sobre los planes y objetivos de la empresa adquieren a los ojos de los empleados la imagen de un gerente que respeta a sus subordinados.
Parte 5. Conclusiones
Resumiendo todo lo anterior, puedo decir que nadie es inmune a una pérdida repentina de motivación de sus empleados o al agotamiento gradual. Sin embargo, puedes intentar evitarlo. Aquí hay algunos puntos a los que le sugiero que preste atención. Esto no es una panacea, pero el cumplimiento regular de algunas reglas le ayudará a mantener bajo control la situación con el estado emocional de sus empleados.
- Es imprescindible recopilar comentarios sobre la condición del empleado en el trabajo. Hay muchas herramientas para esto en diferentes niveles de interacción: retrospectivas después de los sprints, liderazgo de equipo 1-1 con el desarrollador, etc.
- Intenta difundir información sobre lo que sucede en tu empresa de la forma más transparente posible a todos sus empleados. La transparencia conduce a una comprensión más profunda de lo que está sucediendo, a la confianza de los empleados, aumenta la lealtad a la empresa y la confianza en el futuro.
- Organice sesiones periódicas de preguntas y respuestas anónimas con sus empleados. Anuncie el evento con un enlace para completar de forma anónima un formulario con cualquier pregunta que preocupe a sus colegas, cuyas respuestas adicionales anunciará públicamente en el evento. Recuerde que si alguien guarda silencio sobre una situación, esto no significa que no piense en ella. Y también el hecho de que el agotamiento de un empleado afecta a una de cada tres personas del equipo, y es bastante predecible que afectará a uno de ellos en un futuro próximo.
- El agotamiento es más barato de tratar. Es un poco menos barato evitarlo. Es muy caro despedir a una persona quemada y buscar un sustituto que la reemplace.
Les deseo a todos ninguna sobrecarga, un buen ambiente en equipo y una cooperación mutuamente agradable :)
Fuente: habr.com