¡Hola a todos! Mi nombre es Katya Yudina y soy directora de contratación de TI en Avito. En este artículo te contaré por qué no tenemos miedo de contratar jóvenes, cómo llegamos a esto y qué beneficios nos aportamos mutuamente. El artículo será útil para las empresas que quieran contratar jóvenes, pero todavía tienen miedo de hacerlo, así como para los RR.HH. que estén dispuestos a impulsar el proceso de reposición de la reserva de talentos.

Contratar desarrolladores junior e implementar programas de pasantías no es un tema nuevo. Hay muchas advertencias, trucos y casos ya preparados a su alrededor. Todas (o casi todas) las empresas de TI más o menos grandes se esfuerzan por atraer especialistas principiantes. Ahora es el momento de hablar sobre nuestra práctica.

Desde 2015, el número de empleados de Avito ha aumentado aproximadamente un 20% año tras año. Tarde o temprano tuvimos que afrontar problemas de contratación. El mercado no tiene tiempo para formar directivos medios y superiores; las empresas los necesitan “aquí y ahora”, y es importante para nosotros seguir siendo eficaces y eficientes a la hora de cubrir las vacantes, para que la calidad y la velocidad del desarrollo no se vean afectadas.

Vitaly Leonov, director de desarrollo B2B: “No hemos contratado jóvenes desde hace seis o siete años desde que se fundó la empresa en 2007. Luego poco a poco empezaron a aceptarlos, pero eran más bien excepciones a la regla. Esta resultó ser una muy buena historia tanto para los principiantes como para nuestros desarrolladores. Actuaron como mentores, capacitaron a los jóvenes y los recién llegados llegaron a una gran empresa en puestos iniciales y se capacitaron en una serie de tareas bajo la supervisión de colegas de alto nivel. Y decidimos continuar y desarrollar esta práctica”.

Formación

En nuestra selección desde hace mucho tiempo no nos limitamos a Moscú, buscamos candidatos en diferentes ciudades de la Federación Rusa y otros países. (Puede leer sobre el programa de reubicación aquí). Sin embargo, la reubicación no resuelve completamente el problema de la selección de personal de nivel medio y superior: no todos están preparados para ello (a algunos no les gusta Moscú, otros están acostumbrados a trabajar de forma remota o a tiempo parcial). Luego decidimos contratar jóvenes y lanzando un programa de pasantías en el departamento técnico de Avito.

En primer lugar, nos hicimos algunas preguntas sencillas.

• ¿Existe realmente una necesidad de jóvenes?
• ¿Qué problemas pueden resolver?
• ¿Tenemos los recursos (tanto materiales como tiempo de los mentores) para su desarrollo?
• ¿Cómo será su desarrollo en la empresa dentro de seis meses a un año?

Después de recopilar información, nos dimos cuenta de que existe una necesidad empresarial, tenemos muchas tareas y entendemos exactamente cómo desarrollaremos a los jóvenes. Cada junior y aprendiz que viene a Avito sabe cómo será su carrera en el futuro.

A continuación, tuvimos que convencer a los gerentes de que el tiempo que dedicamos a buscar “unicornios” ya preparados lo podemos invertir de manera mucho más efectiva en capacitar a colegas jóvenes, y en seis meses a un año tendremos ingenieros independientes.

Tengo suerte de trabajar en un equipo que está dispuesto a cambiar y analizar diversas cuestiones de manera más amplia, incluidas las cuestiones de contratación. Sí, al introducir tales tarifas, debe estar preparado para el hecho de que no todos estarán a favor. Un plan claramente elaborado para trabajar con especialistas novatos, mostrar casos reales de contratación de un junior es una ventaja y resaltar todos los aspectos positivos de este programa ayudará a convencer a sus colegas.
Y, por supuesto, prometimos a los líderes técnicos que reclutaríamos sólo a los jóvenes más duros en quienes vemos potencial de desarrollo. Nuestra selección es un proceso bidireccional en el que participan tanto RRHH como ingenieros.

Lanzar

Ha llegado el momento de definir el retrato de un junior, decidir para qué tareas lo reclutaremos y describir cómo se producirá su adaptación. ¿Quién es un junior para nosotros? Este es un candidato que podrá mostrar desarrollo durante un período de 6 a 12 meses. Esta es una persona que comparte nuestros valores (más sobre ellos - aquí), que puede y quiere aprender.

Vitaly Leonov, director de desarrollo B2B: “Queremos ver a quienes conocen bien la teoría, idealmente a quienes ya han probado suerte en el desarrollo comercial. Pero el principal requisito es un buen conocimiento técnico. Y les enseñaremos todos los procesos y habilidades prácticas”.

El proceso de selección de un desarrollador junior no es muy diferente de una entrevista de nivel medio. También ponemos a prueba sus conocimientos de algoritmos, arquitectura y plataforma. En la primera etapa, los alumnos reciben una tarea técnica (porque es posible que el candidato aún no tenga nada que mostrar). Podemos asignarle la tarea de desarrollar una API. Observamos cómo una persona aborda el asunto, cómo formatea README.md, etc. Luego viene la entrevista de Recursos Humanos. Necesitamos entender si este candidato en particular se sentirá cómodo trabajando en este equipo y con este mentor. A veces sucede que un candidato no es apto para el desarrollo de producto en nuestra empresa y tiene sentido enviarlo al equipo de la plataforma, o viceversa. Después de la entrevista de RR.HH., realizamos una reunión final con el líder técnico o mentor. Le brinda la oportunidad de profundizar en los aspectos técnicos con más detalle y comprender su área de responsabilidad. Tras superar con éxito las etapas de la entrevista, el candidato recibe una oferta y, si la decisión es positiva, acude a nuestra empresa.

adaptación

Vitaly Leonov, director de desarrollo B2B: “Cuando comencé a trabajar en mi primera empresa, realmente necesitaba un mentor, una persona que me mostrara mis errores, me sugiriera formas de desarrollo y me dijera cómo hacerlo mejor y más rápido. De hecho, fui el único desarrollador y aprendí de mis propios errores. Esto no fue muy bueno: me llevó mucho tiempo desarrollarlo y la empresa tardó mucho en formar un buen desarrollador. Si hubiera una persona que trabajara conmigo regularmente, observara los errores y me ayudara, sugiriera patrones y enfoques, sería mucho mejor”.

A cada colega novato se le asigna un mentor. Se trata de una persona a la que puedes y debes hacerle diferentes preguntas y de la que siempre obtendrás respuesta. Al elegir un mentor, prestamos atención a cuánto tiempo tendrá realmente para el joven/aprendiz y cuánto podrá comenzar de manera correcta y competente el proceso de aprendizaje.

Un colega senior establece tareas. En la etapa inicial, un junior puede comenzar analizando errores y luego sumergirse gradualmente en el desarrollo de tareas del producto. El mentor supervisa su implementación, realiza revisiones de código o participa en la programación en pareja. Además, nuestra empresa tiene una práctica común de 1:1, lo que nos brinda la oportunidad de estar al tanto y resolver diversos problemas lo más rápido posible.

Yo, como RRHH, superviso el proceso de adaptación del empleado, y el gerente monitorea el proceso de desarrollo e “inmersión” en las tareas. Si es necesario, elaboramos un plan de desarrollo individual durante el período de prueba y, una vez finalizado, identificamos áreas para un mayor desarrollo.

Hallazgos

¿Qué conclusiones sacamos de los resultados del programa?

1. Por lo general, un joven no puede trabajar de forma autónoma y resolver todas las tareas laborales de forma independiente. Los mentores deberían darles suficiente tiempo para adaptarse rápidamente. Esto debe planificarse con los líderes técnicos y el equipo.
2. Debe estar preparado para que los ingenieros jóvenes cometan errores. Y eso está bien.

Vitaly Leonov, director de desarrollo B2B: “Todo el mundo comete errores: juniors, middles y seniors. Pero los errores se encuentran rápidamente o no se cometen: tenemos un proceso de prueba bien estructurado, todos los productos están cubiertos por pruebas automáticas y hay una revisión del código. Y, por supuesto, cada junior tiene un mentor que también analiza todos los compromisos”.

El programa de selección de especialistas principiantes nos brindó la oportunidad de resolver varios problemas a la vez.

1. Haga crecer una reserva de talentos de empleados leales que se ajusten a nuestra pila.
2. Desarrollar habilidades de gestión y desarrollo de equipos entre nuestros empleados senior.
3. Inculcar en los jóvenes especialistas el amor por las tecnologías modernas y el desarrollo de alta calidad.

Y fue en eso en lo que todos salimos ganando. Aquí están las reseñas de mis colegas que llegaron a Avito como juniors y aprendices.

Davide Zgiatti, desarrollador backend junior: “Al principio no entendía en absoluto lo que estaba pasando, recibí un montón de información útil, pero mi mentor y mi equipo me apoyaron mucho. Debido a esto, a las dos semanas ya comencé a trabajar con el backlog, y a los tres meses me fui sumando paulatinamente al desarrollo de producto. Durante la pasantía de seis meses, adquirí una inmensa experiencia y siempre traté de hacer todo lo posible para aprender todo del programa y permanecer en el equipo de forma permanente. Llegué a Avito como pasante, ahora ya soy un junior”.

Alexander Sivtsov, desarrollador front-end: “Llevo poco más de un año trabajando en Avito. Llegué como junior, ahora ya he llegado a la mediana edad. Fue una época muy interesante y llena de acontecimientos. Si hablamos de las tareas realizadas, puedo decir que no me tomó mucho tiempo corregir los errores (como todos los que llegaron recientemente) y recibí la primera tarea completa del producto para desarrollo en el primer mes de trabajo. .
En junio participé en un importante lanzamiento de renovación de tarifas. Además, los chicos del equipo acogen, apoyan y desarrollan las diversas iniciativas que traje.
Los chicos del equipo intentan ayudar no sólo a desarrollar habilidades duras, sino también a mejorar las habilidades sociales. Las reuniones periódicas con el gerente ayudan mucho en esto (antes no tenía esa experiencia y solo podía adivinar dónde estaba hundido o a qué valía la pena prestarle atención ahora).
Es muy cómodo trabajar aquí, hay muchas oportunidades diferentes para desarrollarse tanto dentro de la empresa, asistiendo a todo tipo de capacitaciones, como fuera de ella: desde viajes hasta conferencias y todo tipo de obsequios en empresas colaboradoras. Las tareas son en su mayoría interesantes más que rutinarias. Puedo decir que en Avito a los jóvenes se les confían tareas complejas e interesantes”.

Dima Afanasyev, desarrollador backend: “Sabía que quería entrar en una gran empresa y con Avito fue un amor a primera vista: leí casi todo el blog sobre Habré, vi reportajes, elegí avito-tech github. Me gustó todo: el ambiente, la tecnología (== pila), el enfoque para la resolución de problemas, la cultura empresarial, la oficina. Sabía que quería utilizar Avito y decidí que no probaría nada más hasta estar seguro de si funcionaba.
Esperaba que las tareas fueran difíciles. Si crea un sitio web para tres personas, podrá funcionar durante una hora al día y los usuarios estarán contentos. Con 30 millones de personas, la simple necesidad de almacenar datos se convierte en un problema enorme y apasionante. Mis expectativas se cumplieron; no puedo imaginar una situación en la que aprendería más rápido.
Ahora ya me ascendieron al nivel medio. En general, me he vuelto más seguro y valido menos mis decisiones, esto ayuda a hacer las cosas más rápido. Después de todo, en cualquier equipo, la velocidad de entrega es muy importante y, a menudo, informo a posteriori sobre todas las decisiones tomadas en mi área de responsabilidad (actualmente hay dos servicios). Hubo menos discusiones, pero la complejidad de lo que se estaba discutiendo en general aumentó y los problemas se volvieron menos obvios. Pero lo que también quiero decir es esto: se pueden promover buenas soluciones a cualquier nivel, independientemente del puesto”.

Sergey Baranov, desarrollador front-end: “Sucedió que llegué a Avito como junior desde un puesto superior, pero de una empresa pequeña. Siempre traté de absorber más información primero y luego empezar a hacer algo. Aquí tuvimos que empezar a hacer pequeñas tareas, sólo para entender qué productos existen y cómo interactúan entre sí. Me tomó alrededor de seis meses entender completamente todo lo que estaba haciendo mi unidad, pero en ese momento ya estaba haciendo tareas medianas por mi cuenta y sin ninguna ayuda. Por otra parte, me gustaría señalar que, independientemente de su puesto, usted es un miembro de pleno derecho del equipo, con total responsabilidad y confianza en usted como profesional. Todas las interacciones se llevan a cabo en igualdad de condiciones. También tenía un plan de desarrollo desarrollado junto con mi gerente y sabía perfectamente lo que tenía que hacer para el desarrollo y la promoción. Ahora ya soy un desarrollador intermedio y soy responsable de todo el frontend de mi equipo. Los objetivos se han vuelto diferentes, la responsabilidad ha aumentado y también las oportunidades de seguir creciendo”.

Casi un año después, vemos los beneficios que los chicos aportan a las empresas y a equipos específicos. Durante este tiempo, varios jóvenes se convirtieron en medianos. Y algunos pasantes mostraron excelentes resultados y se unieron a las filas de los juniors: escriben código y resuelven problemas técnicos complejos, sus ojos brillan y les brindamos desarrollo profesional, una excelente atmósfera interna y los apoyamos de todas las formas posibles en sus esfuerzos.

Fuente: habr.com