Las grandes empresas de TI llevan bastante tiempo organizando escuelas para estudiantes y graduados de ingeniería y matemáticas. ¿Quién no ha oído hablar de la Escuela de Análisis de Datos Yandex o de la Escuela de Programadores HeadHunter? La antigüedad de estos proyectos ya se mide en una década.
Los bancos no se quedan atrás. Baste recordar la Escuela 21 de Sberbank, la Escuela Raiffeisen Java o la Escuela Fintech Tinkoff.ru. Estos proyectos están diseñados no solo para proporcionar conocimientos teóricos, sino también para desarrollar habilidades prácticas, construir un portafolio de un joven especialista y aumentar sus posibilidades de encontrar un trabajo.
A finales de mayo anunciamos el primer set en Alfa-Bank. Han pasado dos meses, se acabó el reclutamiento. Hoy quiero contarles cómo me fue y qué se podría haber hecho diferente. Invito a todos los interesados a gato.
El reclutamiento para la Escuela de Análisis de Sistemas de Alfa-Bank (en adelante, SSA, Escuela) incluyó dos etapas: cuestionarios y entrevistas. En la primera etapa, se pidió a los candidatos que solicitaran participar completando y enviando un cuestionario especial. A partir de los resultados del análisis de los cuestionarios recibidos se formó un grupo de candidatos que fueron invitados a la segunda etapa: una entrevista con los analistas de sistemas del Banco. Los candidatos que obtuvieron buenos resultados en la entrevista fueron invitados a estudiar en la ShSA. Todos los invitados, a su vez, confirmaron su disposición a participar en el proyecto.
Etapa I. Cuestionario
La escuela está diseñada para personas con poca o ninguna experiencia en TI en general y en análisis de sistemas en particular. Personas que entienden qué es el análisis de sistemas y qué hace un analista de sistemas. Personas que buscan desarrollarse en esta área. La primera etapa consistió en la búsqueda de candidatos que cumplieran con estos criterios.
Para encontrar candidatos adecuados se desarrolló un cuestionario cuyas respuestas nos permitirían determinar si el candidato cumple con nuestras expectativas. El cuestionario se realizó sobre la base de Google Forms y publicamos enlaces al mismo en varios recursos, incluidos Facebook, VKontakte, Instagtam, Telegram y, por supuesto, Habr.
La recogida de cuestionarios duró tres semanas. Durante este tiempo se recibieron 188 solicitudes de participación en la SSA. La mayor parte (36%) provino de Habr.
Creamos un canal especial en nuestro trabajo Slack y publicamos allí las solicitudes recibidas. Los analistas de sistemas del Banco que participaron en el proceso de contratación revisaron los cuestionarios publicados y luego votaron por cada candidato.
La votación consistió en poner notas, siendo las más significativas:
- El candidato es elegible para recibir capacitación - plus (código :heavy_plus_sign:).
- El candidato no es apto para la formación - menos (código: heavy_minus_sign:).
- El candidato es un empleado del Grupo Alfa (código :alfa2:).
- Se recomienda invitar al candidato a una entrevista técnica (código :hh:).
Según los resultados de la votación, dividimos a los candidatos en grupos:
- Se recomienda invitarlo a una entrevista. Estos muchachos obtuvieron una puntuación total (la suma de los pros y los contras) mayor o igual a cinco, no son empleados del Grupo Alfa y no se les recomienda una invitación a una entrevista técnica. El grupo estaba formado por 40 personas. Se decidió invitarlos a la segunda etapa de reclutamiento en la ShSA.
- Se recomienda invitar a las carreras. Los candidatos de este grupo son empleados del Grupo Alfa. Había 10 personas en el grupo. Se decidió formar un grupo separado de ellos e invitarlos a las conferencias y seminarios de la Escuela.
- Se recomienda considerar para el puesto de Analista de Sistemas. Según los votantes, los candidatos de este grupo tienen competencias suficientes para pasar una entrevista técnica para el puesto de analista de sistemas en el Banco. El grupo estaba formado por 33 personas. Se les pidió que enviaran un currículum y pasaran por el proceso de selección de recursos humanos.
- Se recomienda suspender el examen de la solicitud. El grupo incluía a todos los demás candidatos: 105 personas. Decidieron rechazar un mayor examen de la solicitud de participación en la ShSA.
Etapa II. Entrevistando
Según los resultados de la encuesta, los participantes del primer grupo fueron invitados a una entrevista con los analistas del sistema del Banco. En la segunda etapa buscamos no sólo conocer mejor a los candidatos, centrándonos en nuestros criterios. Los entrevistadores intentaron comprender cómo pensaban los candidatos y cómo hacían las preguntas.
La entrevista se estructuró en torno a cinco preguntas. Las respuestas fueron evaluadas por dos analistas de sistemas del Banco, cada uno en una escala de diez puntos. Por tanto, un candidato podría obtener un máximo de 20 puntos. Además de las calificaciones, los entrevistadores dejaron un breve resumen de los resultados de la reunión con el candidato. Se utilizaron calificaciones y currículums para seleccionar a los futuros estudiantes de la Escuela.
Se realizaron 36 entrevistas (4 candidatos no pudieron participar en la segunda etapa). Según los resultados 26, ambos entrevistadores dieron a los candidatos las mismas calificaciones. Para 9 candidatos, las puntuaciones diferían en un punto. Sólo para un candidato la diferencia de puntuaciones fue de 3 puntos.
En una reunión de organización de la Escuela se decidió invitar a estudiar a 18 personas. El umbral de aprobación también se fijó en 15 puntos según los resultados de la entrevista. Lo aprobaron 14 candidatos. Se seleccionaron cuatro estudiantes más entre los candidatos que obtuvieron 13 y 14 puntos, según los currículums proporcionados por los entrevistadores.
En total, según los resultados de la selección, se invitó a la ShSA a 18 candidatos con diferentes experiencias laborales. Todos los invitados confirmaron su disposición a estudiar.
¿Qué podría haber sido diferente?
Se ha completado la primera inscripción en la ShSA. Adquirió experiencia en la organización de este tipo de eventos. Se han identificado zonas de crecimiento.
Comentarios oportunos y claros al recibir la solicitud del candidato. Inicialmente, se planeó utilizar herramientas estándar de Formularios de Google. El candidato presenta una solicitud. El formulario le dice que la solicitud ha sido enviada. Sin embargo, durante la primera semana, recibimos comentarios de varios candidatos que no sabían si su solicitud se había recibido o no. Como resultado, con un retraso de una semana, comenzamos a enviar confirmación a los candidatos por correo electrónico de que su solicitud había sido recibida y aceptada para su consideración. De ahí la conclusión: la respuesta al recibir la solicitud del candidato debe ser clara y oportuna. En nuestro caso, inicialmente resultó que no estaba del todo claro. Y cuando quedó claro, se envió a los candidatos con retraso.
Convertir votos insignificantes y faltantes en significativos. Durante el proceso de votación en la primera etapa, se utilizaron notas insignificantes (por ejemplo, ahora es imposible tomar una decisión sobre el candidato - código :thinking:). Además, diferentes candidatos recibieron diferente número de votos (uno pudo recibir 13 votos y el segundo 11). Sin embargo, cada nuevo voto significativo podría afectar las posibilidades del candidato de ingresar a la SSA (ya sea incrementándolas o disminuyéndolas). Por lo tanto, nos gustaría que todos los candidatos recibieran tantos votos significativos como fuera posible.
El derecho de elección del candidato. Rechazamos a algunos de los candidatos, solicitándoles que enviaran su currículum y fueran seleccionados para el puesto de analista de sistemas en el Banco. Sin embargo, de quienes enviaron sus currículums, no todos fueron invitados a una entrevista técnica. Y de los que fueron invitados a la entrevista técnica, no todos lograron pasarla. Quizás al finalizar la Escuela el resultado hubiera sido otro. Por lo tanto, a esos candidatos se les debe dar el derecho a elegir. Si un candidato tiene confianza en sí mismo y quiere conseguir un trabajo en el banco, déjelo pasar por el proceso de selección de recursos humanos. De lo contrario, ¿por qué no seguir considerándolo como candidato para estudiar en la SSA?
El enfoque descrito para la contratación de candidatos se basa en el proceso de selección de analistas de sistemas de recursos humanos, del que habló Svetlana Mikheeva en . El enfoque tiene sus pros y sus contras. Es algo similar a los enfoques de contratación escolar de otras empresas, pero también tiene sus propias características.
Si fuiste seleccionado para nuestra Escuela, ahora sabes cómo se llevó a cabo el proceso de reclutamiento. Si está pensando en iniciar su propia escuela, ahora sabe cómo se puede organizar el reclutamiento de estudiantes. Si ya ha dirigido sus propias escuelas, sería fantástico si pudiera compartir su experiencia.
Fuente: habr.com