Capacitaciones corporativas: los líderes enseñan a los líderes

Hola Habr! Me gustaría hablarles sobre cómo nosotros, en NPO Krista, realizamos capacitaciones corporativas como parte del proyecto #KristaTeam, desarrollado para capacitar al personal de reserva de la empresa.

En primer lugar, me centraré en si es necesaria alguna formación. Durante mucho tiempo tuve cierto escepticismo sobre su utilidad. Sin embargo, un día encontré en Internet todo tipo de información sobre universidades corporativas. Resultó que existen desde hace bastante tiempo. Las empresas destinan considerables recursos económicos a formar a sus empleados mediante la formación.

Anteriormente tuve la oportunidad de participar en diversas capacitaciones. Por regla general, están dirigidos por formadores suficientemente cualificados y experimentados. Por lo general, la formación dura de 2 a 3 días, de 8 horas cada uno. El material teórico se alterna con tareas prácticas. Al final de la formación, se pide a los participantes que realicen un pequeño proyecto para consolidar sus conocimientos. Parecería que todo estaba bien, pero cada vez que participaba en un entrenamiento de este formato, me sorprendía pensando que me faltaba algo. Las formaciones de nuestro proyecto #KristaTeam fueron para mí un verdadero descubrimiento y me permitieron dar un paso en mi desarrollo profesional. ¿En qué se diferencian de otras formaciones?

Formación de mentores

Para convertirse en formador interno de nuestra empresa, cada empleado debe recibir formación sobre temas que correspondan a nuestro sistema de competencias y formación para formadores sobre métodos de enseñanza para público adulto.

Las capacitaciones para futuros mentores - gerentes de proyectos, que precedieron a las capacitaciones en las que participé, tenían como objetivo desarrollar competencias corporativas y gerenciales. Éstas incluyen:

• Compromiso
• Enfoque al cliente
• Centrarse en la innovación
• Trabajo en equipo
• Profesionalismo
• Planificación del equipo
• Organización del trabajo en equipo.
• Seguimiento y evaluación del trabajo en equipo.
• Manejo de conflictos
• Gestión del riesgo
• Gestión del tiempo y eficiencia personal.
• Liderazgo
• Personal de desarrollo
• Pensamiento estrategico
• Gestión del cambio

Los gerentes de proyectos practicaron conocimientos, habilidades y comportamientos consistentes con estas competencias.

Iniciar

Después de completar la formación, actuaron como formadores para nosotros los directores de proyecto, los jefes de departamento y los representantes de la reserva de personal de la empresa. Como el material educativo es bastante extenso, nos lo entregaron de forma condensada. Resultó ser un curso de formación intensivo. La duración de la formación fue de 2 meses. En total hubo 20 entrenamientos: 2-3 entrenamientos por semana.

Entre los estudiantes había hombres y mujeres jóvenes, eran 15 personas en total. No participó más de 1 representante del departamento de la empresa. La selección se realizó en base a los deseos de los propios empleados y las recomendaciones de sus directivos. Como resultado, el grupo representaba toda la gama de profesiones clave de la empresa, incluidos testers, especialistas en mantenimiento e implementación de software, metodólogos y, por supuesto, programadores, de los cuales yo soy uno.

Al comienzo de nuestros estudios, nos ofrecieron temas de proyectos y nos informaron que, además de participar en capacitaciones, teníamos que reflexionar sobre sus conceptos, redactar trabajos técnicos sobre ellos y defender proyectos.

Los temas fueron:

1. desarrollo de una base de conocimientos para la formación de especificaciones técnicas de acuerdo con las condiciones del cliente;
2. desarrollo de una aplicación móvil para mapear deseos y objetivos de vida;
3. desarrollo de un sistema de atención al usuario “inteligente”;
4. desarrollo de un módulo para el sitio web interno de la empresa y una aplicación móvil para la implementación de un nuevo sistema de incentivos inmateriales para los empleados en forma de “logros”;
5. Desarrollo de un portal de información para la ONG “Krista”.

Todos los temas reflejaban tareas de producción reales, que en ese momento aún no habían llegado a la etapa de implementación, es decir. fueron relevantes.

Me preguntaba cómo sería el entrenamiento. Anteriormente me había comunicado con muchos gerentes en el trabajo y conocía bien a algunos de ellos; tenía curiosidad por saber cómo nos contarían todo.

Formación introductoria

Nos ayudó a superar nuestra ansiedad sobre cómo equilibrar el estudio y el trabajo. Después de todo, nadie lo canceló. Esta formación también alimentó el interés por seguir formándose.

Fue así. Después de la parte introductoria, nos dividimos en equipos de 3 personas cada uno y representamos los temas de nuestros proyectos futuros. Nuestro equipo consiguió el tema número 5. Luego nos pidieron que completáramos una tarea creativa. A cada equipo se le asignaron dos mentores. La tarea consistía en crear y grabar vídeos de 5 minutos para presentar a los equipos. Fuimos a nuestras oficinas y comenzamos a idear conceptos y escenarios.

Al principio fue difícil asignar roles: entender quién era el generador de ideas, quién era el integrador y quién era el armonizador o investigador de recursos. Los mentores ofrecieron sus ideas. Sin embargo, poco a poco todo fue bien. Nuestro equipo tomó como base la historia sobre los contrabandistas de la película “The Diamond Arm”. El vídeo resultó muy divertido. Otros equipos también tuvieron videos interesantes. Por ejemplo, un equipo tocó el tema de la canción de Nautilus Pompilius “Bound by One Chain” para la autopresentación, mientras que el otro equipo prefirió una forma directa de autopresentación, acompañándola con imágenes gráficas.

En general, el team building se desarrolló en un ambiente agradable, alegre y lleno de emociones. Concluí: una tarea creativa en grupo es una etapa de formación muy importante. Se utilizó regularmente en capacitaciones posteriores. Esta tarea permitió:

1. unir a los estudiantes;
2. establecer relaciones de confianza entre estudiantes y mentores;
3. desvíe la atención de los problemas laborales a otro tipo de actividad y observe las cosas familiares con una nueva mirada.

Formación “Enfoque al Cliente”

En esta etapa, tuvimos que aprender a identificar y comprender las necesidades de los clientes de la organización, construir con ellos relaciones constructivas y de largo plazo, superar desacuerdos al trabajar con los clientes y lograr soluciones mutuamente beneficiosas. La tarea no fue fácil. Varias reglas efectivas de comunicación que son relevantes para todas las capacitaciones nos ayudaron a afrontarlo de muchas maneras. Éstas incluyen:

• una regla de micrófono;
• comunicación por el nombre de pila;
• actividad de cada participante;
• cambiar los teléfonos al modo de vibración;
• una comprensión clara de que no hay preguntas estúpidas; la peor pregunta es la que no se hace.

Seguir estas reglas nos permitió crear una atmósfera constructiva y amigable y lograr mejores resultados.

Durante las lecciones hubo muchos momentos interesantes acompañados de fuertes emociones. Juntos revisamos nuestros enfoques habituales de trabajo y tomamos nuevas decisiones. Los resultados de ésta y otras capacitaciones se discutieron en un ambiente cómodo y relajado.

Después de esta formación, ya me di cuenta de que también quería probarme como mentor. Como entrenador, quería aportar mis conocimientos y energía al proceso de aprendizaje. Esperaba sentir la misma alegría y unidad con los estudiantes durante las capacitaciones que sentí cuando me enseñaron. Posteriormente, estas esperanzas se vieron plenamente justificadas.

Debate – formación para hablar en público

Al comienzo de esta capacitación, nos presentaron cómo hacer preguntas, discutir, llevar a cabo una discusión y estructurar un discurso correctamente. Luego vino la práctica: varias clases se dedicaron a debates, que se desarrollaron según el modelo tradicional.

Para muchos participantes de la capacitación, incluyéndome a mí, esta fue su primera experiencia en el dominio de las habilidades para hablar en público. Hablar frente a una audiencia y responder preguntas difíciles de los oponentes no fue fácil. Además, esto lo noté no sólo en mí, sino también en otros participantes. Sin embargo, después de la formación, descubrí inesperadamente que me gustaba. Es más, este tipo de entrenamiento se ha convertido en uno de mis favoritos. Disfruté participando en el debate. Por regla general terminaban tarde, pero nunca me dejaron vacío emocionalmente, al contrario, me cargaron de energía positiva.

En nuestra empresa últimamente se realizan debates mensuales: se ha creado el club #ChristaDebates. Intento participar en cada reunión.

Proyecto final

En los proyectos finales tuvimos que reflexionar y perfeccionar los conocimientos adquiridos durante las formaciones. El trabajo en proyectos continuó durante toda la formación. Nos reuníamos varias veces a la semana después del trabajo o del entrenamiento.

Nuestro equipo estaba desarrollando un portal de información para la ONG Krista. Necesitábamos crear un espacio de información unificado para nuestra empresa, que tiene una amplia geografía. En este caso, nos resultó especialmente difícil calcular la intensidad laboral y, en base a ella, el presupuesto. Logramos resolver bastante bien algunos componentes del proyecto, por ejemplo, los riesgos. Mientras trabajaba en el proyecto, estudié muchos portales corporativos. Este análisis fue muy útil. Llegamos a la conclusión de que necesitamos un sistema de información completo y con amplia funcionalidad. Como resultado, el proyecto educativo de nuestro equipo fue el primero en entrar en producción. Tuve la suerte de liderarlo como líder técnico.

Conclusiones y perspectivas.

Basándome en mi experiencia de participación en capacitaciones, puedo formular los siguientes argumentos a su favor: es difícil estudiar la teoría de los modelos de comportamiento por su cuenta; aquí la ayuda de un mentor experimentado será muy útil; durante el aprendizaje colectivo, se intercambian experiencias y opiniones entre los participantes, y existe la oportunidad de trabajar inmediatamente en detalle el material dominado en la práctica; Para profundizar en un tema en particular, inicialmente debes establecer un vector de desarrollo, es decir, Las capacitaciones le brindarán orientación y luego podrá estudiar el material con más detalle por su cuenta.

Me gustó mucho el formato de las capacitaciones dentro del proyecto #KristaTeam. En mi opinión, otros participantes también. El material educativo era diferente. Surgió la pregunta: ¿nosotros, especialistas de diversos perfiles, necesitamos una formación que no esté directamente relacionada con nuestras profesiones? Por ejemplo, ¿es necesario que un programador esté orientado al cliente? Y aquí surgió una pregunta de respuesta: ¿los programadores entienden bien a los evaluadores, metodólogos, especialistas en implementación y especialistas en marketing? Al fin y al cabo, no todo el mundo está inmerso en la comunicación con clientes externos, pero sí todo el mundo está inmerso en la comunicación con los clientes internos. Sin embargo, no a todos les va bien. Pero si algo no me sale bien, significa que lo necesito, esta es mi zona de desarrollo, y en este tema, la zona de crecimiento personal. La influencia de nueva información, apoyada por la práctica, en una persona puede cambiar su núcleo informe y luego su visión de ciertas cosas. Por lo tanto, al completar tal o cual capacitación, al menos lo entendí por mí mismo: este es el material necesario; volveré a él cuando sea necesario.

La ventaja indudable de la formación fue que nuestros directivos, personas con las que nos encontramos periódicamente en el trabajo en diversas circunstancias, desempeñaban el papel de participantes iguales. Parecía que se preocupaban sinceramente por nosotros. Los mentores estaban realmente preocupados por cómo iría todo. Durante todas las capacitaciones, los mentores y participantes se comunicaron, intercambiaron opiniones y emociones constantemente. Como resultado, nos acostumbramos el uno al otro e incluso nos hicimos amigos. Ahora interactuamos mucho más activamente en todos los temas laborales. Intento mantener relaciones cálidas con todos los participantes de la formación.

Después de analizar la experiencia de formar a la primera generación de empleados, llegamos a la conclusión de que lo logramos:

• unificación de estudiantes y formadores;
• desarrollo de proyectos existentes y desarrollo detallado de nuevos proyectos útiles para el negocio;
• formato de formación intensiva para la reserva de personal de la empresa;
• desarrollo de la cultura corporativa;
• Incrementar la lealtad de los empleados hacia la empresa.

Hemos realizado los siguientes ajustes a las capacitaciones de la segunda corriente:

• Ahora cualquiera puede solicitar participar en la formación. Para ello, los empleados completan cuestionarios y escriben ensayos;
• se decidió invitar a co-formadores, participantes en la primera serie de capacitaciones;
• como parte de la formación para una formación de equipos más eficaz, se decidió realizar eventos deportivos;
• al final de todas las clases, se organiza un juego de negocios final para sus participantes, durante el cual se practican todas las competencias;
• Está previsto difundir la práctica de la formación intensiva de la reserva de personal de ONG Krista en las sucursales de nuestra empresa en las regiones del país. Se llevarán a cabo en enero-febrero de 2020.

Las capacitaciones en el marco del proyecto #KristaTeam forman parte del programa de capacitación corporativa, a cuya creación NPO “Krista” presta gran atención. Este proyecto incluye bloques de eventos de formación con diferentes objetivos para empleados de diferentes profesiones y estatus. Dichos eventos incluyen capacitaciones internas presenciales sobre temas especializados. También se llevarán a cabo capacitaciones sobre temas complementarios. Serán impartidos por formadores invitados. Actualmente se están desarrollando una serie de cursos electrónicos, seminarios web y un sistema de formación fuera de línea. Se está creando un programa de formación para especialistas en atención al cliente, dentro del cual se realizarán diversas formaciones. En general, evaluamos las necesidades de nuestro negocio y, en base a ellas, formulamos un programa para desarrollar el sistema de competencias de la empresa.

Resumiendo lo dicho, me gustaría destacar que contratar como formadores a los directores de proyectos y departamentos de NPO Krista da muy buenos resultados. La tercera cohorte se está preparando ahora para la formación. Participaré en él, como en la segunda corriente, como mentor, co-entrenador, y eso es genial.

Probablemente, en otras empresas también se realicen formaciones algo similares a las nuestras. Sería interesante saber acerca de tal práctica.

Fuente: habr.com