No es necesario leer el texto completo: al final hay un resumen. Soy yo quien te cuida porque soy bueno.
Descubrí algo extraordinario hace mucho tiempo y lo utilizo con éxito. Pero me persigue... Cómo decirlo... El lado moral, o algo así. Es demasiado gamberro.
Todo estaría bien: nunca se sabe cuántas cosas hooligan hay en el mundo. Pero éste es dolorosamente eficaz. No puedo resistir la tentación y aprovechar cuando se presenta la oportunidad adecuada.
Una vez trabajé como director de TI y me obligaron a escribir una declaración sobre el departamento o una estrategia; no recuerdo cómo se llamaba este papel. Los feroces burócratas lo comprobaron, pero se les pasó por alto una frase y contenía la quintaesencia de esto.
Sonaba algo como esto. Si el Cliente de los servicios del departamento de TI quiere cometer un error, el departamento de TI se lo informará. Si el Cliente insiste en cometer un error, el departamento de TI estará encantado de ayudarle.
Sucedió que en la empresa donde trabajaba, el personal directivo cambiaba a menudo. Cinco directores, cinco o seis jefes de contabilidad, varios jefes de suministro, producción y ventas. Todos ellos, tarde o temprano, recurrieron a mí en busca de automatización. Con el primero de ellos, la historia se desarrolló según el escenario estándar.
Escenario estándar
Imagínense: hay un director de TI y un jefe de contabilidad. Digamos que todo está bien para ellos. La automatización se lleva a cabo al nivel adecuado, el volumen de operaciones manuales es bastante satisfactorio, no hay aumento de personal, no hay trabajos urgentes. Todo es transparente, comprensible y controlable. Casi todo el trabajo lo hacen los propios contadores, los programadores intervienen sólo en el caso de “escucha, por qué se convirtió en víctima del autobloqueo, mira, por favor…”.
Y luego bam, y el jefe de contabilidad cambia, por algunas razones políticas. A menudo, junto con un cambio de director. Llega una nueva tía y comienza a descargar su licencia. Yo soy, dice, el jefe de contabilidad y usted es programador. Yo digo, lo haces.
Bueno, estoy tratando de explicarlo allí: dicen, mira, todo ya está configurado, no toques nada y serás feliz. No, dale una revolución en la contabilidad. Asegúrese de rehacer todo, reconfigurar todo y, lo más importante, su nombre debe estar en la portada de la lista de cambios.
Naturalmente, defiendo lo que se creó antes. Todo está bien, todo funciona, todo es claro y predecible. Desarrollarse es fantástico y esto es lo que tenemos que hacer. Pero romper todo por el bien de intereses profesionales personales no es desarrollo. Incluiré los costos, cuánto nos costó y cuánto costará el nuevo proyecto de remodelación. Y lo más importante es que el resultado será exactamente el mismo.
En definitiva, discuto y pruebo, deseando sinceramente el bien de mi empresa natal. ¿Cuál es el resultado? ¿Cómo se ve esta situación cuando se ve desde la perspectiva de un tercero?
Una persona sugiere cambios. El segundo se opone. Ni mas ni menos.
El problema se vio agravado por el hecho de que, como mencioné anteriormente, el jefe de contabilidad vino junto con el nuevo director. Incluso si hubo personas en las conversaciones que conocían la historia y pudieron confirmar mis palabras, no lo hicieron. Bueno, más precisamente, asintieron con la cabeza, pero nos asintieron tanto a mí como a ellos. Ambas partes estuvieron de acuerdo. Al mismo tiempo, según las leyes de las matemáticas, nadie recibió ventaja.
En general, al final siempre fui el extremo. No quiero cambios, me aferro a lo viejo, soy inerte, sólo pienso en mí mismo, sólo quiero discutir y mostrarme, estoy obstaculizando el progreso.
En general, no soy tonto, así que no me resisto indefinidamente. Al final digo: está bien, hazlo a tu manera. No estoy de acuerdo, pero haré lo que dijiste. Estaré “triste y enojado, pero caminé”.
La historia siempre terminaba igual. Importante: siempre terminaba igual. Siempre.
Si no fuera siempre, no habría notado la repetición del escenario.
Entonces la historia siempre terminaba de la misma manera. Hicimos lo que nos pidió el nuevo jefe de contabilidad (o cualquier otro jefe). A veces llegaban al final, a veces se detenían a la mitad. Pero siempre estuvieron convencidos de que yo tenía razón y él estaba equivocado.
Al principio, desechamos y dejamos de usar algunas de las herramientas y procesos. Al final, descartamos todo lo que habíamos hecho durante las “reformas” y recuperamos lo que había antes del inicio de las “reformas”.
Se estaba volviendo ridículo. Hubo un proceso y automatización de la contabilidad del almacén que arrojó consistentemente el resultado requerido. Cada nuevo jefe de contabilidad atacó furiosamente este sistema. Estaba apagado. Inmediatamente, las discrepancias comenzaron a aumentar. Lo volvieron a encender. El jefe de contabilidad argumentó ferozmente que el sistema es fuego y que sin él no hay vida.
Y nos hicimos amigos, como con el anterior jefe de contabilidad, jefe de abastecimiento, producción, ventas, etc.
Después de observar esta imagen y notar su repetibilidad, decidí experimentar.
oso enojado
Entonces, otro jefe de contabilidad estaba en el umbral. Anteriormente, me lamentaba de tener los pies en la boca al tener que pasar por toda esta diablura nuevamente. Ahora quedé encantado e inmediatamente pregunté, sin rodeos, ¿qué transformaciones revolucionarias llevará a cabo? Bueno, ella dio a conocer su plan.
Pensé: ¿por qué resistirme, probar, si el resultado, en cualquier caso, será el mismo? Si discuto, lo haremos de todos modos, pero una vez más me tildarán de opositor al cambio. Si, hipotéticamente, lo hacemos a mi manera, es decir. Si no cambiamos nada, entonces no estaré agotado en absoluto.
Decidí no resistirme, sino apoyar y ayudar. Pero con una pequeña advertencia: en una reunión con el propietario y el director mencioné casualmente que considero que las transformaciones son inapropiadas. Pero estaré encantado de ayudarle a implementarlos. Pensé que no prestarían atención. Por supuesto.
Empezamos a preguntarnos: ¿qué clase de basura es esta? ¿Por qué no estás de acuerdo, pero lo harás y con alegría? Bueno, comencé a tejer algo nuevamente sobre el hecho de que pasamos por todo esto, y el resultado se conoce de antemano, y no tendrá ningún sentido, aún así volveremos al sistema anterior. Pero no quiero perder más tiempo discutiendo. Ayudaré al nuevo gerente a asegurarse de que esté equivocado.
Él, por supuesto, se puso rojo como una langosta y nuevamente me colmó de maldiciones, la más inofensiva de las cuales fue "¿Quién te crees que eres, *****?" Yo digo, no creo que sea nadie. Sólo quiero ayudarte, querido amigo.
En resumen, el jefe de contabilidad siguió enojado, pero siguió insistiendo en su plan. El director apoyó a su jefe de contabilidad, pero no con tanta fuerza como lo hicieron los anteriores. El propietario mantuvo abierta y sonriente su neutralidad. Quiero, dice, ver qué pasará.
El resultado fue extraño. Primero, por supuesto, los cambios fallaron, al igual que las iteraciones anteriores. Pero lo principal es que el jefe de contabilidad fue despedido por esto.
Anteriormente, los despidieron más tarde, cuando ya nos habíamos hecho amigos, y por motivos ajenos a mí. Y aquí es muy específico: me despidieron por sugerir algún tipo de herejía, gastaron mucho tiempo y dinero y finalmente regresaron al antiguo sistema. Es más, “se dijo”.
Me quedé completamente en shock. Me enfermé de depresión durante un par de días; en principio, no me gustan los despidos. Y aquí, al parecer, por mi culpa. Pero luego nada, se alejó. Y empezó a hacer flaco favor nuevamente.
Me resulta difícil decir exactamente cuántas personas fueron despedidas de esta manera. Pero eran varios, de distintas unidades y servicios. Y siempre según el mismo escenario.
El guión es sencillo. Una persona llega a un puesto y propone cambios relacionados con la automatización o procesos (es decir, mi área de responsabilidad). Me piden mi opinión. Yo digo que los cambios están mal y, en el mejor de los casos, no causarán ningún daño. Y siempre agrego: pero estaré encantado de ayudar a implementarlos. La nueva persona cae en un estupor, pero ya no puede dar marcha atrás. Hacemos cambios, lo despiden.
Al principio fue genial. Entonces me asusté.
Amable oso
Una vez leí sobre el concepto de fracaso rápido y fracaso barato. El punto es simple: no es necesario iniciar cambios colosales, sino plantear hipótesis y probarlas rápidamente, sin gastar mucho dinero ni tiempo. Si la hipótesis resulta ser errónea, se sabrá rápidamente y nadie sufrirá mucho.
Y entonces surgió una oportunidad. Llegó un nuevo gerente de suministros y propuso cambios. Fue el primero que pensó en venir a verme personalmente y no reunirse con el director y el propietario.
Bueno, le dije la misma diatriba: que estaba ofreciendo una mierda y que no saldría nada de eso. Pensé que iba a correr a quejarse ahora. Pero él se sienta y no va a ninguna parte. Pensemos en algo, dice.
Aquí es donde recordé el fracaso rápido y el fracaso barato. Digamos que probemos su hipótesis en un sitio local. Estaba realmente feliz. Tomaron a una chica entre todos sus empleados, cambiaron su proceso, lo automatizaron un poco y lo observaron durante un par de semanas. Lo más importante es que no se lo dijeron a nadie excepto a esta chica.
El resultado era el esperado: los cambios no produjeron el efecto esperado por el nuevo jefe. Pero otro resultado fue completamente inesperado para mí: este chico inmediatamente se convirtió en mi amigo. Especialmente después de que le hablé del camino seguido por todos sus predecesores. Bueno, empezamos a tener sinergia.
También terminó y el tipo fue expulsado. Pero fue el primero en ser expulsado no por malos resultados, sino por motivos personales muy prosaicos.
Luego ocurrió un incidente similar con el nuevo director. Hubo dificultades con el puesto de director de producción y decidió traer a su propio hombre. Le pedí que evaluara al candidato y, en general, que expresara su opinión. Sin mirar al candidato, digo: no tendrás éxito en nada, porque la razón no está en esta posición, sino en su entorno. Mientras el entorno y los procesos relacionados funcionen como lo hacen, ninguna persona permanecerá en esta posición por mucho tiempo.
La conversación volvió a ser uno a uno. El director me escuchó, sonrió y dijo que lo haría a su manera. Le devolví la sonrisa, me encogí de hombros y me alejé.
Cuatro meses después, cuando él mismo echó a este director de producción, me llamó y me contó los motivos. Recordé nuestra conversación anterior, él asintió y dijo que lo recordaba. Y marca solemnemente la casilla "tenías razón". Comenzamos a discutir los cambios en el entorno que rodea al director de producción. Sí, y nos hicimos amigos, bueno, en la medida de lo posible.
Resultó ser una especie de flaco favor. La única diferencia con el maligno es que no hay terceros. Por lo demás todo sigue igual: viene una nueva persona, propone cambios, digo que nada funcionará, pero estaré encantado de ayudar, ayudo, nada funciona.
Sí, los resultados también son diferentes. El mal servicio resulta en el despido de la persona. La bondad hace que una persona sea tu amiga.
Oso provocador
Esto es absolutamente una bomba. No trabaja con los recién llegados, sino con los antiguos empleados. Tan poderoso que ya tengo miedo.
El guión es sencillo. Buscamos un jefe que esté haciendo algo mal. Planteamos esta cuestión en varias iteraciones. Primero lo discutimos con él, o está de acuerdo o se resiste. El siguiente es el tenedor.
Si él está de acuerdo, nos ofreceremos como voluntarios para ayudar. Ofrecemos métodos, automatización o participación personal directa. Él acepta felizmente. Mediante la participación personal demostramos que los métodos funcionan: mostramos el resultado local. Luego se lo damos para que lo acompañe, como, toma, tómalo y hazlo como lo hice yo.
Si inicialmente se resiste, entonces continuamos con las iteraciones de la discusión, pero en presencia de terceros. El hombre sigue resistiendo. Agreguemos una frase clave: los métodos no son importantes, los resultados son importantes. Como si todo estuviera mal contigo y tuvieras que arreglarlo. Puedes usar tus métodos o puedes usar los míos. Los míos fueron probados, los resultados fueron así. Tuyo: no lo sé, pero respeto tu deseo de hacerlo todo tú mismo. Y, por supuesto, estaré encantado de poder ayudarte.
Aquí el tenedor vuelve a juntarse. No importa si una persona actúa utilizando sus métodos o los suyos propios. El resultado es casi siempre el mismo: fracasa. Y lo despiden, lo destituyen o le hacen alguna otra cosa desagradable.
Y si lo consigue, el resultado para mí siempre será positivo. Si actuó utilizando mis métodos, entonces el beneficio es triple: el resultado se logró por instigación mía, y esos mismos terceros quedaron convencidos de la efectividad de mis métodos, y yo mismo probé otra hipótesis. Si actuó con sus propios métodos, entonces el beneficio es único: el resultado se logró por instigación mía.
El método, por supuesto, huele a abominación. Pero en condiciones en las que no hay desarrollo, nadie necesita nada, nadie quiere moverse y probar algo nuevo, esto es de gran ayuda.
Sí, y da una buena razón formal para despedir a un mal gerente. Por desgracia, a veces falta mucho esa razón. Pero aquí todo es simple: aumentas artificialmente las expectativas de tu jefe, él no las cumple y nadie quiere evaluarlo con los mismos criterios.
En total
Los métodos son realmente aterradores. Tanto en su eficacia como en su inhumanidad. Simplemente tómalo y comienza a ayudar abiertamente a aquellos que quieren cometer un error. Sin ocultar su actitud ante la idea misma del cambio.
Por lo general, de todos modos, existe algún tipo de ética corporativa, nadie quiere causar problemas. El comportamiento esperado es desacuerdo y resistencia, o desacuerdo e indiferencia, o acuerdo e indiferencia, o acuerdo y participación.
Y aquí – desacuerdo y participación. Y no sólo la participación: una persona corre delante de la locomotora que, según el pronóstico, debía sabotear el proceso. El estupor del iniciador del cambio está garantizado.
También hay un resultado esperado: después de varias iteraciones empiezan a escucharte con más atención.
Los que eran terceros, porque con demasiada frecuencia tienes razón.
Los que recibieron un buen oso, porque los ayudaste y no los regalaste.
Los que recibieron un oso enojado, para no volver a quemarse (si no los echaron, claro).
Sólo aquellos que recibieron un oso provocador intentan no tener nada que ver más contigo. Aunque, cuando sea.
Resumen del articulo
Están tratando de presionarlo para que participe en los cambios. O su implementación completa, como la automatización. Los cambios, en su opinión, son estúpidos y perjudiciales.
Trate de no resistirse, de no permanecer en silencio, sino de decir: Creo que los cambios son una completa mierda, pero con mucho gusto los implementaré.
Caerán en un estupor, pero seguirán actuando. Implemente los cambios con sinceridad y alegría.
Cuando todo falle solemnemente, diga: ya se lo dije. No habrá quejas contra ti, porque... intentaste. Además, más que nadie, esto será obvio. Este es un oso enojado.
Si le dice a una persona personalmente, y no públicamente, que no está de acuerdo, pero que con gusto llevará a cabo su plan, entonces es un buen oso. Los cambios fracasarán y la persona se convertirá en tu amiga.
Si una persona tiene problemas, puede mostrárselos, ya sea a ella o a terceros. Proponer cambios y su participación activa en ellos. Si una persona hace lo que dices, será bueno. Si no lo hace, todo le irá mal. Y es bueno para ti, porque ofreciste una idea, un plan y ayuda. Este es un oso provocador.
Con cuidado. Los perjuicios son un método muy eficaz. Por ahora al menos. Debido a una presentación, comportamiento y patrones de rotura inusuales.
Fuente: habr.com