Muy a menudo los empleadores hablan de un fenómeno como la "escasez de personal". Creo que esto es un mito, en el mundo real no falta personal. En cambio, hay dos problemas reales. Objetivo – la relación entre el número de vacantes y el número de candidatos en el mercado laboral. Y subjetiva: la incapacidad de un determinado empleador para encontrar, atraer y contratar empleados. Los resultados de la selección de candidatos se pueden mejorar si aprende a crear vacantes teniendo en cuenta las reglas para preparar textos de venta. Escribí sobre las reglas básicas en la segunda parte de este artículo.
El artículo contiene mis juicios de valor. No proporciono pruebas. Los comentarios violentos son bienvenidos.
Acerca de mí
Mi nombre es Igor Sheludko.
Soy emprendedor en desarrollo y venta de software desde el año 2000. Tengo una educación técnica superior. Comencé mi carrera como programador y también lideré equipos pequeños. Hace aproximadamente un año y medio comencé a contratar especialistas en TI, es decir, no solo para mí y mis proyectos, sino también para terceros.
En 2018, “cerré” 17 puestos vacantes bastante complejos para 10 empleadores. Hubo bastantes empresas a las que rechacé mis servicios por diversos motivos. Revelo algunas de estas razones en este artículo.
¿Por qué la “escasez de personal” es un fenómeno mítico?
Esto suele referirse a la dificultad de contratar especialistas con las calificaciones requeridas en condiciones convenientes para el empleador. La afirmación “no es posible contratar a las personas adecuadas en las condiciones adecuadas para el empleador” contiene varias variables que pueden variar ampliamente.
"Es imposible contratar" no significa necesariamente que no haya especialistas en el mercado. Quizás realmente no haya especialistas, o quizás el empleador no sepa cómo encontrarlos y atraerlos.
Los “especialistas necesarios” – ¿y qué especialistas se necesitan realmente? ¿El departamento de RR.HH. del empleador comprende correctamente las necesidades de producción? ¿Los trabajadores de producción comprenden correctamente sus necesidades y tienen en cuenta las oportunidades del mercado laboral?
“En condiciones adecuadas al empleador”: ¿cuáles son esas condiciones? ¿Cómo se relacionan con el mercado laboral? ¿Cómo se relacionan estas condiciones con los deseos de los “especialistas adecuados”?
Cuando hablan de hambre corriente, cuando la gente no tiene nada que comer, entonces podemos ver a mucha gente morir de hambre. En el caso de la escasez de personal, no vemos un montón de cadáveres de empresas. Los empresarios se adaptan y salen de allí si existe una amenaza real de muerte. Es decir, según observaciones externas, la escasez de personal no se debe en absoluto al hambre, sino a una “dieta ligeramente limitada”. Si el gerente empieza a hablar de "escasez de personal", entonces el propietario debe intervenir urgentemente y prestar atención a lo que está sucediendo en la empresa. Lo más probable es que allí todo esté mal con la dirección, y tal vez incluso roben.
Podríamos terminar aquí, pero quiero discutir dos problemas de la vida real con el personal. El problema objetivo es la relación entre el número de vacantes y el número de candidatos en el mercado laboral. Y el problema subjetivo es la incapacidad de un determinado empleador para encontrar, atraer y contratar empleados. Ahora hablemos más sobre estos problemas.
Mercado laboral – número de vacantes y candidatos
En general, en Rusia no existe actualmente ningún problema grave con la disponibilidad de ofertas de trabajo. En promedio en todo el país, tenemos un bajo desempleo. Hay dificultades muy desagradables con diferencias significativas en los salarios en las capitales y regiones. La mayoría de las profesiones en las regiones pagan francamente poco y la población vive al borde de la pobreza. El nivel de los salarios apenas cubre el coste de la vida. Para la mayoría de las especialidades, hay menos vacantes que candidatos y los empleadores tienen mucho para elegir. Es decir, no hay escasez de personal en absoluto, sino que existe la posibilidad de una escasez tradicional.
En algunas ciudades y regiones se cierran plantas de producción y se forman agrupaciones de personal cualificado, mientras que en las regiones vecinas se observa una escasez de ese personal. La respuesta a tal desafío suele ser la migración de población. Sin embargo, los rusos aún no están acostumbrados a migrar en busca de trabajo y carrera; a menudo prefieren vivir en la pobreza, haciendo trabajos ocasionales, motivándolos con el cuidado de sus familias (aquí todo es familiar y cercano, pero también lo desconocido). Personalmente, esta motivación me resulta incomprensible: difícilmente vivir en la pobreza simbolice el cuidado de la familia.
Los empleadores en general tampoco están todavía preparados para apoyar la migración. Es raro que un empleador ofrezca programas de apoyo a la reubicación de empleados. Es decir, en lugar de buscar personal en otras regiones, crear condiciones atractivas y apoyar la migración, es más probable que los empleadores se quejen de la escasez de personal.
A veces, cuando se habla de escasez de personal, los empresarios admiten que no hay escasez de personal, pero “las calificaciones del personal son insuficientes”. Creo que esto es falso, ya que otros empleadores (los que no se quejan) simplemente capacitan a los empleados, mejorando sus habilidades. Por tanto, una queja sobre "cualificaciones insuficientes" es sólo una manifestación del deseo de ahorrar dinero en formación o reubicación.
En el sector de las tecnologías de la información, la situación es ahora en general mucho mejor que en otros ámbitos. Para algunas especialidades en el campo de TI, existe una demanda de personal tan alta que los salarios en TI en muchas regiones son varias veces más altos que el salario promedio. En Moscú y San Petersburgo, el salario medio en TI también es superior al promedio regional, pero no varias veces.
En cuanto a los problemas de recursos humanos, la situación es la siguiente: las personas adecuadas simplemente no están en el mercado o quieren un salario significativamente más alto. Esto se aplica principalmente a programadores y DevOps. Generalmente existe paridad entre directores de proyectos, analistas, diseñadores, evaluadores y maquetadores: se puede encontrar un especialista sensato con bastante rapidez. Por supuesto, no es tan fácil como un vendedor en un supermercado, pero sí notablemente más fácil que un desarrollador front-end.
En esta situación, algunos empleadores se quejan (es su elección), mientras que otros reorganizan los procesos de trabajo. Una solución típica es introducir formación y formación avanzada, pasantías y tareas de estructuración para que se pueda transferir más trabajo al personal menos cualificado. Otra buena solución es introducir la práctica del trabajo remoto. Un empleado remoto es más barato. Y la cuestión no está sólo en los salarios más bajos, sino también en los ahorros en el alquiler de oficinas y en el equipamiento del lugar de trabajo. La introducción del trabajo a distancia ciertamente conlleva riesgos, pero también aporta importantes beneficios a largo plazo. Y la geografía de la búsqueda de empleados se expande inmediatamente.
Por lo tanto, en TI no hay un problema significativo de falta de personal; existe una falta de voluntad de la dirección para reconstruir los procesos de trabajo.
Incapacidad de los empleadores para encontrar, atraer y contratar empleados
Cuando recibo una solicitud para seleccionar un especialista, lo primero que hago es intentar averiguar las verdaderas razones por las que el empleador no puede resolver el problema de selección por sí solo. Si la empresa no tiene recursos humanos y la selección la realiza el jefe del equipo, proyecto, división o incluso la empresa, entonces para mí este es un cliente ideal y dicha solicitud se puede tener en cuenta. Esto no significa que no habrá problemas, ya que los directivos a menudo sufren de una falta de conexión con el mundo real y el mercado laboral.
Un reclutador interno o RR.HH. suele ser un vínculo de transferencia innecesario que distorsiona la información. Si RR.HH. es responsable de la selección, entonces profundizo en mi investigación sobre los motivos. Necesito comprender el estado de ánimo de RR.HH.: ¿interferirá con mi trabajo o me ayudará?
Aproximadamente la mitad de las solicitudes a reclutadores o agencias de empleo provienen de empleadores que tienen todo lo necesario para encontrar por sí mismos a los empleados que necesitan. Tienen empleados que tienen mucho tiempo para dedicarlo a buscar y contratar. Tienen dinero para pagar ofertas de trabajo y comprar acceso a bases de datos de currículums. Incluso están dispuestos a ofrecer a los candidatos condiciones totalmente de mercado. Sin embargo, sus intentos de selección resultan infructuosos. Creo que la explicación más probable para esta situación es que los propios empleadores no saben cómo encontrar y atraer a los empleados que necesitan. Esto no siempre significa que sean completamente terribles a la hora de encontrar y contratar. Por lo general, los problemas surgen solo con algunos puestos para los cuales no hay un gran flujo de personas dispuestas a trabajar en esta empresa. Cuando hay una cola de candidatos, el empleador puede arreglárselas solo, y cuando hay pocos candidatos, no puede arreglárselas solo. Una explicación típica de esta situación por parte del empleador es "estamos muy ocupados y no tenemos tiempo para buscar por nosotros mismos" o "no hay candidatos más dignos en fuentes abiertas". Muchas veces estas excusas no son ciertas.
Entonces, la situación es que el empleador tiene recursos humanos y recursos para encontrar y contratar empleados, pero el problema no se puede resolver por sí solo. Necesitamos ayuda externa, necesitamos sacar a los candidatos de los rincones oscuros en los que se esconden del empleador.
Identifico 3 razones reales de esta situación:
- Falta de capacidad para formular correctamente vacantes y tareas de búsqueda.
- Falta de motivación para hacer todos los esfuerzos posibles.
- Renuencia a aceptar las condiciones del mercado y adaptar su oferta a la situación.
El primero, si el segundo está presente, se puede solucionar. Para hacer esto, le daré además mis recomendaciones con las que puede aumentar la eficiencia de la selección. Normalmente, si RR.HH. es adecuado, no se opone a la interacción directa entre el reclutador y el autor de la solicitud de selección. Los “buenos” recursos humanos simplemente ceden, se hacen a un lado y todo nos sale bien. La empresa encuentra a la persona adecuada, Recursos Humanos soluciona el problema y el reclutador gana sus honorarios. Todos están felices.
Si no hay motivación para esforzarse en seleccionar especialistas, ni siquiera una agencia de contratación (RA) podrá ayudar. Los reclutadores de KA encontrarán buenos candidatos para dicho empleador, pero si no hay motivación, lo más probable es que el empleador extrañe a estos candidatos. En mi práctica, estos casos han ocurrido más de una vez. Razones típicas: RR.HH. y los gerentes se olvidan de las entrevistas, no dan retroalimentación dentro del plazo acordado, piensan durante mucho tiempo (durante semanas) si hacer ofertas, quieren mirar al menos 20 candidatos antes de elegir y muchas más razones. Los candidatos realmente interesantes logran aceptar ofertas de otros empleadores. Esto es un callejón sin salida, por lo que si diagnostico una falta de motivación entre los representantes del empleador, entonces simplemente no trabajo con esos clientes.
La reticencia a aceptar las condiciones del mercado y adaptar la oferta a la situación se diagnostica de forma bastante sencilla y rápida. Tampoco trabajo con este tipo de empleadores, ya que el problema radica en las condiciones laborales que no se adaptan al mercado laboral. Es posible encontrar candidatos, pero es realmente largo y difícil. El segundo problema es que los candidatos a menudo huyen de dichos empleadores durante el período de garantía y tienen que buscar un reemplazo sin pago adicional. Resulta ser un doble trabajo. Por tanto, es mejor rechazarlo inmediatamente.
Pasemos ahora al problema de la creación de vacantes, que es muy posible resolver tanto por el reclutador como por el empleador de forma independiente.
Reglas básicas para crear vacantes.
Primero, debemos reconocer que contratar es un acto de venta. Además, el empleador debe intentar vender al candidato la oportunidad de trabajar con él. Esta idea suele ser difícil de aceptar para los empleadores. Prefieren la idea de que el candidato debe vender sus servicios profesionales, hacer todo lo posible y que los empleadores, como compradores exigentes, miren, piensen y elijan. Muy a menudo el mercado está realmente orientado de esta manera: hay más candidatos que buenas vacantes. Pero para los especialistas altamente calificados y en demanda (por ejemplo, programadores), todo es completamente opuesto. Aquellos empleadores que aceptan la idea de vender sus vacantes a los candidatos tienen más éxito en contratar especialistas de alta calidad. Los textos de vacantes y mensajes que envíe a los candidatos deben redactarse de acuerdo con las reglas para la creación de textos de venta, así lograrán el objetivo en mayor medida.
¿Qué hace que un buen texto de ventas destaque en el mar de información que bombardea a la gente estos días? En primer lugar, céntrese en los intereses del lector. El texto debe responder inmediatamente a la pregunta: ¿por qué yo (el lector) debería perder el tiempo leyendo este texto? Y luego la vacante debería responder a la pregunta: ¿por qué debería trabajar en esta empresa? Hay otras preguntas obligatorias para las que el candidato quiere una respuesta sencilla y clara. ¿Qué tendré que hacer? ¿Cómo realizaré mi potencial en este trabajo? ¿Dónde puedo crecer y cómo me ayudará mi empleador con esto? ¿Qué pago recibiré por mi trabajo? ¿Qué garantías sociales me dará mi empleador? ¿Cómo se organizan los procesos de trabajo, de qué seré responsable y ante quién? ¿Qué tipo de personas me rodearán? Etcétera.
En el ranking de las deficiencias más molestas de las vacantes, el líder es la falta de contenido informativo. Los candidatos querrán ver su rango salarial, descripción del trabajo, condiciones laborales e información sobre el equipo del lugar de trabajo.
En segundo lugar en el ranking de factores irritantes se encuentra el narcisismo de las empresas. A la mayoría de los candidatos no les interesa en absoluto leer sobre cómo comprender el prestigio y la posición de la empresa en el mercado en los primeros párrafos de la vacante. Bastará con el nombre de la empresa, el área de actividad y un enlace al sitio. Si su vacante es de interés, el candidato leerá sobre usted. Y no sólo lo bueno, sino también lo negativo lo buscarán. No es necesario simplemente extraer contenido de "venta" de los materiales publicitarios para los clientes de la empresa, sino también recrear los materiales utilizando métodos similares, pero con el objetivo de vender no los productos de la empresa, sino la oportunidad de trabajar en la empresa.
La siguiente idea importante, que no todo el mundo comprende, es que es necesario disponer de textos para vacantes, cartas y propuestas, formateados en varios formatos. Cada canal de entrega de información implica su propio formato. Muy a menudo, las vacantes encuentran rechazo y rechazo debido a la discrepancia entre el formato del texto y el formato del canal. Su mensaje no será leído, sino que será ignorado o enviado a la papelera simplemente porque el formato no coincide. Si estúpidamente tomas una descripción de trabajo de un sitio web y la envías en un mensaje personal en VK, es muy probable que recibas una queja y una prohibición. Al igual que con otros mensajes publicitarios, tiene sentido probar los textos de vacantes (recopilando y analizando métricas) y refinarlos.
Existe otro error curioso que reduce las posibilidades de encontrar un empleado incluso con una oferta lucrativa. Algunos empleadores creen que si exigen un buen conocimiento de un idioma extranjero, entonces la vacante debería redactarse en ese idioma. Como "nuestro candidato leerá y comprenderá". Si no entiende, significa que no es nuestro. Y luego se quejan de que no hay respuestas. La solución al problema es muy sencilla: escriba las vacantes en el idioma nativo de su candidato potencial. Mejor aún, escriba en el idioma principal del país donde se publica la vacante. Tu candidato entenderá tu texto, pero primero debe notarlo, y para ello el texto debe llamar su atención. Las herramientas de búsqueda suelen ser específicas del idioma. Si el currículum del candidato está en ruso y la vacante está en inglés, lo más probable es que el asistente automático no lo conecte. Al buscar manualmente también pueden ocurrir incidentes similares. A muchas personas, incluso a aquellas que hablan bien idiomas extranjeros, les resulta difícil percibir direcciones en un idioma extranjero cuando están en estado de relajación. Mi opinión es que es mejor evaluar el dominio de un idioma extranjero de un candidato de alguna otra forma más tradicional después de que presente su solicitud para una vacante.
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Fuente: habr.com