Una de las peores cosas de las entrevistas técnicas es que son una caja negra. A los candidatos sólo se les informa si han pasado a la siguiente etapa, sin ningún detalle sobre por qué sucedió esto.
La falta de comentarios o comentarios constructivos no solo frustra a los candidatos. También es malo para los negocios. Realizamos un estudio completo sobre el tema de la retroalimentación y resultó que muchos candidatos subestiman o sobreestiman constantemente su nivel de habilidades durante las entrevistas. Como eso:
Como han demostrado las estadísticas, existe una relación natural entre la confianza que una persona tiene en el éxito de la entrevista y si quiere seguir trabajando con usted. En otras palabras, en cada ciclo de entrevistas, una parte de los solicitantes pierden el interés en trabajar para la empresa simplemente porque creen que lo hicieron mal, aunque en realidad todo estuvo genial. Esto es una broma cruel: si una persona está nerviosa y sospecha que no ha hecho frente a una tarea, es propensa a la autoflagelación y, para salir de este estado desagradable, comienza a racionalizar y convencerse de que De todos modos, no me esforcé particularmente por conseguir un trabajo allí..
En la práctica, la retroalimentación oportuna de los candidatos seleccionados puede hacer maravillas al aumentar drásticamente el número de vacantes cubiertas.
Además, además de aumentar las posibilidades de conseguir candidatos exitosos en su equipo ahora, la retroalimentación es crucial en las relaciones con candidatos que no está listo para contratar en este momento, pero tal vez en seis meses este mismo empleado cubra una vacante candente. Los resultados de las entrevistas técnicas son extremadamente variados. Según nuestros datos, sólo alrededor del 25% de quienes buscan empleo pasan sistemáticamente por todas las etapas, desde una entrevista hasta otra. ¿Por qué es importante? Sí, porque si los resultados son ambiguos, existe una alta probabilidad de que el candidato que no aceptó hoy se convierta en una valiosa incorporación al equipo en el futuro y, por lo tanto, ahora le conviene establecer una buena relación con él, formar su profesional. retrato y evitará muchas dificultades la próxima vez que lo contrate.
Creo que este tweet resume perfectamente lo que siento al respecto.
Los grandes equipos tratan los rechazos de candidatos con la misma consideración que las aprobaciones. Es una locura ver a la gente cometer errores fatales, especialmente con talentos jóvenes. ¿Por qué? No tienes idea de cómo crecerán estos tipos en 18 meses. Para que lo sepas, acabas de enviar a Michael Jordan a la banca en la escuela secundaria.
Entonces, a pesar de los beneficios obvios de una retroalimentación detallada después de una entrevista, ¿por qué la mayoría de las empresas optan por retrasarla o no darla en absoluto? Para entender por qué a cualquier persona que alguna vez se haya capacitado para ser entrevistador se le ha recomendado encarecidamente que no brinde comentarios, encuesté a fundadores de empresas, gerentes de recursos humanos, reclutadores y abogados laborales (y también hice algunas preguntas relacionadas en Twitterverse).
Resulta que la retroalimentación se devalúa principalmente porque muchas empresas temen demandas por este motivo... Y porque los empleados que realizan entrevistas temen una reacción defensiva agresiva por parte de los candidatos potenciales. A veces se descuida la retroalimentación porque las empresas simplemente la consideran poco importante y sin importancia.
La triste verdad es que las prácticas de contratación no están en sintonía con las realidades del mercado actual. Los enfoques de contratación que hoy damos por sentado han surgido en un mundo con demasiados candidatos y una escasez significativa de puestos de trabajo. Esto afecta todos los aspectos del proceso, desde que los candidatos toman un tiempo excesivamente largo para completar las tareas de prueba hasta descripciones de trabajo mal escritas para los puestos. Por supuesto, la retroalimentación posterior a la entrevista no es una excepción. Cómo Gail Laakman McDowell, autora de Cracking the Coding Interview en Quora:
Las empresas no intentan crear el proceso más perfecto para usted. Están intentando contratar, idealmente de forma eficiente, más económica y eficaz. Se trata de sus objetivos, no de los tuyos. Quizás cuando sea fácil ellos también te ayuden, pero en realidad todo este proceso es sobre ellos... Las empresas no creen que les ayude dar feedback a los candidatos. Francamente, todo lo que ven son desventajas.
Traducción: “Las empresas no intentan crear un proceso conveniente para usted. Están intentando contratar empleados de la forma más eficiente, económica y eficaz posible. Se trata de sus objetivos y conveniencia, no de los suyos. Tal vez si no les cuesta nada, te ayudarán a ti también, pero en realidad todo este proceso es sobre ellos... Las empresas no creen que la retroalimentación les ayude de ninguna manera”.
Por cierto, una vez hice lo mismo. Aquí hay una carta de rechazo que escribí mientras trabajaba como gerente de reclutamiento técnico en TrialPay. Mirándolo, quiero volver al pasado y advertirme contra errores futuros.
Hola. Muchas gracias por tomarse el tiempo para trabajar con TrialPay. Desafortunadamente, actualmente no tenemos una vacante que coincida con sus habilidades actuales. Tomaremos nota de su candidatura y nos pondremos en contacto con usted si hay algo adecuado disponible. Gracias nuevamente por su tiempo y le deseamos todo lo mejor en sus proyectos futuros.
En mi opinión, una negativa de este tipo por escrito (que sin duda es mejor que permanecer en silencio y dejar a la persona en el limbo) sólo puede justificarse si se dispone de un flujo interminable de candidatos desechables. Y está completamente fuera de lugar en el nuevo mundo actual, donde los candidatos tienen tanta influencia como las empresas. Pero aún así, dado que RR.HH. en una empresa tiene la tarea principal de reducir los riesgos y reducir el gasto de dinero (y no aumentar las ganancias, donde la tarea es, por ejemplo, mejorar la calidad de los servicios), y también porque los especialistas técnicos a menudo tienen mucho de otras tareas además de sus responsabilidades oficiales, seguimos avanzando en piloto automático, perpetuando hábitos obsoletos y dañinos como este.
En este clima de contratación, las empresas deben avanzar hacia nuevos enfoques que brinden a los candidatos una experiencia de entrevista nueva y mejor. ¿Está lo suficientemente justificado el miedo a los litigios y la incomodidad que conllevan como para hacer que las empresas se muestren reticentes a dar su opinión? ¿Tiene sentido optimizar el gasto de esta manera, por miedo y por el impacto de algunos casos malos, ante una grave escasez de técnicos cualificados? Vamos a resolverlo.
¿Tiene algún sentido tener miedo a posibles litigios?
Al investigar este tema y querer saber con qué frecuencia los comentarios constructivos de una empresa después de una entrevista (es decir, no "oye, no te contratamos porque eres mujer") a un candidato rechazado resultaron en un litigio, hablé con varios abogados en temas laborales y busqué información en Lexis Nexis.
¿Sabes que? ¡NADA! CASOS TIPO NUNCA HAN OCURRIDO. NUNCA.
Como han señalado varios de mis contactos legales, muchos casos se resuelven fuera de los tribunales y es mucho más difícil obtener estadísticas sobre ellos. Sin embargo, en este mercado, dar a un candidato una mala impresión de una empresa simplemente para protegerse contra algo que es poco probable que suceda parece irracional en el mejor de los casos y destructivo en el peor.
¿Qué pasa con las reacciones de los candidatos?
En algún momento, dejé de escribir cartas de rechazo banales como la anterior, pero aun así cumplí con las reglas de mi empleador con respecto a las revisiones escritas. Además, como experimento, intenté dar retroalimentación verbal a los candidatos por teléfono.
Por cierto, tuve un rol híbrido e inusual en TrialPay. Aunque el puesto de “Jefe del Departamento de Contratación Técnica” implicaba responsabilidades bastante normales en este campo, tuve que realizar otra tarea no estándar. Como anteriormente era desarrollador de software, para reducir la carga de nuestro sufrido equipo de programadores, asumí la posición de primera línea de defensa en las entrevistas técnicas y solo el año pasado realicé unas quinientas de ellas.
Después de múltiples entrevistas diarias, me sentí mucho menos avergonzado de terminarlas antes de tiempo si tenía claro que las calificaciones del candidato no alcanzaban el nivel requerido. ¿Cree que finalizar la entrevista antes de tiempo provocó decepción por parte del candidato?
En mi experiencia, la mayoría de las veces, brindar retroalimentación después de una entrevista se percibe como una invitación a la discusión o, peor aún, una discusión. Todo el mundo dice que quiere comentarios después de una entrevista, pero en realidad no es así.
Según mis observaciones, es el silencio y la renuencia a explicarle al candidato lo que llevó exactamente al rechazo lo que decepciona mucho más a los candidatos y los pone en su contra que explicarles lo que salió mal. Claro, algunos candidatos se pondrán a la defensiva (en cuyo caso es mejor terminar la conversación cortésmente), pero otros estarán dispuestos a escuchar. constructivo comentarios y en tales casos es necesario dejar claro qué salió mal, recomendar libros, señalar los puntos débiles del candidato y dónde actualizarlos, por ejemplo en LeetCode, y muchos sólo se lo agradecerán. Mi experiencia personal al proporcionar comentarios detallados ha sido increíble. Disfruté enviando libros a los candidatos y desarrollé relaciones sólidas con muchos de ellos, algunos de los cuales terminaron convirtiéndose en los primeros usuarios de Interviewing.io varios años después.
En cualquier caso, la mejor manera de evitar reacciones negativas por parte de los candidatos es la retroalimentación constructiva. Hablaremos más sobre esto.
Entonces, si la retroalimentación en realidad no conlleva riesgos graves, sino solo beneficios, ¿cómo hacerlo correctamente?
El lanzamiento de Interviewing.io fue la culminación de mis experimentos mientras trabajaba en TrialPay. Definitivamente entendí que los comentarios evocan respuestas positivas de los candidatos y, en la realidad de este mercado, esto significa que también son útiles para las empresas. Sin embargo, todavía teníamos que lidiar con los temores (bastante irracionales) de las empresas clientes potenciales de que la mayoría de los candidatos se presentaran a las entrevistas con una grabadora de voz y un abogado en marcación rápida.
Para aclarar el contexto, el portal Interviewing.io es una bolsa de trabajo. Antes de pasar al contacto directo con los empleadores, los profesionales pueden intentar entrevistarse de forma anónima y, si tienen éxito, desbloquear nuestro portal de empleo, donde, evitando los trámites burocráticos habituales (presentar la solicitud en línea, hablar con los reclutadores o “gerentes de talento”, encontrar amigos que puedan dirigirlos) y reservar entrevistas reales con empresas como Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch y muchas otras. A menudo, al día siguiente.
La principal ventaja es que tanto las entrevistas simuladas como las reales con empleadores se realizan dentro del ecosistema de Interviewing.io y ahora explicaré por qué esto es importante.
Antes de comenzar a trabajar en toda regla, dedicamos algún tiempo a depurar nuestra plataforma y realizar todas las pruebas necesarias.
Para entrevistas simuladas, nuestros formularios de comentarios tenían este aspecto:
Formulario de comentarios a ser completado por el entrevistador.
Después de cada entrevista simulada, los entrevistadores completan el formulario anterior. Los candidatos completan un formulario similar con la calificación de su entrevistador. Cuando ambas partes completan sus formularios, pueden ver las respuestas de cada uno.
Para quien esté interesado, recomiendo echar un vistazo a nuestro . Aquí hay una captura de pantalla:
Al involucrar a los empleadores, les ofrecimos este formato de comentarios posteriores a la entrevista y les pedimos que dejaran comentarios sobre los candidatos para ayudarlos a mejorar y minimizar las impresiones desagradables de las entrevistas fallidas.
Para nuestra sorpresa y deleite, los empleadores dejaron sus reseñas sin ningún problema. Gracias a esto, en nuestra plataforma, los especialistas vieron si aprobaron o no y por qué sucedió exactamente esto, y lo más importante, recibieron retroalimentación literalmente unos minutos después del final de la entrevista, evitando la ansiedad habitual de espera y cursos de autoevaluación. flagelación después de la entrevista. Como ya escribí, esto aumenta la probabilidad de que candidatos talentosos acepten la oferta.
Entrevista real y exitosa con una empresa en Interviewing.io
Ahora, si un candidato fallaba en una entrevista, podía ver por qué y en qué necesitaba trabajar. Quizás por primera vez en la historia de las entrevistas.
Entrevista real e infructuosa con una empresa en Interviewing.io
El anonimato facilita la retroalimentación
En Interviewing.io, las entrevistas son anónimas: el empleador no sabe nada sobre el candidato antes y durante la entrevista (incluso puedes activar ). La identidad del solicitante se revela sólo después de una entrevista exitosa y después de que el empleador haya proporcionado información.
Insistimos en la importancia del anonimato, porque alrededor del 40% de los mejores solicitantes de nuestra plataforma no son hombres blancos heterosexuales de Europa occidental, y esto genera prejuicios. Gracias al anonimato de la entrevista, prácticamente no existe posibilidad de discriminar a una persona por motivos de edad, género u origen. Nos esforzamos por obtener la máxima retroalimentación constructiva, es decir, la única información que se requiere del empleador es qué tan bien el candidato afronta sus responsabilidades durante la entrevista. Además del hecho de que el anonimato brinda al especialista una oportunidad honesta de obtener un excelente puesto vacante, también protege al empleador: construir un caso de discriminación debido a la retroalimentación es mucho más difícil si el empleador desconoce la identidad del candidato.
También hemos visto una y otra vez en el proceso de entrevista cómo el anonimato hace que una persona sea más sincera, relajada y amigable, mejorando la calidad de la entrevista tanto para los candidatos como para los empleadores.
Implementar una práctica de retroalimentación post-entrevista en su empresa
Incluso si no utiliza nuestro servicio, según los hechos anteriores, le recomiendo encarecidamente utilizar esta técnica y enviar comentarios constructivos por correo a cada candidato, independientemente de si aprueban la entrevista o no.
A continuación se ofrecen algunos consejos para dar comentarios constructivos:
- Dígale claramente al solicitante que la respuesta es “no” si el candidato no pasa la entrevista. La incertidumbre, especialmente en una situación estresante, provoca los sentimientos más negativos. Por ejemplo: Gracias por responder a nuestra vacante. Lamentablemente no pasaste la entrevista.
- Después de haber dejado en claro que la entrevista fue un fracaso, diga algo alentador. Resalte algo que le gustó del proceso de la entrevista (una respuesta que se dio o la forma en que el entrevistador analizó un problema) y compártalo con el candidato. Será mucho más receptivo a tus próximas palabras cuando sienta que estás de su lado. Por ejemplo: Aunque esta vez no funcionó, lo hiciste {a, b y c} muy bien y creo que lo harás aún mejor en el futuro. Aquí hay algunas cosas en las que trabajar.
- Al señalar errores, sea específico y constructivo. No debes decirle al candidato que hizo todo por el culo y que debería pensar en otra profesión. Señale cosas específicas en las que la persona podría trabajar. Por ejemplo: “lee sobre la “O” grande. Suena aterrador, pero no es algo complicado y a menudo se pregunta sobre ello en entrevistas como ésta”. No digas "eres estúpido y tu experiencia laboral es estúpida y debería avergonzarte".
- Recomendar materiales para estudiar. ¿Hay algún libro que el candidato debería leer? Si un especialista es prometedor, pero carece de conocimientos, sería más inteligente que le enviara este libro.
- Si ves que el candidato está en constante desarrollo y ves potencial en él (¡especialmente si aprovecha tus recomendaciones y consejos!), ofrécete a contactar contigo nuevamente dentro de unos meses. De esta manera construirás buenas relaciones con personas que, aunque no se conviertan en tus empleados en el futuro, definitivamente hablarán positivamente de ti. Y si algún día su nivel profesional alcanza el nivel requerido, te convertirás en un empleador prioritario para ellos.
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Fuente: habr.com