Analicé 7 formas de probar rápidamente las competencias de los especialistas en TI, que se pueden aplicar antes de realizar una entrevista técnica grande, voluminosa y que requiere mucho tiempo. Luego expresé mi simpatía por las pruebas de tiempo limitado. En este artículo cubriré el tema de las pruebas con más detalle.
Las pruebas de tiempo limitado son una herramienta universal muy adecuada para evaluar los conocimientos y habilidades prácticas de cualquier especialista en cualquier profesión.
Entonces, la tarea es la siguiente: tenemos un flujo de respuestas de los candidatos para una vacante, necesitamos obtener rápida y fácilmente información adicional sobre las habilidades de los candidatos y su cumplimiento de los requisitos de nuestra vacante. Queremos que esta verificación de las competencias de los candidatos no nos quite mucho tiempo, que sea muy fiable y que resulte cómoda para que los candidatos acepten someterse a nuestra verificación.
Una buena solución para este problema son las pruebas breves y de tiempo limitado. Lo limitado no es el momento en el que comienza la prueba, sino el tiempo durante el cual el candidato debe responder a las preguntas. Un ejemplo típico de este tipo de prueba es la prueba de normas de tráfico, que es la primera etapa del examen para obtener el permiso de conducir. Debes responder 20 preguntas en 20 minutos.
Un poco de teoría
Hablé del modelo híbrido de toma de decisiones del Homo sapiens propuesto por Daniel Kahneman y sus colegas. Según este concepto, el comportamiento humano está gobernado por dos sistemas de toma de decisiones que interactúan. El Sistema 1 es rápido y automático, garantiza la seguridad del organismo y no requiere un esfuerzo significativo para formular una solución. Este sistema aprende en base a las experiencias que recibe una persona a lo largo de la vida. La precisión de las decisiones de este sistema depende de la experiencia y el entrenamiento personal, y la velocidad depende de las características del sistema nervioso del individuo. El sistema 2 es lento y requiere esfuerzo y concentración. Nos proporciona razonamientos complejos e inferencias lógicas, su trabajo revela el potencial de la inteligencia humana. Sin embargo, el funcionamiento de este sistema consume intensamente recursos: energía y atención. Por lo tanto, la mayoría de las decisiones las toma el Sistema 1; así es como el comportamiento humano se vuelve mucho más efectivo. El Sistema 1 tarda mucho en aprender debido a los esfuerzos realizados por el Sistema 2, pero luego da reacciones automáticas rápidas. El Sistema 2 es un solucionador de problemas versátil, pero es lento y se cansa rápidamente. Es posible "inflar" el Sistema 2, pero los límites de las posibles mejoras son muy modestos, lleva mucho tiempo y requiere un gran esfuerzo. "Actualizar" el Sistema 1 tiene una gran demanda en la sociedad humana. Cuando buscamos una persona que tenga experiencia en algo, esto significa que su Sistema 1 está capacitado para resolver rápidamente los problemas que necesitamos.
Considero que las pruebas de tiempo limitado son la mejor forma de evaluar las capacidades del Sistema 1 de una persona concreta en un área determinada del conocimiento. Una vez completada, la prueba le permite evaluar y comparar rápidamente una gran cantidad de candidatos. Se trata de una herramienta para digitalizar el control de conocimientos y habilidades.
¿Cómo hacer una buena prueba?
El propósito de una prueba bien diseñada es determinar el grado en que un candidato está capacitado en el Sistema 1 para obtener los conocimientos y habilidades que necesita. Para crear una prueba de este tipo, primero debe decidir los temas y las habilidades requeridas y luego crear preguntas y opciones de respuesta.
Entonces, estos son mis criterios para preparar una prueba que evalúe de manera precisa y eficiente los conocimientos y habilidades del candidato:
- Las preguntas y las opciones de respuesta deben ser sencillas. O sabes la respuesta correcta o no. No debe incluir la necesidad de razonamientos y cálculos complejos en la prueba.
- La prueba deberá realizarse en un plazo determinado. Incluso puedes limitar el tiempo que piensas en cada respuesta. Si un candidato no puede decidir una respuesta en, digamos, 30 segundos, entonces es poco probable que una larga deliberación le ayude. También debe resultar difícil buscar en Google la respuesta correcta en 30 segundos.
- Las preguntas deben ser sobre prácticas que realmente se necesitan en el trabajo, no abstractas y teóricas, sino puramente prácticas.
- Es recomendable tener varias preguntas para cada pequeño tema. Estas preguntas pueden variar para diferentes candidatos (esto es similar a las diferentes versiones de las pruebas en la escuela) o todas pueden estar presentes en una versión más larga de la prueba.
- El número de preguntas y el tiempo para completar la prueba deben estar estrictamente vinculados. Mida cuánto tiempo lleva leer las preguntas y las opciones de respuesta. Agregue a este tiempo de 10 a 20 segundos para cada pregunta; este es el momento de pensar y elegir una respuesta.
- Es recomendable probar la prueba con sus empleados y registrar su tiempo de finalización para determinar el tiempo suficiente para que los candidatos completen la prueba.
- El alcance de la prueba depende del propósito de su uso. Para la evaluación inicial de competencias, en mi opinión, son suficientes de 10 a 30 preguntas con un límite de tiempo de 5 a 15 minutos. Para un diagnóstico más detallado de las habilidades, son adecuadas las pruebas que duran entre 30 y 45 minutos y contienen entre 50 y 100 preguntas.
Como ejemplo, aquí hay una prueba que desarrollé y utilicé recientemente al seleccionar candidatos para un puesto de reclutador de TI. Se asignaron 6 minutos para completar la prueba; el tiempo se controló manualmente y en libertad condicional. Todos los candidatos evaluados se reunieron esta vez. Me tomó 30 minutos compilar la prueba.
Puedes realizar la prueba y al final podrás ver dónde cometiste un error. Cuando los candidatos realizaron esta prueba, no se les mostró ningún error; posteriormente los solucionamos durante las entrevistas con los candidatos que no cometieron más de 3 errores.
Instrumentos
Ahora creo pruebas y encuestas utilizando Google Forms: es una herramienta sencilla, cómoda, versátil y gratuita. Sin embargo, me falta alguna funcionalidad para considerar que Google Forms es una buena herramienta para crear pruebas. Mis principales quejas sobre Google Forms:
- No existe contabilidad ni control del tiempo dedicado tanto a toda la prueba como a cada pregunta. Esto proporciona más información sobre el comportamiento del candidato durante la prueba.
- Dado que Google Forms no está diseñado para pruebas de forma predeterminada, es necesario hacer clic en muchas opciones que son importantes para las pruebas (por ejemplo, "se requiere respuesta a la pregunta" y "resolver respuestas aleatoriamente") para cada pregunta, lo que requiere tiempo y atención. Para que cada pregunta se haga en una pantalla separada, es necesario crear secciones separadas para cada pregunta, y esto también genera una gran cantidad de clics adicionales.
- Si necesita crear una nueva prueba como una combinación de fragmentos de varias pruebas existentes (por ejemplo, una prueba para un desarrollador full-stack se ensambla a partir de una parte de preguntas para frontend y backend en un idioma determinado), entonces debe duplicar las preguntas manualmente. No hay forma de seleccionar y copiar varias secciones o preguntas en otro formulario.
Colegas, si conocen las mejores soluciones para crear pruebas, escríbanlas en los comentarios.
Fuente: habr.com