1. Entrada
Las injusticias son innumerables: al corregir una, se corre el riesgo de cometer otra.
Romain Rolland
Después de haber trabajado como programador desde principios de los años 90, he tenido que lidiar repetidamente con problemas de subvaluación. Por ejemplo, soy muy joven, inteligente y positivo en todos los aspectos, pero por alguna razón no asciendo en la carrera profesional. Bueno, no es que no me muevo en absoluto, pero de alguna manera no me muevo como merezco. O mi trabajo no es evaluado con suficiente entusiasmo, sin darse cuenta de toda la belleza de las decisiones y de la gigantesca contribución que yo, es decir, hago a la causa común. Comparado con otros, claramente no recibo suficientes beneficios y privilegios. Es decir, subo en la escala del conocimiento profesional de manera rápida y eficiente, pero a lo largo de la escala profesional mi altura es persistentemente subestimada y reprimida. ¿Están todos ciegos e indiferentes o es una conspiración?
Mientras lees y nadie te escucha, admite honestamente que has encontrado problemas similares.
Habiendo llegado a la era “Argentina-Jamaica”, habiendo pasado de desarrollador a analista de sistemas, gerente de proyectos y director y copropietario de una empresa de TI, a menudo observé una imagen similar, pero desde el otro lado. Muchos escenarios de comportamiento entre un empleado infravalorado y un gerente que lo subestimó se volvieron más claros y obvios. Muchas preguntas que complicaron mi vida y me impidieron durante mucho tiempo la autorrealización finalmente recibieron respuesta.
Este artículo puede resultar útil tanto para los propios empleados infravalorados como para sus directivos.
2. Análisis de los motivos de la infravaloración
Nuestras vidas están definidas por las oportunidades. Incluso los que extrañamos...
(El curioso caso de Benjamin Button).
Como analista de sistemas intentaré analizar este problema, sistematizar los motivos de su aparición y proponer soluciones.
Me impulsó a pensar en este tema leyendo el libro de D. Kahneman “Piensa despacio... Decide rápido” [1]. ¿Por qué se menciona el Psicoanálisis en el título del artículo? Sí, porque esta rama de la psicología a menudo se considera no científica, aunque se la recuerda constantemente como una filosofía no vinculante. Y por lo tanto mi demanda de charlatanería será mínima. Así, “el psicoanálisis es una teoría que ayuda a reflexionar cómo la confrontación inconsciente afecta la autoestima del individuo y el lado emocional de la personalidad, sus interacciones con el resto del entorno y otras instituciones sociales” [2]. Por tanto, intentemos analizar los motivos y factores que influyen en el comportamiento de un especialista y que "muy probablemente" están impuestos por su experiencia de vidas pasadas.
Para no dejarnos engañar por ilusiones, aclaremos el punto clave. En nuestra era de rápida toma de decisiones, la evaluación de un empleado y un solicitante a menudo se realiza una o dos veces, en función de su presentabilidad. La imagen que se forma a partir de la impresión producida, así como los mensajes que una persona transmite involuntariamente (o intencionalmente) al “evaluador”. Después de todo, esto es lo poco individual que queda después de los currículums modelo, los cuestionarios clínicos y los métodos estereotipados para evaluar las respuestas.
Como era de esperar, comencemos nuestra revisión con los problemas. Identifiquemos factores que pueden afectar negativamente el desempeño mencionado anteriormente. Pasemos de los problemas que irritan los nervios de los especialistas novatos a los problemas que estiran las venas de los profesionales experimentados.
Una muestra representativa mía incluye:
1. Incapacidad para formular sus pensamientos cualitativamente.
La capacidad de expresar tus pensamientos no es menos importante que los pensamientos mismos.
porque la mayoría de la gente tiene oídos que necesitan ser endulzados,
y sólo unos pocos tienen una mente capaz de juzgar lo que se dice.
Philip DS Chesterfield
Una vez, durante una entrevista, un joven que valoraba mucho su potencial, pero que no sabía responder adecuadamente a ninguna pregunta estándar y daba una impresión muy mediocre en una discusión temática, se indignó mucho por el rechazo. Basándome en mi experiencia e intuición, decidí que su comprensión del tema era pobre. Me interesaba saber sus impresiones ante esta situación. Resultó que se sentía como una persona que conocía bien este material, todo era claro y comprensible para él, pero al mismo tiempo simplemente no podía expresar sus pensamientos, formular respuestas, transmitir su punto de vista, etc. Puedo aceptar plenamente esta opción. Quizás mi intuición me decepcionó y él realmente tiene mucho talento. Pero primero, ¿cómo puedo obtener una confirmación de esto? Y lo más importante, ¿cómo se comunicará con sus colegas mientras cumple con sus deberes profesionales si no puede simplemente comunicarse con la gente?
Una especie de sistema inteligente, completamente desprovisto de una interfaz para transmitir señales al mundo exterior. ¿A quién le interesa?
Como dicen los expertos, este comportamiento puede deberse a un diagnóstico tan inocente como la fobia social. “La fobia social (fobia social) es un miedo irracional a meterse o estar en diversas situaciones relacionadas con la interacción social. Estamos hablando de situaciones que, en un grado u otro, implican contacto con otras personas: hablar en público, realizar tareas profesionales, incluso simplemente estar en compañía de personas”. [3]
Para facilitar un análisis más detallado, asignamos etiquetas a los psicotipos que estamos analizando. Al primer tipo lo denominaremos “#Informal”, enfatizando una vez más que no podemos identificarlo con precisión como “#No sé”, ni podemos refutarlo.
2. Sesgo en la evaluación del nivel de profesionalismo
Todo depende del entorno.
El sol en el cielo no tiene de sí mismo una opinión tan alta como una vela encendida en un sótano.
Maria von Ebner-Eschenbach
Se puede decir con absoluta objetividad que cualquier valoración de las capacidades profesionales de un especialista es subjetiva. Pero siempre es posible establecer ciertos niveles de calificación de los empleados para varios indicadores clave que afectan la eficiencia del trabajo. Por ejemplo, habilidades, capacidades, principios de vida, estado físico y mental, etc.
El principal problema de la autoevaluación de un especialista suele ser una mala comprensión (una subestimación muy fuerte) de la cantidad de conocimientos, el nivel de habilidades y habilidades necesarios para la evaluación.
A principios de la década de XNUMX, quedé profundamente impresionado por la entrevista de un joven para el puesto de programador de Delphi, durante la cual el solicitante afirmó que todavía dominaba el lenguaje y el entorno de desarrollo, ya que los había estado estudiando durante Más de un mes, pero en aras de la objetividad, todavía necesitaba otras dos o tres semanas para comprender a fondo todas las complejidades del instrumento. Esto no es una broma, así sucedió.
Probablemente cada uno tuvo su primer programa, que mostraba una especie de "Hola" en la pantalla. La mayoría de las veces, este evento se percibe como un pase al mundo de los programadores, que eleva la autoestima a los cielos. Y allí, como un trueno, aparece la primera tarea real, que te devolverá a la tierra mortal.
Este problema es interminable, como la eternidad. La mayoría de las veces, simplemente se transforma con la experiencia de la vida, pasando cada vez a un nivel superior de malentendido. La primera entrega del proyecto al cliente, el primer sistema distribuido, la primera integración, y también alta arquitectura, gestión estratégica, etc.
Este problema se puede medir mediante una métrica como el "Nivel de reclamaciones". El nivel que una persona se esfuerza por alcanzar en diversas áreas de la vida (carrera, estatus, bienestar, etc.).
Un indicador simplificado se puede calcular de la siguiente manera: Nivel de aspiración = Cantidad de éxito - Cantidad de fracaso. Además, este coeficiente puede incluso estar vacío. nulo.
Desde el punto de vista de las distorsiones cognitivas [4], esto es obvio:
- El “efecto exceso de confianza” es la tendencia a sobreestimar las propias capacidades.
- La “percepción selectiva” consiste en tener en cuenta sólo aquellos hechos que son consistentes con las expectativas.
Llamemos a este tipo “#Munchausen”. Es como si el personaje fuera positivo en general, pero exagera un poco, sólo un poco.
3. Renuencia a invertir en su desarrollo para el futuro
No busques una aguja en un pajar. ¡Solo compra todo el pajar!
John (Jack) Bogle
Otro caso típico que conduce al efecto de subestimación es la renuencia de un especialista a profundizar de forma independiente en algo nuevo, a estudiar algo prometedor, razonando algo como esto: “¿Por qué perder más tiempo? Si me asignan una tarea que requiere una nueva competencia, la dominaré”.
Pero a menudo, una tarea que requiere nuevas competencias recaerá en alguien que trabaja de forma proactiva. Cualquiera que ya haya intentado sumergirse en él y discutir un nuevo problema podrá describir las opciones para su solución de la manera más clara y completa posible.
Esta situación se puede ilustrar con la siguiente alegoría. Viniste al médico para operarte y te dice: "Nunca he hecho cirugía en general, pero soy un profesional, ahora revisaré rápidamente el "Atlas de anatomía humana" y cortaré todo para ti de la mejor manera posible. Estate calmado."
Para este caso, son visibles las siguientes distorsiones cognitivas [4]:
- El “sesgo de resultado” es la tendencia a juzgar las decisiones por sus resultados finales, en lugar de juzgar la calidad de las decisiones por las circunstancias en el momento en que se tomaron (“los ganadores no son juzgados”).
- El “sesgo de status quo” es la tendencia de las personas a querer que las cosas sigan siendo más o menos iguales.
Para este tipo usaremos una etiqueta relativamente reciente: "#Zhdun".
4. No darte cuenta de tus debilidades y no mostrar tus fortalezas
La injusticia no siempre está asociada a alguna acción;
a menudo consiste precisamente en la inacción.
(Marco Aurelio)
Otro problema importante, en mi opinión, tanto para la autoestima como para la valoración del nivel de un especialista es el intento de formarse una opinión sobre las capacidades profesionales como un todo único e indivisible. Bueno, regular, malo, etc. Pero también sucede que un desarrollador aparentemente normal comienza a realizar alguna función nueva por sí mismo, por ejemplo, monitorear y motivar a un equipo, y la productividad del equipo aumenta. Pero también sucede al revés: un excelente desarrollador, una persona inteligente y de muy buena reputación, no puede simplemente organizar a sus colegas para la hazaña más común bajo presión. Y el proyecto va cuesta abajo, llevándose consigo la confianza en sí mismo. El estado moral y psicológico queda aplanado y manchado, con todas las consecuencias consiguientes.
Al mismo tiempo, la dirección, debido a sus limitaciones, quizás asociadas con el ajetreo, la falta de conocimiento o la incredulidad en los milagros, tiende a ver en sus empleados sólo la parte visible del iceberg, es decir, el resultado que producen. Y ante la falta de resultados, tras la caída de la autoestima, las valoraciones de la dirección se van al carajo, surge el malestar en el equipo y “como antes, ya no tendrán nada…”.
El conjunto de parámetros en sí para evaluar a un especialista en diferentes áreas probablemente sea más o menos universal. Pero el peso de cada indicador específico para diferentes especializaciones y funciones varía significativamente. Y la claridad con la que muestre y demuestre sus fortalezas en los negocios depende de qué tan positivamente se pueda notar desde afuera su contribución a las actividades del equipo. Después de todo, no se le evalúa por sus puntos fuertes como tales, sino por cómo los aplica eficazmente. Si no los muestra de ninguna manera, ¿cómo se enterarán sus colegas de ellos? No todas las organizaciones tienen la oportunidad de profundizar en las profundidades de su mundo interior y exponer sus talentos.
Aquí aparecen distorsiones cognitivas [4], tales como:
- "Efecto de locura, conformidad": el miedo a destacar entre la multitud, la tendencia a hacer (o creer) cosas porque muchas otras personas lo hacen (o creen en ellas). Se refiere al pensamiento de grupo, el comportamiento de rebaño y los delirios.
- La “regulación” es la trampa de decirte constantemente a ti mismo que debes hacer algo, en lugar de actuar a veces de manera impulsiva y espontánea, cuando es más apropiado.
En mi opinión, la etiqueta “#Private” se adapta perfectamente a este tipo.
5. Adaptación de sus obligaciones a su valoración alternativa de la aportación
La injusticia es relativamente fácil de soportar;
Lo que realmente nos duele es la justicia.
Henry Louis Mencken
En mi práctica, también ha habido casos en los que los intentos de un empleado de determinar de forma independiente su valor en un equipo o en el mercado laboral local llevaron a la conclusión de que estaba significativamente mal pagado en comparación con otros colegas. Aquí están, uno al lado del otro, exactamente iguales, haciendo exactamente el mismo trabajo, y les tienen un salario más alto y más respeto. Hay un inquietante sentimiento de injusticia. A menudo, tales conclusiones están asociadas con los errores de autoestima mencionados anteriormente, en los que la percepción del lugar que uno ocupa en la industria global de TI resulta objetivamente distorsionada y no subestimada.
El siguiente paso, dicho empleado, para restaurar de alguna manera la justicia en la Tierra, intenta hacer un poco menos de trabajo. Bueno, aproximadamente tanto como no pagan extra. Se niega demostrativamente a hacer horas extras, entra en conflictos con otros miembros del equipo que son tan inmerecidamente exaltados y, con toda probabilidad, por eso se comporta de manera pomposa y pomposa.
No importa cómo la persona "ofendida" posicione la situación: restauración de la justicia, retribución, etc., desde el exterior esto se percibe exclusivamente como confrontación y gestión.
Es bastante lógico que, tras una disminución de su productividad y eficiencia, sus salarios también disminuyan. Y lo más triste en tal situación es que el desafortunado empleado asocia el deterioro de su situación no con sus acciones (o más bien con sus inacciones y reacciones), sino con una mayor discriminación de su propia persona por parte de la obstinada dirección. El complejo de resentimiento crece y se profundiza.
Si una persona no es estúpida, entonces en la segunda o tercera repetición de una situación similar en diferentes equipos, comienza a mirar de reojo a su amado yo y comienza a tener vagas dudas sobre su exclusividad. De lo contrario, estas personas se convierten en vagabundos eternamente nómadas entre empresas y equipos, maldiciendo a todos los que los rodean.
Distorsiones cognitivas típicas [4] para este caso:
- “Efecto de expectativa del observador”: manipulación inconsciente del curso de la experiencia para detectar el resultado esperado (también el efecto Rosenthal);
- “Falacia del francotirador de Texas”: elegir o ajustar una hipótesis para que se ajuste a los resultados de la medición;
- El “sesgo de confirmación” es la tendencia a buscar o interpretar información de una manera que confirme conceptos previamente sostenidos;
Destaquemos por separado:
- La “resistencia” es la necesidad de una persona de hacer algo opuesto a lo que alguien le anima a hacer, debido a la necesidad de resistir los intentos percibidos de limitar la libertad de elección.
- La “resistencia” es una manifestación de inercia mental, incredulidad en la amenaza, continuación del curso de acción anterior en condiciones de una necesidad urgente de cambiar: cuando posponer la transición está plagado de deterioro de la condición; cuando la demora puede llevar a la pérdida de una oportunidad de mejorar la situación; cuando nos enfrentamos a emergencias, oportunidades inesperadas y perturbaciones repentinas.
Llamemos a este tipo "#Wanderer".
6. Enfoque formal de los negocios
El formalismo como cualidad de la personalidad es una tendencia contraria al sentido común.
dar excesiva importancia al aspecto externo del asunto, cumplir con los deberes sin poner el corazón en ellos.
A menudo, en un equipo puedes encontrarte con un individuo que es muy exigente con todos los que lo rodean excepto con él mismo. Puede irritarse mucho, por ejemplo, con las personas impuntuales, de las que se queja sin cesar, llegando tarde al trabajo entre 20 y 30 minutos. O un servicio repugnante que lo sumerge diariamente en un mar de indiferencia y desalmado de artistas despistados que ni siquiera intentan adivinar sus deseos y satisfacer sus necesidades absolutas. Cuando juntos comienzan a profundizar en las causas de la frustración, llegan a la conclusión de que la mayoría de las veces esto se debe a un enfoque formal de los problemas, a la negativa a asumir responsabilidades y a la falta de voluntad para ocuparse de lo que supuestamente no es asunto suyo.
Pero si no te detienes ahí y sigues adelante, repasando su jornada laboral (la del empleado), entonces, oh Dios, se revelan en su comportamiento los mismos signos que tanto enfurecieron a otros. Al principio, la ansiedad aparece en los ojos, algunas analogías provocan un escalofrío y, como un rayo, se adivina que se trata exactamente del mismo formalista. Al mismo tiempo, por alguna razón, todos le deben todo, pero él solo tiene principios: de ahora en adelante, este es mi trabajo, y luego, disculpe, no es mi responsabilidad ni nada personal.
Para esbozar un retrato típico de tal comportamiento, podemos contar la siguiente historia. Un empleado, después de leer el texto de la tarea en el rastreador y ver en él que el problema de alguna manera no está cubierto con suficiente detalle e información y no le permite resolverlo de inmediato sin esforzarse, simplemente escribe en el comentario: “Hay No hay suficiente información para una solución”. Después de lo cual, con el alma tranquila y una sensación de logro, se sumerge en las noticias.
En proyectos dinámicos y de bajo presupuesto, sucede que, en ausencia de descripciones burocráticas completas, la eficiencia del trabajo no se pierde debido a la estrecha y constante comunicación dentro del equipo. Y lo más importante, por preocupación, parcialidad, no indiferencia y otros “no”. Trabaja en equipo, no divide la responsabilidad entre la suya y la de los demás, sino que intenta por todos los medios sacar a la superficie el problema estancado. Son estas personas las más valiosas y, en consecuencia, las que suelen tener un precio más alto.
Desde el punto de vista de las distorsiones cognitivas [4], en este caso aparece lo siguiente:
- El “efecto marco” es la presencia de una dependencia de la elección de la opción de solución de la forma de presentación de la información inicial. Por tanto, cambiar el tipo de redacción de una pregunta con contenido semánticamente idéntico puede provocar un cambio en el porcentaje de respuestas positivas (negativas) del 20% al 80% o más.
- El "punto ciego en relación con las distorsiones" es una detección más fácil de las deficiencias en otras personas que en uno mismo (ve una mota en el ojo de otra persona, pero no nota un tronco en el suyo).
- “Efecto de confianza moral”: una persona que cree que no tiene prejuicios tiene más posibilidades de exhibir prejuicios. Se percibe a sí mismo sin pecado, tiene la ilusión de que cualquiera de sus acciones también lo será.
Etiquetemos este tipo como "#Oficial". Oh, eso servirá.
7. Indecisión en la toma de decisiones
Detrás de la pereza se esconde una indecisión temerosa y soñadora que conlleva impotencia y pobreza...
Willy Shakespeare
A veces, un buen especialista figura en el equipo como un extraño. Si observa los resultados de su trabajo en comparación con los de otros empleados, sus logros parecen superiores al promedio. Pero su opinión no puede ser escuchada. Es imposible recordar la última vez que insistió en su punto de vista. Lo más probable es que su punto de vista haya ido a parar a la alcancía de algún bocazas.
Como no es proactivo, también consigue trabajos de segunda categoría, en los que le resulta difícil demostrar su valía. Resulta ser una especie de círculo vicioso.
Sus constantes dudas y temores le impiden evaluar adecuadamente sus propias acciones y presentarlas en proporción a su contribución.
Además de las fobias, desde el punto de vista de las distorsiones cognitivas [4] en este tipo se pueden observar:
- La “reversión” es un retorno sistemático a pensamientos sobre acciones hipotéticas en el pasado para prevenir pérdidas resultantes de eventos irreversibles que han ocurrido, corrigiendo lo irreparable, cambiando el pasado irreversible. Las formas de reversión son la culpa y la vergüenza.
- “Retrasar (procrastinar)” es un aplazamiento sistemático e injustificado que retrasa el inicio de un trabajo inevitable.
- “Subestimación de la omisión” es la preferencia por mayor daño por omisión que daño por acción, por no admitir culpabilidad en la omisión.
- La “obediencia a la autoridad” es la tendencia de las personas a obedecer la autoridad, ignorando sus propios juicios sobre lo apropiado de la acción.
Estas personas inofensivas suelen impresionar y no causan irritación. Por lo tanto, les presentaremos una etiqueta cariñosa: "#Avoska" (de la palabra Avos). Sí, tampoco son representativos, pero sí extremadamente fiables.
8. Sobreestimación (exageración) del papel de la experiencia previa.
La experiencia aumenta nuestra sabiduría, pero no disminuye nuestra estupidez.
G.Shaw
A veces, una experiencia positiva también puede ser una broma cruel. Este fenómeno se manifiesta, por ejemplo, en el momento en que intentan reflejar el uso exitoso de una metodología “fácil” en un proyecto de mayor escala.
Un especialista parece haber pasado ya por el proceso de producción de algo varias veces. El camino es espinoso, exige por primera vez el máximo esfuerzo, análisis, consultas y el desarrollo de determinadas decisiones. Cada proyecto similar posterior se desarrolló cada vez con mayor facilidad y eficiencia, deslizándose por la pista moleteada. Surge la calma. El cuerpo se relaja, los párpados se vuelven más pesados, un agradable calor recorre las manos, una dulce somnolencia te envuelve, la paz y la tranquilidad te inundan...
Y aquí tenéis un nuevo proyecto. Y vaya, es más grande y más complejo. Quiero ir a la batalla pronto. Bueno, ¿de qué sirve volver a perder el tiempo en su estudio detallado, si todo ya va por buen camino?
Desafortunadamente, en tal situación, la mayoría de los especialistas, a veces muy inteligentes y diligentes, ni siquiera piensan que su experiencia pasada en nuevas condiciones no funciona en absoluto. O mejor dicho, puede funcionar en partes individuales del proyecto, pero también con matices.
Esta idea suele llegar en el momento en que se han incumplido todos los plazos, el producto requerido no está a la vista y el cliente, por decirlo suavemente, comienza a preocuparse. A su vez, esta emoción enferma a los directivos del proyecto, obligándolos a inventar todo tipo de excusas y dejar boquiabiertos a los artistas. Pintura al óleo.
Pero lo más ofensivo es que al repetirse una situación similar, se reproduce la misma imagen y todavía en el mismo óleo. Es decir, por un lado, una experiencia positiva siguió siendo un estándar, y por el otro, negativa, simplemente una monstruosa coincidencia de circunstancias que deberían olvidarse rápidamente, como un mal sueño.
Esta situación es una manifestación de las siguientes distorsiones cognitivas [4]:
- La “generalización de casos especiales” es una transferencia infundada de las características de casos particulares o incluso aislados a sus vastos agregados.
- El “efecto enfoque” es un error de predicción que ocurre cuando las personas prestan demasiada atención a un aspecto de un fenómeno; provoca errores al predecir correctamente la utilidad de un resultado futuro.
- La “ilusión de control” es la tendencia de las personas a creer que pueden controlar, o al menos influir, los resultados de acontecimientos en los que en realidad no pueden influir.
La etiqueta es “#WeKnow-Swim”, en mi opinión es adecuada.
Normalmente los antiguos #Munchausen se convierten en #Know-Swim. Bueno, aquí se sugiere la propia frase: “#Munchausens nunca son anteriores”.
9. Falta de voluntad de un profesional consumado para empezar de nuevo
A todos nos vendría bien un nuevo comienzo, preferiblemente en el jardín de infancia.
Kurt Vonnegut (La cuna del gato)
También es interesante observar a los especialistas ya establecidos, a quienes la vida ha empujado a los márgenes de la industria de TI y los ha obligado a buscar un nuevo lugar de trabajo. Después de sacudirse la cáscara de la decepción y la incertidumbre, pasan la primera entrevista con éxito. Los empleados de RR.HH., impresionados, se muestran con entusiasmo sus currículums y dicen que así es como deben redactarse. Todo el mundo está en aumento, esperando al menos la creación de algún milagro, y en un futuro muy cercano.
Pero la vida cotidiana comienza a fluir, pasa el día tras el día, pero la magia aún no sucede.
Ésta es una visión unilateral. Por otro lado, un especialista establecido, en el nivel subconsciente, ya ha desarrollado sus propios hábitos e ideas sobre cómo debería funcionar todo a su alrededor. Y no es un hecho que coincida con las bases establecidas de la nueva empresa. ¿Y debería coincidir? A menudo, un especialista cansado del fuego y del agua ya no tiene fuerzas ni ganas de discutir, de demostrar algo con los oídos desgastados por los tubos de cobre. Tampoco quiero cambiar mis hábitos y, de alguna manera, es indigno, después de todo, ya no soy un niño.
Todos juntos se encuentran en una zona de turbulencia e incomodidad, de esperanzas y expectativas incumplidas.
Para las personas experimentadas, el conjunto de distorsiones cognitivas [4] será, por supuesto, más rico:
- “Distorsión en la percepción de la elección realizada” es una perseverancia excesiva, un apego a las propias elecciones, percibiéndolas como más correctas de lo que realmente son, con mayor justificación para ellas.
- El “efecto de familiaridad con el objeto” es la tendencia de las personas a expresar un gusto irrazonable por un objeto simplemente porque están familiarizados con él.
- La escalada irracional es la tendencia a recordar las decisiones tomadas como mejores de lo que realmente fueron.
- La “maldición del conocimiento” es la dificultad que tienen las personas informadas a la hora de intentar considerar cualquier problema desde el punto de vista de personas menos informadas.
Y finalmente, la corona de la creatividad:
- La “deformación profesional” es la desorientación psicológica de un individuo en el curso de su actividad profesional. La tendencia a ver las cosas según las reglas generalmente aceptadas para la propia profesión, con exclusión de un punto de vista más general.
No hay nada que inventar con una etiqueta para este tipo, se conoce desde hace mucho tiempo: "#Okello". El que falló. Bueno, sí, sí, lo ayudaron a fallar. Pero él es un líder moral, de alguna manera debería haber evitado meterse en tal situación.
10. Resumen de la sección
Hay paredes que puedes escalar, cavar, rodear o incluso volar. Pero si el muro existe en tu mente, resultará ser inmensamente más confiable que cualquier valla más alta.
Chiun, Maestro Real de Sinanju
Para resumir lo anterior.
A menudo, la idea que tiene un especialista de su lugar, papel e importancia en un equipo o proyecto está significativamente distorsionada. Más correctamente, podemos decir esto: lo que él ve y lo que ve la mayoría de las personas que lo rodean difieren mucho en su evaluación. O ha superado a los demás, o no ha madurado lo suficiente, o sus prioridades de evaluación provienen de vidas diferentes, pero una cosa está clara: hay disonancia en la cooperación.
Para los profesionales jóvenes, estos problemas suelen estar asociados con una comprensión insuficiente de los criterios para su evaluación, así como con una comprensión distorsionada del volumen y la calidad de los requisitos para sus conocimientos, habilidades y capacidades.
Los especialistas maduros a menudo levantan barreras en sus mentes a partir de ideas sobre cómo debería organizarse todo y reprimen las manifestaciones de cualquier disidencia, incluso las más preferibles y progresistas.
Una vez identificados los motivos que provocan patrones de comportamiento negativos en los empleados que obstaculizan el crecimiento profesional, intentaremos encontrar escenarios que ayuden a neutralizar su influencia. Si es posible, libre de drogas.
Referencias[1] D. Kahneman, Piensa despacio... decide rápido, ACT, 2013.
[2] Z. Freud, Introducción al psicoanálisis, San Petersburgo: Aletheia San Petersburgo, 1999.
[3] “Fobia social”, Wikipedia, [en línea]. Disponible: .
[4] “Lista de sesgos cognitivos”, Wikipedia, [en línea]. Disponible: .
Fuente: habr.com