¡Hola, Habr!
Durante los últimos 15 años, hemos estado involucrados en RRHH en TI y en aquellas áreas donde las personas, el personal, crean productos y servicios intelectuales de clase mundial.
También hacemos reclutamiento. Nuestra especialidad es formar equipos que tengan éxito en el mercado global. Sin petróleo, gas, cáñamo y pieles de marta.
En el frío verano de 2019 decidimos realizar un experimento con personas vivas de esta zona.
Objetivo: aprender nuevas prácticas de contratación en TI y áreas similares que dependen del personal. En Moscu.
Descubra qué funciona y qué no. Qué ayuda y qué no.
El tema surgió por casualidad, por lo que no fue posible crear una muestra representativa y la fiabilidad del estudio también sigue siendo cuestionable. Pero tal como es.
Todo lo que podemos prometerle es que los resultados fueron interesantes. Detalles bajo el corte.
Entonces, a finales de mayo, seleccionamos a 20 personas casi al azar que, por voluntad del destino, decidieron cambiar de trabajo en el verano de 19, y comenzamos a preguntarles cómo van a las entrevistas, qué les gusta y qué no. t.
Criterio de muestreo: todos son de TI y querían trabajar en TI.
Nivel: intermedio alto.
Ejemplos: desarrolladores senior, devops, analistas experimentados, líderes de equipo, testers senior, directores de proyectos, jefes de departamentos de desarrollo.
Así como vendedores b2b con experiencia, contadores senior y RRHH.
Aclaración: la muestra no incluyó especialistas profesionales en búsqueda de empleo; los llamamos saltadores de empleo. Criterio: más de 3 años en un mismo lugar durante los últimos 10 años.
A medida que el verano llegaba a su fin, recopilamos nuestros hallazgos y estamos felices de compartirlos. Ahora mismo.
Repito: la fiabilidad y representatividad de los datos no es tal que podamos hablar de cuartiles y porcentajes. Más bien, se trata de un estudio cualitativo sobre la marca de RR.HH. y las mejores prácticas.
Conclusión uno. Asombroso
Los contables, el personal de recursos humanos y los vendedores de TI dicen lo mismo que los analistas, desarrolladores, líderes de equipo y evaluadores. Sin diferencias.
Si en algún lugar son groseros, piensan durante meses, los acosan con pruebas, etc., entonces todos. Y viceversa.
Conclusión dos. Positivo
¿Qué necesitas saber ahora para ser un reclutador exitoso?
1. Leer y comprender lo escrito en el currículum. Todos los encuestados señalan que ven cuándo se lee y comprende un currículum y cuándo se “ve en diagonal”.
A la gente le gusta el primero, pero no tanto el segundo.
2. Un buen reclutador sabe llamarse a sí mismo y hablar de la vacante en su voz.
Todos los encuestados notan cuando un reclutador intenta evitar hablar oralmente sobre una vacante o intenta leer en voz alta un texto que no le resulta muy claro.
3. Un buen reclutador sabe ser amigable y abierto.
En el mundo del reclutamiento parece haber dos polos.
De uno viven los que producen. selección entre vagos e idiotas.
En el segundo están aquellos que saben discutir (¡¡discutir!!!) la vacante y la experiencia del candidato y motivarlo.
Todos los encuestados señalan que comprenden las presuposiciones de las personas que comienzan a comunicarse con ellos. El problema probablemente surge cuando los "selectores" han tomado el lugar de otra persona.
Conclusión tres. Organización del proceso. la mejor practica
¿Existe una estrategia para contratar a los mejores y no contratar a aquellos para quienes el puesto es realmente inadecuado? Comer.
Lo llamamos "siguiente día hábil".
Funciona así:
- Aparece una respuesta o se encuentra un currículum.
- Al siguiente día hábil, el reclutador llama al candidato y vende la vacante.
- Se organiza una entrevista con el responsable de contratación el siguiente día laborable.
- El siguiente día hábil, si es necesario: pruebas o SB, cuestionarios, verificación de referencias o un alto directivo. Importante: “o”, no “y”.
- Una oferta o rechazo aparece el siguiente día hábil.
- El siguiente día hábil: se acepta o no la oferta.
Cada nuevo día de trabajo es un nuevo paso.
Y entonces lo mejor y más adecuado será el tuyo. Y no el tuyo: te recordarán como una empresa con procesos bien establecidos.
¿Pero cómo haces rondas y eliges?
Muy simple. Para elegir, es necesario estar en las calificaciones de Forbes y/o pagar significativamente por encima del mercado; entonces se presentará esa oportunidad. O hacer cosas inusualmente interesantes. Entonces es cuando la novia del programador comprende exactamente lo que hace y está orgullosa de él.
Observación cuatro
Tenemos una nueva tendencia en el mercado laboral.
Habla de dinero.
Parece una pregunta: ¿a qué cantidad se dirige?
La pregunta es absolutamente incorrecta.
Expliquemos con ejemplos reales.
vacante uno
Skólkovo. Todo es "blanco". Horario normalizado. Compensación por el apartamento allí. Compensación por la comida allí. Compensación por deportes. Pago de la educación de los niños en una escuela local y seguro médico voluntario para la familia. Y sólo 100 rublos. "en tus brazos."
Pobrecita, ¿no?
vacante dos
"Dinero 300 mil". En tus manos, en un sobre, en negro. Y una oficina en Kapotnya.
De un coronel retirado que llama para gritar por las noches cuando su vida personal en el club no va bien. Quien se sorprende todos los meses de que llega el momento de pagar, y por momentos no paga, y su secretaria saca unos cuantos billetes de cinco de los sobres y los reparte. ¿Rico?
Entonces, “¿a qué cantidad se dirige?”
Metaobservación
Quizás tengas la sensación de que, aparentemente, hay un problema con los reclutadores.
Les pagan y les pagan, pero no reclutan.
En el mundo civilizado existe una regla muy simple: un reclutador contrata con éxito a aquellos cuyos ingresos son comparables a los suyos. Un reclutador, que recibe 150 mil por mes, logra contratar candidatos en el rango de 100 a 200 mil, trabajando con 7 a 9 vacantes al mismo tiempo. Un simple análisis del mercado muestra que no todo el mundo conoce esta norma.
Y el último
Nuestros encuestados nos enviaron cientos de vacantes, que se publican sin cambios cada tres días en hh.ru desde mayo hasta finales de agosto. Y estas no son vacantes masivas.
Al tener dificultades para entender cuál es la esencia de tal evento, podemos suponer: alguien tiene un KPI: "currículum revisado para una vacante".
Algo parecido al cambio de bordillos y asfalto perfecto en verano en Moscú.
Bueno, cada uno gana como puede...
Éste era el frío verano de XNUMX... en el reclutamiento.
Fuente: habr.com