В Abordamos problemas de la educación como el enfoque escolástico de la enseñanza, y también hablamos un poco sobre la mala práctica de la formación. habilidades en detrimento de recibir Conocimiento. Ahora es el momento de analizar estas dos categorías fundamentales con más detalle y comprender cuál es la diferencia fundamental entre ellas.
Entonces ambas definiciones: habilidades и conocimiento, así como un término mucho menos utilizado normas, en la forma en que los utilizan los especialistas en el campo del personal y el personal, fueron formulados hace casi 40 años. en la obra, que lleva por nombre: “Habilidades, Reglas y Conocimientos; Señales, signos y símbolos y otras distinciones en los modelos de desempeño humano”. Desde entonces, el marco que desarrolló se ha desarrollado significativamente, pero nos basaremos en el artículo original, que se puede encontrar . El documento está disponible mediante una tarifa o mediante una suscripción corporativa/académica; sin embargo, el lector pobre pero curioso siempre encontrará la oportunidad de descargar este texto de forma gratuita.
Es interesante, pero debido al hecho de que, si bien el término reglas generalmente se pierde de vista y las habilidades y los conocimientos continúan coexistiendo entre sí, a menudo uno tiene la impresión equivocada de que los dos últimos son sinónimos. Mientras tanto, en la taxonomía de Rasmussen a todos se les dan definiciones bastante claras y, tenga la seguridad de que no deben confundirse de ninguna manera.
En realidad, al estudiar el comportamiento humano, Rasmussen sitúa las habilidades en el nivel más bajo y poco halagador. Con un atributo tan notable como la automaticidad de la actividad sensorio-motora en ausencia de control consciente, está muy cerca de los reflejos condicionados complejos desarrollados:
El comportamiento basado en habilidades representa el desempeño sensorio-motor durante actos o actividades que, después de una declaración de intención, tienen lugar sin control consciente como patrones de comportamiento fluidos, automatizados y altamente integrados.
Rasmussen pone el nivel de las reglas por encima de las habilidades, aunque hace la reserva de que la línea entre ellas puede ser bastante delgada, especialmente cuando las habilidades se combinan en cadenas. Su necesidad surge cuando una simple habilidad no es suficiente en una situación específica y para lograr un resultado es necesario agrupar varias habilidades, realizar acciones dependiendo de las condiciones, es decir, seguir las reglas desarrolladas de forma independiente o recibidas de otra persona:
En el siguiente nivel de comportamiento basado en reglas, la composición de tal secuencia de subrutinas en una situación laboral familiar generalmente está controlada por una regla o procedimiento almacenado que puede haber sido derivado empíricamente en ocasiones anteriores, comunicado a partir del conocimiento de otras personas. como instrucción o receta de un libro de cocina, o puede prepararse en la ocasión mediante la planificación y la resolución consciente de problemas.
Puede agregar de forma segura todo tipo de mejores prácticas técnicas, documentos técnicos y otros procedimientos a esta lista, y también agregar necesariamente las reglas establecidas por la administración corporativa, incluidos los procedimientos introducidos por el líder del equipo local.
Esta pirámide está coronada por el conocimiento que se adquiere en un momento en el que la imagen habitual del mundo se derrumba: ni las habilidades ni el seguimiento de instrucciones ayudan, pero surge la necesidad de investigar y estudiar un problema desconocido en un entorno inusual:
Durante situaciones desconocidas, frente a un entorno para el cual no hay conocimientos ni reglas de control disponibles de encuentros anteriores, el control del desempeño debe pasar a un nivel conceptual más alto, en el que el desempeño está controlado por objetivos y basado en el conocimiento. En esta situación, el objetivo se formula explícitamente, basándose en un análisis del entorno y de los objetivos generales de la persona. Luego se desarrolla -mediante selección- un plan útil de modo que se consideren diferentes planes y se prueben sus efectos frente al objetivo, físicamente mediante prueba y error, o conceptualmente mediante la comprensión de las propiedades funcionales del entorno y la predicción de los efectos del mismo. plan considerado. En este nivel de razonamiento funcional, la estructura interna del sistema está representada explícitamente por un “modelo mental”…
Es en este nivel donde suceden todas las cosas más interesantes: crecen las ideas de negocios, las teorías científicas y las innovaciones, y se formulan reglas y métodos para niveles inferiores, como, por ejemplo, se está desarrollando el manifiesto Agile.
Finalmente, debes tomar la desagradable píldora número uno. Algunos gerentes corporativos, especialmente en los niveles iniciales y algunos especialistas certificados en TI, creen erróneamente que están en el nivel de conocimiento, porque los primeros parecen tomar algunas decisiones y los segundos, como si hubieran aprobado exámenes y recibido los títulos correspondientes de ingenieros. Sin embargo, tras un examen más detenido, resulta que, en el mejor de los casos, este es el límite superior del nivel de reglas: los gerentes operan con las mismas regulaciones y reglas, y a menudo se ven incapaces de cambiar el procedimiento corporativo más simple. Al mismo tiempo, muchos ingenieros llevan años realizando acciones memorizadas para instalar, configurar, instalar y desmantelar equipos, y consideran que escribir instrucciones para principiantes es la cúspide de sus habilidades.
Aquí deberías tomar la desagradable píldora número dos. El mundo moderno está construido sobre los cimientos de la era industrial, en la que prevalecía la actitud hacia las personas como un recurso técnico con características conocidas de confiabilidad y productividad. No es de extrañar que la idea de la cadena de montaje de la fábrica se transfiriera a todo tipo de industrias, desde la medicina hasta la tecnología de la información. También es lógico que en este paradigma se requiera que el personal desarrolle habilidades para que los empleados puedan mantener un ritmo determinado y seguir el ritmo de la “cinta transportadora” de la empresa. Quienes trabajan en la línea de montaje, e incluso quienes la dirigen, no requieren conocimientos especiales, requieren habilidades y un estricto cumplimiento de las instrucciones.
Y la última poción amarga número tres es consecuencia directa de la píldora número dos. El caso es que en la sociedad postindustrial existe una tendencia hacia la robotización y automatización de la producción y el sector de servicios. En vista de esto, el trabajo tradicional, bien regulado y comprensible a nivel de habilidades y reglas es un blanco maravilloso para la innovación: las tecnologías en la nube, los mensajeros robóticos, los pilotos automáticos, etc., etc. "amenazan" no sólo al conductor del metro o a la vendedora de la tienda. , pero igualmente, un ingeniero de TI certificado. En consecuencia, muchos empleados tendrán que adquirir nuevas habilidades y obtener nuevos certificados, o hacer todo lo posible e intentar saltar al campo del conocimiento.
Es ingenuo oponer conocimiento a habilidades, porque así como es imposible construir un edificio confiable sin una base, sin habilidades es imposible obtener y utilizar conocimientos. Parafraseando el nombre de una revista famosa, podemos decir que las habilidades son poder y el conocimiento es desarrollo. Sin embargo, es importante recordar que sólo con entrenar habilidades nos condenamos a trabajar en una cinta transportadora eterna y la única manera de salir de este círculo vicioso y avanzar es adquirir conocimientos.
Fuente: habr.com