Contratar especialistas en TI no es una tarea fácil. En primer lugar, actualmente hay escasez de personal experimentado en el mercado, y ellos lo entienden. Los candidatos a menudo no están dispuestos a dedicar mucho tiempo a los “eventos de selección” de un empleador si primero no están interesados. La práctica anteriormente popular de "te haremos una prueba durante más de 8 horas" ya no funciona. Para la evaluación inicial de conocimientos y selección de candidatos antes de realizar una entrevista técnica a gran escala, es necesario utilizar otros métodos más rápidos. En segundo lugar, para una evaluación de alta calidad de conocimientos y habilidades, es necesario poseer dichas habilidades usted mismo o atraer a un colega que las tenga. Estas dificultades se pueden resolver utilizando los métodos que discutiré en este artículo. Yo mismo uso estos métodos y he elaborado una especie de calificación.
Entonces, mis 7 formas principales de probar rápidamente las competencias de los especialistas en TI antes de una entrevista:
7. Estudie el portafolio del candidato, los ejemplos de código y los repositorios abiertos.
6. Una tarea de prueba de corta duración (completada en 30 a 60 minutos).
5. Una breve entrevista express sobre habilidades por teléfono/Skype (a modo de cuestionario, sólo online y por voz).
4. Live-Doing (Coding): solucionamos un problema sencillo en tiempo real con una pantalla compartida.
3. Cuestionarios con preguntas abiertas sobre la experiencia.
2. Pruebas cortas de opción múltiple con tiempo limitado para completar.
1. Tarea de prueba de varias etapas, la primera etapa se completa antes de la entrevista.
A continuación, consideraré en detalle estos métodos, sus ventajas y desventajas, y las situaciones en las que utilizo uno u otro método para probar rápidamente las competencias de los programadores.
En el artículo anterior sobre el embudo de contratación Realicé una encuesta entre lectores sobre formas de probar rápidamente las habilidades de los especialistas en TI. En este artículo hablo de los métodos que personalmente me gustan, por qué me gustan y cómo los uso. Empiezo en primer lugar y termino en séptimo.
1. Tarea de prueba de varias etapas, la primera etapa se completa antes de la entrevista.
Considero que este método para probar las competencias de los desarrolladores es el mejor. A diferencia de una tarea de prueba tradicional, cuando dices "toma la tarea y hazla", en mi versión, el proceso de completar la tarea de prueba se divide en etapas: discusión y comprensión de la tarea, diseño de una solución y evaluación de los recursos necesarios. , varias etapas de implementación de la solución, documentación y presentación de aceptación de la decisión. Este enfoque está más cerca de la tecnología de desarrollo de software moderna y normal que simplemente "tómalo y hazlo". Detalles abajo.
¿En qué casos utilizo este método?
Para mis proyectos suelo contratar trabajadores remotos que desarrollan una parte separada, separada y relativamente independiente del proyecto. Esto reduce la necesidad de comunicación entre los empleados, a menudo a cero. Los empleados no se comunican entre sí, sino con el director del proyecto. Por lo tanto, para mí es importante evaluar de inmediato la capacidad de una persona para comprender rápidamente un problema, hacer preguntas aclaratorias, desarrollar de forma independiente un plan de acción para resolver el problema y estimar los recursos y el tiempo necesarios. Una tarea de prueba de varias etapas me ayuda mucho con esto.
Cómo implementar
Identificamos y formulamos una tarea independiente y original relacionada con el proyecto en el que deberá trabajar el desarrollador. Normalmente describo como tarea un prototipo simplificado de la tarea principal o producto futuro, para cuya implementación el desarrollador deberá afrontar los principales problemas y tecnologías del proyecto.
La primera etapa de la tarea de prueba es familiarizarse con el problema, aclarar lo que no está claro, diseñar una solución, planificar los pasos para resolver el problema y estimar el tiempo para completar los pasos individuales y toda la tarea de prueba. Al final, espero un documento de 1 a 2 páginas que describa el plan de acción del desarrollador y el tiempo estimado. También pido a los candidatos que indiquen cuál de las etapas les gustaría implementar por completo para confirmar sus habilidades en la práctica. No es necesario programar nada todavía.
Esta tarea (la misma) se asigna a varios candidatos. Se esperan respuestas de los candidatos al día siguiente. A continuación, pasados 2-3 días, cuando se han recibido todas las respuestas, analizamos qué nos enviaron los candidatos y qué preguntas aclaratorias nos hicieron antes de empezar la tarea. Con base en esta información, puede invitar a la siguiente etapa a la cantidad de candidatos que necesite.
La siguiente etapa es una breve entrevista. Ya tenemos algo de qué hablar. El candidato ya tiene una idea aproximada del área temática del proyecto en el que trabajará. El objetivo principal de esta entrevista es responder las preguntas técnicas del candidato y motivarlo a completar la tarea principal de la prueba: programar la parte de la tarea que él mismo ha elegido. O la parte que quieres ver implementada.
Siempre es muy interesante ver qué parte de la tarea quiere implementar el desarrollador. Algunas personas prefieren descomprimir la estructura del proyecto, descomponer la solución en módulos y clases, es decir, moverse de arriba a abajo. Algunos destacan una subtarea separada, en su opinión la más importante, sin prescribir la solución en su conjunto. Es decir, van de abajo hacia arriba, desde la subtarea más compleja hasta la solución completa.
Ventajas
Podemos comprobar la erudición del candidato, la aplicabilidad de sus conocimientos a nuestro proyecto y el desarrollo de sus habilidades comunicativas. También nos resulta fácil comparar candidatos entre sí. Normalmente rechazo a los candidatos que dan estimaciones demasiado optimistas o demasiado pesimistas sobre cuánto tiempo llevará completar una tarea. Por supuesto, tengo mi propia estimación del tiempo. La puntuación baja de un candidato probablemente indica que la persona no entendió la tarea correctamente y completó esta prueba de manera superficial. Demasiada estimación de tiempo generalmente indica que el candidato tiene un conocimiento deficiente del área temática y no tiene experiencia en los temas que necesito. No rechazo inmediatamente a los candidatos en función de su puntuación, sino que les pido que justifiquen su evaluación si ésta no ha sido suficientemente motivada.
Para algunos, este método puede parecer complicado y caro. Mi evaluación de la intensidad del trabajo que implica el uso de este método es la siguiente: se necesitan entre 30 y 60 minutos para describir la tarea de la prueba y luego entre 15 y 20 minutos para verificar la respuesta de cada candidato. Para los candidatos, completar una tarea de prueba de este tipo no suele llevar más de 1 a 2 horas, mientras están inmersos en la esencia de los problemas que tendrán que resolver en el futuro. Ya en esta etapa, el candidato puede perder el interés y se niega a comunicarse con usted, habiendo perdido un poco de tiempo.
Limitaciones
En primer lugar, es necesario idear una tarea de prueba original, aislada y espaciosa, lo que no siempre es posible. En segundo lugar, no todos los candidatos comprenden de inmediato que no es necesaria la programación en la primera etapa. Algunas personas comienzan a programar de inmediato y desaparecen durante unos días, luego les envían una tarea de prueba completamente completa. Formalmente, reprobaron esta tarea de prueba porque no hicieron lo que se les pedía. Pero al mismo tiempo lo consiguieron si ofrecían una solución adecuada a toda la tarea de prueba. Para eliminar este tipo de incidentes, normalmente llamo a todos los candidatos que recibieron la tarea 2 días después de su emisión y averiguo cómo les está yendo.
2. Pruebas cortas de opción múltiple con límites de tiempo
No uso este método a menudo, aunque me gusta mucho y lo encuentro una de las mejores formas de evaluar competencias rápidamente. Escribiré un artículo aparte sobre este método en un futuro próximo. Este tipo de pruebas se utilizan ampliamente en diversos campos del conocimiento. El ejemplo más llamativo y típico es el examen teórico para la obtención del permiso de conducir. En Rusia, este examen contiene 20 preguntas que deben responderse en 20 minutos. Se permite un error. Si cometes dos errores, deberás responder correctamente 10 preguntas adicionales. Este método está altamente automatizado.
Desafortunadamente, no he visto buenas implementaciones de este tipo de pruebas para programadores. Si conoce buenas implementaciones listas para usar de dichas pruebas para programadores, escriba en los comentarios.
Cómo implementar
He trabajado con la autoimplementación de pruebas similares por parte de los empleadores al cumplir con los pedidos como reclutador subcontratado. Es muy posible implementar tal prueba. Por ejemplo, utilizando Formularios de Google. El principal problema está en la redacción de preguntas y opciones de respuesta. Normalmente, la imaginación de los empleadores es suficiente para 10 preguntas. Desafortunadamente, en Google Forms es imposible implementar la rotación de preguntas del grupo y los límites de tiempo. Si conoce una buena herramienta en línea para crear sus propios exámenes, donde puede limitar el tiempo para realizar el examen y organizar la selección de diferentes preguntas para diferentes candidatos, escriba sobre dichos servicios en los comentarios.
¿En qué casos utilizo este método?
Ahora utilizo este método a petición de los empleadores, si tienen pruebas preparadas que se pueden realizar a los candidatos. También es posible combinar dichas pruebas con el cuarto método de mi calificación: le pedimos al candidato que comparta su pantalla y realice la prueba. Al mismo tiempo, puede discutir preguntas y opciones de respuesta con él.
Ventajas
Si se implementa bien, este método es autónomo. El candidato puede elegir un horario que le convenga para realizar el examen y usted no necesita perder mucho tiempo.
Limitaciones
La implementación cualitativa de este método es bastante costosa y no es muy conveniente para una empresa pequeña que ocasionalmente contrata nuevos empleados.
3. Cuestionarios con preguntas abiertas sobre la experiencia.
Se trata de un conjunto de preguntas abiertas que invitan al candidato a reflexionar sobre su experiencia. Sin embargo, no ofrecemos opciones de respuesta. Las preguntas abiertas son aquellas que no pueden responderse de forma simple y monosilábica. Por ejemplo, ¿recuerda el problema más difícil que resolvió utilizando tal o cual marco? ¿Cuál fue la principal dificultad para ti? Estas preguntas no pueden responderse con monosílabos. Más precisamente, la única respuesta sencilla es que no tengo esa experiencia, no he trabajado con esta herramienta.
Cómo implementar
Implementado fácilmente mediante Google Forms. Lo principal es plantear preguntas. Utilizo varios diseños estándar.
Cuéntanos sobre el último proyecto que hiciste con la ayuda de XXX, ¿qué fue lo más difícil para ti en este proyecto?
¿Cuáles son las principales ventajas de la tecnología XXX para usted? ¿Da ejemplos de su experiencia?
Habiendo elegido la tecnología XXX, ¿qué otras alternativas consideraste y por qué elegiste XXX?¿En qué situaciones elegirías la tecnología AAA en lugar de BBB?
Cuéntanos sobre el problema más difícil que resolviste usando XXX, ¿cuál fue la principal dificultad?
En consecuencia, estas construcciones se pueden aplicar a muchas tecnologías en su pila de trabajo. No es fácil responder a este tipo de preguntas con frases modelo de Internet, ya que son personales y se refieren a experiencias personales. Al responder a estas preguntas, el candidato suele tener en cuenta la idea de que en la entrevista cualquiera de sus respuestas puede desarrollarse en forma de preguntas adicionales. Por lo tanto, si no hay experiencia, los candidatos a menudo se retiran, al darse cuenta de que seguir conversando puede no tener sentido.
¿En qué casos utilizo este método?
Cuando trabajo con pedidos para la selección de especialistas, si el cliente no ha propuesto su propio método de prueba de competencia primaria, utilizo este método. Ya tengo cuestionarios preparados sobre varios temas y no me cuesta nada utilizar este método para un nuevo cliente.
Ventajas
Fácil de implementar usando Google Forms. Además, se puede realizar una nueva encuesta basada en la anterior, sustituyendo los nombres de tecnologías y herramientas por otros. Por ejemplo, una encuesta sobre experiencia con React no será muy diferente de una encuesta sobre experiencia con Angular.
Recopilar un cuestionario de este tipo lleva entre 15 y 20 minutos, y los candidatos suelen dedicar entre 15 y 30 minutos a responder. La inversión de tiempo es pequeña, pero recibimos información sobre la experiencia personal del candidato, a partir de la cual podemos construir y hacer que cada entrevista con los candidatos sea única y más interesante. Normalmente, la duración de la entrevista después de dicho cuestionario es más corta, ya que no es necesario hacer preguntas simples similares.
Limitaciones
Para distinguir la respuesta de un candidato de una “buscada en Google”, es necesario comprender el tema. Pero esto llega rápidamente con la experiencia. Después de ver entre 10 y 20 respuestas, aprenderá a distinguir las respuestas originales de los candidatos de las que se encuentran en Internet.
4. Live-Doing (Coding): resolver un problema simple en tiempo real con una pantalla compartida
La esencia de este método es pedirle al candidato que resuelva un problema simple y observe el proceso. El candidato puede utilizar cualquier cosa, no está prohibido buscar información en Internet. El candidato puede experimentar estrés al ser observado en el trabajo. No todos los candidatos están de acuerdo con esta opción para evaluar sus habilidades. Pero, por otro lado, este método permite ver qué conocimientos tiene una persona en su cabeza, qué puede utilizar incluso en una situación estresante y qué información acudirá a un motor de búsqueda. El nivel del candidato se nota casi de inmediato. Los principiantes utilizan las funciones más básicas, incluso primitivas, del lenguaje y, a menudo, comienzan a implementar la funcionalidad de las bibliotecas básicas manualmente. Los candidatos más experimentados conocen bien las clases, métodos y funciones básicos y pueden resolver rápidamente un problema simple, 2 o 3 veces más rápido que los principiantes, utilizando la funcionalidad de la biblioteca de idiomas básica que les resulta familiar. Incluso los candidatos más experimentados suelen empezar hablando de diferentes enfoques para resolver un problema y presentando varias opciones de solución, preguntando cuál me gustaría que se implementara. Todo lo que hace el candidato se puede discutir. Incluso partiendo de la misma tarea, las entrevistas resultan muy diferentes, al igual que las soluciones de los candidatos.
Como variación de este método, se puede pedir al candidato que realice algún test para comprobar sus competencias profesionales, justificando la elección de una u otra de las opciones de respuesta. A diferencia de las pruebas habituales, descubrirá qué tan razonable fue la elección de las respuestas. Puede idear sus propias variaciones de este método, teniendo en cuenta las características de su vacante.
Cómo implementar
Este método se implementa fácilmente utilizando Skype u otro sistema de comunicación por video similar que le permita compartir la pantalla. Puede solucionar los problemas usted mismo o utilizar sitios como Code Wars y una variedad de pruebas ya preparadas.
¿En qué casos utilizo este método?
Cuando selecciono programadores y en el currículum no queda del todo claro qué nivel de conocimientos tiene el candidato, les ofrezco una entrevista en este formato. En mi experiencia, a alrededor del 90% de los desarrolladores no les importa. Están contentos de que desde la primera entrevista comience la comunicación sobre programación, y no preguntas estúpidas como "¿dónde te ves dentro de 5 años?".
Ventajas
A pesar del estrés y la ansiedad del candidato, el nivel general de habilidades del candidato es inmediatamente y claramente visible. También se hacen claramente visibles las habilidades comunicativas del candidato: cómo razona, cómo explica y motiva su decisión. Si necesita hablar sobre un candidato con colegas, es fácil hacer una grabación de video de su pantalla y luego mostrar la entrevista a otras personas.
Limitaciones
La comunicación puede verse interrumpida. Debido a la ansiedad, el candidato puede empezar a volverse estúpido. En esta situación, puedes tomar un descanso y darle tiempo para pensar solo en la tarea, volver a llamar en 10 minutos y continuar. Si después de esto el candidato se comporta de manera extraña, entonces vale la pena probar otra forma de evaluar sus habilidades.
5. Entrevista breve exprés sobre habilidades por teléfono/Skype
Se trata simplemente de una conversación de voz por teléfono, Skype u otro sistema de comunicación por voz. Al mismo tiempo, podemos evaluar las habilidades comunicativas del candidato, su erudición y su perspectiva. Puede utilizar un cuestionario como plan de conversación. Alternativamente, puede discutir con más detalle con el candidato sus respuestas a su cuestionario.
Cómo implementar
Acordamos una conversación con el candidato y llamamos. Hacemos preguntas y registramos las respuestas.
¿En qué casos utilizo este método?
Normalmente utilizo este método junto con un cuestionario cuando las respuestas del candidato me parecen originales o no lo suficientemente convincentes. Hablo con el candidato sobre las preguntas del cuestionario y conozco su opinión con más detalle. Considero que esta conversación es obligatoria cuando las habilidades comunicativas del candidato y la capacidad de formular sus pensamientos de manera simple y clara son importantes.
Ventajas
Sin hablar con voz sobre temas profesionales, generalmente es imposible determinar qué tan bien un candidato puede expresar sus pensamientos.
Limitaciones
La principal desventaja es el tiempo adicional invertido. Por lo tanto, utilizo este método además de otros, si es necesario. Además, hay candidatos que hablan bien sobre temas profesionales, pero tienen pocos conocimientos prácticos. Si necesita un programador que resuelva problemas de manera consistente y eficiente, entonces es mejor elegir otro método de prueba de competencia primaria. Si necesita un gerente o un analista, es decir, un especialista que traduzca del lenguaje humano al "programador" y viceversa, entonces este método de prueba de competencias le será de gran utilidad.
6. Tarea de prueba de corta duración (completada en 30 a 60 minutos)
Para varias profesiones, es importante que un especialista pueda encontrar rápidamente una solución a un problema. Como regla general, los problemas no son difíciles de resolver, pero el tiempo que lleva resolverlos es importante.
Cómo implementar
Acordamos con el candidato el tiempo para completar la tarea de prueba. A la hora señalada, enviamos al candidato los términos de la tarea y averiguamos si comprende lo que se le pide. Registramos el tiempo dedicado por el candidato a resolver el problema. Analizamos la solución y el tiempo.
¿En qué casos utilizo este método?
En mi práctica, este método se utilizó para probar las competencias de los especialistas en soporte técnico, programadores y evaluadores (QA) de SQL. Las tareas eran como "encontrar áreas problemáticas y descubrir cómo solucionar el problema", "optimizar la consulta SQL para que funcione 3 veces más rápido", etc. Por supuesto, puedes crear tus propias tareas. Los desarrolladores principiantes también pueden utilizar este método.
Ventajas
Dedicamos nuestro tiempo únicamente a redactar y comprobar el encargo. El candidato puede elegir el momento que le resulte más conveniente para completar la tarea.
Limitaciones
La principal desventaja es que las soluciones a sus problemas o similares pueden publicarse en Internet, por lo que necesita tener varias opciones y proponer periódicamente nuevas tareas. Si necesita probar su velocidad de reacción y sus horizontes, yo personalmente elijo pruebas cronometradas (método número 2).
7. Estudie el portafolio del candidato, ejemplos de código, repositorios abiertos.
Esta es quizás la forma más sencilla de evaluar las competencias, siempre que sus candidatos tengan una cartera y usted cuente con especialistas en su equipo de selección que puedan evaluarla.
Cómo implementar
Estudiamos los currículums de los candidatos. Si encontramos enlaces al portafolio, los estudiamos. Si no hay ninguna indicación de un portafolio en el currículum, entonces solicitamos un portafolio al candidato.
¿En qué casos utilizo este método?
En mi práctica, este método se utilizaba muy raramente. No es frecuente que el portafolio de un candidato contenga trabajos sobre el tema deseado. Los candidatos experimentados suelen preferir este método en lugar de una tarea de prueba típica y poco interesante. Dicen: "mira mi rap, hay docenas de ejemplos de mis soluciones a varios problemas, verás cómo escribo código".
Ventajas
Se ahorra tiempo a los candidatos. Si los profesionales de su equipo tienen tiempo, es posible descartar rápidamente y sin comunicar con los candidatos a los que no son adecuados. Mientras el reclutador busca candidatos, su colega evalúa la cartera. El resultado es un trabajo bastante rápido y paralelo.
Limitaciones
Este método no se puede utilizar para todas las profesiones de TI. Para evaluar un portafolio, es necesario que usted mismo haya desarrollado habilidades. Si no es un especialista, no podrá evaluar cualitativamente la cartera.
Colegas, los invito a discutir lo que han leído en los comentarios. Cuéntenos, ¿qué otros métodos para evaluar rápidamente las competencias utiliza?
Fuente: habr.com