"Matrix", la película de las hermanas Wachowski, está llena de significados: filosóficos, religiosos y culturales, y a veces se encuentran en ella. . Hay otro significado: equipo. El equipo cuenta con un líder de equipo experimentado y un joven especialista que necesita ser capacitado rápidamente, integrado en el equipo y enviado a completar la tarea. Sí, hay cierta especificidad con los abrigos de cuero y las gafas de sol en interiores, pero por lo demás, la película trata sobre el trabajo en equipo y el conocimiento.
Usando la "Matriz" como ejemplo, le diré por qué es necesario gestionar el conocimiento en un equipo, cómo integrar la gestión del conocimiento en el proceso de trabajo, qué son las "competencias" y los "modelos de competencia", cómo evaluar la experiencia y transferirla. experiencia. También analizaré casos: salida de un empleado valioso, quiero ganar más, gestión del conocimiento en el proceso de desarrollo.
Los líderes de equipo están preocupados por varios temas. ¿Cómo construir un súper equipo más rápido y mejor? Parece que hay presupuestos y hay proyectos, pero no hay gente o están aprendiendo lentamente. ¿Cómo no perder conocimientos valiosos? A veces la gente se va o la dirección viene y dice: “Necesitamos recortar el 10% de los empleados. ¡Pero no dejes que nada se rompa! Habrá ¿después de la fiesta? Todas estas preguntas tienen respuesta una disciplina: la gestión del conocimiento.
La gestión del conocimiento es la clave para las respuestas.
Seguramente tienes experiencia en cómo hacer crecer un equipo o cómo despedir gente, pero no tienes experiencia en organizar fiestas después de conferencias. ¿Cuáles son las similitudes, preguntas? En conciencia de las acciones.
Adopté un enfoque más significativo a la cuestión de cómo trabajar con las personas después de las palabras de RR.HH.:
— Necesitas desarrolladores senior, pero contratemos a jóvenes, ¿y tú mismo criarás a los mayores?
¿Cuánto tiempo llevará convertir a un senior a un junior? 2 años, 5 años, 25? ¿Cuánto cuesta desarrollar un sitio web de conferencia? ? Probablemente no más de un par de meses. Resulta que nosotros, los desarrolladores, sabemos cómo evaluar características: dominamos la práctica de descomponer sistemas de software. Pero no sabemos cómo descomponer a las personas.
Las personas también pueden descomponerse.. Cada uno de nosotros puede digitalizarse y descomponerse en “átomos” de conocimientos, habilidades y habilidades. Esto se puede demostrar fácilmente con el ejemplo de una historia de The Matrix, una película que ya tiene 20 años.
Bienvenido a la matriz
Para aquellos que no han visto o ya lo han olvidado, un breve resumen no canónico de la trama. Conoce a los héroes.
El personaje principal es Morfeo. Este tipo conocía diferentes tipos de artes marciales y ofrecía pastillas a la gente.
Una mujer extraña, Pythia, tiene galletas y es un oráculo. Pero ahora en Rusia está de moda la sustitución de importaciones, por eso ella es una adivina. La Pythia era famosa por responder preguntas con frases ambiguas.
Dos porteros y miembros del equipo: Neo y Trinity.
Un día, Morfeo fue sorprendido con pastillas y arrastrado a su cuartel general por el "agente de la policía secreta" Smith con el distintivo de llamada "Elf". Trinity y Neo comenzaron a sacar a Morfeo de la cárcel. No entendían cómo hacerlo, así que decidieron preguntarle a una persona inteligente. Llegamos a Pitia:
NiT: - ¿Cómo podemos conseguir a Morfeo?
P: - ¿Qué tienes para esto, qué sabes?
Para resolver un problema, se necesitan ciertas habilidades o competencias: Capacidad para resolver una determinada clase de problemas.. ¿Qué competencias necesita un equipo para lograr sus objetivos?
Competencia
Cada uno de nosotros tiene una gran cantidad de competencias, cada una de las cuales es una combinación de tres componentes.
La competencia es conocimiento, habilidades y carácter.
Los dos primeros términos son nuestras habilidades o Hard Skills. Sabemos y podemos hacer algo: uno sabe cómo llegar de San Petersburgo a Moscú, el otro sabe por qué las escotillas son redondas. También hay habilidades prácticas, como escribir rápido o la capacidad de utilizar un clicker. Cada uno de nosotros tiene Los rasgos de carácter son habilidades blandas.. Todos juntos son competencias. Neo y Trinity tienen sus propias competencias: Neo podía volar y Trinity podía disparar bien.
Un conjunto de competencias le permite actuar de manera más significativa, competente y exitosa.
Modelo de competencia
Usando el ejemplo de los desarrolladores, veamos en qué consiste un modelo de competencias.
Prácticas y herramientas. Para programar, necesita conocer al menos un lenguaje de programación, los principios de construcción de sistemas complejos y poder realizar pruebas. También sabemos cómo utilizar varias herramientas de desarrollo (sistemas de control de versiones, IDE) y estamos familiarizados con las prácticas de gestión: Scrum o Kanban.
Personal y trabajo con ellos.. Son competencias relacionadas con formar un equipo y trabajar en él, retroalimentar y motivar a los empleados.
Área temática. Se trata de conocimientos y habilidades en un área temática específica. Cada uno tiene el suyo, grande o pequeño: fintech, retail, blockchain o educación, etc.
Volvamos a Matrix. Todas las competencias que tiene el equipo de Neo y Trinity responden a tres sencillas preguntas: qué hacemos, cómo lo hacemos и quien esta haciendo. Cuando Pythia les contó esto a Neo y Trinity, comentaron razonablemente: "Es una historia genial, pero no entendemos en absoluto cómo construir un modelo de nuestras competencias".
Cómo construir un modelo de competencias
Si desea construir un modelo de competencias y luego utilizarlo en sus actividades, comience por comprender lo que está haciendo.
Crear un modelo a partir de procesos. Paso a paso, descomponga qué habilidades, habilidades y conocimientos son necesarios para realizar la siguiente etapa de su trabajo.
Qué se necesita para completar con éxito el proceso
Las competencias que Neo y Trinity requerían para liberar a Morfeo incluían habilidades de tiro, acrobacias, saltos y golpear a los guardias con varios objetos. Luego tuvieron que descubrir adónde ir: la habilidad de navegar por el edificio y usar el ascensor. Al final, pilotar un helicóptero, disparar una ametralladora y utilizar una cuerda me resultó útil. Paso a paso, Neo y Trinity identificaron las habilidades necesarias y construyeron un modelo de competencias.
Todas las actividades se dividen en conocimientos y habilidades que se necesitan para resolver un problema específico.
Pero ¿es el modelo por sí solo suficiente para utilizarlo en la gestión del conocimiento? Por supuesto que no. Una lista de habilidades requeridas en sí misma es un tema inútil. Incluso en un currículum.
Para entender cómo gestionar mejor el conocimiento, es necesario comprender el nivel de este conocimiento en su equipo.
Evaluación del nivel de conocimientos.
Para decidir qué harán todos durante la misión de rescate, Neo y Trinity deben descubrir quién es mejor en qué habilidades.
Cualquier sistema es adecuado para la evaluación.. Mídelo incluso en elefantes rosas, siempre que exista un solo sistema. Si en un equipo calificas a algunos empleados como boas y a otros como loros, te resultará difícil compararlos entre sí. Incluso con un coeficiente de x38.
Crea un sistema de calificación unificado.
El sistema más simple que conocemos en la escuela son los grados del 0 al 5. Cero significa cero completo, ¿qué más puede significar? Cinco: una persona puede enseñar algo. Por ejemplo, puedo enseñar cómo crear modelos de competencias; obtuve una A. Entre estos significados se encuentran otras etapas: asistir a conferencias, leer un libro, a menudo practicar.
Puede haber otros sistemas de calificación. Es muy posible que elijas uno más sencillo.
Sólo hay 4 opciones, es difícil confundirse.
- Sin conocimiento, sin práctica. - Este no es nuestro hombre, es poco probable que comparta sus conocimientos.
- Hay conocimiento y práctica. - bien puede compartir conocimientos. ¡Vamos a tomarlo!
- Dos puntos intermedios: debes pensar dónde utilizar a una persona.
Puede ser complicado. Mide profundidad y ancho, como hacemos en Cloveri.
¿Has decidido la escala? Pero, ¿cómo evaluar el nivel de competencias que posee usted o su equipo?
Métodos de evaluación comunes
El autoconcepto. La forma más sencilla fue inventada por Neo. Dijo: “¡Sé kung fu!”, y muchos creyeron (ya que lo dijo, significa que sabe), después de todo, él es el elegido.
El método de autoevaluación funciona, pero hay matices. Se puede pedir a un empleado que califique su competencia en una habilidad particular. Pero tan pronto como aparece el impacto de esta evaluación en algo monetario - Por alguna razón el nivel de conocimiento está aumentando. ¡Vaya! Y todos los expertos. Por lo tanto, tan pronto como aparezca dinero cerca de su valoración, deje inmediatamente de lado su autoestima.
El segundo matiz es Efecto Dunning-Kruger.
Los incompetentes no comprenden su incompetencia debido a su incompetencia.
Entrevistas con expertos. La empresa nos convoca para evaluar el nivel de los empleados con el fin de seguir construyendo planes de desarrollo. Los empleados completan autocuestionarios sobre sus , los miramos: “Genial, otro experto, ahora hablemos”. Pero cuando una persona habla rápidamente deja de parecer un experto. La mayoría de las veces, esta historia le sucede a los jóvenes, a veces a los medianos. Sólo a partir de un cierto nivel de desarrollo de un especialista se puede confiar con confianza en la autoestima.
Cuando Neo dijo que sabe kung fu, Morfeo sugirió comprobar quién es el kung fu más genial. en la practica Inmediatamente quedó claro que Neo era Bruce Lee sólo de palabra o de hecho.
La práctica es el camino más difícil. Determinar el nivel de competencia a través de casos prácticos es más difícil y más largo que una entrevista. Por ejemplo, participé en el concurso “Líderes de Rusia” y en total nos pusieron a prueba durante 5 días para determinar nuestro nivel en 10 competencias.
Desarrollar casos prácticos es costoso, por lo que a menudo se limitan a los dos primeros métodos: autoestima и entrevistas con expertos. Pueden ser expertos externos o pueden ser de su propio equipo. Después de todo, cada miembro del equipo es un experto en algo.
Matriz de competencias
Entonces, cuando Neo y Trinity se estaban preparando para rescatar a Morfeo, primero descubrieron qué competencias eran necesarias para llevar a cabo el proceso de trabajo. Luego se evaluaron y decidieron que Neo dispararía. Trinity lo ayudará al principio, pero un helicóptero lo llevará más lejos, ya que Neo no es amigo de los helicópteros.
El modelo, junto con las evaluaciones, nos da una matriz de competencias.
Así es como una gestión competente del conocimiento llevó a Neo y Trinity a la victoria y salvaron a Morfeo.
Cómo gestionar con modelos
La historia de los hombrecitos con gafas y pantalones de cuero es interesante, pero ¿qué tiene que ver el desarrollo con ella? Pasemos a casos de aplicación en la vida real de un modelo de competencias construido a partir de sus procesos.
Selección
Todos los que recurren a RR.HH. en busca de un nuevo empleado escuchan la pregunta: "¿A quién necesitas?" Para una respuesta rápida, tomamos la descripción del trabajo de la persona anterior y la enviamos a buscar a la misma persona. ¿Es correcto hacer esto? No.
La tarea del gerente es reducir la cantidad de cuellos de botella en el equipo.. Cuantas menos competencias tengas que solo tenga una persona, mejor será el equipo. Menos cuellos de botella = mayor rendimiento del equipo = el trabajo va más rápido. Por tanto, a la hora de buscar una persona, utilice la matriz de competencias.
El criterio principal a la hora de seleccionar es qué habilidades necesita esta persona para su equipo.
Esto aumentará el rendimiento de su equipo.
La principal pregunta a responder a la hora de crear una nueva vacante es: "OMS de hecho ¿nosotros necesitamos?" La respuesta obvia no siempre es la correcta. Cuando decimos que tenemos problemas con el rendimiento del sistema, ¿es necesario contratar a un arquitecto para solucionarlo? No, a veces basta con comprar y configurar hardware. Y estas son habilidades completamente diferentes.
adaptación
¿Cómo adaptar rápidamente a los especialistas que se han incorporado recientemente al equipo y aún se encuentran en período de prueba? Es bueno cuando hay una base de conocimientos y, cuando es relevante, en general es excelente. Pero hay un matiz. Está relacionado con el hecho de que una persona aprende de tres maneras.
- A través de la teoría — lee libros, artículos sobre Habré, asiste a conferencias.
- A través de observaciones. Inicialmente, éramos animales de manada: el primer mono tomó un palo, golpeó al segundo con él y el tercero organizó un curso sobre "Siete formas efectivas de usar un palo". Por tanto, observar a alguien es una forma común de aprender.
- A través de la práctica. Los científicos que estudian los sistemas cognitivos dicen que la primera forma es buena, la segunda es excelente, pero la más efectiva es a través de la práctica. Sin práctica, la adaptación es más lenta.
¿Práctica? ¿Lanzamos a un hombre directamente a la batalla? Pero es posible que no pueda lograrlo solo.
Por eso normalmente le damos un mentor. A veces esto no funciona:
“Tengo muchas cosas que hacer y también me han puesto esta carga”. Eres el líder del equipo, te pagan por esto, ¡trabaja con él tú mismo!
Por lo tanto, la opción que utilizamos al construir un plan de desarrollo de equipo es muchos mentores diferentes para diferentes habilidades. Un experto en creación de prototipos ayuda a un desarrollador front-end a aprender a crear prototipos, un experto en pruebas enseña cómo escribir pruebas, o al menos muestra lo que suele hacer, con qué herramientas y listas de verificación.
La microformación y la tutoría por parte de un gran número de especialistas funcionan mejor que un solo mentor.
También funciona mejor porque la mayoría de los problemas en las empresas están relacionados con las comunicaciones. Si le enseña inmediatamente a una persona a comunicarse mucho e intercambiar información, quizás no haya problemas con la comunicación en la empresa. Por tanto, cuanta más gente participe en la adaptación humana, mejor.
Desarrollo
— ¿Dónde puedo encontrar tiempo para estudiar? ¡No hay tiempo para trabajar!
Cuando se utilizan modelos de competencias, es más fácil entender cómo aprender en el trabajo. Qué tarea práctica dar para que una persona adquiera conocimientos.
Muchos de ustedes saben acerca de Matriz de Eisenhower, que le indica qué puede delegar y qué puede hacer usted mismo. Aquí está su análogo para la gestión del conocimiento.
Cuando quieras cultivar conocimientos constantemente en equipo, hazlo al menos a veces en parejas. hacer que la gente haga una cosa a la vez. Incluso si es urgente e importante, deje que el principiante lo resuelva junto con el experto; al menos escriba por qué el experto resuelve este problema de esta manera, déjele preguntar lo que no está claro: por qué se reinició el servidor esta vez. pero no la vez anterior.
En cada cuadrado de la matriz siempre hay algo que hacer para la segunda persona. Un principiante casi siempre puede hacer todo por sí solo, pero a veces necesita que lo supervisen y, a veces, lo ayuden activamente.
Esta es una manera de enseñar a las personas cuando no hay tiempo para estudiar, sino solo para trabajar. Involucrar a los empleados en las cosas de las que actualmente son capaces y desarrollarlas en el proceso.
carrera
Una vez, un empleado se acerca a cada líder de equipo y le hace la pregunta: "¿Cómo puedo conseguir más? Y tenemos que averiguar urgentemente qué debe hacer el empleado para que en tres meses le aumenten el salario.
Con la matriz de competencias, las respuestas están en tu bolsillo. Recordamos que es necesario duplicar el equipo y difundir el conocimiento lo máximo posible entre diferentes personas. Si entendemos dónde está el problema en el equipo, por supuesto, la primera tarea del interrogador es mejorar esta área.
Una vez que se utiliza un enfoque basado en competencias, comienza inmediatamente una dirección más significativa para el desarrollo de los empleados. Con una matriz de competencias, siempre hay una respuesta a la pregunta de cómo conseguir más.
Para ganar más, desarrolle las competencias que su equipo necesita.
Pero ten cuidado. Un error común que vemos cuando asesoramos a empresas es fijar una dirección de movimiento sin preguntar a la persona el deseo de ir allí. ¿Hay motivación? ¿Quiere desarrollarse en pruebas de carga o realizar pruebas de automatización?
Un punto importante cuando hablamos de desarrollo humano es entender su motivación: lo que quiere aprender, lo que le interesa. Si una persona no está interesada, el conocimiento no entrará. Nuestro cerebro está diseñado de tal manera que le tiene mucho miedo al cambio. El cambio es caro, doloroso y requiere gasto de energía. El cerebro quiere sobrevivir, por lo que intenta por cualquier medio escapar de los nuevos conocimientos. Ir a almorzar o fumar. O jugar. O leer redes sociales. Sí, sí, hacer lo que solemos hacer cuando necesitamos aprender algo.
Si no hay motivación, la enseñanza es inútil. Por eso, es mejor aprender un poco, pero solo lo que sea interesante. Cuando el cerebro está interesado, no le importa compartir energía en aras de nuevos conocimientos.
cuidado
¿Qué hacer con el conocimiento de los empleados que se van? Hay ocasiones en las que una persona deja una empresa. A menudo, después de firmar la solicitud y cerrar la puerta, resulta que estaba haciendo algo importante, pero lo olvidaron. Esto es un problema.
Cuando tienes una matriz de competencias, entiendes dónde están los cuellos de botella, quién es la única persona que tienes que puede disparar o conducir un helicóptero. Como líder de equipo, usted debe resolver problemas antes de que sucedan: Si solo tienes una persona que sabe pilotar un helicóptero, enséñale a otra persona a hacerlo.
Duplicar personas antes de que se vayan o serán atropellados por un autobús. Lo más importante es que no olvide que también debe duplicarse. Un buen líder de equipo es aquel que puede irse y el equipo seguirá trabajando.
Y, por último.
Lo que no entendemos nos asusta. Lo que nos asusta, hacemos todo lo posible por no hacerlo.
Existen herramientas que le permiten participar de manera más significativa en la gestión de una organización. Uno de ellos es modelo de gestión basado en digitalización de procesos y personas para acciones más significativas por parte de los gerentes. Basándonos en este modelo, contratamos, desarrollamos y gestionamos mejor a las personas, y creamos productos y servicios.
Aplicar modelos de competencias, ser gestores más significativos.
Si te interesa el tema del artículo y sientes la necesidad de una gestión estructurada del conocimiento en la empresa, te invito a — la primera conferencia en Rusia sobre gestión del conocimiento en TI. Hemos recogido en Hay muchos temas importantes: incorporación de recién llegados, trabajo con bases de conocimientos, participación de los empleados en el intercambio de conocimientos y mucho más. Ven y disfruta de experiencia laboral resolviendo problemas cotidianos.
Fuente: habr.com