{"id":31070,"date":"2019-10-31T21:39:16","date_gmt":"2019-10-31T18:39:16","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij\/"},"modified":"2019-10-31T21:39:16","modified_gmt":"2019-10-31T18:39:16","slug":"mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/es\/blog\/news\/mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij","title":{"rendered":"El mito de la escasez de personal o las reglas b\u00e1sicas para la formaci\u00f3n de ofertas laborales","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

A menudo, se puede escuchar de los empleadores sobre un fen\u00f3meno llamado \"escasez de talento\". Creo que esto es un mito; en el mundo real no existe tal escasez. En su lugar, hay dos problemas reales. El objetivo es la relaci\u00f3n entre el n\u00famero de vacantes y el n\u00famero de candidatos en el mercado laboral. Y el subjetivo es la incapacidad de un empleador espec\u00edfico para encontrar, atraer y contratar empleados. Los resultados en la selecci\u00f3n de candidatos se pueden mejorar si se aprende a formular vacantes teniendo en cuenta las reglas de redacci\u00f3n de textos persuasivos. He escrito sobre las reglas b\u00e1sicas en la segunda parte de este art\u00edculo.<\/p>\n

El art\u00edculo contiene mis opiniones. No proporcionar\u00e9 pruebas. Los comentarios apasionados son bienvenidos.
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Acerca de m\u00ed<\/h3>\n

\nMe llamo Igor Sheludko.
\nSoy empresario en el \u00e1mbito del desarrollo y venta de software desde el a\u00f1o 2000. Tengo un t\u00edtulo universitario en ingenier\u00eda. Comenc\u00e9 mi carrera profesional como programador y tambi\u00e9n lider\u00e9 peque\u00f1os equipos. Hace aproximadamente un a\u00f1o y medio comenc\u00e9 a hacer reclutamiento comercial de especialistas en IT, es decir, no solo para m\u00ed y mis proyectos, sino en beneficio de otras empresas. <\/p>\n

Durante el a\u00f1o 2018, \"cerr\u00e9\" 17 vacantes bastante complejas para 10 empleadores. Hubo varias empresas a las que rechac\u00e9 mis servicios por diversas razones. Algunas de estas razones las revelo en este art\u00edculo.<\/p>\n

\u00bfPor qu\u00e9 la \"escasez de talento\" es un fen\u00f3meno m\u00edtico?<\/h3>\n

\nGeneralmente se entiende por esto las dificultades para contratar especialistas con la calificaci\u00f3n necesaria en condiciones que sean convenientes para el empleador. La afirmaci\u00f3n \"no se puede contratar a los especialistas necesarios en condiciones adecuadas para el empleador\" contiene varias variables que pueden variar en amplios m\u00e1rgenes.<\/p>\n

\"No se puede contratar\" no significa necesariamente que no haya especialistas en el mercado. Podr\u00eda ser que realmente no haya especialistas, o tal vez el empleador no sepa encontrarlos y atraerlos.
\n\"Especialistas necesarios\" - \u00bfcu\u00e1les son realmente los especialistas que se necesitan? \u00bfEntiende correctamente el departamento de HR las necesidades de producci\u00f3n del empleador? \u00bfEntienden bien los productores sus necesidades y consideran las capacidades del mercado laboral?<\/p>\n

\"En condiciones adecuadas para el empleador\" - \u00bfqu\u00e9 condiciones son estas? \u00bfC\u00f3mo se relacionan con el mercado laboral? \u00bfC\u00f3mo se relacionan estas condiciones con los deseos de los \"especialistas necesarios\"?<\/p>\n

Cuando se habla de la hambre com\u00fan, cuando a las personas no les queda nada que comer, podemos ver a muchas personas muertas de hambre. En el caso de la falta de personal, no vemos un mont\u00f3n de cad\u00e1veres de empresas. Los empleadores se adaptan y encuentran soluciones cuando surge una verdadera amenaza de muerte. Seg\u00fan las observaciones, la falta de personal no es realmente hambre, sino un \"r\u00e9gimen un poco limitado\". Si un gerente comienza a hablar de \"falta de personal\", el propietario debe intervenir urgentemente y prestar atenci\u00f3n a lo que ocurre en la empresa. Es probable que haya problemas en la gesti\u00f3n, o incluso hay robos.<\/p>\n

Podr\u00edamos terminar aqu\u00ed, pero quiero discutir dos problemas realmente existentes con el personal. El problema objetivo es la relaci\u00f3n entre la cantidad de vacantes y la cantidad de candidatos en el mercado laboral. Y el problema subjetivo es la incapacidad de un empleador concreto para encontrar, atraer y contratar empleados. Ahora, m\u00e1s sobre estos problemas.<\/p>\n

Mercado laboral \u2013 cantidad de vacantes y candidatos<\/h3>\n

\nEn general, en Rusia no hay un problema agudo de oferta de empleo. En promedio, en el pa\u00eds tenemos un bajo desempleo. Hay dificultades muy desagradables con la significativa diferencia en el pago de salarios en las capitales y las regiones. En la mayor\u00eda de las especialidades, se paga abiertamente poco en las regiones, y la poblaci\u00f3n vive al borde de la pobreza. El nivel de salarios apenas cubre el m\u00ednimo vital. Para la mayor\u00eda de las especialidades, hay menos vacantes que candidatos, y los empleadores tienen de d\u00f3nde elegir. Es decir, no hay falta de personal en absoluto, m\u00e1s bien existe la posibilidad de una hambre tradicional.<\/p>\n

Hay ciudades y regiones donde las f\u00e1bricas cierran y se forman concentraciones de personal calificado, mientras que en regiones vecinas se observa escasez de tales trabajadores. La respuesta a tal desaf\u00edo suele ser la migraci\u00f3n de la poblaci\u00f3n. Sin embargo, los rusos todav\u00eda no se han acostumbrado a migrar por trabajo y carrera, a menudo prefiriendo vivir en la pobreza, sobreviviendo con trabajos eventuales, justificando esto por el cuidado de sus familias (aqu\u00ed todo es familiar y conocido, mientras que all\u00ed \u2013 es la incertidumbre). Personalmente, no entiendo esta motivaci\u00f3n: dif\u00edcilmente una vida en la pobreza simboliza el cuidado por la familia.<\/p>\n

Los empleadores, en general, todav\u00eda no est\u00e1n preparados para apoyar la migraci\u00f3n. Es raro encontrar un empleador que ofrezca programas de apoyo para la reubicaci\u00f3n de empleados. Es decir, en lugar de buscar talento en otras regiones, crear condiciones atractivas y facilitar la migraci\u00f3n, los empleadores tienden a quejarse sobre la escasez de personal.<\/p>\n

A veces, al hablar sobre la escasez de personal, los empleadores reconocen que no hay una falta de personal, sino que \"la cualificaci\u00f3n del personal es insuficiente\". Creo que esto es una hipocres\u00eda, ya que otros empleadores (aquellos que no se quejan) simplemente capacitan a sus empleados, mejorando as\u00ed su cualificaci\u00f3n. Por lo tanto, la queja sobre \"la insuficiente cualificaci\u00f3n\" es solo una manifestaci\u00f3n del deseo de ahorrar en capacitaci\u00f3n o reubicaci\u00f3n.<\/p>\n

En el \u00e1mbito de la tecnolog\u00eda de la informaci\u00f3n (IT), la situaci\u00f3n es actualmente considerablemente mejor que en otros sectores. Para algunas especialidades en el \u00e1rea de IT, la demanda es tan alta que los salarios en este sector son mucho m\u00e1s altos que el salario promedio en muchas regiones. En Mosc\u00fa y San Petersburgo, el salario promedio en IT tambi\u00e9n es m\u00e1s alto que el promedio regional, aunque no en gran medida. <\/p>\n

Desde la perspectiva de un HR com\u00fan, la situaci\u00f3n se presenta as\u00ed: simplemente no hay las personas adecuadas en el mercado o quieren un salario significativamente m\u00e1s alto. Esto se aplica principalmente a programadores y DevOps. En cuanto a gerentes de proyectos, analistas, dise\u00f1adores, testers y maquetadores, hay un equilibrio en general: se puede encontrar un especialista competente con bastante rapidez. Por supuesto, no es tan f\u00e1cil como encontrar un vendedor en un supermercado, pero es notablemente m\u00e1s sencillo que localizar a un desarrollador frontend.<\/p>\n

En esta situaci\u00f3n, algunos empleadores se quejan (es su elecci\u00f3n), mientras que otros reorganizan sus procesos laborales. Una soluci\u00f3n t\u00edpica es implementar capacitaci\u00f3n y mejora de habilidades, pr\u00e1cticas de pasant\u00eda, estructurar tareas de manera que m\u00e1s trabajo pueda ser delegado a personal menos calificado. Tambi\u00e9n es una buena soluci\u00f3n la implementaci\u00f3n de la pr\u00e1ctica del trabajo remoto. Un empleado remoto resulta m\u00e1s econ\u00f3mico. Y no se trata solo de un menor salario, sino tambi\u00e9n de ahorrar en alquiler de oficina y en la provisi\u00f3n de un espacio de trabajo. La introducci\u00f3n del trabajo remoto, por supuesto, conlleva riesgos, pero tambi\u00e9n ofrece beneficios significativos a largo plazo. Adem\u00e1s, ampl\u00eda de inmediato la geograf\u00eda de b\u00fasqueda de empleados. <\/p>\n

Por lo tanto, en TI no existe un problema significativo de escasez de personal, sino una falta de disposici\u00f3n de la gerencia para reestructurar los procesos de trabajo.<\/p>\n

La incapacidad de los empleadores para encontrar, atraer y contratar a empleados.<\/h3>\n

\nAl recibir una solicitud para la b\u00fasqueda de un especialista, en primer lugar trato de averiguar las razones reales por las cuales al empleador no le es posible resolver la tarea de b\u00fasqueda por su cuenta. Si en la empresa no hay un HR y la b\u00fasqueda est\u00e1 a cargo del l\u00edder del equipo, del proyecto, de la divisi\u00f3n o incluso de la empresa, considero que ese es el cliente ideal y que puedo aceptar esa solicitud. Esto no significa que no habr\u00e1 problemas, ya que los l\u00edderes a menudo sufren de falta de conexi\u00f3n con el mundo real y el mercado laboral.<\/p>\n

Un reclutador interno o un HR suele ser un eslab\u00f3n adicional innecesario que distorsiona la informaci\u00f3n. Si la b\u00fasqueda est\u00e1 a cargo de un HR, entonces contin\u00fao mi investigaci\u00f3n sobre las causas. Necesito entender la actitud del HR: si interrumpir\u00e1 mi trabajo o si ayudar\u00e1.<\/p>\n

Aproximadamente la mitad de las solicitudes a reclutadores o agencias de empleo provienen de empleadores que tienen todo lo necesario para encontrar por s\u00ed mismos a los empleados que necesitan. Tienen trabajadores con suficiente tiempo para dedicarse a la b\u00fasqueda y contrataci\u00f3n. Tienen dinero para pagar publicaciones de vacantes y para acceder a bases de datos de curr\u00edculums. Incluso est\u00e1n dispuestos a ofrecer condiciones de mercado a los candidatos. Sin embargo, sus intentos de contrataci\u00f3n son fallidos. Creo que la explicaci\u00f3n m\u00e1s probable de esta situaci\u00f3n es que los propios empleadores no saben c\u00f3mo encontrar y atraer a los empleados que necesitan. Esto no siempre significa que no sean capaces de encontrar y contratar en absoluto. Por lo general, los problemas surgen solo con ciertas posiciones para las que no hay un gran flujo de interesados en trabajar en esa empresa. All\u00ed donde hay una cola de candidatos, el empleador lo gestiona por s\u00ed mismo, mientras que donde hay pocos candidatos, no logra hacerlo. La explicaci\u00f3n t\u00edpica de esta situaci\u00f3n por parte del empleador es: \"estamos muy ocupados y no tenemos tiempo para buscar nosotros mismos\" o \"ya no hay candidatos dignos en las fuentes abiertas\". Muy a menudo, estas justificaciones son falsas.<\/p>\n

As\u00ed que la situaci\u00f3n es la siguiente: el empleador tiene un departamento de recursos humanos y recursos para buscar y contratar empleados, pero la tarea no se resuelve por su cuenta. Necesitan ayuda externa, tienen que sacar a los candidatos de los rincones oscuros donde se esconden de los empleadores.<\/p>\n

Destaco 3 razones reales para tal situaci\u00f3n:<\/p>\n

    \n
  1. Falta de habilidad para formular correctamente las ofertas de trabajo y las tareas de b\u00fasqueda.<\/li>\n
  2. Falta de motivaci\u00f3n para hacer todo lo posible.<\/li>\n
  3. Reticencia a aceptar las condiciones del mercado y adaptar su propuesta a la situaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ol>\n

    \nLa primera causa es corregible si existe la segunda. Para ello, a continuaci\u00f3n, ofrecer\u00e9 mis recomendaciones, con las cuales se puede aumentar la eficacia de la selecci\u00f3n de personal. Normalmente, si el HR es razonable, no se opone a la interacci\u00f3n directa entre el reclutador y el autor de la solicitud de selecci\u00f3n. Un \"buen\" HR simplemente cede el lugar, se aparta y nosotros lo logramos. La empresa encuentra a la persona adecuada, el HR se quita el problema de encima y el reclutador gana su honorario. Todos est\u00e1n satisfechos.<\/p>\n

    Si no hay motivaci\u00f3n para hacer esfuerzos en la selecci\u00f3n de especialistas, incluso una agencia de contrataci\u00f3n (AC) no podr\u00e1 ayudar. Los reclutadores de la AC encontrar\u00e1n buenos candidatos para tal empleador, pero sin motivaci\u00f3n, es probable que el empleador pierda a esos candidatos. En mi experiencia, he tenido tales casos repetidamente. Las razones t\u00edpicas son: el HR y los gerentes olvidan sobre las entrevistas, no brindan retroalimentaci\u00f3n en los plazos acordados, tardan (semanas) en decidir si hacer ofertas, quieren ver al menos a 20 candidatos antes de elegir y muchas otras razones. Los candidatos realmente interesantes terminan aceptando ofertas de otros empleadores. Esto es un callej\u00f3n sin salida, por lo que si diagnostico falta de motivaci\u00f3n en los representantes del empleador, simplemente no trabajo con tales clientes.<\/p>\n

    La reticencia a aceptar las condiciones del mercado y adaptar su propuesta a la situaci\u00f3n se diagnostica de manera bastante sencilla y r\u00e1pida. Con tales empleadores tampoco trabajo, ya que el problema radica en condiciones laborales que no son adecuadas para el mercado laboral. Se pueden encontrar candidatos, pero realmente es lento y dif\u00edcil. El segundo problema es que los candidatos a menudo huyen de esos empleadores durante el per\u00edodo de garant\u00eda y hay que buscarles un reemplazo sin un pago adicional. Esto resulta en un doble trabajo. Por lo tanto, es mejor rechazar de inmediato.<\/p>\n

    Ahora pasamos al problema de la elaboraci\u00f3n de ofertas de empleo, que es posible resolver tanto con el esfuerzo del reclutador como de forma independiente por parte del empleador.<\/p>\n

    Reglas b\u00e1sicas para la elaboraci\u00f3n de ofertas de empleo<\/h3>\n

    \nPara comenzar, es necesario reconocer que la contrataci\u00f3n es un acto de venta. Adem\u00e1s, el empleador debe esforzarse para vender al candidato la oportunidad de trabajar con \u00e9l. A menudo, los empleadores encuentran dif\u00edcil aceptar esta idea. Prefieren pensar que es el candidato quien debe vender sus servicios profesionales, esforz\u00e1ndose al m\u00e1ximo, mientras que los empleadores, como compradores exigentes, observan, reflexionan y eligen. A menudo, el mercado est\u00e1 realmente orientado de esta manera: hay m\u00e1s candidatos que buenas ofertas de empleo. Pero para los especialistas solicitados y altamente calificados (como los programadores), es todo lo contrario. Aquellos empleadores que aceptan la necesidad de vender su oferta a los candidatos tienen m\u00e1s \u00e9xito en la contrataci\u00f3n de especialistas de alto nivel. Los textos de las ofertas de empleo y los mensajes que env\u00edan a los candidatos deben estar escritos siguiendo las reglas de los textos persuasivos, ya que as\u00ed alcanzan su objetivo en gran medida.<\/p>\n

    \u00bfQu\u00e9 distingue un buen texto persuasivo en medio del mar de informaci\u00f3n que se nos presenta en la actualidad? Primero que nada, el \u00e9nfasis en los intereses del lector. El texto debe responder de inmediato la pregunta: \u00bfpor qu\u00e9 deber\u00eda (el lector) gastar tiempo leyendo este texto? Adem\u00e1s, la oferta debe responder a la pregunta: \u00bfpor qu\u00e9 debo trabajar precisamente en esta empresa? Hay otras preguntas importantes a las que el candidato desea recibir respuestas claras y sencillas. \u00bfCu\u00e1les ser\u00e1n mis responsabilidades? \u00bfC\u00f3mo puedo realizar mi potencial en este trabajo? \u00bfA d\u00f3nde podr\u00e9 crecer y c\u00f3mo me ayudar\u00e1 el empleador en esto? \u00bfQu\u00e9 remuneraci\u00f3n recibir\u00e9 por mi trabajo? \u00bfQu\u00e9 garant\u00edas sociales me ofrecer\u00e1 el empleador? \u00bfC\u00f3mo est\u00e1n organizados los procesos de trabajo, de qu\u00e9 ser\u00e9 responsable y ante qui\u00e9n? \u00bfQu\u00e9 personas me rodear\u00e1n? Y as\u00ed sucesivamente. <\/p>\n

    En el ranking de las deficiencias m\u00e1s irritantes de las ofertas de empleo, la baja informaci\u00f3n ocupa el primer lugar. Los candidatos desean ver necesariamente su rango de salarios, la descripci\u00f3n de las responsabilidades laborales, las condiciones de trabajo y la informaci\u00f3n sobre el equipo del lugar de trabajo.<\/p>\n

    En segundo lugar en el ranking de factores irritantes est\u00e1 el autoengrandecimiento de las empresas. A la mayor\u00eda de los candidatos no les interesa en absoluto leer sobre la comprensi\u00f3n del prestigio y la posici\u00f3n de la empresa en el mercado en los primeros p\u00e1rrafos de la oferta de trabajo. Suficiente con el nombre de la empresa, el \u00e1rea de actividad y un enlace al sitio web. Si su oferta de trabajo interesa, el candidato leer\u00e1 sobre usted. Y no solo buscar\u00e1 lo bueno, sino que tambi\u00e9n buscar\u00e1 lo negativo. No basta con arrastrar contenido 'persuasivo' de materiales publicitarios para los clientes de la empresa; hay que recrear materiales utilizando metodolog\u00edas similares, pero con el objetivo de vender no el producto de la empresa, sino la oportunidad de trabajar en la empresa.<\/p>\n

    La siguiente idea importante que no todos comprenden es que se deben tener textos de ofertas de trabajo, cartas y propuestas redactadas en varios formatos. Cada canal de entrega de informaci\u00f3n implica su propio formato. Con frecuencia, las ofertas de trabajo enfrentan rechazo y desd\u00e9n debido a la incongruencia entre el formato del texto y el formato del canal. Su mensaje no ser\u00e1 le\u00eddo, y en su lugar ser\u00e1 ignorado o enviado a la papelera solo por la falta de correspondencia de formato. Si simplemente toma la descripci\u00f3n de la oferta de un sitio web y la env\u00eda como mensaje personal en VK, es muy probable que se enfrente a una queja y un baneo. Al igual que en el caso de otros mensajes publicitarios, tiene sentido probar (recolectando y analizando m\u00e9tricas) y ajustar los textos de las ofertas de trabajo.<\/p>\n

    Hay otro concepto err\u00f3neo curioso que reduce las posibilidades de encontrar un empleado incluso con una oferta atractiva. Algunos empleadores piensan que si necesitan un buen conocimiento de un idioma extranjero, deben escribir la vacante en ese idioma. Algo as\u00ed como \"nuestro candidato lo leer\u00e1 y lo comprender\u00e1\". Si no lo comprende, no es el nuestro. Y luego se quejan de que no hay respuestas. La soluci\u00f3n al problema es muy simple: redacten las vacantes en la lengua materna de su potencial candidato. Y a\u00fan mejor, escr\u00edbanlas en el idioma principal del pa\u00eds donde se publica la vacante. Su candidato entender\u00e1 su texto, pero primero debe notarlo, y para ello, el texto debe ser visible para \u00e9l. Las herramientas de b\u00fasqueda generalmente dependen de los idiomas. Si el curr\u00edculum del candidato est\u00e1 en ruso y la vacante en ingl\u00e9s, el asistente autom\u00e1tico probablemente no los conectar\u00e1. Tambi\u00e9n pueden ocurrir situaciones similares al buscar manualmente. Muchas personas, incluso las que hablan bien otros idiomas, a menudo tienen dificultades para procesar mensajes en un idioma extranjero cuando est\u00e1n en un estado de relajaci\u00f3n. Mi opini\u00f3n es que es mejor verificar el dominio del idioma extranjero de un candidato de alguna manera m\u00e1s tradicional, despu\u00e9s de que \u00e9l haya respondido a la vacante.<\/p>\n

    \u00a1Gracias por su atenci\u00f3n! \u00a1Les deseo que no pasen hambre y encuentren lo que desean!<\/p>\n

    Solo los usuarios registrados pueden participar en la encuesta. Inicie sesi\u00f3n<\/a><\/noindex>, por favor.<\/p>\n

    \u00bfEn qu\u00e9 presta atenci\u00f3n primero al familiarizarse con una nueva vacante?<\/h2>\n